Принцип соответствия работника занимаемой должности заключается в соответствии

Содержание

Определить соответствие работника занимаемой должности – задача не из легких. Необходим опыт и умение отделить профессиональные деловые качества от словесной мишуры и внешней помпезности сотрудника. Чаще всего люди пытаются откусить больший кусок, чем могут проглотить, ведь обычно человек весьма высокого мнения о своих способностях и интеллекте.

Если человеку с хорошим образованием поручить выполнять рутинную канцелярскую работу, то значительная часть его знаний пропадет без пользы, а сам сотрудник будет стараться сменить место работы ради более интересной должности.

Любая компания теряет хороших работников, просто оказавшихся не на своем месте; они, быть может, получили бы большее удовлетворение и достигли бы больших успехов, если бы их не увольняли, а переводили на более подходящую для них работу. Совершенно очевидно, что чем раньше выявляется суть проблемы, тем больше шансов на ее решение.

Есть много способов помочь человеку в поисках его истинного места в коллективе, найти свое призвание. Японские менеджеры достигают этой цели путем ротации, т.е. перемещением сотрудника с его места работы в другие структурные подразделения. Чаще всего эти перемещения производятся «по горизонтали», но иногда и с повышением в должности – «по вертикали».

Система наставничества , когда к новичку прикрепляют опытного специалиста, и частые контакты руководителя со своими сотрудниками, иногда и в неофициальной обстановке, способствуют этим поискам. Ли Якокка широко практиковал систему обязательных квартальных письменных отчетов о деятельности своих ведущих работников; некоторые руководители делают это ежемесячно.

В отличие от Петра Великого, который требовал говорить не по писаному, Якокка считает, что составление отчета позволяет исполнителю глубже вникнуть в конкретные детали, а руководителю – объективно оценить результаты работы сотрудника и сделать обоснованные выводы о его соответствии занимаемой должности.

Выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя – вот основа принципа соответствия. Можно привести много примеров, когда благодаря случайностям конъюнктуры человек со средними интеллектуальными и организаторскими способностями был вознесен на верх служебной иерархической лестницы и, несмотря на все его старания, так и не смог добиться заметных результатов.

Страдает не только работа, под угрозой и его здоровье, и отношения с другими людьми. Принцип соответствия необходимо применять каждому руководителю при подборе и расстановке управленческих кадров и в первую очередь при оценке своих собственных возможностей, своего соответствия выполняемой работе.

Применять принцип соответствия рекомендовал еще древнегреческий философ Сократ. Он учил, что главная задача и основное свидетельство искусства любого общественного деятеля, военачальника, торговца, строителя – умение дать человеку работу по его способностям и добиться выполнения порученного задания.

Расторжение ТД НЕСООТВЕТСТВИЕ ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ или СМЕНА СОБСТВЕННИКА

Статьи по теме

Деловая переписка, культура речи
Внешний вид
Шесть ошибок, разрушающих общение
Трудности служебной коммуникации
Деловая этика, или правила поведения в организации
Приемы и их организация
Этикет на официальных мероприятиях
Межнациональные различия в мимике и жестах
Восприятие цвета и национальная принадлежность

Управление персоналом_тест 2012

При определении оптимальной численности резерва кадров необходимо принимать во внимание факторы:+ фактическую численность подготовленного к данному времени резерва кадров всех эшелонов управления+ расчетное значение потребности в руководящих кадрах на ближайшие 2-5 лет+ примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников в силу их несоответствия определенным требованиям (невыполнение индивидуальной программы)

При осуществлении анализа внутреннего рынка труда по направлению «Культура управления» используется следующий инструментарий:+ методы эмпирических социальных исследований

При осуществлении анализа внутреннего рынка труда по направлению «Организация труда» используется следующий инструментарий:+ штатное расписание+ опросы сотрудников

При проведении беседы по найму следует руководствоваться следующими рекомендациями: + внимательно слушать, что и как говорит заявитель+помнить о требованиях, предъявляемых характером работы+беседу следует вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора

При проведении беседы по найму следует руководствоваться следующими рекомендациями:+ помнить о требованиях, предъявляемых характером работы+ беседу следует вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора+ внимательно слушать, что и как говорит заявитель

При проведении переговоров используется манипулятивная тактика, если :

При стратегическом планировании речь идёт о . планировании+ долгосрочном

Призыв работника на военную службу относится к виду увольнения, который имеет название:+ обстоятельства, не зависящие от воли сторон

Принцип заметности в развитии карьеры означает:+ если результатом работы можно гордиться, то его необходимо представлять и «пользоваться случаем»

Принцип непрерывности в развитии карьеры означает:+ ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной и служить поводом для остановки

Принцип непрерывности характеризует:+ отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простое технических средств управления

Принцип параллельности означает:+ одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом

Принцип первичности функций управления персоналом означает:+ состав подсистем системы управления персоналом, оргструктура, требования к работникам и их численность зависит от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом

Принцип соответствия работника занимаемой должности заключается в следующем: +соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей

Принцип соответствия работника занимаемой должности заключается в соответствии . + нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей

Принципами, определяющими направление развития системы управления персоналом являются:+ непрерывности+ концентрации

Принципами, характеризующими требования к формированию системы управления персоналом являются:+ прозрачности+ прямоточности

Принципы построения системы управления персоналом отличаются от методов построения системы управления персоналом следующими характеристиками:+ принцип объективен+ совокупность методов может меняться в зависимости от изменений условий при сохранении принципов

Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности называется адаптация+ первичная

Проведение служебного совещания может привести к возникновению конфликтной ситуации, если оно: +решает важную проблему без участия компетентного и заинтересованного подразделения

Продукт управленческого труда — это:+ управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме

Проектировка потребности в специалистах по управлению персоналом для менее развитой системы на базе анализа состава кадров специалистов в развитой системе это:+ метод сравнений

Проекционные тесты предназначены для получения:+ общего представления о личност+ представления об интересах и мотивах поведения

Проекционные тесты предназначены для: +получения общего представления о личности+получения представления об интересах и мотивах поведения

Производственный инструктаж — это:+ сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии+ введение в специальности и адаптация работника к новой обстановке

Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом означает:+ совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления

Профессиональная переподготовка означает:+ получение знаний, умений, навыков и овладение способами новой профессии+ обучение занятых в производстве работников, имеющих практический опыт

Профессиональная подготовка кадров, как вид обучения, имеет следующие характеристики:+ расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствии с современными требованиями производства+ углубление знаний и способностей с целью овладения определённой профессии

Профессиональное совершенствование (повышение квалификации), как вид обучения, имеет следующие характеристики:+ получение специфической профессиональной квалификации+ подготовка к выполнению качественно более высоких задач

Профессиональный рост означает:+ преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной

Профилактика конфликтов — это: +их предупреждение

Профилактика конфликтов при применении различных систем стимулирования предполагает соблюдение требований: +справедливости поощрения

Профориентация имеет целью:+ формирование у молодежи личностных ориентаций и интересов с учетом потребностей развития производства+ приведение в соответствие личностных ориентаций с возможностями развития организации

Процесс деловой оценки персонала не предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:+ предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива

Процесс материального производства представляет собой единство факторов: +труд ?+предметы труда+орудия труда

Процесс разработки и внедрения проекта системы управления организацией состоит из . стадий+ трех

Психологическими причинами конфликтов в организации являются: + недоверие руководителя своим подчиненным + неприязнь между руководителем и членами группы

Психофизиологическая адаптация характеризует:+ приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям труда

Пути покрытия дополнительной потребности в персонале могут быть:+ внешними+ пассивными+ активными

Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию является этапом системы служебно — профессионального продвижения линейных руководителей и предусматривает:+ назначение испытательного срока для прохождения курса начального обучения;+ стажировка в подразделениях организации в течении года;

Работник не сможет быть зачислен в группу резервов кадров, если:+ не имеет высшего образования+ отрицательно зарекомендовал себя на практической работе

Работники проходят в процессе своей профессиональной деятельности в одной организации следующие стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. В данном случае можно говорить о . карьере+ внутриорганизационной+ ступенчатой

Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений, относятся к категории: +технические исполнители

Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений относятся к категории:+ технические исполнители

Рабочая сила это: +совокупность физических и умственных способностей человека, используемых в труде ?

Развитие персонала — это:+ способ преобразования имеющихся качественных характеристик персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности организации в настоящем и будущем

Разделение труда означает: +обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса

Разделение труда, осуществляемое с учетом специальности работников и сложности выполняемых ими работ, это — : + профессионально — квалификационное разделение труда

Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника относится к числу кадровых+ мероприятий

Разработка проектной документации на систему управления в целом осуществляется на этапе:+ разработки организационного рабочего проекта

Разработка текстов должностных инструкций должна базироваться на материалах+ Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих+ Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов+ Тарифно-квалификационных характеристик общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих

Расстановка кадров — это: +закрепление работников за рабочими местами+ направление работников именно туда, где они могут быть использованы с максимальным эффектом

Расстановка кадров — это:+ закрепление работников за рабочими местами+ направление работников именно туда, где они могут быть использованы с максимальным эффектом

Расходы на оборудование новых рабочих мест персонала относятся к затрата+ внутренним единовременным

Расходы на оплату труда нового работника относятся к затратам+ внутренним текущим

Расходы на персонал организации по целевому назначению делятся на:+ основные+ дополнительные

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера складываются из:+ дивидендов по акциям, выплат по облигациям+ авторских вознаграждений+ стоимости фирменной и спецодежды

Расчет количественной потребности в персонале происходит: +одновременно с определением качественной потребности

Расчет количественной потребности в персонале происходит:+ одновременно с определением качественной потребности

Результат труда специалистов определяется+ исходя из объема, полноты, качества, своевременности закрепленных за ними должностных обязанностей

Результаты деятельности подразделений управления персоналом характеризуют следующие показатели:+ сокращение случаев травматизма+ снижение текучести кадров+ снижение потерь рабочего времени

Результаты деятельности подразделений экономического руководства организации характеризуют следующие показатели:+ рост производительности труда+ экономический эффект от внедрения эффективных форм организации и стимулирования труда

Результаты труда управленческого персонала+ оцениваются качественно+ оцениваются косвенно

Рефлексивное слушание — это форма отражения сообщений говорящего, предполагающая активную обратную связь. К видам этой обратной связи с говорящим не относится: +отвлечение от основных вопросов беседы

Решение об исключении из резерва принимает+ руководитель предприятия

Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров:+ получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов

Руководитель должен в первую очередь владеть навыками: +устранения конфликтов+профилактики конфликтов

руководящие работники аппарата управления квалифицированные специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности

С целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации осуществляется: + планирование безопасности персонала и заботы о нем

С целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации осуществляется планирование . + безопасности персонала и заботы о нем

Система пожизненного найма характерна для:+ Японии

Система управления организацией включает следующие подсистемы:+ подсистему линейного руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы

Система управления персоналом включает в себя:+ подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций

Системное формирование управления персоналом предполагает:+ учет всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, а также производственной системой и внешней средой

Ситуация, когда из имеющихся двух объектов (целей), обладающих положительным характером, человек должен выбрать один, причем нельзя обладать или стремиться к обоим, может привести к внутриличностному конфликту типа: + «сближение-сближение»

Ситуация, когда из-за хорошо оплачиваемой работы нужно переехать в город, который не нравится, может привести к внутриличностному конфликту типа: + «сближение-избегание»

Ситуация, когда сотрудник фирмы должен решить, согласиться ли ему на перевод в другой город, который ему не нравится, или уволиться из данной фирмы, может + «избегание-избегание»

Скрытая карьера характеризуется:+ наличием у работника обширных деловых связей вне организаци+ доверительным отношением к работнику, важными поручениями со стороны руководства+ быстрым движением к ядру, руководству

сложную и непонятную или неправильную логику рассуждений, доказательств.

Совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятые преимущественно различными видами умственной деятельности называется:+ управленческий персонал+ специалисты

Современная концепция управления человеческими ресурсами включает в себя критерии оценки эффективности:+ органичная, гибкая форма организации

Современные теории мотивации делятся на: +содержательные и процессуальные

Согласно теории Д. МакКлеланда можно выделить следующие потребности: потребность во власти+ потребность в успехе+ потребность в принадлежности+?

Согласно теории _________ основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения работником играет степень справедливости (или несправедливости), которую он ощущает в конкретной ситуации на своей работе. Адамс

Согласно теории _________ поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом Скинер

Согласно теория Клейтона Альдерфера можно выделить следующие потребности: +существования, социальные потребности, потребности личностного роста

Согласно теория Портера-Лоулера, _________ не равна удовлетворенности или исполнительности, представляющих собой отдельные переменные мотивация

Содержание принципа прогрессивности заключается в следующем:+ соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам

Содержанием этапа планирования интервью является: изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата+анализ спецификации работы

Содержанием этапа планирования интервью является:+ изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата+ анализ спецификации работы

Соисполнительство — это+ совместное выполнение работ

Сокращение числа занятых — это:+ увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего количества работников по причинам экономического, структурного или технологического характера с целью либо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав

Сотрудники считают своего руководителя «трудным», если только он не обладает качествами: +любыми из перечисленных выше

Социально-психологические методы управления персоналом включают в себя:+ социально-психологическое планирование+ создание нормального психологического климата+ развитие у работников инициативы и ответственности

Социально-психологические методы управления персоналом методы позволяют:+ выявить лидеров+ связать мотивацию людей с конечным результатом производства+ обеспечить эффективные коммуникации и решения конфликтов в коллективе

Способность к моделированию личностных особенностей партнера по переговорам ведет : +к манипулированию партнером +к созданию преграды в общении

Среди стартовых условий карьеры выделяют следующие основные группы:+ базовое обучение+ наличие неформального опыта управленческой деятельности+ семья (родители) и социальные условия, в которых человек родился и вырос

Среди факторов, влияющих на результативность труда в аппарате управления организацией отношение к труду относят к . факторам+ социально-психологическим

Средства преобразования информации в удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки вид, это средства . информации+ сбора и регистрации

Средства, предназначенные для передачи информации во времени, это средства . информации+ хранения

Средства, предназначенные для преобразования информации в вид, удобный для восприятия человеком, это средства . информации+ выдачи

Средства, составляющие основу КТС службы управления персоналом, предназначенные для преобразования исходных данных в результирующую информацию, это средства . информации+ обработки

Стадия предпроектной подготовки разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления организацией включает в себя этапы:+ разработка задания на оргпроектирование+ разработки технико-экономического обоснования

Стажеру производятся следующие выплаты должностностной оклад . + соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада с действующими всеми видами материальных поощрений

Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на:+ определение проблемы

Структура персонала организации — это:+ совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку

Структурная подчинённость, преимуществом которой является близость ко всем сферам руководства организации, это:+ структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

Структурное местоположение кадровой службы, обеспечивающее сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме, это +структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

Структурное местоположение кадровой службы, обеспечивающее сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме, это+ структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

Ступенчатая карьера — это:+ чередование вертикального роста с горизонтальным

Субъектом управления персоналом является + руководитель высшего звена+система управления персоналом

Суть приема «блеф», используемого в ходе переговоров, заключается в: +сообщении заведомо ложной информации о себе с целью создания впечатления о прочности и надежности позиции

Суть приема «пакетирование», используемого в ходе переговоров, заключается в +предъявлении предложений одним списком с требованием одновременного принятия привлекательных и малопривлекательных для партнера решений

Суть приема «салями», используемого в ходе переговоров, заключается в:+очень медленном, постепенном приоткрывании собственной позиции для затягивания переговоров

Существенные требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения выражаются в:+ умении рационально использовать время+ принятии ответственности с готовностью

Существенным фактором профилактики конфликтов при организации временных подразделений является: +использование неформальных групп, существующих в рамках формальных структур

Сущность кадрового планирования заключается в:+ предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства

теория случайности (Дж.Вудворд).

Термин «дисциплина» имеет следующее значение: +обязательное для всех членов трудового коллектива подчинение установленному порядку, правилам

Термин «дисциплина» имеет следующее значение:+ обязательное для всех членов трудового коллектива подчинение установленному порядку, правилам

Технократический подход к управлению персоналом характеризуется:+ господством авторитарного стиля управления+ кадровая политика во многом прерогатива государственных органов и идеологических механизмов

Технологическая дисциплина — это:+ обязательное соблюдение всех технологических операций, предусмотренных производственным процессом

Точечный ориентир карьеры — это+ интерес или ценность, от которых человек не откажется, если необходимо сделать выбор

Третейский судья в конфликте может обеспечить : +волевое прекращение конфликта +блокирование борьбы +применение санкций к сторонам

Трудовую дисциплину характеризует: +соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжение вышестоящих руководителей

Трудовую дисциплину характеризует:+ соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжение вышестоящих руководителей

Трудовые книжки должны вестись на:+ всех рабочих и служащих организаций и учреждений независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, проработавших свыше 5-ти дней+ на сезонных и временных работников+ на внештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию

Трудоёмкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами:+ нормативным+ с помощью ФРВ или хронометража+ расчётно-аналитическим+ методом аналогий

Увольнение — это:+ прекращение трудового договора между администрацией и сотрудником

Увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего количества работников по причинам экономического, структурного или технологического характера с целью либо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав — это:+ сокращение числа занятых

Укрупненными факторами, оказывающими воздействие на людей в организации являются:+ иерархическая структура организации+ рынок+ культура

Умение правильно вести деловую беседу предполагает на ее начальном этапе: +создание доверительной обстановки

Унифицированная форма № Т-1 называется: «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»

Унифицированная форма № Т-1 называется:+ «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»

Управление организацией через взаимодействие действительных членов и членов-вкладчиков характерно для таких организационно-правовых форм организации, как+ товарищество с ограниченной ответственностью+ полное товарищество

Управленческий труд — это:+ вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач

Уровень трудовой дисциплины показывает:+ величину потерь рабочего времени

Условием бесконфликтного делегирования полномочий следует считать:+проверку руководителем правильности понимания задачи подчиненным

Условием предупреждения конфликтов при организации временных структурных подразделений выступает: + оптимальный состав участников полразделения

Условное высвобождение персонала — это:+ экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п.

Участники конфликта сами обращаются к третьей стороне, если : +все аргументы исчерпаны, а выхода не видно +стороны отстаивают взаимоисключающие интересы и не могут найти точек соприкосновения +сторонам необходимо сохранить хорошие отношения + по-разному трактуются правовые нормы, являющиеся ключевыми в разрешении конфликта +стороны пришли к временному соглашению, но необходим внешний объективный контроль за его выполнением ?

Ущемленность собственного достоинства и личностного статуса участники служебного совещания почувствуют в наибольшей степени при его:+неподготовленности

Факторами отсутствия конфликтных ситуаций в организации является + наличие схемы документооборота в системе управления +выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений в целях эффективного использования возникающего двойного подчинения сотрудников

Фактором бесконфликтной работы при организации временных структур подразделений является: + ясные цели и задачи +размер финансирования

Философия организации разрабатывается на основе следующих документов:+ Устава организации+ Трудового кодекса

Форма разделения труда, обусловленная расчленением процесса изготовления изделия на составные части, выполняемые различными работниками, называется: +пооперационное разделение труда

Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» называется

Обучайтесь и развивайтесь всесторонне вместе с нами, делитесь знаниями и накопленным опытом, расширяйте границы знаний и ваших умений.

поделиться знаниями или
запомнить страничку

Все категории
экономические 43,679
гуманитарные 33,657
юридические 17,917
школьный раздел 612,662
разное 16,911

Правовое значение и итоги аттестации

Аттестация, в зависимости от результатов, может иметь ряд последствий. По итогам аттестации сотрудника можно уволить (ст. 81-3 ТК РФ). Часто такая аттестация проводится внепланово, если у администрации есть сомнения в соответствии работника занимаемой им должности.

Важно! Нельзя уволить по результатам аттестации беременную, одинокую мать, женщину, имеющую ребенка до 3-х лет и некоторых других лиц, согласно ст. 261 ТК РФ.

По результатам аттестации, как плановой, так и внеплановой, может также приниматься решение:

о направлении на обучение, переобучение, курсы повышения квалификации;
о начислении премиальных;
о присвоении новой, более высоко оплачиваемой, квалификации работникам отдельных профессий (например, медикам, педагогам).

Тест по теме №7

система мероприятий, включающая привлечение лиц, ищущих работу.

отбор наиболее подходящих кандидатов и процедуру их зачисления в штат и ввода в должность

+ закрепление работников за рабочими местами

+ направление работников именно туда, где они могут быть использованы с максимальным эффектом

74. ТЗ 74 Тема 2-9-0

Вопрос:

В странах с рыночной экономикой для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения рекомендуется использовать. метод

Закрытые ответы (альтернативы):

Вопрос:

Наем на работу — это:

Закрытые ответы (альтернативы):

мероприятия, направленные на владение ситуацией на рынке труда

рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

+ ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места

51. ТЗ 51 Тема 2-7-0

Вопрос:

Основной задачей при найме на работу персонала является:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении

распределение вновь нанятых работников по рабочим местам в соответствии с их уровнем квалификации

привлечение как можно большего числа претендентов на вакантное место

повышение степени привязанности работника к организации

ознакомление персонала с особенностями организационного механизма управления

52. ТЗ 52 Тема 2-7-0

Вопрос:

Возможны следующие источники найма работника:

Закрытые ответы (альтернативы):

53. ТЗ 53 Тема 2-7-0

Вопрос:

К недостаткам временного найма (с точки зрения нанимающей организации) относится то, что:

Закрытые ответы (альтернативы):

организации не приходится выплачивать им премии

организации не приходится обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе

временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы

+ временный работник обычно не знает специфики работы организации

широкие возможности выбора

54. ТЗ 54 Тема 2-7-0

Вопрос:

В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной должности принимают участие:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ менеджер по персоналу

55. ТЗ 55 Тема 2-7-0

Вопрос:

Основная цель первичного отбора состоит в:

Закрытые ответы (альтернативы):

изменении статуса человека в организации

+ отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности

установлении требований к кандидатам на вакантную должность

рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

доведении до сотрудников сообщения о приеме

56. ТЗ 56 Тема 2-7-0

Вопрос:

Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ анализ анкетных данных

57. ТЗ 57 Тема 2-7-0

Вопрос:

Открытые вопросы на собеседовании предполагают

Закрытые ответы (альтернативы):

ответы «Да» или «Нет», либо сообщение конкретных сведений

+ развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками

подсказку, какой тип ответа ожидается

избежание недопонимания или неверного понимания

демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают

58. ТЗ 58 Тема 2-7-0

Вопрос:

Методы первичного отбора называют:

Закрытые ответы (альтернативы):

59. ТЗ 59 Тема 2-7-0

Вопрос:

К классическому пакету заявительных документов относятся следующие документы:

Закрытые ответы (альтернативы):

личный листок по учету кадров

60. ТЗ 60 Тема 2-7-0

Вопрос:

Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию о кандидате:

Закрытые ответы (альтернативы):

наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей

готовность к принятию дополнительных нагрузок

круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации

+ соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям

данные о послужном списке кандидата

61. ТЗ 61 Тема 2-7-0

Вопрос:

Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:

Закрытые ответы (альтернативы):

заключение графологической экспертизы

отзывы и рекомендации

62. ТЗ 62 Тема 2-7-0

Вопрос:

Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ выяснение области интересов кандидатов

+ лень, недостаточная сила воли

63. ТЗ 63 Тема 2-7-0

Вопрос:

Начальным этапом процесса найма персонала является:

Закрытые ответы (альтернативы):

определение источников и путей покрытия потребности в персонале

проведение собеседования с кандидатом

+ анализ содержания и требования работы

установление требований к кандидату на должность

64. ТЗ 64 Тема 2-7-0

Вопрос:

Для обнаружения того способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте наиболее успешно применять:

Закрытые ответы (альтернативы):

65. ТЗ 65 Тема 2-7-0

Вопрос:

Основными причинами недостоверности тестов могут быть:

Закрытые ответы (альтернативы):

отсутствие должной подготовки кандидата

+ незнание предпочтений кандидата

+ изменение условий тестирования

большой объем теста

+ изменения в самом испытуемом

66. ТЗ 66 Тема 2-7-0

Вопрос:

Проекционные тесты предназначены для получения:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ общего представления о личности

+ представления об интересах и мотивах поведения

способности действовать в экстремальных ситуациях

информации о семейных отношениях,

информации о физическом развитии

67. ТЗ 67 Тема 2-7-0

Вопрос:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата

выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата (вопросы о происхождении и занятиях в свободное время)

вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения «интенсивности его интересов»,

+ анализ спецификации работы

68. ТЗ 68 Тема 2-7-0

Вопрос:

К основным ошибкам интервью относятся следующие:

Закрытые ответы (альтернативы):

попытка интервьюера установить контакт с кандидатом

+ поспешность суждения о кандидате

+ очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера

детальное выяснение специфики прошлой деятельности кандидата деятельности

+ необходимость в найме

69. ТЗ 69 Тема 2-8-0

Вопрос:

При проведении беседы по найму следует руководствоваться следующими рекомендациями:

Закрытые ответы (альтернативы):

не обязательно получать всю нужную информацию в полном объеме, выводы о заявители можно сделать по первому впечатлению

оказывать давление на заявителя

+ помнить о требованиях, предъявляемых характером работы

+ беседу следует вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора

+ внимательно слушать, что и как говорит заявитель

70. ТЗ 70 Тема 2-8-0

Вопрос:

Подбор и расстановка кадров это:

Закрытые ответы (альтернативы):

ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

установление требований к кандидатам на вакантную должность

+ рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

71. ТЗ 71 Тема 2-8-0

Вопрос:

Подбор и расстановка кадров основывается на принципах:

Закрытые ответы (альтернативы):

полезности, экономности, объективности

+ соответствия, перспективности, сменяемости

надежности, адекватности, целесообразности

справедливости, моральной устойчивости

72. ТЗ 72 Тема 2-8-0

Вопрос:

Принцип соответствия работника занимаемой должности заключается в соответствии.

Закрытые ответы (альтернативы):

+ нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей

установленного возрастного ценза для различных категорий должностей

продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы требованиям замещаемых должностей

психофизиологических способностей требованиям замещаемых должностей

планируемой последовательности занимаемых конкретным работником ступеней фактической последовательности

Унифицированная форма № Т-1 называется:

«Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу»

«Личная карточка работника»

+ «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»

«Личная карточка государственного служащего»

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) о приеме на работу:

отдают работнику (ам)

+ объявляют работнику (ам) под расписку

объявляют работнику (ам) без расписки

не объявляют работнику (ам)

отдают работнику (ам) под расписку

Запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится на основании.

личного заявления работка

окончания испытательного срока работника

+ приказа (распоряжения) о приеме на работу

подписания трудового договора работником

Трудовые книжки должны вестись на:

всех рабочих и служащих организаций и учреждений независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, проработавших свыше 3-х дней

+ всех рабочих и служащих организаций и учреждений независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, проработавших свыше 5-ти дней

+ на сезонных и временных работников

всех рабочих и служащих организаций и учреждений государственной формы собственности, проработавших свыше 10-ти дней

+ на внештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию

По учету бланков трудовых книжек и заполненных трудовых книжек ведется на предприятиях ведется следующая документация:

+ приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним

опись трудовых книжек и вкладышей к ним

+ книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним

Документами, которые не включаются в Личное дело сотрудника, являются:

личный листок по учету кадров

+ справка с места жительства

решение конкурсной комиссии о назначении на должность

+ справка о состоянии здоровья

жалобы на сотрудника

К документам персонального учета относятся:

+ личные карточки формы Т-2

«Штатное расписание» формы Т-3

+ учетная карточка научного, научно-педагогического работника формы Т-4

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

Аттестация работников по ТК РФ обязательна

В соответствии с ТК РФ проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности обязательно для научных сотрудников (ст. 336.1 ТК РФ) и педагогов (ст. 332 ТК РФ). При этом научные сотрудники должны проходить аттестацию не реже чем раз в 5 лет и не чаще раза в 2 года. Периодичность аттестационных проверок для педагогов — раз в 5 лет.

Кроме этих случаев, прописанных в ТК РФ, аттестация предусмотрена в некоторых отраслевых нормативно-правовых актах для урегулирования порядка ведения деятельности (чаще всего небезопасной).

Так, обязаны проходить аттестацию:

работники, призванные обеспечивать транспортную безопасность (ст. 12.1 закона «О транспортной безопасности» от 09.02.2007 № 16-ФЗ);
государственные гражданские служащие (ст. 48 закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
работники, отвечающие за погрузку/выгрузку, размещение, крепление грузов на железнодорожном транспорте и работы, связанные с движением и маневрированием поездов (п. 4 ст. 25 закона «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» от 10.01.2003 № 17-ФЗ);
работники, занятые в сфере промбезопасности (ч. 2 ст. 9 закона «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» от 21.07.1997 № 116-ФЗ);
лица, возглавляющие федеральные унитарные предприятия (постановление Правительства РФ «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей…» от 16.03.2000 № 234) — раз в 3 года;
прочие категории работников, специально указанные в законах и отраслевых нормативных актах (к примеру, пожарные, спасатели, работники прокуратуры, авиаторы и пр.).

Порядок проведения аттестации может регламентироваться актами, не носящими нормативный характер. Так, например, работники учреждений культуры и искусства проходят аттестацию в соответствии с письмом Минкультуры России от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. В п. 2.1 этого документа указывается, что периодичность проведения аттестации определяется учреждением самостоятельно (с учетом временных отрезков, за которые происходит устаревание знаний и навыков, необходимых для осуществления деятельности) и что в среднем аттестация проводится один раз в 3–5 лет.

Зачастую работодатели используют аттестацию для проверки соответствия квалификации сотрудников с целью их последующего увольнения. Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указывается на возможность увольнения сотрудников работодателем в связи с их плохими аттестационными результатами.

Больше сведений об увольнениях, инициированных работодателями, вы найдете в статье «Порядок увольнения работника по инициативе работодателя».

В то же время аттестация — это возможность премирования сотрудника за достигнутые успехи на рабочем месте либо его повышения по карьерной лестнице. Кроме того, по результатам проверки квалификации может быть принято решение о направлении сотрудника на обучение.

Медицинские работники по итогам аттестации получают квалификационные категории и дифференцированную оплату труда. Право на аттестацию для достижения этих целей установлено подп. 4 п. 1 ст. 72 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 № 323-ФЗ.

Подробнее об аттестации медработников вы узнаете из нашей статьи.

Эксперты «КонсультантПлюс» разъяснили специфику проведения аттестации медработников. Получите пробный доступ к материалу на данную тему бесплатно.

Следует знать, что есть категории сотрудников, уволить которых по инициативе работодателя даже при плохих результатах аттестации нельзя. Это:

беременные;
одинокие матери;
матери с малолетними детьми до 3 лет и пр.

Их права защищены ст. 261 ТК РФ. Чтобы как-то урегулировать ситуацию, работодатель должен подыскать социально защищаемому сотруднику, не прошедшему аттестацию, другую работу с более низкими квалификационными требованиями.

Подробнее об увольнении работника, не прошедшего аттестацию, читайте в Готовом решении КонсультантПлюс. Еще больше полезной информации вы получите, если оформите пробный бесплатный доступ к правовой системе.

Иногда работодатель все же бывает склонен расторгнуть трудовой договор с несоответствующим сотрудником. Но сделать это можно только по соглашению сторон или желанию самого сотрудника. Например, расторжение трудового договора возможно, если сменить вид деятельности работника по медпоказаниям нельзя из-за отсутствия у работодателя подходящей работы (о таких условиях расторжения договора упоминается в ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Порядок проведения аттестации работников

Из ст. 81 ТК РФ следует, что порядок проведения аттестационных мероприятий устанавливается как трудовым законодательством, так и иными нормативно-правовыми актами, а также локальными актами организации. Поскольку на законодательном уровне общий порядок проведения аттестации не установлен, каждое предприятие прописывает свои правила в соответствующем положении.

При разработке положения о порядке проведения аттестации предприятиям следует ознакомиться с нормами, прописанными, к примеру, в постановлении ГКНТ СССР, Госстроя и Госкомтруда от 17.02.1986 № 38/20/50, которое до сих пор действует.

Нормы данного постановления разрешено применять в той части, которая не противоречит ТК РФ. На практике они могут приниматься во внимание судами при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по результатам аттестационной проверки работников.

Положение об аттестации вы можете найти в формах КонсультантПлюс. У вас нет доступа? Подключите бесплатную пробную версию правовой системы.

В справочном порядке можно использовать положения постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда от 05.10.1973 № 470/267, источника, регулярно использовавшегося кадровыми службами до его отмены с 02.12.2020 постановлением Правительства России от 16.11.2020 № 1850. На его основе формировалась довольно обширная судебная практика. Так, в определении Мосгорсуда от 10.09.2015 № 4г/8-7875-2015 со ссылкой на постановление № 470/267 указывается, что утвержденный на предприятии нормативный акт о проведении аттестации ухудшил положение работников из-за несоответствия нормам постановлений времен СССР.

В отношении отстранения работников от трудовой деятельности при непрохождении аттестации также формируется судебная практика. Ознакомиться с примерами прецедентов вы можете в тематической отраслевой статье, которая размещена в системе КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к ней бесплатно.

Вкратце порядок проведения аттестации можно разделить на следующие этапы:

Утверждение положения об аттестации.

О том, что представляет собой этот документ, читайте в материале «Положение об аттестации работников — образец».

Подготовка к проведению аттестации, которая включает:
утверждение состава аттестационной комиссии;
установление категорий аттестуемых сотрудников;
утверждение графика проведения аттестационных проверок;
подготовку документов на аттестуемых сотрудников;
доведение до сведения сотрудников информации о сроке и месте проведения аттестации.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На этой стадии издается соответствующий приказ, в котором приводится вышеуказанная информация. Сведения, содержащиеся в этом приказе и всех возможных приложениях к нему (например, о графике проверок), доводятся до аттестуемых сотрудников под подпись.

Проведение аттестации.
Протоколирование результатов и принятие руководителем решения по итогам аттестации в отношении каждого сотрудника.

Подробный пошаговый алгоритм действий при проведении аттестации разъяснен в Готовом решении от КонсультантПлюс. Ознакомиться с правилами можно, получив бесплатный доступ к системе.

Подбор и расстановка персонала организации

Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствияозначает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективностиосновывается на учете следующих условий:

установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
состояние здоровья.

Принцип сменяемостизаключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Исходными даннымидля отбора и расстановки кадров являются:

модели служебной карьеры;
философия и кадровая политика организации;
Кодекс законов о труде;
материалы аттестационных комиссий;
контракт сотрудника;
штатное расписание;
должностные инструкции;
личные дела сотрудников;
Положение об оплате и стимулировании труда;
Положение о подборе и расстановке кадров.

В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой.

Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик — требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника.

Каталог характеристик предоставляет возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.

Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров. В таблице приведены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на примере управленческого персонала.

Таблица: Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров

Наименование категорий показателей

Наименование (шифр) показателей

Оценка степени соответствия работника требованиям рабочего места

Показатели, по которым работник не соответствует занимаемой должности

Показатели, по которым работник соответствует занимаемой должности

Качество выполняемой работы

Стиль и методы работы

Участие в инновационной деятельности

При заполнении таблицы необходимо использовать следующий перечень показателей.

1. Показатели уровня квалификации:

1.1. квалификация работника не соответствует требованиям должности, работник не выполняет должным образом своих должностных обязанностей;
1.2. квалификация работника не соответствует требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний;
1.3. квалификация работника соответствует требованиям занимаемой должности.

2. Показатели деловых качеств:

2.1. работник не выполняет многие должностные обязанности;
2.2. работник не выполняет некоторые (отдельные) должностные обязанности;
2.3. работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности;
2.4. работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности и постоянно выполняет работы, входящие в круг должностных обязанностей других работников в период их временного отсутствия на работе (отпуск, болезнь, по вакантной должности).

3. Показатели работоспособности:

3 1. работник недостаточно трудолюбив;
3.2. работник трудолюбив, но работает безынициативно;
3.3. работник трудолюбив, но недостаточно инициативен;
3.4. работник достаточно трудолюбив и инициативен;
3.5. работник в труде проявляет самоотверженность, высокую инициативу.

4. Показатели качества выполняемой работы:

4.1. исполняемые работником документы нуждаются в серьезной доработке старшего по должности, он систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе;
4.2. исполняемые работником документы можно принять за основу, но они еще нуждаются в доработке старшего по должности; допускает незначительные дефекты и ошибки, обычно не влекущие срыва сроков выполнения работ, брака в работе;
4.3. исполняемые работником документы в основном соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности, как правило, не нуждаются, он хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности;
4.4. исполняемые работником документы соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности не нуждаются, он четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

5. Показатели стиля и методов работы:

5.1. сотрудник не работает над совершенствованием стиля и методов в работе, неправильно воспринимает критику в его адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики;
5.2. сотрудник недостаточно работает над совершенствованием стиля и методов в работе, иногда не делает должных выводов из критических замечаний в его адрес или не устраняет свои недостатки в работе;
5.3. работник самокритичен, делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков, удачно строит взаимоотношения в работе;
5.4. работник самокритичен, делает правильно выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации;
5.5. работник делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе, систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы.

6. Показатели, характеризующие аналитические способности:

6.1. работник не проявляет способности к анализу деятельности подразделения (организации);
6.2. работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления;
6.3. работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению деятельности организации;
6.4. работник анализирует деятельность подразделения (организации) не только в пределах функций структурного подразделения, но и организации в целом.

7. Показатели участия в инновационной деятельности:

7.1. работник не принимает участия в совершенствовании производства и управления подразделением (организации);
7.2. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации;
7.3. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок;
7.4. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для предприятия. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских предложений, творческих разработок или изобретений приносит прибыль организации.

8. Показатели дисциплинированности:

8.1. работник систематически допускает нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины;
8.2. работник иногда допускает нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины;
8.3. работник дисциплинирован.

9. Показатели психологической совместимости с коллективом:

9.1. работник психологически с коллективом несовместим, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, отвлекает свое и других работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны;
9.2. работник психологически с коллективом совместим, но допускает отдельные случаи неправильных взаимоотношений в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и других работников рабочего времени для решения возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов;
9.3. психологически с коллективом совместим, правильно строит взаимоотношения в работе.

Данные таблицы могут быть дополнены указанием на их значимость при выполнении конкретной работы. С этой целью при анализе целесообразно дополнительно ввести так называемые приоритетные цифры:

приоритетная цифра 0 — показатель не соответствует требованиям данного рабочего места, занимаемой должности;
приоритетная цифра 1 — выполнение требования в указанном объеме является минимально необходимым;
приоритетная цифра 2 — выполнение требования в указанном объеме является желательным;
приоритетная цифра 3 — выполнение требования в указанном объеме является обязательным;
приоритетная цифра 4 — выполнение требования в указанном объеме является настоятельно необходимым.

Результаты деятельности организации зависят в конечном счете от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места — работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом.

Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания — так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.

Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала

S: При проведении беседы по найму следует руководствоваться следующими рекомендациями:

+: помнить о требованиях, предъявляемых характером работы

+: беседу следует вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора

+: внимательно слушать, что и как говорит заявитель

-: не обязательно получать всю нужную информацию в полном объеме, выводы о заявители можно сделать по первому впечатлению

-: оказывать давление на заявителя

S: Подбор и расстановка кадров это:

+: рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

-: ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

-: установление требований к кандидатам на вакантную должность

-: целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места

S: Подбор и расстановка кадров основывается на принципах:

+: соответствия, перспективности, сменяемости

-: полезности, экономности, объективности

-: надежности, адекватности, целесообразности

-: справедливости, моральной устойчивости

S: Принцип соответствия работника занимаемой должности заключается в соответствии _____

+: нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей

-: планируемой последовательности занимаемых конкретным работником ступеней фактической последовательности

-: установленного возрастного ценза для различных категорий должностей

-: продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы требованиям замещаемых должностей

-: психофизиологических способностей требованиям замещаемых должностей

S: Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» называется:

S: Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом _____

-: управления по целям

S: Социальная структура коллектива не включает следующие показатели:

+: занимаемая роль в коллективе

S: Ролевая структура коллектива определяет состав и структуру следующих ролей:

S: В группу творческих ролей не входят следующие роли:

S: Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по:

+: все варианты ответов верны

S: К основным формам профориентационной работы не относятся:

S: Одной из важнейших задач профориентации является:

+: содействие быстрым структурным сдвигам в занятости

-: содействие дополнительному освоению профессиональных возможностей

-: включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями

-: включение работника в систему организационного механизма управления

S: Оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов называется:

S: Профориентация имеет целью:

+: формирование у молодежи личностных ориентаций и интересов с учетом потребностей развития производства

+: приведение в соответствие личностных ориентаций с возможностями развития организации

-: изменение знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды

S: Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности называется:

S: Психофизиологическая адаптация характеризует:

+: приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям труда

-: приспособление работника к относительно новому социуму, нормам поведения; налаживание контактов

-: приобретение или доработку трудовых способностей (профессиональных знаний, навыков), изучение технологического процесса

-: усвоение роли или организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание механизма управления

-: обсуждение новейших разработок и определение приоритетных направлений развития персонала, исходя из целей и задач инновации

S: К факторам, влияющим на профессиональную адаптацию, относят:

+: уровень организации и условия труда

-: правила трудового распорядка

-: степень готовности рабочего места к трудовому процессу

-: нормы взаимоотношений в коллективе

S: Организационно — административная адаптация позволяет работнику:

-: ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией

+: ознакомиться с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения в организационной структуре

-: включиться в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями

-: ознакомиться с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины