При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается

Содержание

Несмотря на то, что нормы Трудового кодекса Российской Федерации (далее ― ТК РФ) прямо устанавливают права и обязанности нового работодателя при любой смене собственника имущества (продажа, поглощение, слияние, реорганизация) относительно действующих трудовых договоров, а также закрытый перечень исключительных случаев, на практике встречается огромное количество споров относительно незаконного увольнения работников в этой ситуации. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся ситуации.

Статья 75 ТК РФ прямо предписывает не расторгать трудовые договоры с работниками только лишь в связи с появлением нового собственника: «Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации». Иными словами, все трудовые договоры, действующие на дату продажи предприятия, сохраняют силу. А все права и обязанности прежнего работодателя переходят к покупателю.

Есть и исключение из общего правила ― новый собственник не позднее трёх месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Эта норма абсолютно понятна и обусловлена: замена ключевых фигур в управлении компанией бывает очень нужной и своевременной мерой и чаще всего основывается не на негативной практике либо проблемах со старой командой. Полагаем, что это эмоциональное желание нового собственника безусловно доверять ключевым игрокам, не теряя времени на выяснение, кто из них будет лоялен, а кто нет. Тем более что расторгнуть трудовой договор с вышеназванными работниками по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ новый собственник вправе лишь в первые три месяца от даты возникновения права на собственность.

Именно поэтому трудовое законодательство указывает на отсутствие вины таких работников при их увольнении в связи со сменой собственника ― это лишь замена работников из старой команды на новых, доверенных лиц, и такое увольнение вовсе не обязательно происходит при покупке предприятия. Однако и в этом случае существуют судебные споры. Довольно часто суды встают на сторону нового работодателя, указывая, что у него было право на увольнение этих работников, а нарушения могли быть лишь в процедуре самого увольнения.

Показательным в этом случае является Определение Конституционного Суда РФ от 27.05.2010 № 699-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки на нарушение её конституционных прав частью первой статьи 75 и пунктом 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Гражданка оспаривала конституционность части первой статьи 75 и пункта 4 части первой статьи 81 ТК РФ, в соответствии с которыми при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трёх месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. По мнению заявительницы, данные законоположения ограничивают трудовые права граждан, занимающих должности главных бухгалтеров, и противоречат статьям 17, 19, 37 и 55 Конституции РФ.

Увольнение в связи со сменой собственника имущества организации – Елена А. Пономарева

Конституционный Суд Российской Федерации в своём Определении подчеркнул, что федеральный законодатель вправе устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, касающиеся прекращения с ними трудовых отношений, если эти различия являются оправданными и обоснованными, соответствуют конституционно значимым целям.

Правовой статус главного бухгалтера (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности: он несёт ответственность за формирование учётной политики, ведение бухгалтерского учёта, своевременное предоставление бухгалтерской отчётности, обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, контроль за движением имущества и выполнением обязательств; его требования по документальному оформлению хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательны для всех работников организации (п. 2 и 3 ст. 7 Федерального закона от 21 ноября 1996 года № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»).

Введение для главных бухгалтеров дополнительного основания прекращения трудового договора основано на специфике их трудовой деятельности и должностных обязанностей и не может рассматриваться как устанавливающее необоснованную дифференциацию между различными категориями работников. В случае расторжения трудового договора с главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации ему выплачивается компенсация в размере не ниже трёх средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

Что касается всех остальных работников предприятия, они продолжают работать в прежнем режиме, и новый собственник формально не вправе изменить какие-либо существенные условия труда работников, как то: должность, должностной оклад и проч., кроме как на общих основаниях, предписанных трудовым законодательством.

Распространённой является ситуация, когда новый работодатель, ссылаясь на формальное исполнение закона, увольняет работника, отказавшегося согласиться на перевод на предложенную ему должность.

Однако работник вправе не соглашаться на перевод на иную, совершенно не подходящую ему должность. Так, Верховный Суд РФ в Определении от 03.09.2009 № 74-В09-4 указал, что «положения статьи 75 Трудового кодекса Российской Федерации носят гарантийный характер и направлены на обеспечение работнику возможности продолжать трудовую деятельность по должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором, т. е. на сохранение трудовых отношений, что гарантирует стабильность правового положения работника в приведенных условиях».

В вышеназванном определении установлено, что истица работала в должности <. >второй категории, однако при смене собственника имущества организации ей была предложена работа в качестве уборщика служебных помещений. Указанное обстоятельство свидетельствует о том, что предложение истице другой работы влекло изменение её трудовых функций, обусловленных трудовым договором, однако суды первой и кассационной инстанции сочли правомерным предложение гражданке занять вакантную должность <. >вместо занимаемой ею ранее должности <. >, что противоречит требованиям норм ТК РФ. Определением Верховного Суда истица была восстановлена на работе в прежней должности, приказ об её увольнении признан незаконным.

Ещё одна часто встречающаяся ситуация состоит в том, что работнику объявляют о сокращении его должности в связи со сменой собственника предприятия и его желанием изменить (реорганизовать) бизнес. Однако действительного сокращения должности не происходит, несмотря на то, что работника увольняют по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штатов.

Так, в Определении Верховного Суда РФ от 22.08.2008 № 11-В08-16 подчёркивается, что, если в новом штатном расписании образованной в результате реорганизации организации должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чём работник не позднее чем за два месяца должен быть извещён в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются. Указанным Определением дело о сокращении истицы по п. 2 ст. 81 ТК РФ направлено на новое рассмотрение в связи с недоказанностью факта сокращения её должности.

Важно также отметить, что в силу ст. 81 ТК РФ реорганизация юридического лица, изменение его подведомственности (подчинённости) не являются основанием для увольнения работника по инициативе работодателя. В соответствии с ч. 5 и 6 ст.

75 ТК РФ изменение подведомственности (подчинённости) организации или её реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Именно в связи с этим Определением Верховного Суда РФ от 30.05.2008 № 78-В08-5 было вынесено новое решение по иску о восстановлении на работе, признано незаконным увольнение работника С. по п. 1 ст. 81 ТК РФ, работник восстановлен на работе.

В связи с увольнением работников по причине ликвидации либо реорганизации предприятия встречаются случаи подмены понятий, ошибочные выводы судов первой инстанции о причинах увольнения работников. Так, в апелляционном определении Верховного суда Республики Башкортостан от 26.02.2015 по делу № 33-1878/2015 говорится, что в случае судебной проверки законности увольнения подлежит доказыванию не только наличие формального основания для увольнения, а и факт, что ответчик ― юридическое лицо в соответствии со ст. 61, 62 Гражданского кодекса РФ ликвидируется, то есть на законных основаниях не только юридически, но и фактически прекращается без последующего возобновления его уставная деятельность без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Этим Определением требование истца удовлетворено, поскольку было установлено, что ликвидация предприятия осуществлена формально, с сохранением деятельности ликвидированного учреждения за другим учреждением.

Подобные выводы содержатся и в Определении Приморского краевого суда от 21.09.2015 по делу № 33-8444. Судом установлено, что имела место реорганизация (в форме преобразования), а не ликвидация юридического лица, которая в силу ч. 5 ст. 75 ТК РФ не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью 5 настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 настоящего Кодекса. Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции пришёл к обоснованному выводу о нарушении трудовых прав истца, которому вакантные места для трудоустройства не предлагались, от продолжения работы в переформированном филиале «***» истец не отказывался. Решение первой инстанции о восстановлении истца на работе оставлено в силе.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ч. 4 ст. 75 ТК РФ). И в этом случае встречается большое количество дел, связанных с оспариванием процедуры сокращения работников, что не имеет смысла рассматривать в рамках этой статьи, поскольку большей частью касается соблюдения общей процедуры сокращения работников.

Но, кроме всех упомянутых ситуаций, встречаются и такие, когда сами работники отказываются (по разным основаниям) продолжать работу при смене собственника компании. В этом случае трудовой договор расторгается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В судебной практике мы можем обнаружить достаточно большое количество исков таких работников, заявляющих после увольнения, что их права были нарушены.

Рассмотрим интересное решение по делу, когда судом первой инстанции правомерно были признаны необоснованными доводы ответчика об отказе истицы от продолжения работы в связи с реорганизацией организации. Судом установлено, что истица отказалась от заключения срочного трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчинённости) организации. Ей было предложено продолжить работу по срочному договору в связи с пенсионным возрастом. Истица отказалась подписывать срочный трудовой договор на условиях работодателя.

Апелляционным определением Верховного суда Республики Татарстан от 11.12.2014 по делу № 33-17042/2014 установлено, что при реорганизации сохраняет силу трудовой договор (ст. 56 ТК РФ) с обусловленной трудовой функцией (работой по определённой специальности, квалификации или должности) (ст. 15 ТК РФ). Прекращение трудового договора возможно по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при отказе работника от продолжения работы на тех же условиях.

Требование истицы о восстановлении на работе удовлетворено, поскольку истица от работы в предложенной ответчиком должности не отказывалась, а иные основания для увольнения работодателем не указаны.

Резюмируя, хочется отметить, что строгое соблюдение норм трудового законодательства относительно увольнения работников новыми собственниками, а также вдумчивый подход к процедурам сокращения и перевода работников, могут снять множество проблем, в том числе судебного характера.

Татьяна Николаенко, руководитель практики трудового права компании «Хренов и Партнёры»

Статья 75 ТК РФ. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения

Ст. 75 ТК описывает нюансы трудовых взаимоотношений при смене собственника имущества организации, её реорганизации, изменении подведомственности, преобразовании государственного либо муниципального учреждения. Она предусматривает дифференцированный подход к сотрудникам части подобных организаций.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс

слияние;
присоединение;
разделение;
выделение;
преобразование.

Подчёркнуто, что в ситуации нежелания сотрудника продолжать трудиться в случаях, упомянутых ч. 5 ст. 75, трудовые взаимоотношения прерываются по п. 6 ст. 77 ТК.

Рассмотренная статья содержит важное положение о дифференцированном подходе к сотрудникам организации, перешедшей к иному владельцу. Она подчёркивает, что новый собственник вправе сменить топ-менеджеров подобной организации, но ограничен в завершении трудовых взаимоотношений с прочими служащими.

Вопросы по ст. 75 ТК

Какие ограничения присутствуют для опции увольнения топ-менеджеров по комментируемой статье?

Данный вопрос затрагивался в судебной практике. В п. 32 Постановления Пленума ВС №2 от 17.03.04 подчёркнуто, что увольнение допустимо лишь при смене собственника имущества организации в целом, т.е. простое изменение состава акционеров или передача отдельных активов другой структуре не является причиной использования ст. 75 ТК.

Другой важный момент – это трёхмесячный срок, которым ограничено право на увольнение топ-менеджеров. Если новое руководство не успеет уволить топ-менеджеров за это время, то данная возможность, предоставленная ст. 75 ТК, перестаёт действовать.

Отдельно следует заметить, что упомянутых в ч. 1 ст. 75 ТК топ-менеджеров нельзя уволить:

во время их болезни, т.к. это является нарушением ст. 81 ТК;
при их беременности, наличии малолетнего ребёнка (до трёх лет), а также в других ситуациях, перечисленных в ст. 261 ТК.

Эти ограничения действуют, поскольку по ч. 1 ст. 75 увольнение оформляется по инициативе нанимателя, что вводит в силу ограничения, предусмотренные в соответствующих статьях ТК.

Чем обусловлено особое положение топ-менеджеров в ч. 1 ст. 75 ТК?

Опция увольнения топ-менеджеров имеет как правовой, так и экономический смысл.

С юридической точки зрения профильное законодательство предусматривает право владельца организации увольнять и назначать её руководство (см. ст. 21 ФЗ №161 от 14.11.02 и т.д.).

С экономической точки зрения владелец организации должен иметь возможность менять по мере необходимости её топ-менеджеров, что является одной из базовых предпосылок качественного руководства. Особо это относится к кадровым изменениям в составе команды топ-менеджеров, связанных с прежними владельцами организации.

Однако следует отметить, что ТК не даёт полной свободы кадровых решений в отношении топ-менеджеров, что видно и в ст. 75, которая не предусматривает возможность их увольнения при реорганизации и прочих изменениях не критического формата.

Примеры из практики при смене собственников организации

Ситуация из практики. Правомерно ли увольнение работника в связи с ликвидацией организации, если все ее функции и имущество перешли к вновь образованному юридическому лицу?

Если права и обязанности юридического лица перешли к новому юридическому лицу, то увольнение работника ввиду ликвидации организации нельзя признать правомерным. В данном случае произошла реорганизация юридического лица, которая не является основанием для увольнения работников.

В соответствии с ч. 1 ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Если права и обязанности одного юридического лица перешли к другому, то следует говорить о реорганизации юридического лица, поскольку исходя из смысла ст.

58 ГК РФ переход прав и обязанностей в отношении имущества возможен лишь при реорганизации юридического лица. Ликвидация же юридического лица не предусматривает передачи имущества иным лицам, кроме кредиторов и учредителей (участников) юридического лица (ст. 63 ГК РФ). Это также подтверждается судебной практикой (см. Определение Верховного Суда РФ от 30.05.2008 N 78-В08-5).

Как указал Верховный Суд РФ, в соответствии с ч. 5, 6 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.

С учетом положений ст. 75 ТК РФ о продолжении трудовых отношений с работником при изменении подведомственности (подчиненности) организации, реорганизации предприятия увольнение работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным.

Ситуация из практики. Структурное подразделение было передано новому собственнику. Правомерно ли увольнение работника этого подразделения в связи с сокращением штата?

В данном случае расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением штата может только новый собственник имущества организации. В соответствии со ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Согласно ч. 4 ст. 75 ТК РФ только новый собственник после государственной регистрации перехода права собственности на принятое имущество (структурное подразделение) вправе принимать решения о сокращении численности или штата работников. Данный вывод подтверждается судебной практикой. Так, президиум Московского областного суда указал, что при смене собственника имущества организации и ее структурных подразделений трудовые отношения не прекращаются, а продолжаются (см. Постановление президиума Московского областного суда от 25.10.2006 N 648).

Права и обязанности прежнего и нового работодателей

Разграничим права и обязанности прежнего и нового работодателей в ситуации реорганизации.

Действия прежнего работодателя

Он обязан сообщить работникам об изменениях и издать приказ о реорганизации. Работники должны быть ознакомлены с приказом.

Прежнему работодателю необходимо заблаговременно предупредить работников, чтобы они могли воспользоваться своим правом на отказ от работы по ч. 6 ст. 75 ТК РФ. Справедливости ради стоит отметить, что сроки уведомления в таких случаях законом не предусмотрены. Можно установить разумный срок, чтобы успеть подготовить приказы об увольнении и дать работникам время для решения этого вопроса — продолжать работать в новых условиях или нет.

Вероятно, что реорганизация может иметь отношение только к названию организации и условия труда не изменятся, в таком случае согласие работников не требуется и увольнение после проведенной реорганизации будет осуществляться на общих основаниях: соглашение сторон или инициатива работника. Если работник письменно выразит желание на увольнение при отказе от новых условий труда в период реорганизации, то будет уволен по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии с Письмом Минфина от 19.07.2011 № 03-04-06/8-173 на прежнего работодателя возлагается обязанность предоставить сведения о доходах сотрудников по форме 2-НДФЛ с начала года до момента прекращения деятельности. Новому работодателю такие обязанности закон не поручает.

Действия нового работодателя

Прежде всего необходимо подготовить и утвердить новое штатное расписание. Если в этом есть необходимость, издать приказ о признании работников прежней организации работниками новой организации и заключить с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении сведений о работодателе и/или условий трудового договора.

Потребуется внесение записи в трудовые книжки и/или сведения о трудовой деятельности (по аналогии с записью о переименовании организации). Варианты записей «перевод работников», «увольнение в порядке перевода к другому работодателю» лучше не использовать.

Работодателю необходимо отчитаться по форме СЗВ-ТД (мероприятие «Переименование») и при необходимости произвести соответствующие записи в личной карточке, а также внести изменения в другие кадровые документы.

Новый работодатель будет обязан оформить кадровые документы, в том числе об отказе работника от продолжения работы и, как следствие, его увольнении.

Если в процессе реорганизации изменятся сведения о работодателе и/или условия трудового договора, то потребуется заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, как это предусмотрено ч. 1 ст. 57 и ст. 72 ТК РФ.

Реорганизация может привести к изменению условий трудового договора, например, сокращению численности или штата. В таком случае требуется выполнить процедуру, установленную ст. 74 ТК РФ, а именно уведомить работников не позднее, чем за два месяца.

Следует помнить о правиле, предусмотренном ст. 75 ТК РФ: при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Существенно материальное положение увольняемых работников не улучшится, так как при увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законом не предусматривается выплата выходного пособия. Иной порядок выплаты может быть предусмотрен в коллективном договоре — на что указывает ч. 8 ст. 178 ТК РФ. В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные выплаты при увольнении.

Отпуск и реорганизация

Отправлять ли работников в отпуск на период реорганизации? Если это отпуск оплачиваемый и он соответствует графику отпусков, то да.

В неоплачиваемые («административные») отпуска можно направить работников только по их письменным заявлениям и с соблюдением ст. 128 ТК РФ. Положения этой статьи не связаны с реорганизацией.

Юлия Холодионова, юрист, ведущий специалист по разрешению трудовых споров и конфликтов

Статья 75 ТК РФ. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Комментарий к Статье 75 ТК РФ

Как следует из статьи 75 Трудового кодекса РФ, смена собственника имущества дает право новому собственнику (в течение трех месяцев со дня возникновения такого права) расторгнуть трудовые договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером. Воспользоваться этим правом или нет — решать новому собственнику.

Со своей стороны, перечисленные работники в инициативном порядке могут (в письменной форме) отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества. В этом случае трудовые договоры с указанными работниками прекращают свое действие в соответствии с пунктом 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Важно, однако, что изменение подведомственности (подчиненности) организации, а также ее реорганизация не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. В то же время работники в инициативном порядке могут (в письменной форме) отказаться от продолжения работы в связи с наступлением перечисленных обстоятельств. В этом случае трудовые договоры с указанными работниками прекращают свое действие в соответствии с пунктом 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Другой комментарий к Ст. 75 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Как следует из ст. 212 ГК, имущество может находиться в собственности граждан и юридических лиц, а также Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований. При этом права всех собственников защищаются равным образом.

В силу ст. 213 ГК РФ коммерческие и некоммерческие организации, кроме государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, финансируемых собственником, являются собственниками имущества, переданного им в качестве вкладов (взносов) их учредителями (участниками, членами), а также имущества, приобретенного этими юридическими лицами по иным основаниям. Общественные и религиозные организации (объединения), благотворительные и иные фонды являются собственниками приобретенного ими имущества, однако могут использовать его лишь для достижения целей, предусмотренных их учредительными документами. Учредители (участники, члены) этих организаций утрачивают право на имущество, переданное ими в собственность соответствующей организации. В случае ликвидации такой организации ее имущество, оставшееся после удовлетворения требований кредиторов, используется в целях, указанных в ее учредительных документах.

Смена собственника имущества организации имеет место в случаях:

перехода государственного предприятия из собственности РФ в собственность ее субъекта и наоборот;

перехода государственного предприятия в муниципальную собственность;

перехода муниципального предприятия в собственность государства;

приватизации государственного или муниципального предприятия;

смены собственника имущества учреждения, если деятельность последнего финансируется собственником (ч. 3 п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Не является сменой собственника имущества юридического лица изменение состава его учредителей (участников), если это не влечет за собой изменения формы собственности на имущество (ч. 4 п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

2. В соответствии со ст. 223 ГК РФ право собственности у приобретателя вещи по договору возникает с момента ее передачи, если иное не предусмотрено законом или договором. Однако в случаях, когда отчуждение имущества подлежит государственной регистрации, право собственности у приобретателя возникает с момента такой регистрации, если иное не установлено законом. Право собственности на предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации этого права (ст. 564 ГК РФ).

Право собственности и другие вещные права на недвижимые вещи, ограничения этих прав, их возникновение, переход и прекращение подлежат государственной регистрации в Едином государственном реестре учреждениями юстиции. Регистрации, в частности, подлежат право собственности, право хозяйственного ведения и право оперативного управления (статья 131 Гражданского кодекса).

Права на земельные участки и иные объекты недвижимого имущества, входящие в состав предприятия как имущественного комплекса, их ограничения (обременения), сделки с данными объектами недвижимого имущества подлежат государственной регистрации в Едином государственном реестре прав по месту нахождения данных объектов в порядке, установленном федеральным законом (ст. 22 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 122-ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним»).

3. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Руководитель, его заместители и главный бухгалтер при смене собственника организации могут быть уволены новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (см. п. 2 комментария к данной статье). Расторжение трудового договора осуществляется в соответствии с п. 4 ст. 81 ТК; при этом новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию не ниже трех средних месячных заработков соответствующего работника (см. ст. 181 ТК РФ и комментарий к ней).

Трудовые отношения со всеми остальными работниками продолжаются и подлежат прекращению лишь в случае, если работник отказывается от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации. В этом случае работник вправе уволиться по собственному желанию (см. ст. 80 ТК РФ и комментарий к ней), а при отсутствии соответствующего письменного заявления работника трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. Сокращение численности или штата работников при смене собственника имущества организации допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (см. п. 2 комментария к данной статье).

5. В соответствии со ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица возможна в виде слияния, присоединения, разделения, выделения либо преобразования. Реорганизация юридического лица осуществляется по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. О Примерных распоряжениях о реорганизации федеральных предприятий см. письмо Госкомимущества России от 20 июня 1996 г. N ВШ-19/4814.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Таким образом, при реорганизации юридического лица всегда возникают одно или несколько новых юридических лиц при возможном прекращении деятельности одного или нескольких действовавших. Поэтому нельзя считать реорганизацией в смысле ст. 57 ГК РФ и ст. 75 ТК РФ изменение организационной структуры и структуры управления организации (например, разделение структурных подразделений, их ликвидацию либо создание новых и т.п.). Точно так же не является реорганизацией действующего юридического лица создание нового корпоративного юридического лица, в том числе дочернего или контролируемого посредством передачи в уставный капитал нового юридического лица определенного имущества.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации, а равно ее реорганизация сами по себе не являются основанием для прекращения трудового правоотношения с работником. Однако для его продолжения закон требует получения согласия работника. Такое согласие может быть получено посредством ознакомления работников под расписку с приказом (распоряжением) руководителя нового юридического лица, в котором должны быть указаны факт реорганизации юридического лица, его реквизиты (наименование), а также вменено в обязанность соответствующих представителей администрации ознакомление работника с данным приказом (распоряжением).

Если в результате реорганизации юридического лица (например, в форме слияния или присоединения) происходит высвобождение работников, расторжение трудовых договоров с ними должно производиться по правилам, установленным для увольнения в связи с сокращением численности или штата (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

В случае отказа работника от продолжения работы при реорганизации организации он может быть уволен по п. 6 ст. 77 ТК РФ. Не исключается также увольнение работника по собственному желанию (см. ст. 80 ТК РФ и комментарий к ней).

Какие последствия влечет смена собственника для рядовых работников?

В ст. 75 ТК закреплена норма, не позволяющая увольнять рядовых сотрудников по инициативе нового собственника.

Вместе с тем сотрудники вправе принять самостоятельное решение уйти с работы в связи с изменившейся ситуацией. Для таких случаев ТК РФ предлагает отдельное основание для увольнения, изложенное в п. 6 ч. 1 ст. 77. Чтобы воспользоваться им, работнику достаточно написать заявление об увольнении с указанием актуальной причины.

Кроме того, новый собственник должен проинформировать всех работников о состоявшихся переменах персональными уведомлениями, в которых должна быть разъяснена и возможность отказаться от сотрудничества на новых условиях. В таких уведомлениях может предусматриваться специальный раздел, в котором работник собственноручно вписывает свое согласие или несогласие продолжать работу в данной организации после того, как поменялся собственник.

Дальнейшая процедура увольнения идет в том же порядке, что и прочие увольнения по инициативе работника.

ВАЖНО! Поскольку в данном случае инициатором увольнения считается работник, трудовым законодательством не предусмотрены дополнительные компенсации увольняющемуся. Однако некоторые выплаты, конкретно для случая перемены собственника, могут быть включены в трудовые или коллективные договоры.

О нюансах прекращения трудовых отношений по инициативе работника читайте в статье «Расторжение трудового договора по инициативе работника».

Вправе ли новый собственник проводить увольнения по сокращению?

Да, такое право возникает после государственной регистрации перехода права собственности.

При этом новый собственник обязан соблюдать все требования законодательства в отношении процедуры увольнения по сокращению, а также будет нести всю полноту ответственности в случае нарушения ТК РФ.

В установленном порядке работникам, которые увольняются по сокращению, выплачиваются компенсации.

Вправе ли новый собственник изменять условия трудовых договоров?

Весь Трудовой кодекс построен на защите прав граждан на труд, с учетом того, что работник в сотрудничестве с работодателем является более слабой стороной. В связи с этим отдельной нормой внесен запрет на изменение основополагающих условий договоров с работниками по одностороннему решению работодателя (ст. 72 ТК). При этом неважно, является ли этот работодатель новым собственником.

В основополагающие условия, в частности, следует включить:

трудовой функционал;
место выполнения работы;
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
условия труда;
оплату труда;
социальное обеспечение.

Исключение из правил ст. 72 ТК предусмотрено только одно — кардинальное изменение условий труда:

организационных;
технико-технологических (ст. 74 ТК).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Единственное, что нельзя менять в трудовых договорах ни при каких условиях, — сама трудовая функция. Такое изменение можно расценивать как принудительный труд, что дополнительно запрещается в ст. 60 ТК РФ.

Если смена собственника влечет за собой перемены в обстоятельствах, указанных в ст. 74 ТК, то внесение корректив в договоры с работниками позволяется при выполнении норм ч. 2 ст. 74:

Работники должны быть уведомлены о будущих изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала реализации изменений.
В ситуации, когда работник соглашается трудиться в новых условиях, корректировки в его договор вносятся в стандартной письменной форме.
В ситуации, когда работник не соглашается на перемены, положено предлагать ему иную работу, подходящую для его квалификации и опыта. Если таких вакансий нет, должны предлагаться иные варианты работы, отвечающие профессиональным и медицинским критериям допуска. Если же перевод на новую работу так и не состоялся, работника допускается уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.

Что делать, если сотрудник отказывается продолжать работу в связи со сменой собственника имущества организации? Ответ на этот вопрос есть в «КонсультантПлюс». Получите бесплатный демодоступ к К+ и переходите в Путеводитель по кадровым вопросам, чтобы узнать все подробности данной процедуры.

Как корректируется коллективный договор при смене собственника?

Новому собственнику не вменено в обязанность выполнять положения коллективного договора, который не им заключался. Соответственно, при смене собственности коллективные договоры подлежат перезаключению.

Это делается не сразу: дается переходный период продолжительностью в три месяца, в течение которого:

продолжают действовать условия договора, заключенного между организацией и работниками до перехода права собственности;
каждая из сторон (коллектив и работодатель) может направить другой стороне предложение (проект) по новым положениям следующего договора;
каждая сторона может направить другой стороне предложение о пролонгации действующего договора на период до трех лет.

В случае несогласия части коллектива с новыми условиями договора порядок урегулирования ситуации между новым работодателем и несогласными трудиться на новых условиях сотрудниками изложен выше.

Ответ

Ответы на ваши вопросы зависят от того, какую должность занимает данный сотрудник, от его желания продолжать работу при новом собственнике организации и от деталей конкретной ситуации. Новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. При отказе работника от продолжения работы у нового собственника организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Если реорганизация сопровождается сокращением численности или штата, то вы можете уволить работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Работников не требуется увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе в порядке перевода. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) будет противоречить действующему законодательству. В ситуации, когда работники не отказывается от продолжения работы у нового собственника организации, необходимо сведения о работодателе (в том числе его наименование) отразить в трудовых договорах с работниками (поскольку сведения о работодателе относятся к числу обязательных). Сделать это возможно путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам.

Согласно ст. 75 ТК РФ: «При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса». Таким образом: Ответы на ваши вопросы зависят от того, какую должность занимает данный сотрудник, от его желания продолжать работу при новом собственнике организации и от деталей конкретной ситуации.

Работников не требуется увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе в порядке перевода. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) будет противоречить действующему законодательству. Если в связи со сменой собственника имущества организации произойдет изменение условий трудового договора (например, условия о режиме рабочего времени и времени отдыха), работодателю нужно будет учесть требования ст. 74 ТК РФ, в частности уведомить работников о таких переменах в соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ.

Если при реорганизации изменились сведения о работодателе (в том числе его наименование), это необходимо отразить, в частности, в трудовых договорах с работниками, поскольку сведения о работодателе относятся к числу обязательных, что следует из абз. 1 — 4 ч. 1 ст. 57 ТК РФ. Сделать это можно, например, путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам.

1. В каких случаях можно уволить работников при реорганизации

Вы можете уволить работников при реорганизации, только если они сами отказались от продолжения работы в реорганизованной организации по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Сама же по себе реорганизация не является основанием для увольнения (ч. 5, 6 ст. 75 ТК РФ). А если реорганизация сопровождается сокращением численности или штата, то вы можете уволить работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Тогда вам нужно, в частности, издать приказ о сокращении, оценить преимущественное право работников остаться на работе, уведомить их, центр занятости и профсоюз (если есть) о сокращении, предложить каждому работнику подходящие вакансии (ч. 1 ст. 82, ч. 2 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 2 ст.

25 Закона о занятости).

Также есть особенности увольнения, если при реорганизации происходит смена собственника имущества организации. Тогда новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности вправе уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера по п. 4 ч. 1 ст.

81 ТК РФ — «смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)». Других работников уволить по этому основанию нельзя. Их увольнение возможно по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, но только если они сами откажутся от продолжения работы в связи со сменой собственника (ч. 3 ст.

75 ТК РФ).

в трудовых договорах с работниками, поскольку сведения о работодателе относятся к числу обязательных, что следует из абз. 1 — 4 ч. 1 ст. 57 ТК РФ. Сделать это можно, например, путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам.

в трудовых книжках работников в случае их ведения. Такой вывод содержится в письме Роструда от 05.09.2006 N 1553-6. Полагаем, что порядок внесения в трудовую книжку записи о реорганизации может быть аналогичен порядку внесения записи о переименовании работодателя, предусмотренному в п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69. В данном случае в графе 4 трудовой книжки можно указать, например, реквизиты приказа о реорганизации;
в сведениях о трудовой деятельности (ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ). Полагаем, что порядок внесения этой информации может быть аналогичен порядку внесения такой записи в трудовую книжку.…

Если помимо наименования работодателя изменению подлежат и другие условия трудового договора (кроме трудовой функции — ее менять в одностороннем порядке нельзя), очевидно, уведомление работнику должно быть направлено в соответствии со ст. 74 ТК РФ не позднее чем за два месяца до изменения таких условий с указанием его причин.

При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ необходимо получить в письменной форме).

Если в результате реорганизации работодателем становится другое юрлицо, этот факт отражается в трудовых договорах и трудовых книжках в случае их ведения. Такой порядок следует из ч. 1 ст. 57 ТК РФ, п. 1 ст. 54 ГК РФ, п. п. 3.1, 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69. Изменения вносятся также в наименование работодателя в личных карточках работников (например, по форме N Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

При реорганизации, в результате которой работодателем становится другое юридическое лицо, необходимо внести информацию о реорганизации в сведения о трудовой деятельности, так как они включают в том числе сведения о месте работы (ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ). Полагаем, что порядок внесения этой информации может быть аналогичен порядку внесения записи о реорганизации в трудовую книжку.

О проводимых в связи с реорганизацией кадровых мероприятиях работодателю целесообразно издать приказ.

Осуществляя реорганизацию, многие работодатели прибегают к увольнению работников из реорганизованного предприятия с последующим их приемом на вновь созданное либо используют процедуру увольнения работников в порядке перевода на вновь созданное предприятие. Такие действия работодателя противоправны, так как в указанных случаях происходит расторжение трудового договора и заключение нового, что противоречит ч. 5 ст. 75 ТК РФ.

Рекомендуем ознакомиться с дополнительной полезной информацией в СПС КонсультантПлюс:

Готовое решение: Как уведомить работников о реорганизации (КонсультантПлюс, 2021)
Статья: Реорганизация в форме присоединения: оформляем трудовые отношения (Рябинин В.В.) («Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения», 2020, N 11)

И. В. Тарасова
автор ответа, консультант Аскон по трудовым вопросам и кадровому делопроизводству