При получении работником премии за перевыполнение плана продаж деньги выступают как

Содержание

Премия – денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику в качестве поощрения за достижения в работе.

Процент – денежное вознаграждение, определяемое как часть от значимого показателя деятельности сотрудника (например, в процентах от продаж – для менеджера по продажам, в процентах от привлечённых кредитов – для специалиста по работе с банками). Проценты применяются, как правило, в тех случаях, когда KPI представляет собой единственный показатель.

Бонус – денежная выплата по результатам выполнения работы. Использование бонусов как системы материального поощрения предполагает создание шкалы бонусов в зависимости от какого-либо показателя деятельности. Характерное отличие бонуса от процента заключается в том, что бонус представляет собой фиксированную ставку для некоторого диапазона результатов. Кроме того, всегда есть предельный размер бонуса, в то время как при использовании процента такого предела в большинстве случае нет.

В качестве базы для начисления бонусов или процентов могут выступать как объективные показатели (объём поступивших денежных средств, выполнение производственных планов, процент брака), так и субъективные, для оценки которых чаще всего используют балльные системы оценки.

Премия за промежуточный результат	Премия за конечный результат
Зависит от количественных и качественных показателей работы подразделения или сотрудника. Может составлять от 10% до 70% от базовой зарплаты сотрудника.	Зависит от количественной и качественной эффективности работы компании. Может составлять от 30% до 330% от месячной базовой зарплаты сотрудника.

Варианты премирования работников функциональных подразделений

· По показателям, отражающим результаты работы данного подразделения, с использованием в качестве дополнительных показателей премирования основных результатов деятельности организации в целом.

· По показателям, отражающим основные результаты деятельности организации, с использованием в качестве дополнительных показателей премирования результатов работы данного подразделения.

· По показателям премирования, отражающим результаты работы как данного подразделения, так и организации в целом.

При комиссионной системе стимулирования устанавливается прямая зависимость размера вознаграждения от объёмов реализации. Существует несколько методов определения комиссионного вознаграждения:

· Фиксированный или плавающий процент от объёма личных продаж

· Фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу

· Фиксированный процент от маржи по сделке

· Фиксированный процент от объёма реализации в момент поступления денег на счёт продающей компании

· Выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по продажам

· Выплата комиссионного процента при выполнении и перевыполнении плана по продажам

Как начислить премию — Елена А. Пономарева

При построении эффективной системы премирований учитываются следующие параметры:

· Соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда

· Показатели результативности, влияющие на премиальную часть

· Правила расчёт по каждому показателю

· Периодичность выплаты премии

Соотношение постоянной и переменой частей оплаты труда

На определение соотношения постоянной и переменной частей оплаты труда в свою очередь будет влиять характер должностных обязанностей сотрудников. Персонал компании условно делится на группы премирования, в каждой их которых будет своё соотношение оклад-премия.

Группы могут быть

· Руководители, от которых зависит бизнес-результат

· Профессионалы, которые создают основной бизнес-результат

· Сотрудники, которые помогают сотрудникам группы 2 добиваться результатов

· Сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы компании (вспомогательный персонал: водители, уборщики. )

Основные принципы ранжирования групп

· Чем больше степень влияния на результат компании, тем больше премиальная часть

· Чем выше уровень полномочий, тем больше премиальная часть

· Чем более стабильны и регламентированы обязанности, тем ниже премиальная часть

· Чем сложнее оценить количественный результат деятельности сотрудника/подразделения, тем больше премиальная часть.

Устанавливая размер премиальной части, необходимо помнить, что эта дополнительная компенсация должна быть значима для сотрудника, иначе она потеряет смысл как стимул. В России этот показатель не ниже 15% от оклада.

· Максимальный (100% и больше)

· Средний (около 50%)

· Премирование не предполагается

Показатели результативности, влияющие на премиальную часть

Правила расчёта по каждому показателю

· Показатели, влияющие на премию, должны быть переведены в цифровой формат

· Должны учитываться все показатели, важные для данного подразделения/должности

· Расчёт показателей обосновывается – на основании чего применяются те или иные правила расчёта формулы, шкалы.

Периодичность выплаты премии

· Связана с возможностью фактической оценки бизнес-результата

· Год, полгода, квартал, месяц

Соотношение постоянной и переменной частей вознаграждения

· Степень влияния подразделения или конкретного сотрудника на получение финансовых/нефинансовых результатов деятельности. Если от результатов работы подразделения или сотрудника напрямую зависят такие показатели, как выручка, прибыль, затраты, выпуск продукции, то в общем пакете премиальная составляющая должна быть больше

· Уровень полномочий для данной должности. Чем выше уровень полномочий (как правило, зависящий от уровня должности в организационной иерархии), тем больше может быть доля премиальных выплат в составе заработной платы.

· Чётко прописанные обязанности. Чем более регламентированы обязанности, тем больше доля постоянной, окладной части, и меньше – премиальной.

· Измеряемость результатов деятельности подразделения или сотрудника. Если для конкретной должности/подразделения можно определить такие показатели, которые будут объективно измеримы, целесообразно делать премиальную часть больше. И наоборот, если деятельность подразделения/сотрудника сложно оценить количественными показателями, логично увеличивать долю постоянной части заработной платы.

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

Выплаты стимулирующего характера (премирование) как форма оплаты за труд

Действующее законодательство о труде (ст. 129 ТК РФ) позволяет работодателю устанавливать у себя систему оплаты за труд, состоящую из нескольких частей:

платы за выполняемую в соответствии с трудовыми обязанностями работу;
компенсирующих выплат, учитывающих условия, в которых осуществляется труд;
доплат стимулирующего назначения, призванных повысить заинтересованность работника в труде.

Принимая такую систему оплаты труда, работодатель получает возможность:

оказывать влияние на интерес работника к результатам своей деятельности;
регулировать объем расходов на оплату за труд, учитываемых при расчете базы по налогу на прибыль.

Виды премий и вознаграждений, используемых в качестве доплат стимулирующего назначения, находят свое отражение во внутреннем нормативном акте, разрабатываемом у работодателя (ст. 135 ТК РФ). Этот акт устанавливает:

перечень видов применяемых поощрений;
условия и периодичность их начисления;
круг лиц, к которым относится каждый из видов поощрений;
перечень показателей, позволяющих работнику претендовать на соответствующее вознаграждение и лишающих его такой возможности;
систему оценки показателей, дающих право на вознаграждение, результатом обработки которой станет денежное выражение вознаграждения;
процедуру рассмотрения результатов оценки и оспаривания ее результатов.

Однако стимулирующие доплаты при включении их в систему оплаты за труд становятся обязательными для работодателя, если соблюдены все условия для применения поощрения.

О том, как может быть оформлен внутренний нормативный акт о премировании, читайте в статье «Положение об оплате труда работников — образец 2022-2023».

Есть ли отличия в понятиях «денежное вознаграждение» и «оплата труда»

Термин «денежное вознаграждение» можно применить к любой выплате, осуществленной деньгами, независимо от ее назначения. То есть это может быть как вознаграждение за труд, так и любая иная выплата. Доплаты стимулирующего назначения, осуществляемые за трудовые достижения работника, представляют собой часть зарплаты и при их выдаче деньгами расцениваются как денежное вознаграждение, выданное в счет оплаты за труд.

Но помимо выплат, имеющих связь с трудовыми достижениями, работодатель может использовать и иные доплаты, не обусловленные трудовыми функциями работника. Обычно они имеют разовый характер и не регулярны по срокам начисления. Примером таких доплат служат премии, выплачиваемые к юбилейным или праздничным датам. Они вполне соответствуют термину «денежное вознаграждение, не связанное с оплатой труда».

Сколько и за что платить?

Размер премии может быть фиксированным, а также дифференцированным (в процентном отношении к некоторой величине). Фиксированный процент премии можно установить за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг согласно установленным срокам и т. п. Например, 20% к сдельному заработку, 30% к должностному окладу.

Если количество показателей премирования усложняет расчет конечной суммы премии, можно установить предел премии с градацией от минимального до максимального (сумма ежемесячной премии от 20 до 50% оклада сотрудника).

Также можно составить кризисный лист, в котором будут указаны все критерии премирования. В течении месяца руководитель структурного подразделения будет оценивать эффективность работы сотрудника по 10-бальной шкале, а в конце месяца выставлять итоговые оценки. Однако, в таких случаях не избежать обвинения в субъективизме со стороны оцениваемых сотрудников, что может привести к возникновению неблагоприятной обстановки внутри коллектива.

Отдельного внимания заслуживают критерии премирования по той причине, что именно ввиду их отсутствия, неясности, непрозрачности налоговые органы могут прийти к выводу о необоснованности премиальных выплат, что может привести к доначислениям по налогу на прибыль.

В каждой компании критерии премирования отличаются в зависимости от их функционального назначения и структурного подразделения, в котором занят работник.

Для работников, которые связаны непосредственно с производством продукции, устанавливаются следующие показатели премирования: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме, минимизация брака.

Для коммерческого отдела важными критериями эффективности работы однозначно служат: выполнение показателей KPI, эффективная работа с текущими клиентами, отсутствие жалоб и претензий по качеству продаваемой продукции и оказываемых услуг со стороны покупателей и заказчиков. Но здесь важно учитывать, что ежемесячное выполнение данных показателей не предусматривает осуществление премиальных выплат, так как они прописаны в качестве функциональных обязанностей в трудовых договорах с сотрудниками коммерческого отдела. Основанием для премирования могут являться исключительно перевыполнение показателей KPI, расширение клиентской базы и т.д.

Здесь важно учитывать, что использование одинаковых критериев премирования для всех структурных подразделений компании не применимо, и они должны устанавливаться исходя из должностных обязанностей отдельно взятого сотрудника.

Зачастую у работодателя возникает вопрос касательно обоснования премий для работников бухгалтерии, кадровой службы, отдела информационных технологий и прочих подразделений, которые не связаны с производством и реализацией продукции.

Действительно, должностные обязанности данных работников напрямую не коррелируют с главной целью организации — максимизацией прибыли.

Однако, это не служит основанием для отказа в премировании данных категорий сотрудников.

В этом случае при разработке критериев премирования, необходимо учитывать должностные обязанности и эффективность их выполнения.

Например, основание для выплаты премии работнику бухгалтерии могут служить:

усовершенствование методов ведения бухгалтерского учета счет эффективного внедрения и использования нового программного обеспечения;
своевременная и качественная подготовка отчетности по персонифицированным данным в пенсионный и иные фонды, ФНС и другие контролирующие органы;
отсутствие замечаний по результатам различных проверок;
высокие результаты при выполнении сложной внеочередной работы
высокая скорость при одновременном выполнении различных функций
соблюдение финансовой дисциплины и т.д.

Что касается отдела информационных технологий, то здесь обосновать расходы работодатель может, прописав в положении о премировании такие критерии, как: внедрение новый технологий с целью повышения информационной безопасности компании, бесперебойную работу инфраструктурного оборудования, высокую скорость устранения неполадок компьютеров и оргтехники, разработку нового программного оборудования для повышения эффективности работы различных структурных подразделений и т.д.

Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины».

Ввиду их «расплывчатости», компания может столкнуться с претензиями со стороны контролирующих органов.

Все ли так просто с премиями руководству?

Отдельного внимания заслуживают премии руководству компании. Для топ-менеджмента показатели премирования связаны, в первую очередь, с получением прибыли. Здесь можно взять за основу перевыполнение ежемесячного плана продаж в процентном соотношении, эффективное ведение маркетинговой деятельности, уменьшение количества рекламаций со стороны покупателей, обеспечение бесперебойной работы компьютерного оборудования и офисной инфраструктуры, увеличение объема поставок и контроль за их бесперебойностью, а также количество новых контрактов с поставщиками и заказчиками.

Напомним, что при назначении премии сотрудникам необходим соответствующий приказ руководителя организации. Но это правило не применяется, когда речь идет о вознаграждении для генерального директора и связано это, прежде всего, с его особым правовым статусом.

В компании, где генеральный директор не является ее единственным учредителем, выплата премии выплата премии не может быть произведена только на основании его приказа (ч. 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ). Это связано с тем, данный вопрос регулируется одновременно трудовым правом и нормами корпоративного законодательства (ч. 2 ст. 145 ТК РФ, п. 4 ст.

40 ФЗ № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Поэтому размеры оплаты труда генерального директора, включая надбавки, определяются по соглашению между ним и учредителями, советом директоров (наблюдательным советом) общества и решение о выплате премии выносится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

В случае наличия трудовых отношений между генеральным директором, одновременно являющимся единственным учредителем, и организацией расходы, связанные с выплатой заработной платы учитываются по общему правилу (п. 1 ст. 255 НК РФ, пп. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ).

Но важно помнить, чтобы премия была предусмотрена трудовым договором, в противном случае подобные выплаты не уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль (письмо Минфина РФ от 13.10.2015 № 03-03-06/1/58416, п. 21 ст. 270 НК РФ). Критерии для премирования могут быть согласованы совместно с кадровой службой исходя из деятельности предприятия, а решение о выплате в любом случае производится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

Если же правоотношения директора с организацией не оформляются трудовым договором, то все выплаты в его пользу не могут быть приняты в целях налогообложения (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Из этого следует, что генеральный директор организации, одновременно являющийся ее единственным учредителем, не вправе единолично начислять и выплачивать заработную плату, а также осуществлять премиальные выплаты. Следовательно, организация не вправе учесть такие расходы в целях налогообложения (письмо Минфина РФ от 19.02.2015 № 03-11-06/2/7790).

Мотивация и психологический тип работника

Способ мотивации работника во многом зависит от его психологического типа. Одна из популярных у кадровых работников система анализа психотипа – это метод MBTI, каждый год такой анализ проходят около 2 миллионов человек по всему миру. Метод основан на типологии личностей по Юнгу и исходит из того, что существует четыре основных критерия, которые руководят поведением человека:

куда направлено внимание: экстраверт или интроверт;
каким способом человек лучше воспринимает информацию: конкретика, факт, результат или интуиция;
каким образом принимает решения: разум или эмоции;
стиль жизни: четкое планирование или спонтанность.

В результате получается 16 психологических типов, но для экспресс-анализа выбирают четыре основных типа:

Тип

Характеристика

Мотивация

Этот бюрократический тип прекрасно встраивается в систему «начальник-подчиненный», причем, успешен в обеих ролях. Надежный, стабильный, предсказуемый, следует традициям и отстаивает их. Разрабатывает правила и инструкции, старается минимизировать расходы и сохранить финансы работодателя. Хорошие управляющие на всех уровнях.

Могут быть резкими в общении в рамках своей роли начальника. К подчиненным справедливы, умеют мотивировать кнутом и пряником.

признание заслуг в виде званий и титулов;
рост по карьерной лестнице;
материальные поощрения

Энергичны, эмоциональны, «звезды» в коллективе. Работают неровно, могут добиться разового большого успеха, а потом бросить дело на полпути. Прекрасно чувствуют себя в кризисной ситуации, фонтанируют идеями, идут на риск. Как руководители непредсказуемы, нуждаются в поддержке более стабильных и последовательных сотрудников.

публично выражаемое внимание и восхищение начальства и коллег;
свободный график работы;
особое положение (любимчики);
возможность экспериментировать

Для этого типа не существует авторитетов, поэтому он плохо вписывается в иерархическую структуру. Работоспособный, дотошный, настойчивый, постоянно продолжает учиться, предпочитает самостоятельную работу, за которую несет полную ответственность. Самое большое оскорбление для него – сомнение в его профессиональной компетентности. В команде уживается с трудом, т.к. считает других сотрудников недостаточно интеллектуально развитыми либо подходит к ним со своей меркой, требуя выполнения работы на свойственном ему высоком уровне. Не любит конфликты в коллективе, отстраняется, уходя в работу, из-за чего другие работники считают его высокомерным.

поощрение его новых идей;
признание высокого профессионализма;
просьба высказать свое экспертное мнение;
роль советника или серого кардинала

Главная ценность – отношения в коллективе, избегают конфликтов, стремятся к примирению и соблюдению интересов других. Умеют создавать благожелательную обстановку в коллективе. Не любят рисковать, предпочитают работать в команде по указанию начальства. В качестве начальника не всегда эффективны, т.к. не умеют настаивать на выполнении подчиненными своих обязанностей. Однако руководство работой в команде единомышленников, где не требуется жесткого контроля, вполне им по силам.

хорошие отношения в коллективе;
частые корпоративы, посиделки, совместные чаепития;
публичная похвала;
одобрение коллег и начальства

Анализ по методу MBTI основан на опроснике из 93 вопросов, вы можете найти его самостоятельно или обратиться в специализированное кадровое агентство. В любом случае, стоит знать, что не все люди одинаково способны к поручаемой им работе, поэтому при распределении рабочих функций надо учитывать их сильные и слабые стороны.

Например, если вы поручите Пожарнику на постоянной основе вести учет товарных запасов, а Вдохновителя пошлете на жесткие переговоры с поставщиками, то ничего хорошего из этого не выйдет. Совсем другое дело, если каждый будет находиться на своем месте, используя свои сильные стороны:

Администратор – директор магазина;
Интеллектуал – бухгалтер, товаровед или аналитик результатов деятельности магазина;
Вдохновитель – продавец-консультант, умеющий учесть пожелания покупателя, стремящийся сделать его довольным и лояльным к магазину;
Пожарник – закупщик, умеющий найти лучшего поставщика.

Советы по разработке системы мотивации персонала

Продумайте, какие способы мотивации вы можете применить в своем магазине. Не забывайте о моральной мотивации, которая не требует от работодателя серьезных затрат, но при этом позволяет создать сплоченный рабочий коллектив.
Предпочтительнее, чтобы размер дополнительных денежных сумм, бонусов, компенсаций зависел от индивидуальных результатов деятельности работника, если условия работы позволяют вычленить личную долю продаж. Привязка материальных стимулов к коллективным результатам работы магазина работает хуже.
Система мотивации должна восприниматься персоналом как справедливая, т.е. работники одной категории при достижении схожих результатов должны получать примерно равные суммы и компенсации.
Схема начисления доплат и премий должна быть понятна обычному продавцу, чтобы он мог сам представлять, без сложных расчетов и малопонятных коэффициентов, какую сумму он получит по итогам месяца. Что касается администратора, управляющего или директора магазина, то для них при расчете суммы оплаты могут учитываться не только объемы продаж, но и такие показатели, как снижение потерь магазина (воровство, порча товаров, штрафы и санкции проверяющих, нарушение работниками трудовой дисциплины), соблюдение отчетной дисциплины и др.
Результаты, по которым оцениваются работники, должны быть объективными (объемы продаж, конверсия клиентов и др.) и мало зависеть от личного отношения руководителя к работнику.
Более сложная и ответственная работа должна оцениваться выше, а переход на другую ступеньку карьерной лестницы (продавец-старший продавец) обязательно сопровождаться ростом зарплаты, хотя бы на 5-10%.
Штрафы любого рода не мотивируют сотрудников работать лучше, более мотивирующей является система бонусов за работу без нарушений. Кроме того, Трудовой кодекс запрещает какие-бы то ни было удержания из зарплаты за нарушение трудовой дисциплины. В качестве наказания дисциплинарного характера допустимы только замечание, выговор или увольнение.
При выборе должностных обязанностей и способах мотивации конкретного работника учитывайте его психологические особенности.

Ваша заявка успешно отправлена. Мы свяжемся с вами в ближайшее время.

Спорные моменты, связанные с получением премии

— Я планирую увольняться, обязан ли работодатель начислить мне премию?

Как карьерный консультант я верю в договорённости, закреплённые на бумаге, а не в добрые отношения, построенные на честном слове. Поэтому тут у меня будут следующие рекомендации:

Не нужно озвучивать решения об увольнении, если у вас нет конкретного оффера. Поиски работы могут продлиться и неделю, и полгода, а отношение к вам может измениться.
Поставьте себя на место руководителя: зачем премировать того, кто уже не видит себя в компании? Кстати, история во вступительной части этой статьи как раз про это: мой клиент не получил премию, потому что сказал руководителю о своём уходе.
Если вы уходите, но понимаете, что есть риск не получить премию, которую вы заработали, это может стать предметом переговоров с работодателем. Как вариант: вы передаёте дела месяц или участвуете в отборе сотрудника на своё место, а вам выплачивается бонус. Сумму можно зафиксировать в соглашении сторон.

— Может ли быть выплачена премия после увольнения?

Да, это возможно, если это предусмотрено внутренними ЛНА.

— Я нахожусь на испытательном сроке, прошёл слух, что будет премия к праздникам. Могу ли я на неё рассчитывать?

Опять же, можно обратиться к внутренним ЛНА (например, положению о премировании) или за консультацией в HR-службу компании. Шансы есть, но они небольшие: как правило, в мотивационных программах не участвуют стажёры и сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, так как на испытательном сроке не всегда вводятся KPI, от которых зависит премия.

И ещё несколько рекомендаций, которые помогут вам себя чувствовать увереннее в теме премирования:

Обязательно изучите документы о премировании. Например, у компании может существовать практика выплат молодым отцам или бонусов за ноу-хау, а вы можете об этом даже не подозревать.

Прежде чем брать новую задачу или проект в работу, спросите себя: «А это сейчас входит в мои должностные обязанности? Как это повлияет на мою основную работу?» Если новая деятельность требует значительных затрат в виде времени, сил — это повод обсудить размер вознаграждения, а также критерии оценки.

Обязательно фиксируйте достигнутые договорённости, помните, что «Самый тупой карандаш всегда лучше самой острой памяти». Для этого подходит корпоративная почта или внутренняя система постановки целей.

Если вопросы обсуждения доходов, премий и условий работы для вас непросты, обязательно приносите эти запросы на сессию к психологу или карьерному консультанту.

Что нужно учитывать при назначении стимулирующих выплат бюджетникам

В бюджетных учреждениях порядок установления стимулирующих надбавок отличается от коммерческих предприятий. Частные организации обеспечивают себя за счет предпринимательской деятельности. Если финансовая ситуация благополучная, надбавки и премии могут быть более высокими.

Стимулирующие выплаты бюджетникам выплачивают из денег бюджета соответствующего уровня. Поэтому организации ограничены в вопросах распоряжения деньгами, а за любые расходы приходится отчитываться. Все меры поощрений работников бюджетных и государственных учреждения указаны в приказе Минздравсоцразвития №818 от 29.12.2007 года.

Все бюджетники. Надбавки начисляют в зависимости от требований законодательства. Руководителю придется отчитаться за все расходы. При этом возможны и проверки.
Учителя. Для расчета стимулирующих выплат используют систему начисления баллов. Позже баллы умножают на их стоимость и получают сумму поощрения.
Медработники. Медицинские работники получают премии только при отсутствии нареканий в работе. Если на врача поступали жалобы, руководство вправе отказать в стимулирующих надбавках. Руководители, которые не относятся к практикующим специалистам, не получают премии. Также надбавки не выдают тем, кто работает на высокотехнологичном оборудовании или участвует в национальном проекте «Здоровье».
Работники культуры. Таким работникам могут выдать как постоянные, так и одноразовые выплаты.

Руководители бюджетных организаций не могут премировать сотрудника по своему желанию, если это не предусматривает законодательство.

Как назначают стимулирующие доплаты частники

Порядок назначения надбавок зависит от их вида. Если работодатель собирается выдать разовую премию отдельному сотруднику, достаточно подписать соответствующий приказ. В документе обязательно указывают вид денежного вознаграждения, причину и сумму. Основанием для премии становится служебная записка руководителя структурного подразделения.

за стаж работы — копию трудовой книжки;
присвоение ученой степени — соответствующее удостоверение;
повышение квалификации — решение аттестационной комиссии.

Бухгалтерия предоставляет сведения о сумме, которую выделяют на премирование сотрудников.
Собирают комиссию для распределения надбавок. В комиссии обязательно принимают участие директор, сотрудник из бухгалтерии и представитель профсоюза.
Работники или руководители подразделений сдают отчеты о результатах работы по каждому сотруднику.
Работодатель рассматривает ходатайства руководителей подразделений о назначении премий отдельным работникам.
Участники комиссии проверяют достоверность данных. По результатам анализа составляют протокол.
Экономист распределяет выплаты с учетом информации о результатах работы каждого сотрудника.
Подготавливают приказ с указанием конкретной суммы выплат каждому сотруднику.

Приказ обязательно подписывает директор. Только после этого он поступает в бухгалтерию для начисления премий.

Финансовая грамотность

В ситуации, когда агент взвешивает в уме, сколько денег нужно иметь, чтобы купить товар, то деньги выступают в функции …
Деньги развивались в следующей хронологической последовательности:
Деньги, как средство обмена пришли на смену …
Деньги, у которых номинальная стоимость соответствует реальной – это
Избыточный выпуск денег без учета уровня и потребностей товарного оборота может привести к
К кредитным деньгам относятся
К свойствам денег не относится
К товарным деньгам не относится характеристика …
Ключевой признак денег, характеризующий их способность к высокой обмениваемости – это …
Ключевую ставку назначает
Полноценные деньги – это деньги, у которых реальная стоимость … номинальной стоимости
При получении работником премии за перевыполнение плана продаж деньги выступают как
С ростом ключевой ставки ЦБ
С увеличением скорости обращения денег …
Со снижением скорости обращения денег
Согласно уравнению количественной теории денег, если денежная масса выросла в 1.2 раза, скорость обращения денег выросла в 1.5 раза и реальный ВВП вырос в 1.5 раза инфляция в экономике равна …
Согласно уравнению количественной теории денег, если значение номинального ВВП равно 100, общий уровень цен равен 120% и скорость обращения денег равна 5, то денежная масса равна:
Согласно уравнению количественной теории денег, если общий уровень цен в стране вырос на 20%, скорость обращения денег выросла в 4 раза и номинальный ВВП вырос в 8 раз, то денежная масса в экономике …
Уравнение количественной теории денег имеет вид:
Установите соответствие между жизненными ситуациями и функциями денег:
Функция денег в качестве средства обмена отражает ситуацию …

Дополнительная информация