При какой форме заработной платы размер заработка зависит от производительности труда работника

Содержание

При этом, к заработной плате относится не только вышеуказанное вознаграждение, но и:

компенсационные выплаты (денежные выплаты, один из трёх элементов заработной платы работника, состоящий из доплат и надбавок компенсационного характера),
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).

*Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

тарифных ставок,
должностных окладов,
доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

доплат и надбавок стимулирующего характера,
премирования,

Устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

Тарифные системы оплаты труда.
Бестарифные системы оплаты труда.
Смешанные системы оплаты труда.

Ниже мы подробнее рассмотрим вышеуказанные системы оплаты труда, их особенности и отличия.

Структура оплаты труда

На практике, оплата труда на предприятии имеет следующую структуру:

1. Основная заработная плата — это выплаты заработной платы за фактически выполненную работу.

2. Премии — это выплаты стимулирующего характера. Премирование может производиться по таким основаниям:

по итогам работы за месяц;
по итогам работы за год;
за внедрение новой техники и технологии;
за экономию материальных ресурсов;
за качественное выполнение работ и заданий администрации;
за отдельные виды работ;
за квалификацию, профессиональное мастерство.

3. Компенсации. Это выплаты:

за работу в ночное время;
за работу во вторую и третью смены;
за сверхурочные работы;
за работы в праздничные и выходные дни;
за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных условий труда;
за совмещение профессий;
за высокую производительность труда;
на период освоения нового производства (продукции) и т. д.

4. Гарантии — это выплаты за фактически неотработанное, не явочное время:

выслуга лет;
оплата учебных отпусков;
оплата простоев не по вине работника;
оплата за время вынужденного прогула;
оплата за период обучения работников, направленных на повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
региональные надбавки;
специальные надбавки и др.

Что входит в зарплату и от чего она зависит

Зарплата сотрудников — это не только и не обязательно «оклад». В зарплату включаются и другие выплаты, как установленные самим работодателем, так и гарантированные Трудовым кодексом (ст. 129 ТК РФ).

Какие выплаты входят в зарплату

Оклад, оплата по тарифным ставкам за отработанное время
Оплата по сдельным расценкам

Доплаты за вредность (ст. 147 ТК РФ)
Северные надбавки и районные коэффициенты (ст. 148 ТК РФ)
Доплаты за работу ночью, в выходные (ст. 149 ТК РФ)

Надбавка за стаж
Премия за выполнение плана, отсутствие брака

Исполнителям по гражданско‑правовым договорам выплачивается не зарплата, а вознаграждение за работы (услуги) с соблюдением Гражданского кодекса, а не Трудового. На таких исполнителей не распространяются ЛНА работодателя (Положение об оплате труда, Правила внутреннего трудового распорядка и др.), гарантии и компенсации по ТК РФ, в том числе требование о соблюдении МРОТ.

Какие есть системы оплаты труда и как рассчитывать по ним зарплату

Что такое система оплаты труда

Система оплаты труда (СОТ) — это порядок расчета всех составляющих зарплаты у конкретного работодателя. Какую СОТ выбрать для своих работников, вы решаете сами. Трудовое законодательство не устанавливает ни перечень допустимых СОТ, ни принцип расчета, ни количество применяемых СОТ для одного работодателя. Исключение только для крупных организаций и госучреждений, которые должны руководствоваться специальными законами, отраслевыми соглашениями, коллективными договорами.

Виды и характеристика систем оплаты труда

Укрупненно существующие СОТ можно разделить на два вида в зависимости от порядка расчета основного вознаграждения за труд:

Главное отличие в том, что при повременной зарплата зависит от отработанного времени, а при сдельной — от результата работы (выработки, количества действий, выручки).

Юрист Воронин получает оклад 60 тысяч рублей за полностью отработанный месяц: у него повременная система оплаты труда. А сборщик мебели Галкин получает 500 рублей за каждый собранный шкаф: у него сдельная система.

Кроме повременной оплаты и сделки в чистом виде (простая повременная и прямая сдельная СОТ), есть более гибкие разновидности. Для повременной: повременно‑премиальная, система плавающих окладов. Для сдельной: сдельно‑премиальная, сдельно‑прогрессивная, косвенно‑сдельная, аккордная, комиссионная.

Кроме того, можно установить смешанную СОТ. Например, часть зарплаты составляет оклад (за отработанное время), а часть — оплата по сдельным расценкам.

С помощью выбранной системы вы можете оптимизировать свои затраты на оплату труда. Установить почасовую оплату, если не требуется постоянное нахождение на работе. Или сделку, чтобы платить за результат работы, а не за потраченное время.

У парикмахера может быть 2 клиента в день, а может и 6. Поэтому владельцу салона выгоднее установить парикмахеру сдельную оплату за каждого клиента (или услугу), а не месячный оклад. Так и сам работник будет заинтересован в притоке клиентов и, как следствие, в увеличении выручки салона.

Как считать зарплату при повременной системе оплаты труда

При повременной СОТ зарплата напрямую зависит от отработанного времени. Поэтому главное основание для расчета зарплаты — табель учета рабочего времени, где фиксируется, сколько дней, часов отработал сотрудник за месяц.

Повременная СОТ подойдет тем работникам, у которых сложно измерить результат работы или результат не так важен. Это, например, бухгалтер, секретарь, работник на конвейере, оператор.

Порядок расчета зарплаты в зависимости от вида повременной СОТ

СОТФормула расчета зарплаты за месяц

Простая повременная
с почасовой оплатой	Часовая ставка х Отработанные часы
с оплатой по дням	Дневная ставка х Отработанные дни
окладная	За полностью отработанный месяц — оклад. За неполностью отработанный месяц: Оклад / Количество рабочих дней в месяце х Количество отработанных дней
Повременно-премиальная	Оплата за отработанное время + Премия
Система плавающих окладов	Базовый оклад х Коэффициент

Существующие повременные СОТ также можно разделить на два вида: тарифные и бестарифные.

Тарифная СОТ предполагает, что работнику установлена фиксированная ставка за единицу времени (тарифная ставка или оклад) (ст. 143 ТК РФ).

Бестарифная СОТ предполагает, что работнику устанавливается не фиксированная ставка, а коэффициент (доля) в общей сумме ФОТ. Этот коэффициент может зависеть от квалификации сотрудника, сложности выполняемой работы, степени участия в трудовом процессе. Общий ФОТ распределяется между сотрудниками (по всей фирме или по отдельному подразделению) на основании коэффициентов каждого сотрудника.

Рассмотрим основные виды повременной СОТ подробнее.

Простая повременная система оплаты труда

Это вариант, когда зарплата зависит только от отработанного времени и ставки или от оклада. Легко для расчетов и понятно, но не повышает мотивацию сотрудников.

Оклад юриста — 63 000 рублей. В июне сотрудник был в отпуске и отработал 10 дней из 21 рабочего дня. Оклад за июнь составит 30 000 (63 000 / 21 × 10). У оператора кол‑центра часовая ставка — 200 рублей. Июнь отработан полностью: 21 день по 8 часов.

Зарплата составит 33 600 (21 × 8 × 200).

Повременно-премиальная система оплаты труда

Это вариант, при котором к оплате за время добавляется премия. За счет этого расчет зарплаты становится более гибким, потому что вы можете предусмотреть любой порядок назначения премии. Можно установить премию за достижение определенного результата в проценте от оклада. Или премию, которая не зависит ни от каких показателей и начисляется каждый месяц в фиксированной сумме.

У менеджера по работе с клиентами оклад 50 000 рублей и премия 20% оклада при выполнении плана работ на месяц. В августе менеджер выполнил план, его зарплата составит 60 000 (50 000 + 50 000 × 20%).

Система плавающих окладов

Этот вид повременной СОТ предполагает, что оклад сотрудника периодически корректируется с учетом переменных факторов (производительность, выручка, качество работ, выполнение плана). При этом важно в трудовом договоре прописать минимальный оклад (ставку), ниже которого сотрудник не может получить, а также обозначить, что оклад может пересматриваться по решению руководителя.

Руководителю отдела продаж установлена система плавающих окладов. Базовый оклад — 100 000 рублей, повышающий коэффициент при выполнении плана — 1,2. За июль план по отделу продаж полностью выполнен. Зарплата составит 120 000 (100 000 × 1,2).

Если ведете учет зарплаты в СБИС, достаточно установить оклад, премию и другие показатели зарплаты при приеме сотрудника, и программа сама рассчитает зарплату с учетом времени по табелю. Вам останется проверить расчет и провести начисление. Причем время в табеле также заполнится автоматом: на основе графика работы сотрудника, оформленных отпусков, больничных и других документов.

Автоматический расчет зарплаты

Как считать зарплату при сдельной системе оплаты труда

При сдельной СОТ заработная плата напрямую зависит от результата работы. Выработку сотрудников фиксируйте в первичных документах по унифицированным или самостоятельно разработанным формам (наряд на сдельную работу, ведомость учета выполненных работ, акт выполненных работ).

Сдельная СОТ обычно устанавливается тем работникам, чей результат можно измерить и оценить (количество изделий, обслуженных клиентов, заключенных договоров, сумма продаж, объем работ). Классический пример: рабочие, занятые ручным трудом (станочники, сборщики агрегатов, строители, установщики окон, дверей). Также сделка подойдет менеджерам по продажам, риелторам, продавцам‑консультантам.

Порядок расчета зарплаты в зависимости от вида сдельной СОТ

СОТФормула расчета зарплаты

Прямая сдельная	Сдельная расценка за единицу работ х Объем работ
Сдельно-премиальная	Заработная плата прямая сдельная + Премия
Сдельно-прогрессивная	Базовая расценка за единицу работ х Объем работ в пределах нормы + Повышенная расценка х Объем работ сверх нормы
Косвенно-сдельная	Зарплата зависит от зарплаты или выработки основных рабочих. Например, процент от заработной платы основных рабочих
Аккордная	Заработная плата за комплекс работ
Комиссионная	Процент от проданных товаров, работ, услуг

Рассмотрим подробно виды сдельной СОТ.

Прямая сдельная система оплаты труда

Это вариант, когда зарплата начисляется по одинаковым расценкам за каждую единицу продукции.

У сборщика установлена расценка 1 000 рублей за каждый прибор. В мае собрано 55 приборов надлежащего качества. Зарплата за май составит 55 000 (1 000 × 55).

Сдельно-премиальная система оплаты труда

Это вариант, при котором дополнительно к оплате по сдельным расценкам устанавливается премия. Например, за выполнение плана или превышение нормы выработки.

У швеи сдельная расценка — 100 рублей за изделие. А за превышение месячной нормы выработки в 500 единиц начисляется премия 10 000 рублей. В августе отшито 510 изделий. Зарплата составит 61 000 (510 × 100 + 10 000).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

Этот вид сдельной СОТ означает, что зарплата за каждую единицу продукции в пределах установленной нормы выработки начисляется по базовым расценкам, а за каждую единицу продукции сверх нормы — по повышенным.

У станочника базовая сдельная расценка — 50 рублей за деталь. При превышении нормы выработки 800 деталей действует повышенная расценка 55 рублей. В сентябре произведено 1 000 деталей, зарплата составит 51 000 (800 × 50 + 200 × 55).

Косвенная сдельная система оплаты труда

При такой сдельной СОТ зарплата, как правило, работников вспомогательных и обслуживающих производств, напрямую зависит от работы других сотрудников (основных). Например, зарплата начисляется в проценте от зарплаты основных рабочих или по косвенным сдельным расценкам за количество продукции, выпущенной основными рабочими.

У наладчика станков установлена расценка 10 рублей за каждую деталь, произведенную станочниками (чьи станки он обслуживал). В апреле произведено 6 000 деталей. Зарплата наладчика составит 60 000 (6 000 × 10).

Аккордная система оплаты труда

При аккордной системе зарплата устанавливается за комплекс выполненных работ (индивидуально одним работником или коллективно). В течение периода работы выплачивается минимальная установленная заработная плата (не ниже МРОТ за полный месяц), а после сдачи работ начисляется окончательная оплата.

Инженеру‑проектировщику установлена аккордная оплата труда: 300 000 рублей за проект, рассчитанный на три месяца: июнь, июль, август. До сдачи проекта выплаты составляют 50 000 в месяц. Зарплата за июнь и июль составила по 50 000. В августе проект сдан, зарплата за август составила 200 000 (300 000 — 50 000 — 50 000).

Комиссионная система оплаты труда

Такой способ означает, что зарплата устанавливается в проценте от стоимости произведенной продукции, работ или услуг, суммы заключенных сделок, подписанных контрактов.

Менеджеру по продажам установлена комиссионная система оплаты труда. Заработная плата составляет 5% суммы заключенных контрактов. В сентябре заключено контрактов на общую сумму 2 млн рублей. Зарплата составит 100 000 (2 000 000 × 5%).

В СБИС можно настроить расчет зарплаты при сдельной системе на основе KPI. Причем показатели KPI могут определяться автоматически на основе документов, проведенных в программе. Например, для менеджеров удобно установить расчет по документам реализации или оплаты от покупателей. При таком варианте программа сама рассчитает зарплату сотрудника по заданным параметрам.

Кроме того, сотруднику можно установить смешанную систему оплаты труда: оклад + сделка. Тогда постоянная часть будет рассчитана по отработанному времени, а переменная — по результатам работы.

Доплаты при разных системах оплаты труда

Некоторые работодатели устанавливают работникам сделку или почасовую оплату в надежде сэкономить на доплатах и компенсациях. Работодатели думают, что при этих СОТ зарплата начисляется по принципу «все включено»: сколько отработал — столько и получи. А переработки, ночные смены дополнительно оплачиваются только работникам на окладе. Но это не так: перед Трудовым кодексом все работники равны, не важно, какая у них СОТ. Различается только порядок расчета доплат при разных системах оплаты труда.

Доплаты за переработки и недоработки

Продолжительность рабочей недели (рабочего дня) по трудовому договору является нормой времени для отдельно взятого работника. Обязанность работодателя — обеспечить сотрудника работой в течение его нормы времени, независимо от применяемой СОТ. Любые отклонения от нормы нужно фиксировать и учитывать при расчете зарплаты.

При поденном учете рабочего времени недоработки и переработки фиксируйте каждый день, при суммированном — по итогам учетного периода (недели, месяца, квартала).

Недоработки

Недоработки часто возникают при сменном графике. Такие недоработки на совести работодателя, ведь это его задача составить график с учетом нормы рабочего времени каждого сотрудника. За недоработку до нормы по вине работодателя придется доплатить.

Работнику на окладе, который отработал все дни в месяце согласно своему графику, положен полный оклад. Не имеет значения, что фактически отработанных дней у него оказалось меньше, чем всего рабочих дней в месяце (ч. 3 ст. 129 ТК РФ). Выплатить меньше оклада можно, только если работник сам допустил недоработку: болел, брал отпуск.

Работнику с оплатой по дням/часам или на сделке, который отработал меньше установленной ему нормы времени по вине работодателя, недоработанные часы нужно оплатить как минимум по среднему заработку (ст. 155 ТК РФ).

Сверхурочная работа

При любой СОТ, в том числе при почасовой оплате, сверхурочная работа должна оплачиваться в повышенном размере или компенсироваться дополнительным отдыхом по желанию сотрудника (ст. 152 ТК РФ).

Порядок оплаты сверхурочной работы в зависимости от системы оплаты труда

СОТМинимальная оплата за первые 2 часа сверхурочноМинимальная оплата за последующие сверхурочные часы

Окладная	По полуторной часовой ставке (части оклада за час работы) сверх оклада	По двойной часовой ставке (части оклада за час работы) сверх оклада
С оплатой по дням или почасовой оплатой	По полуторной часовой (дневной) ставке	По двойной часовой (дневной) ставке
Сдельная	По полуторным сдельным расценкам	По двойным сдельным расценкам

Для сотрудников на окладе порядок расчета часовой ставки исходя из оклада законодательно не установлен. Поэтому пропишите порядок расчета в своем ЛНА. Например, часовую ставку можно считать путем деления суммы 12 окладов на норму рабочего времени за год или путем деления месячного оклада на норму рабочего времени в месяце.

При расчете доплаты за сверхурочную работу учитывайте не только оклад, но и компенсации, доплаты и премии (постановление Конституционного суда РФ от 27.06.2023 № 35‑П). Иначе работать сверхурочно сотруднику может оказаться невыгодно.

Доплаты за работу в выходной или ночью

Работа в выходной

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Сделка и почасовая оплата не освобождают работодателя от повышенных выплат за работу в выходной или праздник. При этом выходными днями считаются те, которые являются выходными по графику. А вот праздничные дни не зависят от графика сотрудника.

Если по графику выпала смена на 8 Марта, этот день должен быть оплачен в повышенном размере.

Порядок оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни в зависимости от системы оплаты труда

СОТМинимальная оплата

Окладная	По часовой (дневной) ставке (части оклада за час (день) работы) сверх оклада — если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. По двойной часовой (дневной) ставке (части оклада за час (день) работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени
С оплатой по дням или почасовой оплатой	По двойной дневной или часовой тарифной ставке
Сдельная	По двойным сдельным расценкам

При расчете доплаты за работу в выходной или нерабочий праздник учитывайте не только оклад, но и компенсации, доплаты и премии (постановление Конституционного суда от 28.06.2018 № 26‑П).

Работа ночью

При любой СОТ работа в период с 22 часов до 6 часов должна оплачиваться в повышенном размере как ночная (ст. 96 ТК РФ). При этом график сменности значения не имеет: ночные смены по графику также нужно оплатить дополнительно.

Минимальный размер доплат для повременной СОТ закреплен Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554. При сдельной системе оплаты труда размер доплат нужно прописать самостоятельно в локальных нормативных актах организации.

Порядок оплаты ночной работы в зависимости от системы оплаты труда

СОТМинимальная оплата

Окладная	По часовой (дневной) ставке (части оклада за час (день) работы), увеличенной не менее чем на 20%
С оплатой по дням или почасовой оплатой	По дневной или часовой тарифной ставке, увеличенной не менее чем на 20%
Сдельная	По повышенным сдельным расценкам (размер устанавливается в ЛНА)

Доплата за «короткие» месяцы

На любой системе ОТ наличие в месяце нерабочих праздничных дней не влечет уменьшение зарплаты (ст. 112 ТК РФ). Здесь речь идет не о любых выходных, а именно об установленных государством нерабочих праздничных днях, таких как 1–8 января, 23 Февраля, 8 Марта.

Сотруднику на окладе при полностью отработанном месяце выплачивается полная сумма оклада, хоть в январе, хоть в июле, независимо от количества праздников и рабочих дней в месяце.

Работнику с оплатой по дням/часам или на сделке за нерабочие праздничные дни, в которые он не привлекался к работе, вы должны выплатить дополнительное вознаграждение. Размер этого вознаграждения пропишите самостоятельно в ЛНА или трудовом договоре. В законе нет ограничения по минимальному размеру такого вознаграждения.

Доплата до МРОТ

Минимальный размер оплаты труда устанавливает государство как гарантированный доход для трудоустроенных граждан. При любой СОТ, в том числе на сделке, месячная зарплата работника не может быть ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ).

По общему правилу, сравнивая зарплату с МРОТ, работодатели должны равняться на региональный МРОТ, если он больше федерального. А при наличии отраслевого МРОТ в приоритете минимальный размер по отрасли, если он больше регионального и федерального значений.

Если начисленная зарплата у сотрудника (до удержания НДФЛ) оказалась ниже МРОТ, доплатите ему разницу. При этом учтите два момента:

МРОТ положен при отработке нормы рабочего времени (40 часов в неделю) или выполнении норм труда. Если сотрудник отработал меньше, минимальный размер зарплаты посчитайте пропорционально отработанному времени.

Грузчик устроен на 10‑часовую рабочую неделю с часовой тарифной ставкой 100 рублей. В феврале 2023 он отработал 36 часов. Норма при 40‑часовой рабочей неделе — 143 часа. Ему начислена зарплата за отработанное время 3 600 (36 × 100). Минималка 4 088,90 (16 242 / 143 × 36).

Доплатить нужно 488,90 (4 088,90 — 3 600).

С МРОТ сравнивайте выплаты сотруднику за выполнение трудовых обязанностей в нормальных условиях. Не включайте в расчет районные коэффициенты, доплаты за работу в праздники и выходные, ночные смены, сверхурочно, а также премии, не связанные напрямую с работой (например к юбилею компании).

Сторожу установлен оклад 10 000 рублей при 40‑часовой рабочей неделе. Кроме того, каждый месяц есть доплаты за работу в выходные и в ночное время. С учетом доплат общая сумма зарплаты превышает МРОТ. Чтобы выполнить требования ТК РФ, работодатель должен сравнивать с МРОТ только оклад. А значит, доплата до МРОТ — это будет разница между МРОТ и окладом.

За выплату зарплаты ниже МРОТ грозят штрафы (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ):

на должностное лицо — от 10 до 20 тыс. рублей;
для компаний — от 30 до 50 тыс. рублей;
для ИП — от 1 до 5 тыс. рублей.

Сдельная и повременная форма оплаты труда: преимущества и недостатки

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

Сдельная форма оплаты труда

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда.

Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т. п.). Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т. п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14–16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20–50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950–70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70–80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т. п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.

Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.

Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.

Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т. п.

При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т. п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы.

Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

Повременная оплата труда

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию.

Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т. е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т. п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

Александр Леонидович Maзин

apt.ru

Timeweb — компания, которая размещает проекты клиентов в Интернете, регистрирует адреса сайтов и предоставляет аренду виртуальных и физических серверов. Разместите свой сайт в Сети — расскажите миру о себе!

Быстрая загрузка вашего сайта, бесплатное доменное имя, SSL-сертификат и почта. Первоклассная круглосуточная поддержка.

от 196 руб руб. / мес

Тарифная система оплаты труда

Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

тарифные ставки,
оклады (должностные оклады),
тарифную сетку,
тарифные коэффициенты.

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифный разряд — это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
государственных гарантий по оплате труда.

При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

квалификации,
сложности работы,
количества и качества труда.

Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ).

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

произведенных единиц продукции,
выполненных операций.

Повременная форма оплаты труда.

Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

положением о премировании,
коллективным договором,
приказом руководителя компании.

Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.

Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

Прямая сдельная оплата труда.
Сдельно-премиальная оплата труда.
Сдельно-прогрессивная оплата труда.
Косвенно-сдельная оплата труда.
Аккордная оплата труда.

Ниже мы рассмотрим эти разновидности подробнее.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей расценок.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации.

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

apt.ru

от 196 руб руб. / мес

Оплата по результатам

Система оплаты по результатам предполагает, что работнику будет выплачиваться определенная сумма денег в зависимости от достижения определенных целей или показателей производительности.

Преимущества:

Стимулирует работников к достижению высоких результатов и лучшей производительности.
Более справедливая система, поскольку заработок прямо пропорционален достигнутым результатам.

Может создать давление на работника и привести к стрессу.
Требует четкого определения целей и показателей производительности, чтобы избежать несправедливости и конфликтов.

Выбор наиболее подходящей системы оплаты труда

При выборе наиболее подходящей системы оплаты труда необходимо учитывать ряд факторов, таких как тип работы, характер работы, уровень производительности и мотивации работников. Важно провести анализ и сравнить различные системы, чтобы определить, какая система будет наиболее эффективной для вашей компании.

В заключение, правильный выбор системы оплаты труда может иметь значительное влияние на мотивацию и производительность работников. Важно учитывать как преимущества, так и недостатки различных систем, чтобы найти баланс между стимулированием работников и обеспечением справедливости. Наша платформа предлагает уникальную возможность использования искусственного интеллекта для написания полноценных работ, включая курсовые проекты и научные статьи. Зарегистрируйтесь и попробуйте нашу платформу прямо сейчас, чтобы узнать, как она может помочь вам в решении ваших проблем в написании работ.

Sensei Solutions использует искуственный интеллект, чтобы помочь написать вашу работу в считанные минуты! Оцени наш констурктор дипломных, курсовых и других работ

Сайт написан при помощи искусственного интеллекта ChatGPT