Преимущество которое создает для работника развитие карьеры это

Планирование и развитие карьеры играют ключевую роль в достижении успеха в профессиональной сфере, и в данной статье мы рассмотрим, что это такое, почему оно важно, как его осуществить, какие методы использовать, какую роль играет руководитель и как избежать ошибок.

Планирование и развитие карьеры: ключевые шаги и стратегии для достижения успеха обновлено: 17 октября, 2023 автором: Научные Статьи.Ру

Помощь в написании работы

Планирование карьеры является важным аспектом успешного развития в современном мире. Оно представляет собой процесс определения целей и путей их достижения в профессиональной сфере. Планирование карьеры помогает людям осознать свои потребности, интересы и ценности, а также определиться с направлением своего профессионального роста.

В данной лекции мы рассмотрим основные аспекты планирования карьеры, включая его цели, процесс, этапы развития, инструменты и методы, а также роль руководителя в этом процессе. Мы также обсудим преимущества планирования и развития карьеры, а также ошибки, которые нужно избегать. Приступим к изучению этой важной темы!

Нужна помощь в написании работы?

Мы — биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

При планировании карьеры различают следующие типы целей:

• личные, предметные, индустриальные
• объективные, субъективные
• личные, общественные
• только личные

• подготовительная, первая, вторая, третья
• первая, вторая, третья, заключительная
• предварительная, первоначальная, стадия стабильной работы, стадия отставки
• стадия стабильной работы, подготовительная, вторая, заключительная

Этап, не входящий в базовые этапы карьеры — это:

• этап сохранения
• этап завершения
• этап становления
• этап планирования

• личные
• коллективные
• инструментальные
• предметные

Планирование карьеры

Управление карьерой представляет собой научно обоснован­ное рациональное определение сроков занятия должностей с уче­том пожеланий и возможностей работников. Это управление разви­тием персонала в нужном для организации направлении.

Главная задача планирования и развития карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

Во многих фирмах планирование деловой карьеры является обязательным. Оно состоит в определении целей и путей, веду­щих к их достижению. Развитием карьеры называют те дейст­вия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Топ-5 навыков для построения успешной карьеры.

Правила управления деловой карьерой представляют собой принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Личный жизненный план карьеры состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных це­лей карьеры и частные цели и планы деятельности.

Развитие карьеры создает определенные преимущества для работника и для организации: для работника — удовлетворенность трудом, повышение конкурентоспособности на рынке, возможность пла­нировать профессиональный рост, и высо­кая лояльность сотрудников, сокращение текучести кадров и повышение производительности туда — для организации.

В рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой, которые выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.

Планирование карьеры — это управление развитием персона­ла в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвиже­ния работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предпо­лагаемым увольнением с работы.

В процессе планирования учитываются три стороны: работ­ник — ответственный за собственную карьеру; руководитель — яв­ляющийся наставником сотрудника; отдел человеческих ресурсов — осуществляющий управление процессом развития карьеры сотруд­ника в организации.

Преимущества планирования карьеры:

1) более высокая степень удовлетворенности от работы в организации;

2) повышение материального благосостояния и жизненного уровня;

3) более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать иные стороны собственной жизни;

4) возможность целенаправленной подготовки к будущей управленческой деятельности;

5) повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Специалист по планированию карьеры — это специалист службы управления персоналом, составляющий графики должно­стных продвижений работников вплоть до пенсии. В график вклю­чаются: повышение заработной платы, повышение образовательно­го уровня, сохранение квалификации, переквалификация.

Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры:

1. Обучение нового сотрудника, основанное на планировании и развитии его карьеры.

2. Разработка плана развития карьеры. При этом сотрудник оп­ределяет свои потреб-ности, обозначает должности, которые он хотел бы занять, и соотносит их с возможностями фирмы.

3. Реализация плана развития карьеры, которая зависит от:

— резерва работы в занимаемой должности;

— профессионального и индивидуального развития;

— эффективного партнерства с руководителем;

— заметного положения в организации.

4. Оценка достигнутого результата. Проводится, как правило, один раз в год. По результатам оценки проводится корректировка плана развития карьеры.

Процесс развития карьеры определяется следующими пока­зателями:

— текучестью персонала. Под текучестью кадров понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетво-ренностью организа­ции конкретным работником;

— продвижением в должности;

— занятием освободившихся ключевых должностей;

— проведением опросов сотрудников, участвующих в планиро­вании и развитии карьеры.

Отражением планирования карьеры в организации является карьерограмма. Карьерограмма представляет собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Карьерограммы для специалистов и руководителей, как правило, строятся по результатам специальных научных исследований в заинтересованных организациях. Плани­рование карьеры является индивидуализированным процессом, так как каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта.

Управление деловой карьерой представляет собой комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по пла­нированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей органи­зации и самого работника.

Мероприятия по управлению деловой карьерой повышают пре­данность работника интересам организации; повышают производи­тельность труда; уменьшают текучесть кадров и более полно рас­крывают способности человека.

Механизм управления карьерой персонала — совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный пе­риоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рас­считывать на продвижение по службе.

Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного най­ма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Вто­рой мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффек­тивность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пен­сию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сме­нить сферу деятельности, продвинуться по службе — и все это в рамках одной компании.

Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не выполнять какую-либо отдельную функцию. Под­нимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возмож­ность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Многие японские руководители на ранних этапах карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний, которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет, и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкреплен­ным к тому же личным опытом.

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

Управление карьерой работника

Управление карьерой представляет собой научно обоснованное рациональное определение сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностей работников. Это управление развитием персонала в нужном для организации направлении.5

Главная задача планирования и развития карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач:

· достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного работника;

· обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и способностей;

· обеспечение открытости процесса управления карьерой;

· устранение карьерных «тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;

· повышение качества планирования карьеры;

· формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

· изучение карьерного потенциала сотрудников;

· обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистических ожиданий;

· определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в организации в нужный момент времени.

Во многих фирмах планирование деловой карьеры является обязательным. Оно состоит в определении целей, ведущих к их достижению. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Развитие карьеры создает определенные преимущества, как для самого работника, так и для организации в целом. Эти преимущества состоят в более глубокой удовлетворенности трудом, повышении конкурентоспособности на рынке, подложности планировать свой профессиональный рост — для работника, и в высокой лояльности сотрудников, возможности планировать профессиональное развитие, сокращении текучести кадров и повышении производительности туда — для организации.

Во многих организациях, в которых были осознаны эти преимущества, создаются системы управления развитием карьеры сотрудников.

Модель служебной карьеры сотрудника можно представить в виде таблицы6.

Прежде всего, планирующему карьеру, необходимо отдавать себе отчет в том, к какому целеполагающему типу он относится. Когда этот вопрос решен, следует различать три типа целей:

1. Личные. Они отвечают на вопрос: почему я это собираюсь делать? Это все те принципы или причины, по кото­рым человек чего-то хочет достичь.

2. Предметные. Они отвечают на вопрос: что именно человек хочет совершить, чтобы осуществить свои личные цели?

3. Инструментальные. Они отвечают на вопрос: как и устанавливают пути достижения.

После того как цели сформулированы, необходимо вы­яснить, как сейчас реально расходуется время, затем искать пути аффективного распределения времени для достиже­ния поставленных целей.

Правила управления деловой карьерой представляют собой принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста.

Планирование карьеры — это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.

В процессе планирования учитывается три стороны: работник — ответственный за собственную карьеру; руководитель – являющийся наставником сотрудника; отдел человеческих ресурсов – осуществляющий управление процессом развития карьеры сотрудника в организации.

Специалист по планированию карьеры — это специалист службы управления персоналом составляющий графики должностных продвижений работников вплоть до пенсии. В график включаются: повышение заработной платы, повышение образовательного уровня, сохранение квалификации, переквалификация.

Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры:

1. Обучение нового сотрудника, основанное на планировании и развитии его карьеры;

2. Разработка плана развития карьеры. При этом сотрудник определяет свои потребности, обозначает должности, которые он хотел бы занять и соотнести их с возможностями фирмы.

3. Реализация плана развития карьеры. Которая зависит от:

· Резерва работы в занимаемой должности

· Профессионального и индивидуального развития

· Эффективного партнерства с руководителем

· Заметного положения в организации

4. Оценка достигнутого результата. Проводиться, как правило, один раз в год. По результатам оценки проводится корректировка плана развития карьеры.

Процесс развития карьеры определяется следующими показателями:

· Текучестью персонала. Под текучестью кадров понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

· Продвижением в должности.

· Занятием освободившихся ключевых должностей

· Проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

Отражением планирования карьеры в организации является карьерограмма. Карьерограмма представляет собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Карьерограммы для специалистов и руководителей, как правило, строятся по результатам специальных научных исследований в заинтересованных организациях. Планирование карьеры является индивидуализированным процессом, так как каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта.

Управление деловой карьерой представляет собой комплекс мероприятий проводимых кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.

Мероприятия по управлению деловой карьерой повышают преданность работника интересам организации; повышают производительность труда; уменьшают текучесть кадров и более полно раскрывают способности человека.

Механизм управления карьерой персонала представляет собой совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.

В успешных организациях существует определенный вид кадровых действий, которые определяют работу по планированию, развитию карьеры сотрудников как непременный атрибут эффективной деятельности фирмы. Эта работа требует хорошо поставленной оценки сотрудников, выявления из них людей способных расти по вертикальной (руководящей) карьерной лестнице.

При разработке успешной схемы по карьерному росту сотрудников необходимо грамотно определить уровень требований к кандидату, реализовать систему оценки деятельности сотрудников, обеспечить выбранным кандидатам прохождение теоретической и практической программы подготовки, добиться назначения кандидата в новой должности.

Как показывает практика, часто, работники не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и, кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Приведем пример: Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе — и все это в рамках одной компании.

Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях на прямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения.

Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения: соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

Японская система пожизненного найма — это одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных выше причины:

· страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда;

· страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, приводит к торможению технического развития производства;

· высокая текучесть работников обходится организации дорого, особенно организации с высококвалифицированным персоналом.

Обеспечение гарантий занятости — одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не желают рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам в праве решать, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность труда, его качество и эффективность, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не выполнять какую — либо отдельную функцию. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики, японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний, которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.

Поэтому, чтобы управлять карьерой, требуется более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся экономические условия.

Нет ничего удивительного том, что он хочет иметь подробную информацию о перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а также условиях, которые он должен для этого выполнить.

В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, тоже ставит определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества.

Он должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Последовательность шагов по организации планирования и развития карьеры сотрудников, представлена в таблице 3.

Как выстроить управление карьерой персонала

Профессиональное развитие, продвижение сотрудников и управление карьерой — это важная составляющая работы любого HR-отдела. Для того, чтобы организовать непрерывный процесс развития сотрудников, нужно определиться с целями, составить план обучения и прописать условия продвижения по карьерной лестнице.

Для начала нужно провести беседу с сотрудниками, чтобы узнать их карьерные цели и планы. Также можно выяснить, какую поддержку они ожидают от компании. После этого можно составить индивидуальный карьерный план для каждого работника. Он должен включать цели, конкретные шаги для достижения этих целей, ресурсы, сроки и способы проверки результатов.

Центральное место в управлении карьерой персонала занимает обучение. Важно организовать регулярное прохождение курсов для развития сотрудников. Проще всего проводить такое обучение в онлайн. На платформе Эквио можно составить индивидуальную программу развития, составить план обучения, добавить или создать курсы и организовать тестирование для проверки знаний.

В качестве дополнительного инструмента можно использовать рейтинг сотрудников на платформе Эквио. Он строится на основе баллов, набранных за прохождение курсов, сдачу тестов и выполнение заданий. Рейтинг может стать дополнительным аргументом при принятии решения о продвижении сотрудника или о повышении его зарплаты.

Важно донести до сотрудников, какие возможности для продвижения по карьерной лестнице есть в компании. А также, какие навыки и опыт для этого нужны и каких результатов нужно достичь. Например, выполнить KPI, пройти обучающий курс и успешно сдать тесты. Чем понятнее и прозрачнее условия продвижения, тем эффективнее процесс управления карьерой в организации.

После этого останется регулярно назначать сотрудникам обучающие курсы и оценивать их результаты, предлагая новые возможности лучшим из них.

Советы по развитию и карьерному росту работников

Напоследок дадим несколько советов по организации карьерного роста и обучения сотрудников.

1. Выявляйте сотрудников, которым интересен карьерный рост и предлагайте им возможности для развития.
2. Создавайте возможности для обучения и развития, но оставляйте за сотрудниками право выбирать — проходить курсы или отказаться от этого. Лучшая мотивация карьерного роста исходит из внутренних потребностей человека.
3. Делайте обучение разнообразным. Добавьте в план развития сотрудников онлайн-обучение, тренинги, семинары, обучение на рабочем месте и т.д.
4. Составьте план карьерного роста для каждого работника с учётом его пожеланий и потребностей компании. Доносите до сотрудников информацию об их возможностях и способах достижения целей.
5. Следите, чтобы система продвижения была честной и прозрачной, иначе можно потерять доверие работников.

Амбициозные и талантливые сотрудники прилагают много усилий для карьерного роста. Чтобы удержать их и помочь им выйти на максимальный уровень производительности, компания должна поддержать их, предложив условия для развития.

Планирование карьеры персонала

Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Есть и такое определение: под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении трудовой жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону. Различают карьеру профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, наконец,уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера — это последовательная смена работником стадий в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в следующих направлениях:

• вертикальное, т.е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии; чаще всего именно с ним связывают понятие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо;
• горизонтальное — это перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (руководитель программы, временная целевая группа и т.п.), либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения;
• центростремительное — это продвижение к ядру, к руководству организации, что является весьма привлекательным для сотрудников; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания.

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов, когда человек удовлетворяет различные свои потребности.

Факторами успешной карьеры могут быть: благоприятный случай, рациональный подход к выбору направления; возможности, предоставляемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления своих запросов, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры.

Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5—10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой — его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Для высшего уровня управления карьерограмма имеет сложную структуру.

Планирование карьеры состоит в определении целей карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации (курсы, стажировки и др.).

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации.

Преимущества для сотрудника:

• более высокая степень удовлетворенности работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста, повышения уровня жизни;
• более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
• повышение конкурентоспособности на рынке труда. Преимущества для организации:
• наличие целенаправленных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
• определение потребностей в профессиональном обучении на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников;
• выявление подготовленных сотрудников для выдвижения на ключевые должности.

Работа с кадровым резервом.
Резерв для замещения руководящих должностей — особо подобранные группы руководителей и специалистов, достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, удовлетворяющих определенным требованиям и прошедших целевой отбор. При подготовке резерва большинство организаций выделяет две группы:

• преемников или дублеров — это кандидаты на замещение руководящих должностей, готовые к работе на этих должностях в настоящий момент или в ближайшем времени;
• молодых сотрудников с лидерским потенциалом — это люди, которые в перспективе (через 10—15 лет) могут занять руководящие должности в организации.

Предполагаются ступени: отбор кандидатов; подготовка планов развития; реализация планов подготовки преемников; оценка их успехов; назначение на должность.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и завершается на возрастной отметке 25 лет. За этот период молодой человек может сменить несколько видов работ в поисках той деятельности, которая удовлетворяет его запросам и отвечает его возможностям.

Если таковая находится, начинается процесс самоутверждения как личности, человек заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет, от 25 до 30. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, продолжается самоутверждение, появляется потребность независимости. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости. В этот период уже меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия сосредоточены на увеличении объемов оплаты труда, на заботе о здоровье.

Этап сохранения и приумножения накопленного опыта достойным трудом продолжается от 45 до 55 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, может быть подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап завершения роста длится от 55 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу.

В это время идут активные поиски достойной смены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и подобным людям достигают высшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся использовать другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионном этапе карьера в организации (виде деятельности) завершена. Открывается возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были прежде недоступны или являлись хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Уважение к себе и собратьям-пенсионерам столь же стабильно. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы остаются постоянной заботой о других источниках дохода.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить.

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила: не терять времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделаться нужным инициативному, оперативному руководителю, расширять свои знания, приобретать новые навыки; готовиться занять более высокооплачиваемую должность, которая может стать вакантной. Всегда актуален призыв: познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов семьи, друзей); составляйте планы на сутки и на неделю, оставляя место для любимых занятий; помните, все в жизни меняется: вы, ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда. Правильно принять эти изменения — важное для карьеры качество; ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации; нельзя жить только прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти уже не таким, каким оно было, во-вторых, прошлое не вернешь; увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо; думайте об организации как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда, не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, промежуточных мест, ситуаций в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

Установлено, оптимальный срок пребывания на одном руководящем посту четыре года. Перемещение же в должности по горизонтали или вертикали не позволяют кривым активности и заинтересованности опускаться, и они вновь начинают движение вверх. Работая долгое время в одной должности, работник ограничивает свой кругозор рамками этого участка, он свыкается с недостатками, перестает обогащаться передовыми методами и формами, его работа превращается в шаблон, штамп. И наоборот, сменивший не одно место работы имеет возможность сравнивать ситуации, быстрее адаптируется к новым условиям, новому окружению. Добавим, японцы в отношении инженерно-технических работников и руководителей отказались от пожизненной системы найма, поняв, что американская практика целесообразней.

Этапы развития сотрудников в компании

На каждом этапе жизненного цикла сотрудника в компании есть свои особенности, закономерности и правила. Их необходимо учитывать, когда в компании занимаются планированием карьеры персонала.

Первый этап развития специалиста – карьерный старт в компании. Он может отличаться от карьерного старта в жизни специалиста, если это не первое место работы. На данном этапе задача специалиста по персоналу и непосредственного руководителя оценить общий потенциал сотрудника, понять его профессиональные цели и предоставить возможность как можно быстрее интегрироваться в контекст компании и специфику работы.

Второй этап – карьерный рост. В рамках одной компании он может начаться уже после нескольких месяцев после начала трудовой деятельности.

Обратите внимание! Как правило, в первый год-полтора работы сотрудник более всего мотивирован развиваться, стремится улучшить свою карьеру и добиться новых результатов. Здесь понадобится дополнительное обучение и развитие комплекса компетенций, которые понадобятся на следующей ступени планирования карьеры сотрудника.

Третий этап – стабилизация карьеры. Он может длиться до 3–5 лет работы в компании. На этом этапе сотрудник удовлетворен текущей работой и тем, как развивается карьера.

Тем не менее, если стабилизация затянется дольше, может снизиться продуктивность труда, уменьшиться уровень мотивации, а значит – компания не до конца реализует потенциал работника и недополучит от неэффективного использования человеческих ресурсов. Поэтому нужно вовремя исследовать мотиваторы перспективных сотрудников и прописывать возможные сценарии развития карьерных треков после этапа стабилизации. Например, менеджер по подбору в генералиста или начальник отдела подбора в сторону развития и обучения.

Четвертый этап – завершение карьеры. Им заканчивается жизненный цикл работника и планирование карьеры сотрудника в компании. Не обязательно это будет завершение карьеры в широком смысле – может только в компании, потому что сотрудник увольняется.

Этап завершения карьеры в компании может сыграть как положительную, так и отрицательную роль. Со знаком плюс, если работодателю выгодно завершение карьеры непродуктивных работников с низким потенциалом, а со знаком минус, когда увольняются квалифицированные и мотивированные работники. Здесь понадобится четкий анализ ситуации и причин увольнений.

Совет. Карьерная дорожная карта, или карьерный план – это надежный навигатор развития сотрудника. Время от времени сверяясь с таким планом, специалист будет четко понимать, какие у него перспективы в компании и при каких условиях он сможет зарабатывать больше. В целом – это мощный мотивирующий фактор и условие удержания талантливых специалистов.

Этапы планирования карьеры персонала

Непосредственно сам процесс планирования карьеры персонала, с которым работает HR-блок в компании, условно можно разделить на несколько этапов.

Первый этап планирования карьеры работников предполагает анализ потенциала новых сотрудников непосредственно в работе во время испытательного срока. Чтобы получить нужную информацию используют следующие инструменты: наблюдение за работой специалиста, чек-листы, фотография рабочего дня, экспертное заключение от наставника и других профильных специалистов, обратная связь от коллег и заказчиков. На основании комплекса полученных данных уже формулируют гипотезы на счет перспектив работы и возможности развития карьеры конкретного специалиста.

Второй этап планирования карьеры персонала на практике заключается в том, чтобы правильно выбрать кандидатов для продвижения и не ошибиться с направленностью будущей карьеры внутри компании. Период может длиться в течение всего первого года работы в компании. При первом касании определяют тех, кто точно способен и хочет развиваться и двигаться вперед.

Третий этап – собственно планирование карьеры работников: оценка компетенций, подготовка, согласование и утверждение планов профобучения и развития личностного потенциала. Здесь нужно точно отобрать все возможные направления карьерного развития – путь эксперта, движение в управленческий блок, общественная работа, смена карьерного трека.

Не стоит забывать о контроле над исполнением процесса планирования карьеры сотрудника – фиксация результатов развития, документальное сопровождение изменений статуса сотрудника, коучинговая поддержка, работа с отклонениями.

Читайте на сайте