Почему заработная плата увеличивается с опытом работника

Причины повышения зарплаты могут быть разные. Например, оклады могут повысить в целом по отделу или компании, сотрудника могут перевести на другую, более высокооплачиваемую работу, могут измениться организационные или технологические условия труда (ст. 74 ТК РФ), в конце концов, зарплату могут проиндексировать (ст. 134 ТК РФ).

Однако не стоит путать индексацию и повышение зарплаты отдельному сотруднику. Так, в государственных учреждениях заработная плата индексируется за счет бюджетных средств на основании соответствующих нормативных актов. А в частных компаниях порядок и условия индексации зарплаты могут быть установлены коллективным или трудовым договором, а также иными локальными нормативно-правовыми актами. Поэтому в случае повышения зарплаты работодатель самостоятельно выбирает, повышать оклад или нет. Это его право, а не обязанность. Перед тем как попросить об увеличении заработной платы, убедитесь в том, что:

• Вы выполняете все свои обязанности. К вам как к сотруднику нет никаких претензий, вы не совершали серьезных просчетов на работе в последнее время.
• У компании хорошо обстоят дела с финансами. Зарплату выплачивают в срок, компания не находится в предбанкротном состоянии, стабильно показывает рост.
• Идет время формирования будущего бюджета. Особенно в крупных компаниях почти невозможно получить повышение зарплаты вне установленных периодов. На зарплаты и их повышение выделяется определенный бюджет, и если он уже сформирован, то до следующего такого периода зарплату вряд ли повысят.

Изучить рынок: просим разумную сумму прибавки

Чтобы просить прибавку к зарплате, стоит предварительно подготовиться. Свою позицию нужно будет веско аргументировать, привести доказательства того, почему вы заслуживаете повышения.

• Успешно выполненные важные задачи и проекты за последний год.
• Перевыполнение плана.
• Высокая результативность (если это касается показателей, которые повлияли на рост дохода компании или на сокращение ее издержек).
• Увеличение круга обязанностей (после увольнения или ухода в декрет другого сотрудника вы стали выполнять больше работы, изменились рабочие условия, а также, возможно, появились осложняющие факторы для тех задач, которые ранее выполнялись быстро).

Не менее важно иметь четкое представление о том, на сколько вы хотите увеличения зарплаты.

Просить «сколько-нибудь» или сразу увеличить оклад в два раза – не самые лучшие идеи.

Если вы будете иметь конкретную цифру желаемого повышения, то это повысит ваши шансы на успешный исход дела. Изучите зарплаты по вашей специальности в других организациях, особенно у конкурентов. Если вы увидите, что ваша зарплата меньше средней по рынку, у вас будет больше аргументов, чтобы убедить руководство.

Повышение зарплаты. Процедура и ответственность — Елена А. Пономарева

Как специалистам повысить себе зарплату

Юлия Карпова, CEO в RealHR

Мало кто может набраться смелости и конструктивно поговорить с руководителем о повышении зарплаты. Без шантажа, угроз, демонстрации офферов и так далее.

Но на самом деле это не так страшно и сложно, если следовать нескольким правилам:

1. Перед разговором четко сформулируйте аргументы, на которые будете опираться в процессе. Например, вы:

— стали брать на себя новые обязанности;

— нашли новых клиентов;

— внедряете что-то полезное в работу команды;

— обучаете младших сотрудников;

— перевыполняете план по KPI.

Эти и подобные примеры — повод поговорить с руководителем об увеличении зарплаты.

2. Изучите, какие зарплаты сейчас в digital. Это поможет оценить ситуацию на рынке и понять, приемлемые ли деньги вы получаете. Свежие исследования всегда можно найти realhr.ru. Если вы пользуетесь «корпоративными плюшками» (страховка, бесплатные обеды, занятия спортом, английским и т. п.), то их стоимость тоже можно добавлять к зарплате.

3. Иногда разговор нужно отрепетировать. Можно с друзьями, а можно просто проговорить всё перед зеркалом, чтобы от волнения слова не вылетели из головы. Будьте готовы к тому, что руководитель может не согласиться с вашим мнением и привести контраргументы, их тоже нужно заранее отработать.

4. Разговаривать с руководителем стоит наедине, а не при коллегах. В противном случае можно получить демонстративный отказ, ведь на следующий день все остальные сотрудники тоже захотят прибавку к зарплате.

5. Избегайте шантажа и угроз в духе «Либо вы мне повышаете зарплату, либо я ухожу». Многие работодатели принципиально не ведут переговоры в таком ключе, предпочитая расстаться с сотрудником. Кроме того, это просто детский подход, ведь взрослый человек всегда знает, за что конкретно он хочет получить повышение / прибавку к зарплате.

6. Размахивать оффером от другой компании тоже не стоит. Возможно, это и сработает, желаемая зарплата будет у вас в кармане, но вас могут «взять на карандаш» как не слишком лояльного.

Словом, хорошие результаты работы, подготовка к разговору и конструктивные аргументы творят чудеса.

Ирина Чумакова, HR Business Partner в eLama

К встрече лучше подготовиться. Подумайте:

— Какие достижения у вас были за последние 6–12 месяцев. Приведите примеры и укажите конкретные цифры, если они есть.

— Какие вопросы могут быть у руководителя и как вы будете отвечать на них.

Перед встречей можно потренироваться перед зеркалом.

Встречу лучше ставить заранее и выбирать время после обеда. Как правило, люди добрее после еды.

Вести себя стоит спокойно и уверенно, а формат встречи зависит от ваших отношений с руководителем и регламентов в компании. В любом случае не стоит шантажировать руководителя и угрожать уходом в другую компанию. Театральных постановок тоже лучше избегать. Чтобы не волноваться, представьте, что самое страшное может произойти. И поймите, готовы ли вы на такой риск и что будете делать в случае неудачи.

В целом во многих компаниях принято повышать зарплату сотрудникам раз в год, поэтому получить прибавку к зарплате можно в этот период.

Если прозрачного процесса по повышению зарплаты в компании нет, то подумайте, за что руководитель может платить вам больше денег. Возможно, вы:

— совмещаете несколько ролей в рамках одной должности;

— успешно внедрили новый процесс, который привел к росту показателей или сделал работу коллег легче.

Эти и подобные истории — повод поговорить с руководителем о повышении зарплаты.

Если вы подготовились к разговору и в компании нет финансовых проблем, то руководитель, скорее всего, согласится поднять вам зарплату. Вполне вероятно, что он уже в курсе ваших достижений и готов вас поощрить.

Если вы всё же получили отказ, спросите руководителя о причинах и обсудите, что можно сделать. Как вариант, договориться о конкретных результатах, зафиксировать сроки, а после этого повторно обсудить вопрос о повышении зарплаты.

Что делать руководителям, если они не могут поднять сотрудникам зарплату

Ганна Тарасова, основатель рекрутингового агентства Looking4, карьерный консультант

Что точно стоит сделать

1. Даже если вы боитесь потерять ценного сотрудника, нельзя по первому требованию бежать и поднимать ему зарплату. Иначе завтра все остальные ваши сотрудники тоже захотят зарплату побольше.

2. Диалог о повышении зарплаты это двусторонний процесс: ты — мне, я — тебе. Можете предложить сотруднику подготовить отчет о проделанной работе за последние 3, 6 или 12 месяцев: рассказать о результатах, проанализировать эффективные решения и ошибки. А уже после этого разговаривать о зарплате.

3. Стоит составить план задач и целей на следующие 3 месяца и зафиксировать договоренности, при соблюдении которых вы сможете поднять сотруднику зарплату. И тут два варианта: либо сотрудник выполнит план (а вы сможете справедливо повысить ему зарплату), либо он не будет работать по плану, а значит, и о повышении зарплаты говорить рано.

Чего делать нельзя

1. Оправдываться: «Ты пойми, сейчас в компании не лучшие времена», «Денег нет», «У нас кризис» и т. д.

2. Уходить от разговора. Удивительно, но я до сих пор встречаю руководителей, которые пытаются избежать подобных диалогов с сотрудниками и начинают от них прятаться (в буквальном смысле).

3. Обещать повысить заработную плату в каком-то ближайшем будущем (например, в следующем году). Подобные поступки руководителя демотивируют сотрудника и коллектив в целом, а это приводит к снижению эффективности в работе.

Что можно предложить взамен, если не можете поднять зарплату

— Один дополнительный выходной в месяц. В тот день, когда сотруднику он нужен. Очень часто работодатели бояться этой мотивации, а зря. В большинстве случаев сотруднику просто важно знать, что у него есть этот день. А пользуются данной привилегией (по моему опыту) лишь 27% сотрудников.

— Возможность иногда работать удаленно, если должность сотрудника позволяет это сделать.

— Подумать о партнерских программах, благодаря которым сотрудники смогут получать скидки в салонах красоты, фитнес-студиях и т. д

Этот список может быть бесконечным. Важно понимать, что ценно для ваших сотрудников, что их мотивирует, какие у них увлечения. Это поможет вам сформировать программу нематериальной мотивации для всего коллектива Огромная ошибка — создавать такую программу по схеме «Как у других». Так не работает.

Стоит ли искать другие варианты: например, предлагать сотруднику новую должность

Для начала разберитесь, насколько сотрудник ценен для вашего бизнеса. Применимы ли его навыки и компетенции на другой позиции, где зарплата более высокая? Готовы ли вы вкладывать время и деньги в обучение сотрудника? Если ответы утвердительные, то можно смело пробовать этот вариант.

Кроме этого, можно рассмотреть:

— Доплату за наставничество. Например, к вам обратился менеджер по продажам и просит повышения. При этом должность руководителя отдела продаж занята. Предложите сотруднику стать наставником и помогать новым коллегам.

— Дополнительные задачи, за которые сотрудник будет получать надбавку. При этом задачи могут и не относиться напрямую к его должности, главное, чтобы сотрудник смог их выполнить.

Напоследок скажу: если в компании есть гибкая система мотивации, оклад и бонусы, то таких разговоров, как правило, не возникает в принципе.

Ирина Чумакова, HR Business Partner в eLama

Если прямо сейчас вы не можете повысить сотруднику зарплату, то нужен честный и конструктивный диалог: расскажите, почему не можете поднять зарплату, и обсудите, что нужно сделать сотруднику, чтобы это было возможно в будущем. Зафиксируйте договоренности и сдержите свое обещание, конечно же.

Можно обсудить систему нематериальной мотивации. Для этого нужно поговорить с сотрудником и выяснить его мотиваторы: например, обучение, дополнительные дни отпуска или выходные. Если говорить о материальной мотивации, можно подумать над KPI или премиями, но это отдельная большая тема, которая требует проработки. Ещё можно предложить сотруднику другую должность, если у него есть желание и нужные компетенции.

У вас был подобный опыт? Поделитесь советами в комментариях.

Зарплата реальная и номинальная

Вознаграждение за труд работник получает в денежной форме (в других формах – редко и, как правило, только частично). Определенное количество денег, поступающих в его распоряжение как компенсация за предоставляемую им рабочую силу, и есть размер номинальной зарплаты. Иными словами, это те показатели, которыми характеризуется тариф или оклад данного сотрудника, значащийся в официальной документации.

Однако эти цифры нельзя воспринимать безотносительно. В разное время при отличающейся рыночной ситуации и уровне инфляции на одну и ту же сумму можно приобрести разный набор и количество товаров и услуг. То, что объединяет цифры в платежных документах с окружающей действительностью – актуальное соответствие доступных благ – принято называть реальной заработной платой.

ВАЖНО! Идеальная ситуация – когда реальная зарплата соответствует номинальной. Но на практике первая чаще всего ниже второй, что и вынуждает работодателей постоянно пересматривать оклады, а работников – требовать их регулярного увеличения.

За счет чего меняется реальная зарплата

Факторы, оказывающие влияние на покупательскую способность трудящихся, получающих заработную плату, имеют прямое отношение к условиям социума и культуры, которые обеспечивают воспроизводство рабсилы. Поэтому их можно отнести к социально-экономическим:

• уровень цен на материальные, социальные и культурные блага;
• уровень рабочей квалификации (размер средств, инвестируемых в трудящегося человека);
• рост производительности труда (научно-технический прогресс);
• социально-экономические национальные особенности.

К СВЕДЕНИЮ! Нюансы, влияющие на размер заработной платы в каждой конкретной стране, связаны с ее актуальными реалиями экономического, культурного, производственного плана, иными словами, с уровнем развитости.

С чего начать индексацию окладов?

В первую очередь, необходимо определить бюджет на ФОТ, составить выборку должностей. Далее нужно ответить на следующие вопросы:

• Насколько мы можем реально проиндексировать оклады конкретного подразделения или сотрудника?
• Могут ли руководители влиять на размеры окладов подчиненных?
• Какие еще правила расчета нужно учесть? (например, установить диапазоны, не повышать оклад сотрудникам с KPI, делать пересмотр не ранее, чем через 6 месяцев после приема на работу и так далее).

Следующий шаг – смоделировать таблицу (матрицу) пересмотра окладов. Нужно заложить в финмодель такие факторы, как эффективность сотрудников и отношение их заработка к среднему уровню по рынку. Методику расчета нужно определять в зависимости от специфики конкретного бизнеса.

Универсальных советов нет, ведь у всех – свой подход к бюджетированию, своя система мотивации и так далее. Самое главное – следите, чтобы у вашей фирмы хватало бюджета на пересмотр фонда оплаты труда. Чтобы расчеты коррелировали с реальным положением дел.

В компании должна быть четкая система мотивации (KPI), чтобы каждый сотрудник понимал, как заработать больше. А значит, работать лучше. Это касается как линейных работников, так и руководителей отделов. Главное, чтобы критерии были понятными и справедливыми. Но и от индивидуального пересмотра окладов отказываться нельзя.

Что делать, если сотрудник сам попросил о повышении зарплаты?

Не стоит «тыкать» сотрудника в рыночные оклады. Это точно не решит проблему, а только усугубит ситуацию. Если вы не можете позволить себе подобную «роскошь», то:

1. Упомяните заслуги сотрудника.
2. Пообещайте подумать над предложением.

Интуиция развита у каждого руководителя. Но в первую очередь нужно опираться на факты:

• Насколько выбранный сотрудник нужен компании?
• Какая его роль в организации?
• Что будет, если он уйдет к конкурентам?
• Какие значимые достижения работника вы можете вспомнить?
• Насколько он лоялен к вашей компании?
• Как долго он у вас работает?

Если о повышении зарплаты просит «наглый бездельник», то в случае отказа вы избавитесь от «балласта». Ведь человек скорее всего уволится. Ну или продолжит работать на прежних условиях: увы. Если человек важен для фирмы, то задумайтесь: возможно пересмотр зарплаты – справедливый запрос, и стоит ответить на него положительным решением.

«Рынок зарплат сейчас довольно стабилен, и работодатели не спешат расстаться с деньгами, не создают прецедент, разве что эксклюзивным сотрудникам.»

Поэтому работодателю важно платить работникам рыночную зарплату. А работникам важно понимать, что рассчитывать на повышение зарплаты особенно не стоит. «Рынок зарплат сейчас довольно стабилен, и работодатели не спешат расстаться с деньгами, не создают прецедент, разве что эксклюзивным сотрудникам, — говорит бизнес-тренер Светлана Вайсберг. — Пожалуй, трендом сейчас можно назвать нематериальную мотивацию».

Денег нет, но вы держитесь

Как же «выжать» из сотрудника больше, не платя ему больше? Ответ на этот вопрос надо разделить на две части. Ведь и продуктивность работника складывается из двух составляющих: из его вовлеченности в работу и от условий, в которых он работает.

Мотивировать сотрудника на вовлеченность в рабочий процесс, на «усердие», о котором мы говорили в начале статьи, можно, не повышая непосредственно зарплату. Эксперты, опрошенные порталом Банки.ру, назвали следующие факторы, влияющие на вовлеченность персонала: отношения с непосредственным руководителем; признание заслуг и возможность карьерного роста внутри компании; профессиональное развитие и обучение; корпоративная культура; возможность взять дополнительные отгулы; социальный пакет (ДМС, оплата фитнеса и проч.) и многие другие.

При этом важно понимать, что работают все эти факторы не одинаково для каждого отдельного работника. «Для тех, кто переводит необходимые для него дополнительные возможности в денежный эквивалент и понимает, что с оплатой обедов и спортзала он будет получать не 25 000, а 30 000 рублей, это важный фактор, влияющий на лояльность», — говорит директор по HR AG Deltaplan Наталья Конышева.

«По нашим данным, в 2018 году российские компании работали в первую очередь над повышением квалификации и обучением персонала (33%), эффективностью и производительностью персонала (32%), мотивацией и вовлеченностью персонала (29%), а также оптимизировали штат компании (29%)», — рассказывает Марина Игнатова. В качестве примера можно привести опыт банка «Восточный», где резерв роста производительности видят в повышении квалификации персонала, причем наиболее активно в обучении используются дистанционные электронные курсы, доступные на любых устройствах, указывает директор по персоналу банка Екатерина Федюнина.

Станкам усердие не нужно

Однако есть предел, за которым весь трудовой порыв работника уже не может повысить его производительность труда, какой бы высокой ни была зарплата. «Сколько бы вы ни платили своим работникам на заводе или фабрике, если они трудятся на станках, вывезенных по репарации из Германии или по ленд-лизу из США, то производительность всегда будет низкой, однако лояльность сотрудников с повышением заработной платы усилится, — говорит коммерческий директор компании «РосПром Персонал» Антон Глазунов. — Именно отсюда в пресс-релизе НАФИ и появляется это старое русское слово «усердно», корень которого происходит от слова «сердце». То есть с сердечным отношением. Однако задача технологий — минимизировать влияние человеческого фактора на производство, и за последние сто с лишним лет человечество достигло в этом отношении огромного прогресса».

То есть, чтобы выполнить наказы президента, начинать надо не с персонала, а с модернизации и автоматизации производства. Впрочем, надо сказать, что не во всех отраслях и компаниях люди трудятся на условных «станках по ленд-лизу». Более того, есть весьма прогрессивные сектора экономики.

«Еще 20 лет назад таких систем, как CRM и BPM, не существовало, все процессы контролировались вручную, — комментирует заместитель председателя правления Vesta Bank Алексей Федоров. — Первые прародители систем, позволяющих обеспечивать взаимоотношения с клиентом и автоматизировать процессы, появились только десять лет назад. Сейчас подобное программное обеспечение позволяет неплохо декомпозировать банковскую деятельность и структурировать процессы, что, вне всяких сомнений, повышает эффективность труда. И это касается не только банков, просто финансовая отрасль обладает чуть большими возможностями для внедрения новаций и часто выступает в роли первопроходца».

Ну и, помимо передовых технологий, есть те условия труда, которые перекрывают все усердие работников и которые также полностью находятся в компетенции работодателей. «Прежде всего на производительность и мотивацию влияют гигиенические факторы труда, — говорит HR-менеджер TalentTech Ксения Савицкая. — Есть такая шутка, распространенная у эйчаров: «Если человек хочет на море и поесть, прежде всего он хочет поесть». О каком качестве может идти речь, если у сотрудника плохо работающая техника или прогнившая вентиляция? Или руководитель — деспот и тиран, а в выплате зарплат постоянные задержки?»

Надежда есть

Значит ли это, что рассчитывать на повышение зарплаты россиянам в этом году не стоит? Лучше все-таки не терять надежды. «Увеличивать оклады компании планируют чаще для специалистов и ведущих специалистов — 38% компаний, для начинающих — 26%, для руководителей и топ-менеджеров — 19% и 18% соответственно, — рассказывает Мария Игнатова. — В среднем увеличение окладов для специалистов, ведущих специалистов и топ-менеджеров произойдет на 8%, для линейных руководителей и начинающих специалистов — на 7%». Вы готовы в ответ увеличить свою производительность, если окажетесь в числе этих счастливчиков?

Милена БАХВАЛОВА, Banki.ru

nttt nttttu0412u043eu0439u0434u0438u0442u0435nttt ntttu0438u043bu0438nttt nttttu0437u0430u0440u0435u0433u0438u0441u0442u0440u0438u0440u0443u0439u0442u0435u0441u044c.nttt ntt nt»>’ >

HeadHunter

• О компании
• Наши вакансии
• Реклама на сайте
• Требования к ПО
• Защита персональных данных
• Безопасный HeadHunter
• Этика и комплаенс
• HeadHunter API
• Партнерам
• Инвесторам
• Условия оказания услуг
• Условия использования сайтов

• Рынок труда
• Жизнь в компании
• ИТ-проекты
• Рейтинг работодателей России

Сервисы для соискателей

• Готовое резюме
• Все сервисы
• Профориентация
• Продвижение резюме
• Хочу у вас работать
• Производственный календарь
• Экспертная рекомендация

• Карьера для молодых специалистов
• Школа программистов
• Карьера в некоммерческих организациях

• Поиск сотрудников
• Помощь
• Пользовательское соглашение

• Каталог компаний
• Работа по профессиям
• Работа рядом с метро

• Уведомления в мессенджер

На информационном ресурсе hh.ru применяются рекомендательные технологии (информационные технологии предоставления информации на основе сбора, систематизации и анализа сведений, относящихся к предпочтениям пользователей сети «Интернет», находящихся на территории Российской Федерации)

Сегодня на сайте 1466311 вакансий , 67230683 резюме , 2136425 компаний и за неделю 3985373 приглашения

Повышение зарплаты после прохождения испытательного срока практикуют 7 из 10 работодателей. В среднем заработок увеличивается на 18%

Зарплату прошедшим испытательный срок увеличивают 72% компаний. В опросе сервиса по поиску высокооплачиваемой работы SuperJob приняли участие представители 1000 работодателей и 1600 трудоустроенных россиян из всех округов страны.

Всем прошедшим испытательный срок повышают зарплаты 26% работодателей, еще в 46% компаний предпочитают действовать точечно. В среднем заработок после испытательного срока увеличивается на 18%. По сравнению с прошлым годом стало больше предприятий и организаций, практикующих увеличение заработка отдельным категориям персонала. Средний процент прироста зарплат новичков, прошедших испытательный срок, за год не изменился.

«Испытательный срок не только для работодателя», — у 28% россиян, имеющих опыт устройства на работу, увольнения во время испытательного срока случились по их желанию, у 8% — по воле работодателя. Причем, чем выше уровень дохода, тем меньше тех, кому доводилось сбегать от нового нанимателя до завершения испытательного срока: среди респондентов с доходом до 50 тыс. руб. 29% уходили по своей инициативе, 13% — по воле работодателя, а среди опрошенных с зарплатой от 80 тыс. руб. таковых 23 и 4% соответственно.

Комментарий юриста SuperJob
После подписания трудового договора на нового сотрудника компании в полной мере распространяется право своевременно получать зарплату в полном объеме (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). За равнозначный труд и новичку, и сотруднику со стажем работодатель должен платить одинаково. При наличии подписанного договора, предусматривающего на период испытательного срока меньший заработок по сравнению с коллегами, работающими на аналогичной должности, наниматель нарушает закон и ГИТ может обязать его доплатить недостающую сумму, доначислить НДФЛ и страховые взносы, уплатить пени и штрафы.

Оформить повышение зарплаты прошедшим испытательный срок работодатели могут, подписав с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. Законными основаниями могут являться следующие, например:
• изменение должностных обязанностей (поручение более сложной работы или работы в большем объеме);
• прохождение обучения во время испытательного срока с получением документов о повышении квалификации/присвоении следующего разряда или категории;
• перевод сотрудника на полный рабочий день;
• перевод сотрудника на другую должность.

Заработок сотрудника после прохождения испытательного срока автоматически повышается в компаниях, указавших в локальном нормативном акте о стимулирующих выплатах, что премии полагаются сотрудникам, отработавшим в компании не менее 3 месяцев.

Место проведения опроса: Россия, все округа
Населенных пунктов: 264
Время проведения: 5—26 октября 2022 года
Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители организаций и предприятий, ответственные за подбор персонала
Размер выборки: 1000 респондентов

Вопрос: «Предусмотрено ли в вашей компании повышение зарплаты сотруднику после прохождения им испытательного срока?»

Показать таблицу

Место проведения опроса: Россия, все округа
Населенных пунктов: 130
Время проведения: 5—26 октября 2022 года
Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций, где предусмотрено повышение зарплаты сотрудникам, прошедшим испытательный срок
Размер выборки: 700 респондентов

Вопрос: «На сколько в вашей компании обычно повышается зарплата у сотрудника, прошедшего испытательный срок?»

Показать таблицу

Место проведения опроса: Россия, все округа
Населенных пунктов: 363
Время проведения: 5—27 октября 2022 года
Исследуемая совокупность: экономически активное население России старше 18 лет, имеющее опыт устройства на работу
Размер выборки: 1600 респондентов

Вопрос: «Были ли в вашей карьере случаи, когда вы по своей воле или по воле работодателя прекращали работу до окончания испытательного срока?» (у респондентов была возможность выбрать необходимое количество вариантов ответа)

Показать таблицу

Показать таблицу

Понравилась статья? Поделитесь с друзьями

поделиться класс твитнуть