Отношение числа выбывших за период работников к среднесписочной численности работников за период это

Содержание

Переход экономики на многоукладное развитие сопровождается повышением интенсивности движения рабочей силы.

Движение рабочей силы – изменение списочной численности работников вследствие приема на работу и увольнения с работы.

Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса: списочная численность работников на начало периода плюс численность принятых за отчетный период минус численность выбывших за отчетный период равняется численности работников на конец отчетного периода.

Движение рабочей силы происходит всегда, и причины таких изменений многозначны.

Статистика движения рабочей силы исследует как общий объем движения, так и факторы, которые влияют на него. Для этого определяются абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы.

Абсолютными показателями являются оборот по приему, равный общему числу принятых на работу за определенный период по всем источникам поступления, и оборот по выбытию, равный числу уволенных за период по всем причинам увольнений.

Для сравнительного анализа используются относительные показатели: индекс численности работников и показатель общего оборота рабочей силы.

Индекс численности рабочей силы рассчитывается как отношение численности работников на конец рассматриваемого периода к их численности на начало этого периода:

где Тк – численность работников на конец периода;

Тн – численность работников на начало периода.

Показатель общего оборота рабочей силы характеризует интенсивность движения и определяется как отношение суммы всех принятых и всех уволенных за рассматриваемый период к числу работающих в среднем за период:

Кроме того, в зависимости от целей исследования для оценки интенсивности движения работников используются частные коэффициенты оборота рабочей силы.

Коэффициент оборота по приему вычисляют как отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за этот период:

Коэффициент оборота по выбытию вычисляют как отношение уволенных за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период:

Коэффициент текучести кадров равен отношению числа уволенных по собственному желанию, за прогул, за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников за этот период:

Коэффициент постоянства кадров рассчитывается как отношение численности работников, состоящих в списочном составе за весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год.

Как рассчитать среднесписочную численность работников

Коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии пять и более лет к общей численности работающих.

Задача 1. Известны средние данные по предприятию за 2005 г., чел.:

Число работников на начало года – 400

Принято на работу – 80

Уволено с работы, всего – 100

в том числе по собственному желанию, за прогул, за нарушение трудовой дисциплины – 50

1) среднесписочную численность работников;

2) индекс численности рабочей силы;

3) показатель общего оборота рабочей силы;

4) коэффициент оборота по приему;

5) коэффициент оборота по выбытию;

6) коэффициент текучести рабочей силы.

15.3. Статистика использования рабочего времени

Рабочее время – часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнение определенного объема работ и услуг; продолжительность времени, в течение которого работник выполнял или должен выполнять работу или иные трудовые обязанности.

Статистическое понятие «рабочее время» включает три категории: нормальное рабочее время (его продолжительность регулируется трудовым законодательством или трудовыми договорами и измеряется количеством часов в день, неделю), фактически отработанное время и оплаченное время (за которое произведены расчеты выплат заработной платы работникам). Рабочее время, отработанное сверх нормального, оплачивается по повышенным ставкам.

Измерение рабочего времени работников производится в человеко-днях, человеко-часах. Отработанным человеко-часом является 1 час работы работника на своем рабочем месте. Отработанным человеком-днем считается явка работника на работу и тот факт, что он приступил к работе независимо от продолжительности рабочего времени.

Использование рабочего времени характеризуется системой показателей – коэффициентами использования фондов времени (календарного, табельного и максимально возможного), коэффициентами использования рабочего периода и рабочего дня, интегральным коэффициентом использования рабочего времени.

Исходным служит показатель – календарный фонд времени – число дней определенного календарного периода (месяца, квартала, года и т.д.), приходящихся на одного работника или на совокупность работников (для одного работника – это число календарных дней месяца, квартала, года, а для совокупности работников – такое же число дней месяца, умноженное на среднесписочное число работников). Например, календарный годовой фонд времени одного работника равен 365 (366) дням, а коллектива из 100 работников – 36 500 (36 600) человеко-дням.

Календарный фонд рабочего времени рассчитывается как сумма числа человеко-дней явок и неявок на работу и отработанных и неотработанных человеко-дней.

Табельный фонд рабочего времени определяется вычитанием из календарного фонда времени человеко-дней праздничных и выходных.

Максимально возможный фонд рабочего времени (располагаемое время) представляет собой максимальное количество времени, которое может быть отработано в соответствии с трудовым законодательством. Величина его равна календарному фонду за исключением числа человеко-дней ежегодных отпусков и человеко-дней праздничных и выходных.

За месяц, квартал, год может быть исчислена фактическая средняя продолжительность рабочего времени, для чего соответствующий период делится на среднесписочную численность работников за этот же период.

Коэффициент использования календарного фонда времени равен:

где Тф – число фактически отработанных человеко-дней;

Тк.ф – календарный фонд времени в человеко-днях.

Этот коэффициент применяется для анализа и сопоставления степени использования рабочего времени на уровне предприятий, отраслей и экономики в целом и международных сопоставлений.

Коэффициент использования табельного фонда времени равен:

где Тт.ф – табельный фонд рабочего времени в человеко-днях.

Этот коэффициент целесообразно применять при межотраслевых сопоставлениях использования рабочего времени.

Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени характеризует степень фактического использования

Среднее число дней, отработанных одним работником, определяется как отношение общего числа отработанных человеко-дней к среднесписочной численности работников.

Рассмотренные показатели, характеризующие использование рабочего времени в человеко-днях, не дают полного представления об использовании рабочего времени в течение рабочего дня, поскольку существуют такие потери рабочего времени в человеко-часах, как опоздания на работу, преждевременные уходы с работы, внутрисменные (текущие) простои и пр. В связи с этим возникает необходимость применения показателей использования рабочего времени в человеко-часах.

Для характеристики использования рабочего дня рассчитывается коэффициент использования рабочего дня:

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня определяется как отношения отработанных человеко-часов, включая человеко-часы внутрисменного простоя и человеко-часы, отработанные сверхурочно, к сумме фактических человеко-дней.

Средняя установленная продолжительность рабочего дня для каждого предприятия зависит от удельного веса рабочих, имеющих различную установленную продолжительность рабочего дня (рабочие вредных производств имеют сокращенный рабочий день), в их общей численности. В этом случае средняя установленная продолжительность рабочего дня вычисляется как средняя арифметическая, взвешенная по числу рабочих с данной продолжительностью рабочего дня.

Сводным показателем, характеризующим одновременное использование продолжительности рабочего дня и рабочего периода (часа) является так называемый интегральный показатель (коэффициент) использования рабочего времени:

Таким образом, интегральный коэффициент характеризует степень использования рабочего времени как в течение рабочего дня, так и в продолжении рабочего периода (года) с учетом внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени и частичной компенсации их сверхурочными работами.

При анализе использования рабочего времени определяются его потери в связи с прогулами и простоями.

Прогул – день, не отработанный в связи с неявкой на работу без уважительной причины. Учитывается число рабочих, совершивших прогул, и число случаев прогула.

Рабочее время, не использованное в связи с нарушением нормального процесса труда (отсутствие энергии, сырья, неисправность оборудования и др.), рассматривается как простой (целодневный и внутрисменный – начиная с 5 минут).

С целью выявления резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности работников составляется баланс рабочего времени – система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использование.

Баланс рабочего времени одного работника устанавливает среднее количество часов, которое он должен отработать в течение планового периода.

Баланс составляется в два этапа и включает:

1) расчет среднего количества явочных дней работника в течение планового периода;

2) расчет средней продолжительности рабочего дня для одного работника.

Среднее количество рабочих часов, которое должен отработать работник в течение планового периода, определяется как произведение этих двух величин. Баланс рабочего времени составляется для каждого структурного подразделения отдельно.

Задача 2. Имеются следующие данные по предприятию за 2005 г.:

Среднесписочное число работников, всего, чел. – 1000

с продолжительностью рабочего дня 8 ч – 950

с продолжительность рабочего дни 7 ч (рабочих горячих цехов) – 50

Отработано работниками, чел.-дн. – 214 200

Целодневные простои, чел.-дн. – 40

Неявки на работу, чел.-дн. – 15 760

в том числе ежегодные отпуска – 22 000

Праздничные и выходные дни, чел.-дн. – 113 000

Число отработанных человеко-дней – 1 688 618

1) календарный фонд рабочего времени;

2) табельный фонд рабочего времени;

3) максимально возможный фонд рабочего времени;

4) коэффициент Использования календарного фонда рабочего времени;

5) коэффициент использования табельного фонда времени;

6) коэффициент использования максимально возможного фонда времени;

7) коэффициент использования рабочего периода (года);

8) коэффициент использования рабочего дня;

9) интегральный показатель использования рабочего времени.

Решение.

1. Календарный фонд рабочего времени равен:

Кф =214 200 + 40 + 150 760 = 365 000 чел.-дн.,

или 1000 ∙ 365 = 365 000 чел.-дн.

2. Табельный фонд рабочего времени равен:

Тт.ф = 365 000 – 113 000 = 252 000 чел.-дн.

3. Максимально возможный фонд рабочего времени равен:

Тм.в.ф = 365 000 – 113 000 – 22 000 = 230 000 чел.-дн.

4. Коэффициент использования календарного фонда времени равен:

Контрольные вопросы

1. На какие категории делятся работники предприятия?

2. На основе какого показателя определяется квалификация рабочих?

3. Как рассчитывается среднесписочная численность работников?

4. Назовите абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы.

5. Что такое рабочее время и какие категории входят в его понятие?

6. Назовите единицы измерения рабочего времени.

7. Назовите показатели использования рабочего времени.

8. Что характеризует интегральный показатель использования рабочего времени?

9. Что отражает баланс рабочего времени?

Показатели движения персонала предприятия

Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.

Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а также строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия.

Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.

Выбытие работников может быть связано с призывом в армию, поступлением в учебные заведения с отрывом от производства, переводом на другие предприятия, окончанием срока договора найма, выходом на пенсию, смертью работника, сокращением штатов, собственным желанием работника, прогулами и другими нарушениями трудовой дисциплины.

Движение персонала предприятия характеризуется системой абсолютных и относительных показателей.

К абсолютным показателям относятся:

– оборот по приему (Чприн) – численность работников, зачисленных в отчетном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу.

– оборот по увольнению (Чвыб) – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью. Выделяют необходимый и излишний оборот рабочей силы. Излишний оборот, называемый также текучестью кадров, включает увольнения по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины. Необходимый оборот характеризует увольнения по всем остальным причинам.

– оборот кадров (Ок) – совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников:

Ок = Чприн + Чвыб.

Относительные показатели, характеризующие интенсивность движения персонала предприятия за определенный период:

– коэффициент общего оборота – отношение совокупности числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за этот период:

– коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности:

– коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности;

– коэффициент текучести – отношение числа выбывших за определенный период работников по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников за этот период:

– коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к списочной численности работников на конец периода:

– коэффициент замещения – отношение разности принятых и выбывших работников к среднесписочной численности:

– коэффициент восполнения работников как отношение числа принятых работников за период к числу выбывших:

Под движением персонала понимается и смена сферы приложения труда, рода деятельности, производственных функций работников. Выделяют профессиональное движение – переход к другой специальности или овладение новой профессией; квалификационное движение – изменение квалификации (разряда) работника; расширение функций работника – движение кадров, обусловленное профессиональным ростом работников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности (совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т. д.).

Показатели движения персонала предприятия

Чтобы охарактеризовать движение персонала применяются абсолютные и относительные показатели приема и увольнения, называемые оборотом трудовых ресурсов.

Абсолютный оборот приема и увольнения равен числу принятых и уволенных соответственно.

Относительный оборот, также называемый коэффициентом оборота персонала, равен отношению числа принятых (уволенных) работников к среднесписочной численности. К числу принятых относятся работники, которые были зачислены в отчетном периоде в штат организации на основании приказа или распоряжения нанимателя о приеме на работу. К числу выбывших относятся работники, которые покинули работу независимо от причин, чье увольнение оформлено приказом.

Начинай год правильно
Выигрывай призы на сумму 400 000 ₽

В статистической отчетности от общего числа уволенных сотрудников отделяются лица, которые выбыли по сокращению штата, по собственному желанию, по причине прогула или же других нарушений дисциплины.

К числу уволенных за прогул и иные нарушения трудового распорядка относятся работники, которые уволенные по следующим причинам:

За прогул без уважительной причины;
За появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
За оставление без уважительной причины работы без предупреждения работодателя;
За систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Число выбывших работников по причине производственного характера или общегосударственного, а также по естественным причинам показывает необходимый оборот, уволенные по собственному желанию, по служебному несоответствию, за нарушение трудовой дисциплины образуют излишний оборот.

Коэффициент текучести равен отношению величины излишнего оборота и среднесписочной численности работников. Чтобы охарактеризовать стабильность кадров используется коэффициент постоянства, который равен отношению числа работающих, состоящих в списках весь отчетный год, к среднесписочной численности.

Анализ текучести персонала

Движение рабочих характеризуется следующими коэффициентами:

Коэффициентом оборота по приему;
Коэффициентом оборота по увольнению;
Коэффициентом общего оборота;
Коэффициентом постоянства кадров;
Коэффициентами восполнения и текучести.

Необходимо заметить, что нормативные значения перечисленных коэффициентов для каждого предприятия индивидуальны и могут прописываться в локальных нормативно-правовых актах.

Коэффициент оборота по приему сотрудников равен отношению принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности за этот же период:

Кп = Чпр / Чср (1)

Увеличение данного коэффициента в сравнении с базовым периодом говорит о том, что наблюдается динамика развития организации или же отдельного структурного подразделения. Снижение показателя свидетельствует о статичности развития и устойчивости коллектива организации.

Расчет коэффициента оборота по увольнению производится по следующей формуле:

Ку = Чу / Чср (2),

где Чу – численность уволенных сотрудников за отчетный период, Чср – это среднесписочная численность сотрудников за отчетный период.

Увеличение данного показателя говорит о том, что происходит оптимизация численности предприятия или отдельного структурного подразделения, либо же существуют проблемы с кадрами.

Расчет коэффициента общего оборота производится по следующей формуле:

Ко = (Чп + Чу) / Чср (3)

Работники, которые увольняются по собственному желанию, за прогулы и иные нарушения, характеризуют текучесть кадров, определяемую двумя взаимосвязанными показателями – процентом текучести и коэффициентом текучести.

Коэффициент текучести равен отношению численности уволенных за прогулы и другие нарушения и численности уволенных по собственному желанию к среднесписочной численности сотрудников:

Кт = (Чусж + Чунд) / Чср (4),

где Чусж – уволенные по собственному желанию, Чунд – уволенные за прогул и т.д.

Коэффициент восполнения показывает восполнение сотрудников, уволенных из компании по различным причинам, вновь принятым, рассчитывается по формуле:

Кв = Чу / Чп (5).

Данный показатель характеризует оперативность восполнения числа сотрудников, чем он ближе к единице, тем лучше. При расчетах следует учитывать целенаправленно не восполняемую часть штатной численности компании. Для анализа данная численность суммируется с численностью принятых сотрудников.

Коэффициент постоянства кадров равен отношению численности работников, которые проработали в компании в течение года к среднесписочной численности работников:

Кпос = Чр / Чср (6)

Данный коэффициент по сложившейся практике должен стремиться к 1.

Показатели движения персонала

Для характеристики движения персонала используются абсолютные и относительные показатели по приему и увольнению, называемые оборотом рабочей силы.

Абсолютный оборот по приему или увольнению определяется числом соответственно принятых или уволенных.

Относительный оборот, называемый коэффициентом оборота, определяется как отношение числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников. В число принятых включаются работники, зачисленные в отчетном периоде в организацию приказом или распоряжением нанимателя о приеме на работу. В число выбывших включаются все работники, оставившие работу независимо от причин выбытия, увольнение которых оформлено приказом.

В статистической отчетности из общего числа уволенных работников выделяются лица, выбывшие: по сокращению штатов по причине ликвидации или реорганизации строительной организации или сокращения численности работников; по собственному желанию; уволенные за прогул и другие нарушения дисциплины.

Выбытие работников по причинам производственного и общегосударственного характера, а также по естественным причинам образует необходимый оборот, а увольнение по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и по служебному несоответствию образует излишний оборот.

Отношение величины излишнего оборота к среднесписочной численности называется коэффициентом текучести. Для характеристики стабильности кадров рассчитывается коэффициент постоянства как отношение числа рабочих, состоящих в списках весь год, к среднесписочной численности работников.

Пример решения задачи

Задача

На предприятии работало на 1 января 1600 чел., за год принято на работу 410 чел., уволено 540 чел., в том числе по собственному желанию 380 чел., за нарушение трудовой дисциплины 20 чел. В течение всего года работало 1300 чел. Определите:

коэффициенты оборота по приему и увольнению;
коэффициент текучести рабочей силы.

Если по каким-либо причинам не справляетесь с решением задач, на портале можно заказать выполнение расчетной домашней работы, ИДЗ, РГР, контрольной и даже отдельных задач в разумные сроки. Чтобы вы смогли сделать заказ, я доступен по следующим каналам связи:

Контакты будут для вас
видны на территории
России и Беларуси

Общение без посредников. Удобная оплата переводом на банковскую карту. Опыт работы более 25 лет.

Подробное решение в формате электронного документа получите точно в срок или раньше.

Для расчета показателей движения персонала нам понадобятся данные о среднесписочной численности работников:

В целом движение персонала характеризуется высокой мобильностью. Хотя доля постоянных работников 84,7%, показатели текучести персонала составляют 26,1%, а за год уволилось 35,2% работников. Кроме того, стоит обратить снимание, что выбытие персонала не компенсируется его набором.

Контакты будут для вас
видны на территории
России и Беларуси

Общение без посредников. Удобная оплата переводом на банковскую карту. Опыт работы более 25 лет.

Подробное решение в формате электронного документа получите точно в срок или раньше.

Помощь во время экзамена/зачета/самостоятельной в онлайн-режиме строго по предварительной записи. Если вы уже знаете расписание зачетов/экзаменов и вам требуется онлайн-помощь — обращайтесь.

Заказать выполнение работы:

Контакты будут для вас видны

на территории России и Беларуси

Решение расчетных работ на заказ

Чтобы вы смогли сделать заказ, я доступен по следующим каналам связи:

Контакты будут для вас
видны на территории
России и Беларуси

Общение без посредников. Удобная и быстрая оплата переводом на карту. Опыт работы более 25 лет.

Подробное решение, оформленное в формате электронного документа, получите точно в срок или раньше.

Движение кадров на предприятии

К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризует межцеховое движение; межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота (КО) определяется отношением суммы принятых (ЧП) и уволенных (ЧУ) к среднесписочному (ЧО) числу рабочих или работающих:

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему — КОП) или числа уволенных (оборот по увольнению — КОУ) за определенный период к среднесписочному числу работающих:

Коп=(Чп/Чс)*100 или Коу=(Чу/Чс)*100

Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.

Пример. На предприятии при среднесписочном составе работающих в 1500 чел. в течение года уволено 250 чел.; а принято 350, коэффициент сменяемости составит:

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах:

где КТ — коэффициент текучести, %;

ЧУСЖ — число рабочих, уволившихся по собственному желанию;

ЧУЦН — число рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины,

ЧС — среднесписочное число рабочих.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести:

где КИТ — коэффициент интенсивности текучести;

КТЧ — частный коэффициент текучести по определенному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работники, состоявших в списках на 1 января, исключаются также перевеянные на другие предприятия, переведенные в состав персонала неровной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из ^сла принятых в отчетном году.

Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, рабо-аюцщх продолжительный срок на данном предприятии, в общей Ценности работников. Коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей совокупности работающих.

Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию.

При планировании дополнительной потребности в работниках обязательно нужно учитывать уход персонала с предприятия, и число вновь поступивших работников. Поэтому для проведения расчетов и определения дополнительной потребности в кадрах (на расширение объемов производства и другие цели) используются следующие формулы:

Xп = (X1 + X2) / 2 или Хдоп = Х2 — Х1,

где Xп — плановая численность рабочих определнной профессии,

Х1, Х2 — численность рабочих соответственно на начало и конец расчетного периода,

Хдоп — дополнительная потребность в рабочих соответствующей профессии.

Дополнительная потребность в руководителях, специалистах, служащих, рабочих определяется по числу вакансий в соответствии с утвержденными штатами и с учетом предполагаемой убыли этих работников по различным причинам.

Определенные изменения численности работающих на предприятии, обновление и изменение профессионального состава естественны, и имеют место на любом предприятии.

Внутрипроизводственное движение кадров включает в себя: квалификационное движение и переход работников из одной категории в другую. Анализ внутрипроизводственного перемещения должен показать, какие имеются на предприятии возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для работника условиями и оплаты труда.

Внешнее движение персонала предприятия учитывается рядом показателей:

1. оборот кадров, это совокупность работников, принятых на работу (то есть зачисленных в списочный состав) и выбывших работников по отношению к среднесписочной численности работников за анализируемый период;

2. интенсивность оборота кадров, характеризуется следующими коэффициентами:

а) общим оборотом кадров (отношение суммарного числа принятых и выбывших за период работников к среднесписочной численности персонала предприятия);

б) оборотом по приему (отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности работников предприятия);

в) оборотом по выбытию (отношение выбывших работников к среднесписочной численности работающих на предприятии);

3. коэффициент восполнения работников. Это восполнение работников, покинувших предприятия по различным причинам, вновь принятыми работниками (отношение численности принятых работников к численности выбывших работников);

4. коэффициент постоянства кадров. Это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников года.

Часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется показатель уровень текучести кадров.

Коэффициент текучести кадров — это отношение числа уволенных по субъективным причинам работников к среднесписочной численности предприятия.

Полученные данные необходимо сравнивать с аналогичными расчетами предыдущих лет. Дальнейший анализ показателей персонала предприятия может быть направлен на выявление причин увольнения работников. Кроме того, всегда целесообразно знать состояние персонала по отдельным признакам: возрасту, полу, квалификации, стажу работы, динамике оценок труда и др. Анализ текучести кадров необходимо проводить не только по предприятию в целом, но и по отдельным его структурным подразделениям, группам работников.

Подробный анализ проблемных сторон состояния и движения персонала – одно из условий рационального его использования и повышения эффективности работы предприятия.

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2024 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.007 с) .

Порядок учета и определения показателей

5.1. Движение работников списочного состава характеризуется изменениями списочной численности штатных работников вследствие приема на работу и выбытия по разным причинам. Движение работников за отчетный период может быть приведено в виде баланса: списочная численность штатных работников на начало периода плюс численность принятых в течение отчетного периода минус численность выбывших за этот период, равна списочной численности штатных работников на конец отчетного периода.

5.2. В число принятых работников учитываются лица, зачисленные на предприятие приказом (распоряжением) собственника предприятия (учреждения, организации) о приеме на работу в отчетном периоде.

5.3. В число работников, выбывших с предприятия, включаются все лица, которые в отчетном периоде оставили работу на этом предприятии, независимо от причин увольнения (расторжения трудового договора по инициативе работника или администрации, по соглашению сторон, призыв или поступление на военную службу, перевод работника в другую организацию, осуждения к отбыванию наказания и т.п.) или перевод которых оформлен приказом, а также выбывшие в связи со смертью.

5.4. В число работников, выбывших по собственному желанию, включаются все работники, которые выбыли в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника, а также в случаях увольнения по собственному желанию по уважительным причинам:

приема на работу по конкурсу;

переезда на новое место жительства, перевод мужа или жены на работу в другую местность, за границу; болезни или инвалидности, которая препятствует продолжению работы или проживанию в данной местности; поступления в учебное заведение, аспирантуру или клиническую ординатуру;

необходимости ухода за больным членом семьи или инвалидом I группы или ребенком-инвалидом; увольнение по собственному желанию беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет; выхода на пенсию; других уважительных причин.

5.5. Уволенный работник учитывается в числе выбывших с первого дня его исключения из списочной численности (первый рабочий день после даты, указанной в заявлении, приказе об увольнении).

Работник уволен по собственному желанию 31 декабря, который приходится на пятницу (последний день его выхода на работу, за который осуществляются начисления). Согласно пункту 2.2 настоящих Указаний его необходимо исключить из списочной численнсти штатных работников с 4 января — первого рабочего дня следующего года. Соответственно в формах государственных статистических наблюдений указанный работник отражается в числе работников, выбывших в отчетах следующего года (за январь, I квартал).

5.6. В численность работников списочного состава, которые приняты и выбыли, не включаются:

работники, занятые согласно гражданско-правовым договорам; работники, переведенные с других предприятий согласно договорам между субъектами хозяйствования.

5.7. Движение работников характеризуется показателями их оборота и постоянства.

5.7.1. Оборот работников — совокупность принятых работников и выбывших за определенный период. Интенсивность оборота работников характеризуется коэффициентами: общего оборота, который рассчитывается как отношение суммы принятых работников и выбывших за отчетный период, к среднесписочной численности штатных работников; приема, который рассчитывается как отношение численности принятых за отчетный период работников к среднесписочной численности штатных работников; выбытия, который рассчитывается как отношение численности работников, выбывших за отчетный период, к среднесписочной численности штатных работников.

5.7.2. Коэффициент текучести кадров характеризует избыточный оборот и рассчитывается как отношение численности работников, уволенных за отчетный период за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности, а также по собственному желанию (кроме уволенных по собственному желанию по уважительным причинам, приведенным в пункте 5.4 настоящих Указаний), к среднесписочной численности штатных работников.

5.7.3. Коэффициент восстановления работников характеризует процесс восстановления численности работников, выбывших по разным причинам, за счет численности принятых. Он рассчитывается делением численности принятых работников за период на численность работников, выбывших за этот период.

5.7.4. Коэффициент постоянства кадров — отношение численности работников, находившихся в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за год.

Численность работников, находившихся в списочном составе весь год, определяется так: из списочной численности штатных работников на 1 января исключается численность работников, выбывших в течение года (кроме переведенных на другие предприятия), но не исключаются работники, выбывшие из числа принятых в отчетном году, поскольку в списочном составе штатных работников на 1 января их не было.

Дата добавления: 2018-02-28 ; просмотров: 289 ; Мы поможем в написании вашей работы!

Показатели движения трудовых ресурсов

В процессе оценки использования трудовых ресурсов изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия. Изменения в списочной численности работников происходят вследствие увольнения работников и приема на работу новых сотрудников. Формирование стабильного состояния трудовых ресурсов предприятия является важным фактором повышения эффективности его хозяйственной деятельности.

Оценку движения трудовых ресурсов можно провести на основе совокупности коэффициентов, с помощью которых анализируется динамика их движения.

Показатели движения трудовых ресурсов

Коэффициент оборота по приему, Кпр

Рп – количество принятых на работу работников