Основными компонентами трудового потенциала работника являются

Основа эффективной работы компании — ее персонал. Именно опытные, внимательные, лояльные к организации сотрудники помогут компании выбраться даже из самого тяжёлого кризиса. Но трудовой потенциал требует особого внимания от руководства и отдела эйчаров — он нуждается в постоянном стимулировании и повышении.

Трудовой потенциал — это комплекс возможностей человека в частности или компании, который реализуется в повседневной деятельности.

Трудовой потенциал может снижаться и повышаться. Есть понятие естественного снижения потенциала — из-за старения, утраты остроты ума, потери внимательности и концентрации. Но трудовой потенциал можно и повысить — отправить работника на курсы переподготовки и повышения квалификации, применить новые методы мотивации, стимулировать работников для получения нового образования по тому же или другому профилю.

Факторы трудового потенциала работников

Уровень трудового потенциала зависит от нескольких факторов:

• Состояние здоровья,
• Психическая устойчивость,
• Способность к самоорганизации,
• Профессиональные знания и уровень образования,
• Загруженность на работе.

Факторы трудового потенциала работников

Уровень трудового потенциала зависит от нескольких факторов:

• Состояние здоровья,
• Психическая устойчивость,
• Способность к самоорганизации,
• Профессиональные знания и уровень образования,
• Загруженность на работе.

Компоненты трудового потенциала

Трудовой потенциал работника состоит из нескольких компонентов, которые тесно связаны между собой:

• Физиология и психология — возраст, состояние здоровья, активность, способность выполнить работу,
• Ценности и установки — эмоциональная предрасположенность к труду, нравственные ориентиры, потребности,
• Социальные и профессиональные нормы — направляют сотрудника в коллективе, дают ему возможность занять место согласно своему статусу и опыту,
• Адаптационный компонент — активность, зрелость характера, мобильность, способность подстраиваться под меняющиеся условия окружающей среды, это упрощает взаимодействие между сотрудниками в коллективе с первых дней работы,
• Статусный компонент — семейное положение, роль в обществе и коллективе, опыт в профессии и должность, уровень дохода. Эти составляющие помогают удовлетворить потребности человека в процессе труда совместно с другими людьми.

Чем активнее и слаженнее работает трудовой коллектив, тем больше трудовой потенциал у каждого отдельного сотрудника, тем активнее развиты трудовые ресурсы у компании.

При трудоустройстве эйчар должен учитывать индивидуальные способности сотрудников — так можно извлечь максимум пользы из персонала. Сотрудники, потерявшие мотивацию, тянут за собой весь остальной персонал, ухудшая показатели всей компании в целом.

«Влияние качественных харак-к рабочих мест на уровень реализации трудового потенциала работников»

2 Трудовой потенциал работника

Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
• личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Характеристика подготовленности персонала к выполнению трудовых функций отражена на рисунке 2.2. Рисунок 2.2 — Характеристика подготовленности персонала к выполнению трудовых функций Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п. Следует признать, что необходимо давать регулярную обратную связь при работе по развитию потенциала сотрудника. Замечено, что кривая производительности сотрудника заметно идет вверх сначала, а затем без подкрепления обратной связи перестает расти или начинает снижаться. Диалог и конкретная обратная связь заметно повышают самооценку и эффективность работы.

Трудовой потенциал: теоретические аспекты понятия, характеристика его основных компонентов

Яшкина, К. Ю. Трудовой потенциал: теоретические аспекты понятия, характеристика его основных компонентов / К. Ю. Яшкина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 48 (338). — С. 577-580. — URL: https://moluch.ru/archive/338/75637/ (дата обращения: 03.02.2024).

В статье рассматривается сущность понятия «трудовой потенциал», проанализированы основные компоненты трудового потенциала.

Ключевые слова: трудовой потенциал, компоненты трудового потенциала, трудовая деятельность, работник, способности.

На сегодняшний день мнения, существующие в отношении смысла и содержания трудового потенциала, различаются довольно значительно, что приводит к трудностям в понимании внутреннего содержания. Конкретного определения термина «трудовой потенциал» в настоящее время нет. Выработка и внедрение подходящей для практической деятельности формулировки трудового потенциала затрудняется из-за существования в научных и учебных трудах большого количества его описаний. Приведем некоторые из них:

Трудовой потенциал работника — совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда [3, с. 60].

Трудовой потенциал — степень возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических, социально-демографических, квалификационных и личностных особенностей, а также возможностей их развития в процессе трудовой деятельности [7, с. 2].

Трудовой потенциал является одним из основных компонентов социально-экономического развития и определяется как имеющиеся и предвидимые в будущем возможные количество и качество труда, которыми располагает общество при данном уровне развития науки и техники, и который определяется численностью трудоспособного населения и его профессионально-образовательным уровнем [8, с. 104].

Многие авторы придерживаются мнения, что трудовой потенциал представляется неразрывно связанной характеристикой всех способностей работника к труду, представляя собой максимально допустимую степень вероятного участия работника в производстве. При этом необходимо выделить критерий, который бы конкретно указывал на годность и применимость того или иного определения трудового потенциала в части его теоретической состоятельности и законченности. Заключается он в присутствии в описании трудового потенциала представления о нем как о совокупности явных и скрытых способностей человека к выполнению труда в определенной сфере человеческой жизнедеятельности. Такое присутствие должно быть обязательным, что опять же следует из содержательной трактовки понятия «потенциал» [6, с. 6].

Выделяют следующие компоненты в системе трудового потенциала предприятия:

– квалификационный;

Кадровый элемент содержит: профессиональные знания, навыки и умения, а также познавательные способности.

Профессиональный элемент связан с развитием содержания труда под воздействием научно-технического прогресса, который влияет на возникновение новых и постепенное исчезновение, устаревание профессий, усложнение трудовых процессов.

Квалификационный элемент устанавливается на основании качественных изменений в трудовом потенциале, таких как рост знаний, навыков и умений. Прежде всего, данный элемент отражает изменение в личностной составляющей.

Организационный элемент состоит из высокой организации и культуры труда и находит проявление в четкости и согласованности трудовых усилий и полной мере удовлетворенности сотрудников своим трудом. Организационная составляющая во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала [1, с. 230].

Существует также другой состав системы трудового потенциала работника с выделением ее основных компонентов, представленный на рисунке 1 [13, С. 60].

Рис. 1. Составляющие компоненты системы трудового потенциала

Трудовой потенциал персонала не является постоянным значением, он может обновляться как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т. п. [3, с. 60].

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов [4, с. 18].

Показатели, характеризующие компоненты трудового потенциала, по мнению Б. М. Генкина, представлены на рисунке 2.

Рис. 2. Показатели, характеризующие компоненты трудового потенциала

Данные показатели могут касаться как отдельного человека, так и коллектива, в том числе к персоналу организации и населению страны в целом [2, С. 95].

Анализируя различные точки зрения исследователей относительно структуры трудового потенциала, можно выделить два основных подхода:

1. Классический подход, основанный на очевидных и скорее формальных показателях качества трудового потенциала (внешних по отношению к личности работника).
2. Подход в контексте структуры человеческого потенциала, где определяющее влияние на формирование и развитие трудового потенциала имеют личностно-психологические характеристики работника.

При исследовании структуры трудового потенциала работника Н. И. Шаталова выделяет нижеуказанные компоненты:

– психофизиологические компоненты — это те характеристики, которые заложены в каждом человеке изначально (пол, возраст, здоровье и т. п.);

– ценностно-ориентационные компоненты — это уровень, в соответствии с которым человек устанавливает смысловые ориентации, проводит оценку разнообразным явлениям и процессам, а также принимает необходимые решения;

– нормативно-ролевые компоненты — направлены на освоение сотрудником социальных ролей и норм, которые необходимы для реализации трудовых функций;

– адаптационные компоненты — это средства, с помощью которых работник вливается в коллективную среду, приспосабливается и улучшает ее.

– статусные компоненты — это результирующая система, итог освоения нормативной системы и ценностных ориентаций, развития работника. Сюда относятся образование, квалификация, занимаемая должность и т. д. [5, с. 97].

Трудовой потенциал имеет множество характеристик, которые можно объединить в те или иные группы. Д. Б. Штрикова выделяет четыре группы качественных характеристик:

– группа функциональных характеристик личности;

– группа личностно-психологических характеристик;

– группа психофизиологических характеристик индивида;

– группа характеристик, касающихся целей и стремлений личности к профессиональному развитию [9, с. 507].

Компоненты трудового потенциала, являясь независимыми переменными, складываются в сложную систему. Помещение трудового потенциала в определенную структуру вовсе не означает, что он заключен в жесткие рамки. Его компоненты очень подвижны, и для них характерны постоянные изменения.

1. Гелета И. В. Формирование и развитие трудового потенциала на предприятии / И. В. Гелета // Актуальные вопросы экономических наук. — 2012. — № 1. — С. 228–232.
2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник / Б. М. Генкин. — 7-е изд., доп. — М.: НОРМА, 2007. — 448 с.
3. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 695 с.
4. Маслова В. М. Управление персоналом: учебник / В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2015. — 492 с.
5. Потуданская В. Ф. Оценка трудового потенциала персонала предприятия / В. Ф. Потуданская // Вестник Волгоградского института бизнеса. — 2011. — № 4. — С. 96–101.
6. Радько С. Г. Понятийно-терминологические особенности понимания категории «трудовой потенциал» / С. Г. Радько // Human progress. — 2020. — № 6. — С. 1–13.
7. Судакова Е. С. Взаимосвязь развития трудового потенциала персонала и эффективности организации / Е. С. Судакова // Науковедение. — 2014. — № 3. — С. 1–14.
8. Шайкин Д. Н. Модель развития трудового потенциала / Д. Н. Шайкин // Экономика и управление. — 2007. — № 16. — С. 104–106.
9. Штрикова Д. Б. Трудовой потенциал работника как фактор микроэкономического развития / Д. Б. Штрикова // Научные труды Вольного экономического общества России. — 2010. — № 137. — С. 500–509.

Основные термины (генерируются автоматически): трудовой потенциал, компонент, трудовая деятельность, трудовой потенциал работника, группа.

Текст научной работы на тему «Особенности формирования и развития трудового потенциала персонала»

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА

Судакова Екатерина Сергеевна, Государственный университет управления,

Аннотация. Данная статья посвящена особенностям развития трудового потенциала персонала. Рассмотрены источники и факторы формирования и развития трудового потенциала, а также направления его развития.

Ключевые слова. Трудовой потенциал, формирование трудового потенциала, развитие трудового потенциала.

Трудовой потенциал работника является исходной точкой, определяющей его дальнейшее трудовое поведение. Результативность труда работников зависит от степени влияния и взаимного согласования в преобразовании различных составляющих трудового потенциала работника. Эти изменения могут быть как прогрессивными, так и регрессивными. При планировании и внедрении нововведений в системе управления персоналом, необходимо учитывать не только характер и степень их воздействия на трудовой потенциал работника, но и возможные последствия.

Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. [11, с.61] Основными компонентами трудового потенциала работника являются: психофизиологическая составляющая, социально-демографическая

составляющая, квалификационная составляющая и личностная составляющая. [11, с.61-62] Каждая составляющая трудового потенциала имеет свои источники, а их степень воздействия на трудовой потенциал различна. Психофизиологический потенциал выражается в здоровье конкретного работника, социально-демографический — в его социальном статусе, квалификационный характеризуется профессиональным уровнем и влияющим

на него интеллектуальными особенностями работника, личностный призван акцентировать внимание на потенциальных социальных и личных характерологических возможностях человека. Она характеризует способность человека к личностному развитию, к совершенствованию. Формируется и совершенствуется трудовой потенциал под влиянием определенных факторов.

Данные факторы можно разделить на внутренние, то есть принадлежащие конкретному работнику, и внешние, то есть имеющие отношение непосредственно к предприятию, в котором трудится работник. Персональные (внутренние) факторы зависят от личности работника, его собственных действий и убеждений, они могут быть как общими для группы работников, так и иметь индивидуальные особенности. В свою очередь, организационные (внешние) факторы зависят от организационных процессов предприятия и действий субъектов управления. Они также могут быть как едиными с точки зрения научной методологии и схожести практической реализации в разных организациях, так и иметь особенности, характерные для конкретных организаций, отраслей и т.д. Совокупность структуры, источников и факторов формирования и развития трудового потенциала приведена в таблице 1.

Результат воздействия со стороны организации на различные составляющие трудового потенциала существенно различается. Используя механизмы кадрового планирования и маркетинга персонала, создавая внутрикорпоративное правовое поле, а также выплачивая достойный уровень материального вознаграждения, соответствующий должности работника, организация обеспечивает формирование трудового потенциала и влияет на эффективность работников на определенной должности, в соответствии с возрастом, полом и социальным статусом работника, таким образом влияя на его социально-демографическую составляющую. Обеспечивая эффективную организацию труда и комфортные условия труда, организация создает условия для поддержания здоровья, работоспособности и выносливости работника, то есть повышения эффективности психофизиологического потенциала работника. Создавая систему профессиональных требований, а также используя инструменты оценки, обучения, развития и управления служебнопрофессиональным продвижением в соответствии с требованиями к должности и квалификационным потенциалом работника, организация обеспечивает не только формирование профессионального потенциала и эффективность сотрудника на определенной должности, но и его совершенствование, то есть развитие квалификационной составляющей потенциала работника (уровень образования, профессионализм, способности). Аналогичным образом идентификация требований к персоналу в части особенностей корпоративной культуры и норм поведения сотрудников в совокупности с целенаправленным

применением инструментов оценки, обучения, развития и карьерного планирования приводит к развитию личностной составляющей работника (его мотивации, коммуникативных способностей, проявлений особенностей личности в поведении).

ТП Источники Внутренние факторы Виешиие факторы

Психофизио- логическая составляю- щая ¡.Состояние здоровья Образ жизни, наличие заболеваний, химических зависимостей, вредных привычек Организация труда, наличие системы охраны труда

2.Работоспособность Индивидуально-психологические особенности, функциональное состояние Организация труда: интенсивность, длительность, сложность труда, наличие системы охраны труда

3.Выносливость Утомляемость, физическое состояние

4. Тип нервной системы Выносливость и подвижность нервной системы —

Социальнодемографическая составляющая 1.Возраст Календарный возраст, биологический возраст Корпоративная культура: внутренние требования и правовое поле организации

2. Пол Пол, социальная самоидентификация

3. Семейное положение Полнота семьи, состояние в браке, наличие детей

4.Материальное положение Жилищные условия, наличие имущества, объем и форма накоплений Система материальной мотивации

Квалификационная составляющая 1.Уровень образования Наличие и уровень общего и специального образования Система оценки, обучения и развития персонала, система карьерного планирования

2.Профессионализм Объем специальных знаний, умений и трудовых навыков, стаж работы

3.Интеллект Кругозор, гибкость мышления, стремление к развитию

4.Способности Инновационные, творческие, организационные способности, и т.д.

Личностная составляющая 1. Отношение к труду Мотивация, дисциплинированность, объем и качество выполняемых работ Система мотивации, целеполагания

2.Социализация Способность к сотрудничеству, отношения к коллективу, авторитет Корпоративная культура и требования к персоналу, система оценки, обучения и развития персонала, система карьерного планирования

3. Особенности личности Темперамент, характер, личностные характеристики

4.Ценностные ориентации Личные ценности, нравственные характеристики, проявляющиеся в поведении

Таким образом, механизм управления психофизиологической, социальнодемографической, квалификационной и личностной составляющих мы можем обозначить как влияние на факторы формирования трудового потенциала персонала (то есть факторы, направленные на формирование и обеспечение требуемой эффективности трудовых ресурсов), а на воздействие на квалификационную и личностную составляющие как влияние на факторы развития трудового потенциала персонала (то есть факторы, направленные на приобретение нового качества трудовых ресурсов организации).

Рассмотрим более подробно отличие понятий «формирование трудового потенциала» и «развитие трудового потенциала» и действий, направленных на реализацию этих процессов.

Формирование трудового потенциала — это процесс создания необходимого трудового потенциала для достижения организационных целей с помощью различных методов найма, отбора, либо высвобождения персонала на основании планирования персонала в соответствии со стратегическими целями развития организации.

Фактически формирование трудового потенциала — это количественное и качественное его становление. Формирование трудового потенциала не завершается на каком-то конкретном этапе. Это непрерывный процесс, продолжающийся и в период функционирования способностей человека, его рабочая сила не только потребляется, но одновременно и воспроизводится, развивается, так как происходит совершенствование профессиональных, интеллектуальных знаний, приобретение опыта, навыков и т.д. На формирование трудового потенциала оказывают влияние различные факторы. На макрорегиональном уровне: экономическая и социальная политика; в

современных условиях — коренное изменение системы управления и прежде всего перераспределение функций между центром и регионами, развитие различных форм собственности и занятости. на уровне организации: особенности организации труда и процессов управления персоналом, научнотехнические и культурные факторы. на уровне работника: психофизиологические особенности и социально-демографический статус, образование, опыт, личностные характеристики и др.

Распределение и перераспределение трудового потенциала по сферам приложения труда — вторая фаза процесса его воспроизводства. На этой стадии решаются следующие задачи: социально-демографическое и профессиональноквалификационное распределение; распределение трудового потенциала по сферам материального и нематериального производства, а также по предприятиям разных форм собственности; распределение по рабочим местам на предприятиях, в организации и т.д.

Следующий этап в воспроизводстве трудового потенциала — обмен. Особенность фазы обмена заключается в том, что трудовой потенциал является особым, занимающим исключительное положение ресурсом. Спрос на него формируется, как правило, на уровне отдельного предприятия, а предложение складывается на уровне отрасли, всей промышленности или общества в целом. Спрос на трудовой потенциала является производным от спроса на товары и услуги, производимые с его помощью и определяется величиной предельного продукта в денежном выражении.

Использование (потребление) трудового потенциала — заключительная фаза в процессе воспроизводства. На этой стадии происходит процесс превращения накопленных способностей, возможностей, потенциала человека или общности людей в реальные конечные результаты их хозяйственной деятельности.

Использование трудового потенциала тесно связано с формированием и распределением: повышение их качества способствует лучшему использованию трудового потенциала. Поэтому использование трудового потенциала выступает как критерий эффективности формирования трудового потенциала и его распределения. Одновременно с этим использование трудового потенциала оказывает достаточно активное обратное воздействие на его формирование и распределение, диктует им свои требования, создает новые стимулы для поддержания эффективности и совершенствования. Понятие использование трудового потенциала проявляется в росте производительности труда в материальном производстве; в росте эффективности труда работников непроизводительной сферы при улучшении качества услуг, в улучшении структуры занятости.

Целью формирования трудового потенциала персонала является обеспечение организаций работниками, совокупность физических и духовных качеств которых создаст (или дополнит имеющийся) трудовой потенциал организации, требуемой для устойчивой деятельности и развития.

Анализируя трудовой потенциал на различных уровнях, большинство авторов считают, и мы с ними совершенно согласны, что как социальноэкономическая категория он включает качественную и количественную (ресурсную) составляющие. В зависимости от уровня исследования количественную (ресурсную) базу составляют трудовые ресурсы, численность персонала предприятий, а также затраты времени, интенсивность труда и результативность труда. Качественные характеристики трудового потенциала определяются уровнем развития производственных сил и культуры в обществе. Их формирование, помимо демографических процессов, в значительной степени детерминируется уровнем развития общего, специального и дополнительного образования, а также социальной инфраструктуры[1; 3; 4; 5; 7; 8; 10; 12].

На этапе формирования трудового потенциала ключевой задачей является обеспечение необходимой для эффективного функционирования организации качественной и количественной составляющих, а именно: определение

требуемого уровня и качества потенциала персонала для достижения целей организации; формирование коллектива, трудовой потенциал которого будет соответствовать целям деятельности организации; обеспечение условий для наиболее полной реализации трудового потенциала организации путем воздействия на факторы формирования трудового потенциала работников.

В отличие от предшествующего этапа (формирования), развитие трудового потенциала — это приобретение новых качеств и свойств трудового потенциала, которые способствуют его оптимизации и эффективности в условиях динамичной внутриорганизационной и внешней среды. Развитие предполагает существенное количественное и качественное преобразование, изменение трудового потенциала. В результате развития формируется трудовой потенциал нового качества [9].

Целью развития трудового потенциала персонала является совершенствование трудоспособности персонала организации за счет количественных, качественных и структурных преобразований трудового потенциала.

Задачами развития трудового потенциала персонала, выполнение которых позволит достичь вышеперечисленных целей, являются:

— определение требуемой величины трудового потенциала организации, необходимой для достижения оперативных, технических и стратегических целей деятельности на данном этапе развития с учетом внешних и внутренних условий;

— осуществление мониторинга (периодической оценки) соответствия требуемого и фактического уровня трудового потенциала организации;

— обеспечение роста и совершенствования трудового потенциала организации, ориентированного на стратегические перспективы развития организации путем воздействия на факторы развития трудового потенциала персонала.

соответствии с уровнями категории трудовой потенциал, факторами и источниками его развития (приведено на рисунке 1).

Рис.1. Направления развития трудового потенциала

Фактически процесс развития трудового потенциала условно можно свести к трем взаимосвязанным направлениям: кюличественным(обеспечивая

результативность труда), качественным (повышая компетенции и компетентность персонала) и структурным изменениям (оптимизируя структуру персонала).

«планирования потребности в труде» и «человеческого капитала». При этом, планируя и внедряя нововведения необходимо учитывать не только характер и степень их воздействия на трудовой потенциал работника, но и вытекающих из этих воздействий возможных последствий.

Прирост качественных и количественных характеристик трудового потенциала неминуемо приведет к структурным изменениям в организации. Поэтому важно учитывать, что целевой трудовой потенциал персонала в отдаленной перспективе будет характеризоваться не только степенью подготовленности и эффективностью работника в настоящий момент на той или иной должности, но и возможностями его развития в долгосрочной перспективе. Практика показывает, что роль человека в организации будет возрастать, и это приводит к необходимости введения процесса управления развитием потенциала. Данное развитие должно иметь направленность, определяемую целью или системой целей организации.

Для управления развитием потенциала персонала весьма важно, уяснив механизм действия каждого из компонентов потенциала работника, разработать систему взаимосвязанных мер, воздействующих на наиболее полное использование его резервов и возможностей. О значительных резервах прироста производительности труда за счет его организации по способностям и создания условий для работы в «полную потенциальную силу» говорят результаты научных исследований экономистов, социологов, физиологов труда и многих других специалистов. Влияние на производительность труда также оказывают мероприятия, направленные на повышение производственного потенциала организации (внедрение новых технологий производства, повышение степени механизации, автоматизации, компьютеризации производственных процессов и т.п.). Но быть успешными данные мероприятия могут только в том случае, если их внедрение будет происходить параллельно с формированием требуемого нового качества трудового потенциала, на обеспечение его эффективности и, далее, на развитие трудового потенциала как возможности получить следующий уровень его эффективности.

1. Берглезова Т.В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия// Проблемы предпринимательства в экономике России (межвузовский сборник научных трудов), 2008, №8 (http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbm08/07.shtml)

2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. М.: Норма, 2007

3. Захарченко Е.В. Оценка и развитие трудового потенциала предприятий в антикризисном управлении. Дис.канд.экон.наук. Омск, 2006

4. Лотиков А.А., Шухман П.Г. Современные методы управления компанией: организационное развитие и управление персоналом // Управление развитием персонала, 2008, №2

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ под ред. Шеметова П.В. М.: ИНФРА-М, 1999

6. Маханькова Т.П. Сущность и эволюция понятий и взглядов на кадровый потенциал // В мире научных открытий. — 2010. — № 1-2. — С. 67-72

7. Погодина Т. Практика формирования и развития трудового потенциала // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2009, №8

8. Соболева И., Маслова И., Белозерцева С. Реализация трудового потенциала // Человек и труд, 2006, №10

9. Судакова Е.С. Понятие потенциала персонала и направления его развития // Вестник университета, №15, 2012. с.148-152

10. Токсанбаева М.С. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала. М., 2006

11. Управление персоналом организации: Учебник // Под ред. А.Я. Кибанова, М, 2009

12. Хлопова Т.В. Развитие трудового потенциала и повышение

конкурентоспособности персонала предприятий Дис. д-ра экон. Наук. Иркутск, 2004

Трудовой потенциал работника

Трудовой потенциал работника Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используются понятия рабочей силы и челове­ческого капитала. Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве.

Рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматрива­ется как совокупность качеств, которые определяют производитель­ность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предпри­ятия и общества.

Такими качествами обычно считают здоровье, при­родные способности, образование, профессионализм, мобильность. Границы участия работника в производственном процессе, способность достигать в заданных условиях определенных результатов и совершенствоваться в процессе труда образуют трудовой потенциал работника.

Трудовой потенциал – совокупность качеств человека, определяющих границы его участия в трудовой деятельности и возможности развития в процессе труда. Компоненты трудового потенциала должны характеризовать: 1. Психофизиологические возможности участия работника в общественно-полезной деятельности. 2. Возможности нормальных социальных контактов. 3. Способности к генерации новых идей, методов, образов, пред­ставлений.

Основные права и обязанности работника
Менеджмент
Мотивация трудовой деятельности
Менеджмент
Конкурентный потенциал предприятия
Ассертивность как составляющая управленческого потенциала руководителя
Менеджмент
Трудовой процесс

Менеджмент
Эффективный тайм-менеджмент для офисного работника
Менеджмент

4. Рациональность поведения. 5. Наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ. 6. Предложение на рынке труда. Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала: 1. Здоровье. 2. Нравственность и умение работать в коллективе. 3. Творческий потенциал. 4. Активность. 5. Организованность. 6. Образование.

7. Профессионализм. 8. Ресурсы рабочего времени. Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относить­ся как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу организации населению страны (табл. 1). Таблица 1. Примеры характеристик трудового потенциал работника

Различают профессиональную пригодность и профессиональную компетентность работника. Профессиональная пригодность — это совокупность знаний, умений, навыков, личных качеств, необходимых человеку для выполнения профессиональных обязанностей.

Профессиональная пригодность может быть потенциальной – основывается на задатках, способностях, физиче5ских и психологических свойствах человека – и реальной – складывается в результате освоения работником новых знаний и навыков. Профессиональная пригодность – основа профессиональной компетентности.

Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Профессиональная компетентность определяет способность работника быстро и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Различают следующие виды профессиональной компетентности: § функциональную: характеризует профессиональные знания и умение их реализовывать; Лекция «3.11 Разрешимость системы уравнений Колмогорова для процессов с конечным или счетным числом состояний» также может быть Вам полезна. § интеллектуальную: способность к аналитическому мышлению; комплексному подходу к выполнению обязанностей; § ситуационную: умение действовать в соответствии с ситуацией; § социальную: наличие коммуникационных способностей, умение поддерживать отношения, влиять. Требования к профессиональной компетентности во многом зависят от уровня управления и характера занятости. Например: для современных руководителей сокращается значение специальных знаний, но возрастает роль социальных способностей – умений организовывать, общаться, воспринимать и интерпретировать информацию. В условиях современного этапа НТП четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний, опыта персонала, что приводит к снижению суммарного потенциала организации. Потенциал персонала организации определяется как суммой потенциалов отдельных работников, так и характером взаимодействия между ними как между элементами системы.

Компоненты трудового потенциала

В современных условиях одним из главных факторов экономического роста является управление, эффективность которого определяется человеческим капиталом. По данным исследования Всемирного банка, 64% национального богатства 192 стран мира составляет человеческий капитал.

Для обеспечения рыночного успеха и жизнеспособности организации на определенный период времени стало явно недостаточным найти подходящую рыночную нишу, организовать эффективное производство соответствующего продукта либо услуги, наладить снабжение и сбыт, успешно противостоять конкурентам. Все более актуальной становится проблема поиска и формирования нового методологического фундамента и разработка на его базе новой концепции кадрового менеджмента, основанной на управлении человеческим потенциалом — управлении знаниями. Такую возможность предоставляет неоклассическая методология, рассматривающая организацию как жизнеспособную систему. С точки зрения неоклассической методологии главным элементом организации выступают люди (трудовой персонал), представляющие собой живой организм, обладающий собственным самосознанием, волей и мотивацией, собственными движущими силами.

Повышение эффективности производственного процесса не может осуществляться в отрыве от совершенствования системы управления кадрами. Управление коллективом работников непосредственно связано с производственной и социальной функциями предприятия как института рыночной экономики. Роль трудового потенциала работников определяется возможностями предприятия воспринимать технологические достижения, необходимостью функционирования в конкурентной рыночной среде и требованием постоянного повышения качества продукции.

Неоднозначность содержания кадровой составляющей производственного потенциала затрудняет адекватную оценку персонала. Цели предприятия не могут быть реализованы без понимания связанных с трудовой деятельностью особенностей кадрового состава, в связи с чем в качестве основных задач управления трудовым потенциалом могут быть выделены:
• обеспечение потребностей предприятия в персонале необходимого профессионального уровня;
• эффективное использование уже имеющегося трудового потенциала.

Решение данных задач позволяет максимально полно использовать знания и опыт работников, что находит свое отражение в повышении качества рабочей силы, сохранении трудового потенциала и его совершенствовании.

Структура трудового потенциала представляет собой соотношение компонентов, отражающих различные демографические, социальные, функциональные, профессиональные и иные характеристики групп работников. Структуру трудового потенциала характеризует совокупность показателей компонентов, относящихся к способностям и качествам людей в сфере трудовой деятельности.

Каждый компонент трудового потенциала в различной степени способствует выполнению функций, вверенных работнику. Кадровый состав предприятия обладает различными индивидуальными трудовыми потенциалами и различными сочетаниями компонентов, определяющими влияние потенциала конкретного потенциала на результативность выполнения должностных обязанностей.

Степень вклада работников в производственную деятельность зависит от того, существует ли взаимосвязь между наиболее значимыми компонентами индивидуального трудового потенциала и должностными обязанностями. В процессе управления персоналом следует стремиться к тому, чтобы уровень развития наиболее приоритетных для предприятия компонентов трудового потенциала работников, занимающих управленческие должности, в полной мере отвечал интересам развития предприятия.

Соответствие трудового потенциала специалиста должностным обязанностям свидетельствует о том, что уровень развития компонентов отвечает интересам производственной системы в конкретных условиях выполнения этих обязанностей. Для получения эффективной отдачи от трудового потенциала необходим содержательный анализ поступающей информации, так как сам трудовой потенциал представляет собой гибкую и чутко реагирующую на любые воздействия систему.

Статистическая информация, относимая к трудовому потенциалу и аккумулирующая различные технико-экономические показатели, представляет собой информационную базу, необходимую для осуществления его качественного управления.