Основной состав квалифицированных работников предприятия учреждения

Содержание

Персонал (трудовой персонал) предприятия – основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на две категории:

— промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

— персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.

Все лица, занятые на предприятии, согласно классификатору профессий и должностей подразделяются на категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

Рабочие – лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. (например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов и автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений).

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений (например, директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главные бухгалтеры, главные инженеры, главные механики, главные электрики, а также их заместители).

Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (например, администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.).

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистики, стенографисты и т.д.).

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли.

Специальность — определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии.

Квалификация — зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный.

В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

В отчетах по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату — это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период (месяц, квартал, год) недостаточно принимать численность работников на дату, поскольку в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода.

Кадры предприятия: понятие, состав, структура | Организация и планирование производства

Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная численность, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, то есть с 1-го по 31-е число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава на выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников на предшествующий рабочий день.

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, которая должна уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора.

От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который показывает, сколько человек, из состоящих в списке, фактически являются на работу.

Явочная численность работников рассчитывается, а списочная численность определяется путем корректировки явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

На практике применяют два метода определения необходимой численности рабочих:

— по трудоемкости производственной программы;

— по нормам обслуживания.

Первый метод используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах, второй – при определении численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, преимущественно вспомогательных рабочих. Численность специалистов и служащих определяется в зависимости от трудоемкости выполняемых функций, норм управляемости, степени механизации управления и по штатному расписанию.

При определении численности рабочих-сдельщиков учитываются три основных элемента: трудоемкость производственной программы, коэффициент выполнения норм выработки, баланс рабочего времени одного рабочего.

Численность рабочих-повременщиков определяется в зависимости от действующих нормативов на предприятии – норм обслуживания, рабочих мест, нормативов численности. (33вопрос)

34. Расчет численности основных и вспомогательных рабочих (явочной, списочной)

Для анализа изменения численности и состава персонала используются следующие показатели:

1. Показатель среднесписочной численности работников (), определяется по формуле:

,где: – численность работников по месяцам.

2. Коэффициент приема кадров , определяется по формуле:

,где – количество работников, принятых на работу в течение определенного периода;

Р – среднесписочная численность за тот же период.

3. Коэффициент выбытия кадров (Кв), рассчитывается по формуле:

,где Рув – численность уволенных работников;

Р – среднесписочная численность за тот же период.

4. Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством. Он рассчитывается по следующей формуле:

,где – численность работников предприятия, уволившихся с предприятия по собственному желанию;

– численность работников предприятия, уволенных из-за прогулов и других нарушений трудовой дисциплины за отчетный период;

Р – среднесписочная численность работников в период, предшествующий отчетному;

– численность работников, принятых на предприятие в отчетном периоде.

35. Принципы организации, формы и системы заработной платы.
Рассматривая сущность понятия «заработная плата», следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Заработная плата, как экономическая категория, представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Оплата труда играет двоякую роль: с одной стороны, является главным источником доходов трудящихся и повышения их жизненного уровня, с другой – основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Сложный механизм организации заработной платы функционирует на основе использования ряда принципов:

— распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

— материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченность заработной платы;

— сочетание индивидуальных интересов с коллективными (при развитии коллективных форм организации труда);

— систематическое повышение заработной платы рабочих и служащих;

— опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом его оплаты;

— сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью организаций;

— простота и наглядность систем оплаты труда.

Труд оплачивается в зависимости от его количества и качества, с учетом затрат и результатов. Количество труда в узком смысле – это масса живого труда (мускульной, нервной энергии), затраченная в процессе трудовой деятельности, в широком смысле – это объем труда, овеществленного в продукте производства. Количество рабочего времени измеряется продолжительностью рабочего времени в часах, днях (экстенсивная величина) или объемом затрат труда в единицу времени (интенсивная величина).

Под качеством труда следует понимать степень сложности самого труда, которая характеризуется определенным уровнем квалификации, условиями труда и его народнохозяйственной значимостью.

Сложный, а следовательно, высококвалифицированный труд оплачивается выше, чем труд низкой квалификации, что регулируется системой оплаты труда, включающей тарифную систему, схемы должностных окладов, формы и системы заработной платы, различные доплаты и надбавки.

Противозатратный механизм хозяйствования предусматривает обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. Это предопределяется правильным выбором и применением формы и системы заработной платы, которые должны материально заинтересовывать работников в повышении количественных и качественных показателей производства.

В пределах заработанных сумм, предназначенных на оплату труда, формы и системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Формы и системы заработной платы рабочих предусматривают:

— оценку меры труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные и коллективные конечные результаты);

— характер функциональной зависимости между мерой труда и его оплаты, оптимизацию заработной платы от количественных и качественных результатов труда.

Затраты труда оцениваются либо рабочим временем, либо количеством продукции. Поэтому в практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной сетке за фактически отработанной время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ) и заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции. Здесь заработок рабочему начисляется за каждую единицу (штука, килограмм, метр и т.д.) продукции, исходя из установленной сдельной расценки.

При повременной оплате труда заработок рабочего (Зп) определяется по формуле:

где Тс – тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда в рублях в единицу времени (час, день, месяц);

Фот – фонд фактически отработанного рабочего времени в днях (часах). При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего (Зсд) определяется по формуле:

где Рсд – сдельная расценка на единицу продукции, руб. ВП – количество выпущенной продукции в установленных измерителях. Сдельная расценка на единицу продукции определяется по формуле:

где Нвр – норма времени, час;

Нв – норма выработки, (штук, тонн, кг, м).

Применение сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования.

Например, если имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, однако при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, применение сдельной формы оплаты труда нецелесообразно.

Повременную форму оплаты труда целесообразно применять для таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики и др., что связано с трудностями нормирования и количественного измерения результатов их труда. Кроме того, по повременной форме оплачивается труд рабочих служб технического контроля, основной функцией которых является контроль за качеством выпускаемой продукции.

Системы оплаты труда повременной формы: -простая повременная, -повременно-премиальная. Сдельной формы: -прямая сдельная, -сдельно премиальная, -косвенно-сдельная, -сдельно-прогрессивная, -аккордная (35вопрос)

Основной состав квалифицированных служащих

Новый толково-словообразовательный словарь русского языка, Т. Ф. Ефремова. Значение слова в словаре Новый толково-словообразовательный словарь русского языка, Т. Ф. Ефремова.
мн. Командный и рядовой состав, состоящий на действительной службе (в вооруженных силах государства). Основной состав подготовленных работников какого-л. предприятия, учреждения, какой-л. организации. разг. Отдел кадров.

Энциклопедический словарь, 1998 г. Значение слова в словаре Энциклопедический словарь, 1998 г.
основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, общественных организаций. В вооруженных силах — командный и рядовой состав, состоящий на действительной службе.

Примеры употребления слова кадры в литературе.

Гордость русской, советской агрономии — комплекс Докучаева-Костычева-Вильямса, учение о травопольной системе земледелия применительно к особенностям отдельных сельскохозяйственных зон должно стать достоянием наших агрономических и организаторских кадров, повседневно пропагандироваться с кафедр высших учебных заведений.

Я, правильно оценив значение адъюнктуры, как единственного способа накопления кадров, способных вести научную работу, идеализировал адъюнктов.

Снятые со скоростью 35 кадров увядающие половые члены исчезают на мертвой азотистой плоти, язвы и распухшие гениталии.

Подготовить последовательность кадров для создания анимированной картинки можно в любом анимационном редакторе.

Только бы сохранить партийные кадры, объединить вокруг них всех антифашистов в единую крепкую армию!

Не столь свирепой казалась и председатель профкома, не столь очаровательной — и инспектор кадров, не столь надменным — и начальник спецчасти, и оказалось, что очки Арамейца давно уже надо было протереть мягкой фланелью.

Источник: библиотека Максима Мошкова

16 Вопрос. Персонал предприятия и его состав. Профессионально-квалификационная структура персонала

Персонал предприятия – основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал – работники, занятые в производстве и его обслуживании, – составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – это рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты — работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Младший обслуживающий персонал – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

По профессионально – квалификационной структуре кадры (персонал) организации делятся на три укрупненные группы в соответствии с международной статистикой:

1) «белые воротнички», т.е. сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде;

2) «синие воротнички», т.е. рабочие различных профессий и уровней квалификации;

3) работники обслуживания (к последней группе в международной статистике относят поваров, официантов, медицинский обслуживающий персонал, полицейских, пожарных, работников домашнего хозяйства — прислугу, уборщиков и т.п.) Вторая и третья группы образуют рабочую силу, занятую преимущественно физическим трудом. В состав этих укрупненных групп входят различные подгруппы. Так, к работникам преимущественно нефизического труда относятся: руководители, технические специалисты. Работники преимущественно физического труда подразделяются на высококвалифицированных, низкоквалифицированных и просто квалифицированных; кроме того, в этой группе выделяются рабочие так называемых сквозных профессий.

17 вопрос. Производительность труда. Трудовые ресурсы.

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени.

От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ. На предприятиях (фирмах) производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки и трудоемкости продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость. В условиях современного производства основными факторами роста производительности труда являются: 1) факторы, лежащие на стороне работника: уровень его интеллектуального развития, физическое здоровье, система ценностных ориентации, трудовая активность, ответственность, дисциплинированность; 2) факторы, связанные с материально-технической базой производства: уровень развития техники, технологии, скорость обновления организационно-технических и технологических принципов в производстве на основе использования достижений НТР; 3) организационные факторы: совершенствование организации труда и производства.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

От качества трудовых ресурсов предприятия зависит результат его деятельности и конкурентоспособность. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» отражает его потенциал. Трудовые ресурсы предприятия обладают двумя ключевыми характеристиками: структурой и численностью. Количественная характеристика этих ресурсов определяется списочной (количество на определенную дату по документам), среднесписочной (за определенный период) и явочной (явившихся на работу в определенное время) численностью.

Руководители – работники, занимающие должность
руководителей предприятий (директора, мастера и др.).
Специалисты – работники, имеющие высшее или
среднее специальное образование, а также работники, не
имеющие специального образования, но занимающие
определенную должность.
Служащие – работники, осуществляющие
подготовку и оформление документов, учет и контроль,
хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры,
делопроизводители и др.).
Младший обслуживающий персонал – люди,
занимающие должность по уходу за служебными
помещениями (дворники, уборщицы и др.).

Профессионально-квалификационная структура
персонала складывается под воздействием
профессионального и квалификационного
разделения труда. Под профессией обычно
понимают вид (род) трудовой деятельности,
требующий определенной подготовки.
Квалификация характеризует меру овладения
работником данной профессией и отражается в
квалификационных (тарифных) разрядах, категориях.
Специальность определяет вид трудовой
деятельности в рамках одной и той же профессии.

Норма времени

Норма времени – продолжительность рабочего времени
необходимого для изготовления единицы продукции или
выполнения определенного объема работ. Норма времени
обычно состоит из двух частей:
— нормы подготовительно-заключительного времени,
которая устанавливается на все заданное количество
продукции и не зависит от ее величины;
— нормы штучного времени, которая включает
оперативное время (в том числе основное, которое
затрачивается на изменение предмета труда, и
вспомогательного времени, когда производится загрузка
сырья, съем готовой продукции), время обслуживания
рабочего места, время перерывов

Норма времени (Нвр):
Нвр = t з+ t в + t об + t отл + tпт + tпз
Норма штучного времени:
Tш = tз + tв+ tоб + tотл + tпt, где
tз – основное время;
tв – вспомогательное время;
tоб – время обслуживания рабочего места;
tотл – время отдыха и личных надобностей работников;
tпт – время перерывов по оргтех-причинам
(регламентировано);
tпз – подотовительно-заключительное время.

Основной состав квалифицированных работников предприятия учреждения

181. Организационные структуры, ориентированные на продукт, потребителя или регионы, называются:
• дивизиональными

182. Организация, ключевыми организационными факторами которой являются люди, группы и их квалификация, приоритет индивидуальной компетентности и инициативы, гибкость и сетевое построение, акцент на имеющиеся возможности и эффективность, называется:
• предпринимательской

183. Организация, основанная на власти компетентности и знания, высокой личной ответственности и степени свободы сотрудников, минимуме формальностей, высокой квалификации и творчестве персонала, гибкости и подвижности структуры, называется:
• эдхократической

184. Организация, построенная на участии работников всех уровней в управлении подотчетности всех лиц совместному контролю, творческом отношении к работе, называется:
• партисипативной

185. Основное исходное положение какой-либо теории, учения, науки — это:
• принцип

186. Основной современной идеей развития системы управления является создание
• внутриорганизационного рынка

187. Основной состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, общественных организаций — это:
• кадры

188. Основные критерии дифференциации планов
• цели и задачи

189. Основные микродвижения рабочих получили название:
• терблигов

190. Основные правила, которые должны соблюдаться управленческими работниками при принятии различного рода решений — это:
• принципы управления

191. Основным звеном системы управления персоналом является:
• кадровая служба

192. Основным конфликтогенным фактором является борьба по проблемам
• власти

195. Основными системами оплаты труда являются:
• повременная и сдельная

1. Персонал предприятия. Категории производственного персонала

Руководители– работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты ~ работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

Смотрите также:

Экономика состоит из отраслей, отрасли — из предприятий. Предприятия производят разнообразную продукцию. Давайте попробуем проследить.
www.bibliotekar.ru/biznes-13/2.htm

Некоторые из этих предприятий преуспевают; тем не менее большинство из них не приносит . Что такое экономика. Простейшее понимание экономики.
bibliotekar.ru/biznes-64/51.htm

Рыночная экономика предъявила требования к анализу целой системы новых показателей финансового состояния и доходности предприятий. .
www.bibliotekar.ru/biznes-39/43.htm

Опорный момент проводимой сегодня хозяйственной перестройки — самостоятельность объединений и предприятий. Уместно напомнить, что экономика, .
bibliotekar.ru/biznes-57/4.htm

Основной состав квалифицированных работников предприятия учреждения

Главная Экономика организаций Лекции Состав персонала предприятия

Состав и структура персонала предприятия
Кадры или трудовые ресурсы предприятия это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, временную и сезонную работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.
Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или, в конечном счете, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желания.
Персонал предприятия — основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации; это — совокупность физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом.
В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия подразделяют на две большие категории:
— Промышленно-производственный персонал составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия. К этой категории принадлежат работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием, — это работники основных, вспомогательных, подсобных, побочных цехов и обслуживающих хозяйств, заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб капитального и текущего ремонта оборудования и транспортных средств своего предприятия. Сюда же относятся работники конструкторских, технологических организаций и лабораторий, состоящих на балансе предприятия.
— Непромышленный персонал — персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. К нему относятся в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, торговли и общественного питания, детских, образовательных, культурных и медицинских учреждений, состоящих на балансе предприятия.
В зависимости от выполняемых функций (в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал подразделяется на две основные категории: рабочие и служащие.
1. Рабочие — работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей и оказанием производственных, транспортных и других услуг (рабочие основного и вспомогательного производства, ученики, персонал охраны, младший обслуживающий персонал).
Рабочие делятся на основных и вспомогательных.
К основным относятся работники, непосредственно создающие товарную (валовую) продукцию предприятий и занятые в технологических процессах, т.е. изменяющие формы, размеры, положение, состояние, структуру, физические, химические и другие свойства предметов труда.
К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие оборудование и рабочие места в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.
В свою очередь, вспомогательные рабочие могут подразделяться на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.
2. Служащие — включает в себя следующие категории работающих:
— Руководители — к ним относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий, их структурных подразделений и их заместители, директора, начальники, управляющие, менеджеры, главные специалисты (главный бухгалтер, главный механик и т.д.).
— Специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами (инженеры, нормировщики, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.).
— Служащие — работники, составляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.)
Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким Признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.
Структура кадров может рассматриваться отдельно по каждому подразделению, а также по таким признакам, как пол, возраст, образование, профессия и т.д.
Профессионально-квалификационная структура персонала складывается по принципу профессионального и квалификационного разделения труда.
Под профессией понимают вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и практических навыков, позволяющих выполнять определенный вид работы.
В пределах профессии выделяют специальности — вид деятельности, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства (например, профессия: слесарь, специальность: слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик и др.; экономисты (профессия) подразделяются на маркетологов, финансистов и др.).
Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации. Квалификация представляет собой совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности, и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.
По уровню квалификации рабочие делятся на:
— неквалифицированных,
— малоквалифицированных,
— квалифицированных,
— высококвалифицированных.
Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.
Руководители подразделяются по структурам управления — на линейных и функциональных, по звеньям управления — на руководителей высшего, среднего и низшего.