Предприятие для своего функционирования должно обладать ресурсами. Важнейшими из них является труд. Носителями труда являются кадры предприятия. Задача фирмы так организовать и структурировать их деятельность, чтобы они давали максимальную отдачу. Выделяют основной штатный состав постоянных работников фирмы.
Его называют производственными кадрами или персоналом.
Информацию о постоянных производственных кадрах используют при решении вопросов налогообложения, отнесения фирм к малому, среднему и крупному бизнесу и рационализации кадрового состава фирмы.
Основной характеристикой персонала выступает численность работников. Ее деление регламентируется положением ГОСКОМСТАТА от 1998г. В соответствии с ним различают списочную и среднесписочную численность работников.
В списочную численность входят наемные работники, занятые в фирме по договору (контракту) 1 или более дней, а также собственники организации, если они получают в ней заработную плату. Списочная численность фиксируется ежедневно и на последний день месяца, квартала, года. В ней учитываются как фактически работающие на данный день, так и отсутствующие работники по любой причине.
Работники, принятые на работу по совместительству, не входят в состав. А работники, занятые в порядке внутреннего совместительства, но работающие по неполной ставке, учитываются только один раз.
Среднесписочная численность рассчитывается за период (месяц, квартал, год). Этот расчет делается путем суммирования списочной численности за каждый день, включая праздничные и выходные и делением полученной суммы на число календарных дней в периоде.
Среднесписочная численность работников, работающих не полный месяц определяется путем деления суммы списочной численности за все дни работы на общее число календарных дней в данном периоде.
Для более крупных периодов времени вместо данных по дням используются данные среднесписочной численности по месяцам.
Основными формами учета численности являются приказы о зачислении, переводе на другую работу, предоставлении отпусков, табель использования рабочего времени.
Для обеспечения эффективности использования труда существенную роль в структуре кадров играет состав и структура кадров. Для распределения численности работников по категориям используется общероссийский Классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов от 1 января 1996 года. В соответствии с ним производственный персонал делится на рабочих, руководителей, специалистов и других служащих.
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в материальном производстве или в обслуживании этого производства в виде оказания материальных услуг.
Руководителями считаются лица, имеющие должность руководителя организации или его подразделения. Сюда же относятся главы администрации, министры, президенты.
К специалистам относят лиц, выполняющих инженерно-технические, бухгалтерские работы.
К другим служащим относятся лица, связанные с документационным обеспечением производства (секретари, стенографисты, архивариусы).
Кроме того, в статистической практике персонал делится по роду деятельности на основной и занятый в неосновной деятельности.
К 1-м относятся все лица, занятые в цикле основного производства фирмы.
Ко 2-м относятся лица, связанные с поддержанием здоровья работников, работники общепита, подсобных сельскохозяйственных предприятий.
На практике используется группировка персонала по функциональному признаку. В этом случае выделяют:
— МОПовцев (младший обслуживающий персонал);
К рабочим относят персонал, непосредственно занятый в процессе производства, деятельность которого направлена на преобразование предметов труда в товары и услуги. Они делятся на основные и вспомогательные.
ИТР обеспечивают техническое руководство и обеспечение (директора, главные инженеры, технологи).
Служащие – работники финансово-расчетных служб, экономические, снабженческие и конторские работники.
Работники, предназначенные для содержания служебных помещений в чистоте относятся к МОП (уборщицы, гардеробщицы, курьеры).
Охрана – вахтеры, сторожа, пожарные.
Учениками считаются лица, которые проходят обучение в самом процессе производства. Они могут обучаться индивидуальным или бригадным способом.
Структурирование кадров по функциональному признаку не учитывает качества персонала и уровня их специальности. Эффективность работы предприятия зависит от профессионально-квалификационного наполнения функциональной структуры предприятия. А это реализуется через профессии, специальность и квалификацию.
Под профессией понимается набор теоретических знаний и практических умений, обязательных для выполнения определенных типов работ в экономике. Профессия характеризует конкретную сферу приложения труда, относительно постоянный вид занятий с ограниченным набором работ (профессия токаря, преподавателя).
Более узким понятием является специальность. Она предполагает дополнительное знание и практические навыки на конкретном участке производства (слесарь-наладчик, слесарь-инструментальщик).
В конечном счете специальность реализуется через квалификацию. Она характеризует сложность выполняемых конкретных видов работ. Это мера овладения работником данной специальности профессиональными знаниями. Это подтверждается в квалификационных Тарифных разрядах для рабочих и категориях для инженерно-технического персонала.
По признаку квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Это отражается через тарифную сетку, состоящую из 6, а иногда для отдельных отраслей из 8 разрядов.
Специалисты делятся на 1, 2, 3-ю категории и без категории. Руководители подразделяются по структурным звеньям управления (высшее – директора, среднее – начальники цехов и низшее – бригадиры, старшие рабочие).
Кроме перечисленных классификаций в аналитической работе используется разделение персонала по возрасту, полу, стажу, образованию.
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
Какие сотрудники не входят в списочный состав
В списки не включаются трудящиеся, перечень которых содержится в Росстате №498. Рассмотрим представителей этого перечня:
- Сотрудники, работающие по внешнему совместительству.
- ФЛ, предоставившие однократную услугу на основании гражданско-правового соглашения (к примеру, это могут быть медицинские консультации, выступление ведущих на корпоративах, ремонт техники, осуществление экспертизы).
- Специалисты, которые работают от компании за границей.
- Специалисты, которые работают на основании специального соглашения (к примеру, таким образом могут работать военнослужащие, осужденные).
- Адвокаты.
- Сотрудники, которые направлены к другому работодателю без сохранения оклада.
- Работники, которые проходят обучение в образовательных учреждениях от компании, получают стипендию.
- Сотрудники, не появляющиеся на месте работы с первого дня найма.
Сотрудники, включаемые в список, – это специалисты, которые получают зарплату от работодателя. Если трудящийся не получает заработок, он не входит в список в период отсутствия выплат.
В чем разница между списочной и штатной численностью
В законе не содержится такого понятия, как «штатная численность». Однако этот термин используется на практике. Он обозначает число трудящихся, которое оговорено в штатном расписании предприятия. То есть это количество занятых и вакантных должностей.
Списочная численность – это количество работников, с которыми работодатель оформил трудовые соглашения. При этом не важны сроки действия договора, фактическое нахождение на рабочем месте.
Штатный состав является более широким понятием. Управленец имеет право устанавливать штатную численность в соответствии со своими потребностями и пожеланиями. При этом нужно руководствоваться ожидаемым уровнем продуктивности и масштабами производства.
Численность персонала
Персонал (кадры) – это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.
Персонал – совокупность физических лиц, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определёнными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации.
Кадры – постоянный (штатный) состав работников. Обычно это квалифицированные работники, прошедшие профессиональную подготовку, обладающие специальным образованием, трудовыми навыками и опытом в избранной сфере деятельности.
Персонал характеризуется численностью, составом и структурой.
Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоёмкостью производственных процессов. Эти факторы задают нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удаётся обеспечить. На деле персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, то есть числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.
Списочная численность персонала на определённую календарную дату включает всех работников, тех, кто работает и тех, кто отсутствует по каким- либо причинам.
В составе списочной численности три категории лиц:
- постоянные – принятые в организацию бессрочно или на срок более года по контракту;
- временные, принятые на срок до 2 месяцев; для замещения временно отсутствующего работника – до 4-х месяцев;
- сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер (на срок до 6 месяцев).
Основной штатный состав работников предприятия это
В HR с 2011 года. Ex-HR team lead в EPAM. Работал руководителем группы по подбору и адаптации персонала в ООО «Брянская Мясная Компания» (агрохолдинг «Мираторг»).
Мир HR переживает цифровую трансформацию. Мы слышим слова agile, распределенные команды, вовлеченность, марчар и другие. Идти в ногу со временем очень здорово, я только за. Но есть базовые понятия и принципы, от которых никуда не деться. Одно из таких — штатная численность и структура штата организации.
Рекомендации от экспертов topcareer на открытых уроках. Регистрируйтесь бесплатно →
| ВЫБРАТЬ УРОК |
Цели и нормативы расчета
За свою карьеру я успел поработать и в крупных холдингах, и в малом бизнесе — на разных этапах развития. Бизнес постоянно меняется, возникают новые задачи и направления, или приходится делать то, что изначально не предусматривалось бизнес-планом.
В качестве примера можно посмотреть на развитие HR функции. Все традиционно начинается с кадрового делопроизводства, потом отделяется рекрутмент, затем обучение, а дальше могут появиться и event managers, и фасилитаторы, и специалисты по well being. Такие же примеры можно найти и digital сфере и IT.
Казалось бы, появляются люди, и что здесь такого? Внес новую строчку в штатное расписание и забудь. Но не все так просто.
Мы все действуем в рамках правового поля.
Чтобы избежать неприятных ответов в ГИТ, нам нужно выполнить ряд формальных требований в плане подготовки локальных нормативных актов до того, как мы примем человека на работу.
Но личный опыт показывает, что между желанием заказчиков вакансии должен состояться внутренний фильтр. Важно, чтобы было точное название новой должности, ее функционал, административное и функциональное подчинение. И не общими шаблонными фразами («решать цели и задачи в плане маркетинга в социальных сетях. »), а конкретными пунктами:
- ведение корпоративного аккаунта в Инстаграме (4 поста в день),
Если в компании есть система грейдов, нужно понять, какой грейд присвоен новой должности и почему?
Если есть нормы по соотношению руководителей и линейного персонала, надо понять, насколько введение новой должности изменит пропорции.
На этих простых примерах мы видим, как изменение численности влияет на структуру штатного расписания, и какие затраты и риски мы берем на себя при изменении численности организации.
Регистрируйтесь на БЕСПЛАТНЫЕ УРОКИ
Научитесь планировать численность персонала под задачи компании
| ВЫБРАТЬ УРОК |
Методики расчета штатной численности
Про цели расчета численности мы поговорили выше. Понятно, что это необходимо. Следующий вопрос — как рассчитать штатную численность?
Здесь мы соприкасаемся с университетской дисциплиной «Экономика труда» и реальностью жизни. Советская и российская экономическая школа (Бухалков, М. И, Бычин, В.Б.Либерман) дают хорошо разработанный базис для нормирования производства, АПК, отчасти — инженерно-технических работников. Но, как показывает практика, к данным нормам надо подходить с осторожностью.
Например, в животноводстве количество рабочего персонала базируется на понятии условная голова. Теленок = 0,5 у. г, бык-производитель = 2 у.г., и количество людей рассчитывается, исходя из планируемой численности поголовья в условных головах. А количество техники, и соответственно механизаторов, — из обрабатываемой площади, количества операций, сроков выполнения сельхозработ.
Кто их рассчитывает?
Профильные специалисты на основе своего мнения. Заглянем в IT-индустрию. Принцип рынка прост, работает по схеме time and material, или по-русски — человекочасы. Из них складывается стоимость разработки. А как рассчитывают человекочасы?
Их сообщают либо сами разработчики, либо СТО (технический директор).
Как мы видим, в основе всего лежит все тот же человеческий фактор. Лучшим решением для своей собственной нормы видится комплексный анализ с привлечением экспертов.
Что такое штатная численность работников и ее отличия от других видов
Среднесписочная численность работников — это показатель, рассчитываемый за определенный период. Его получают путем подсчета работников, для которых место работы является основным + работники с неполной занятостью.
Списочная численность работников предприятия — это почти все, кто на нем работает, кроме отдельных категорий.
Фактическая численность — те, кто действительно работают в организации.
Штатная численность — наиболее сложный для расчета показатель. В нем применяются знания из экономики труда. Мы рассчитываем планируемый объем работ и делим его на норму. Для полного понимания того, сколько нам потребуется персонала, мы должны учесть коэффициент невыполнения и коэффициент абсентеизма.
Тогда мы получим то число работников, которое надо вносить в штатное расписание. Но стоит учесть и коэффициент текучести персонала, чтобы не сесть в лужу.
Нанять больше людей, но нет денег
В этом случае можно оптимизировать рабочие процессы:
- Повысить квалификацию персонала — отправить на курсы или обучить смежной профессии. Перед этим нужно прикинуть, что будет дешевле: нанять нового сотрудника или оплатить обучение старому. Иногда не подходят сразу оба варианта.
- Отдать часть задач на аутсорс — подойдет, если подрядчик на аутсорсе обойдется дешевле, чем штатный сотрудник с белой зарплатой.
- Автоматизировать работу с помощью CRM-системы — она снимет часть рутинных задач с сотрудников. В итоге вырастет продуктивность персонала, нанимать еще людей не придется.
- Мотивировать — измерять продуктивность и поощрять за достижения. Например, давать премии, делать необычные подарки, предлагать обучение на курсах. Все это поднимает продуктивность, люди будут делать больше, чем раньше и, возможно, не придется никого нанимать.
Попробуйте с помощью этих методов увеличить продуктивность персонала и наблюдайте, что происходит. Если ни один из этих методов не помог, то у вас остается немного вариантов: взять человека хотя бы на неполный день либо обратиться за консультацией к бизнес-аналитику, чтобы он проанализировал ваши процессы и, возможно, выявил причину проблемы.
Сократить расходы, кого-то уволить, но персонала и так мало
Случился кризис, и резко упал спрос на продукцию. Самый простой способ как можно быстрее выровнять ситуацию и сократить издержки — уволить сотрудника. Выполняем расчет численности персонала организации и оказывается, что увольнять некого. Наоборот, желательно еще хотя бы одного человека нанять в команду.
Что можно сделать:
- Составить хронометраж — изучить производительность труда сотрудников в течение дня или недели. Насколько эффективно они работают, на что отвлекаются, возможно, кто-то ленится или сильно опаздывает. Бывает, что проблема именно в персонале, а не в большой нагрузке. Лентяев увольте, их задачи равномерно распределите между теми, кто не занят весь рабочий день.
- Провести переаттестацию — выясните, все ли хорошо знают свои обязанности или кто-то растерял навыки. Так вы отделите незаменимых сотрудников от тех, кто не справляется: их можно отправить на курсы повышения квалификации или уволить.
- Ввести систему штрафов и предупреждений, установить более строгие дедлайны. Эти меры приведут персонал в тонус, улучшат показатели эффективности работы. Те, кто не справляется, будут заслуженно получать меньшую зарплату.
- Оптимизировать процессы с помощью CRM-системы — она возьмет на себя часть операций. В результате объем работы сократится, и чтобы выполнять ее, вам потребуется меньше сотрудников, чем раньше, — а значит, кого-то можно будет уволить, не жертвуя качеством сервиса.
Если увольнять кого-то необходимо несмотря ни на какие меры, всегда есть возможность обойтись малой кровью. Например, если у вас есть вакансии в других отделах, можно попробовать переучить сотрудников, которых вы собрались увольнять, и перевести на другую должность.
Учитывайте, что при оптимизации штата легко потерять ценные кадры: уволить того, кто действительно хорошо делает свою работу, и оставить некомпетентного сотрудника. Чтобы такого не произошло, обязательно нужны переаттестация и хронометраж.
Кадровый состав с учетом человеческого фактора
Важно понимать, что предыдущая формула дает только примерные показатели. Всегда нужно учитывать реальную нагрузку на предприятие и человеческий фактор.
Для этого используют метрику КН — коэффициент невыхода. Специалисты могут уйти в отпуск, взять декрет или больничный. Он определяется по формуле:
где ДНВ — доля нерабочего времени.
Если вернуться к предыдущему примеру с бухгалтерами, то выходит, что каждый из них берет отпуск 28 дней — это 252 часа.
ДНВ = 252 часа / 1 047 часов (показатель ФРВ) = 0,24.
КН = 1 + 0,13 = 1,13.
Теперь остается только рассчитать штатную численность с учетом КН по формуле:
Получается 11 × 1,13 = 12,43. Округляем до 13, чтобы избежать переработок.
Это означает, что в отделе бухгалтеров компании должно остаться не 11, а 13 сотрудников.
Привлекайте, конвертируйте
и анализируйте ваших клиентов
Платформа омниканального маркетинга
Кадры предприятия
Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые, ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».
Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).
Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.
Профессия — это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.
Специальность — это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.
Квалификация — это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.
По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.
Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.
Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления — на высшего, среднего и низового звена.
Специалисты — это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.
Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.
Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.
В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.
Явочный состав — это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.
Списочный состав — все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.
Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.
Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт):
где Рув — численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.;
Р — среднесписочная численность работников за тот же период, чел.
Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются и индексы текучести квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.
Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров — залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.
B. Гpибoв, B. Гpyзинoв
Все расположенные на сервере материалы являются собственностью их авторов. Любое воспроизведение, копирование с целью коммерческого использования этих материалов должно согласовываться с авторами материалов.
Порядок расчета среднесписочной численности работников
В общем случае среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. При этом численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.
Однако из общего правила подсчета есть некоторые исключения, которые подробно перечислены в п. 81 приказа. Так, например, в среднесписочную численность не включаются сотрудники, находящиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком (п. 81.1).
Кроме того, сотрудники, работающие неполное рабочее время (в соответствии со ст. 93 ТК РФ), учитываются пропорционально отработанному времени. Но при этом если неполное рабочее время установлено по инициативе работодателя (в соответствии со ст. 74 ТК РФ) или работнику сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается законодательством (например, инвалидам I и II группы, а также другим категориям работников в соответствии со ст. 92 ТК РФ), такие работники учитываются в среднесписочной численности по общему правилу.
Рассмотрим схему расчета среднесписочной численности для наиболее частых случаев:
Тип сотрудника
Учет в списочной численности
Учет в среднесписочной численности
Пример
Основной сотрудник с полным рабочим днем
n — количество отработанных сотрудником календарных дней в месяце;
m — количество календарных дней месяца
Сотрудник увольняется с 20 июня.
В списочную численность на 30 июня он включается как 0 (поскольку на 30 июня уже не работает в организации).
В среднесписочную численность за июнь он включается как:
Основной сотрудник с неполным рабочим днем, установленным по соглашению сторон (ст. 93 ТК РФ)
x — количество отработанных сотрудником часов за месяц (при этом за дни болезни, отпуска и других неявок, приходящихся на рабочие дни, в число отработанных человеко-часов условно включаются часы по предыдущему рабочему дню);
y — количество рабочих часов в месяце по нормативному графику работы
Допустим, сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, вышла на неполный рабочий день на 5-дневный график с 6-часовым рабочим днем взамен 8-часового.
Если в таких условиях сотрудница отработала весь июнь 2015 года (в июне 21 рабочий день), то ее списочная численность на 30 июня будет равна 1, а среднесписочная:
Если женщина отсутствовала с 8 по 10 июня, например, по причине временной нетрудоспособности, то эти дни все равно участвуют в расчете среднесписочной численности, и за июнь она по-прежнему будет равна 0,75.
Если женщина уволилась с 11 июня (т. е. отработала 9 рабочих дней), то ее среднесписочная численность за июнь будет равна:
Основной сотрудник с сокращенным рабочим днем, установленным законодательством (ст. 92 ТК РФ)
n — количество отработанных сотрудником календарных дней в месяце;
m — количество календарных дней месяца
Сотрудник весь июнь отработал во вредных условиях труда 36 часов в неделю.
В списочную численность на 30 июня он включается как 1.
В среднесписочную численность за июнь он включается как:
Основной сотрудник с неполным рабочим днем, установленным по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ)
n — количество отработанных сотрудником календарных дней в месяце;
m — количество календарных дней месяца
Чтобы избежать массового увольнения сотрудников, работодатель вводит на июнь неполный рабочий день для ряда работников.
В списочную численность на 30 июня такой сотрудник включается как 1.
В среднесписочную численность за июнь такой сотрудник включается как:
Находящийся в отпуске по уходу за ребенком, по беременности и родам
Сотрудница весь июнь находилась в отпуске по уходу за ребенком.
В списочную численность на 30 июня она включается как 1.
В среднесписочную численность за июнь она включается как 0.
Сотрудник отработал весь июнь техником как внешний совместитель, на 0,5 ставки.
В списочную численность на 30 июня он включается как 0.
В среднесписочную численность за июнь он включается как 0.
Учитывается только по основному месту работу
Учитывается только по основному месту работу
Сотрудник отработал весь июнь в организации инженером на основной работе (на полную ставку) и лаборантом по совместительству.
В списочную численность на 30 июня он включается как 1 по должности инженера.
В среднесписочную численность за июнь он включается как 1 по должности инженера.
Для отображения в отчете П-4 итоговый показатель среднесписочной численности организации округляется до целого числа по правилам арифметики.
Иногда у кадровых работников возникает вопрос, как рассчитать среднесписочную численность работников за квартал? Этот показатель определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и деления полученной суммы на три.
Среднесписочная численность работников за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и деления полученной суммы на число месяцев за период с начала года.
Чтобы быстро и безошибочно рассчитывать показатели списочной и среднесписочной численности, воспользуйтесь программами автоматизации кадрового учета. Например, программа Контур-Персонал рассчитывает показатели на любую дату и за любой период, при этом учитывает все вышеперечисленные правила . Если же вы сомневаетесь в показателях, рассчитанных Контур-Персоналом, вы можете воспользоваться проверочными отчетами в программе, которые подскажут, каким образом каждый сотрудник учтен в списочной и среднесписочной численности.
