Опросы работников различных российских организаций позволяют привести список наиболее часто

Содержание

Агентство регулярно получает запросы от руководства компаний, специалистов HR и PR отделов крупных компаний и корпораций на проведение опросов персонала. Часто внутренние опросы сотрудников проводятся своими силами. Возможны разные причины обращения в агентство – отсутствие свободных ресурсов для проведения проекта, деликатность задач, сроки. Для начала работы над проектом достаточно позвонить в агентство по телефону (номер выше) или оставить запрос в форме обратной связи.

Мы предлагаем решения

Анализ рынка B2B — опросы организаций
Глубинные интервью
Полевые работы
Экспертные интервью

ОПИСАНИЕ ЗАДАЧИ

Несмотря на научно-технический прогресс, главным ресурсом любой организации остаются не станки и компьютеры, а люди. Даже в советское время успешные руководители использовали опросы персонала для эффективного управления. Приведем цитату из мемуаров выдающегося советского военачальника Горбатова А.В. (которого, по словам И.В. Сталина, «могила исправит»):

«. Командирам было указано, что отсутствие регулярных опросов относительно претензий мешает узнавать нужды и запросы подчиненных, и это заставляет солдат писать жалобы во все адреса. Проводя опросы регулярно, мы не только узнаем нужды и запросы подчиненных, но и разрешаем вопросы на месте. Не меньший интерес для командиров представляют проводимые ими вечера вопросов и ответов».

В маркетинге модель маркетинг-микс 4P трансформировалась в 7P, где среди прочих добавлен фактор «People».

Путь к успеху любой организации лежит через ее взаимодействие с людьми – и это не только ее клиенты, но и персонал. Довольны ли сотрудники своей работой и зарплатой, почему высока текучесть кадров, почему квалифицированные специалисты или выпускники учебных заведений с неохотой откликаются на вакансии компании – ответы на эти и многие другие вопросы можно получить с помощью опроса текущих и потенциальных сотрудников. Опрос текущих работников предприятия поможет выявить актуальные проблемы в области управления персоналом, а опрос участников рынка труда (потенциальных сотрудников) – проблемы, связанные с имиджем компании, отношением к ней как к возможному работодателю. Часто между топ-менеджерами крупных компаний и линейным персоналом существует информационный разрыв, из-за которого возникает непонимание и вытекающие из него проблемы.

Зачем нужно проводить опрос персонала?

Опрос сотрудников – это социологическое исследование, построенное на таких же научных принципах, что и опросы потребителей. Проводя опросы персонала, руководство получает возможность выявить ключевые проблемные зоны, а также, что не менее важно, установить их причины. Это позволит избежать слепого копирования отдельных управленческих практик и направить ресурсы в нужные болевые точки своей организации. Особенно актуально исследование мнения сотрудников в период антикризисного управления.

СВОДНОЕ ВИДЕО ВСЕХ ЛЕКЦИЙ ЦИКЛА «ЧТО ОПРЕДЕЛИТ БУДУЩЕЕ ЭКОНОМИКИ РОССИИ?» (ЧАСТИ 1-12)

Помимо получения важной управленческой информации, опросы персонала способствуют увеличению вовлеченности сотрудников. При этом сотрудники, участвующие в опросе, должны видеть, что их мнение действительно важно для руководства. В обмен на участие, персонал желательно познакомить с ключевыми результатами исследования. Идеальная ситуация – когда по итогам опроса персонала сотрудники проинформированы о принятых решениях и наблюдают реальные изменения в работе компании.

Одна из задач опроса персонала: измерение удовлетворенности сотрудников работой

Низкий уровень удовлетворенности сотрудников может быть причиной их низкой продуктивности и высокой текучести кадров.

Удовлетворенность работников может измеряться как в целом, так и по отдельным параметрам, таким как удовлетворенность условиями труда, зарплата, график работы, регламент, безопасность, отношение к высшему руководству, отношение к непосредственному руководителю, психологический климат в организации и пр.

Измеряемые параметры могут относиться к различным уровням/областям:

что нравится / не нравится в компании глобально;
что нравится / не нравится в самой работе;
что нравится / не нравится в команде и др.

В случаях, когда сотрудник ставит низкую оценку по параметру, его просят уточнить причину низкой оценки своими словами.
Опрос удовлетворенности сотрудников позволит выявить критические проблемы и их причины, установить наличие статистической связи между удовлетворенностью отдельными параметрами и удовлетворенностью работников в целом.

Помимо недостатков, в результате опроса определяются и основные преимущества организации. Перечень преимуществ может быть использован в описании вакансий компании.

eNPS (employee Net Promoter Score) – индекс лояльности сотрудников

В ходе исследования лояльности сотрудников респондента спрашивают, насколько он готов рекомендовать работу в данной организации своим знакомым, а для дополнения методики могут уточняться причины неготовности (низкой готовности) рекомендовать организацию.

Пример опроса сотрудников по данной методике – респонденту в анкете задается один простой вопрос: По шкале от 0 до 10, насколько вероятно, что вы порекомендуете [название компании] как место работы?

Если вам этот вопрос кажется знакомым, то это потому, что eNPS берет свое начало от классического вопроса об удовлетворенности клиентов: По шкале от 0 до 10, насколько вероятно, что вы порекомендуете [продукт или услугу] своей семье и друзьям?

И здесь кроется первая проблема с eNPS: потребности, менталитет, цели и задачи сотрудников отличаются от потребностей и целей клиентов. Сотрудники вкладывают больше средств — финансовых и эмоциональных — в свою работу, чем в компании, у которых они покупают, и, следовательно, у них более высокие ожидания. Одного вопроса недостаточно, чтобы раскрыть все тонкости обратной связи с сотрудниками.

Ответы по шкале удовлетворенности eNPS от 0 до 10 баллов подразделяются на три категории:

9-10 баллов — Сторонники :
Наиболее удовлетворенные сотрудники, счастливые и мотивированные.
7-8 баллов — Нейтральные :
Эти сотрудники достаточно довольны, но не увлечены работой в компании.
0-6 баллов — Критики :
Недовольные сотрудники, которые не будут рекомендовать компанию.

Чтобы рассчитать eNPS вашей компании, вычтите процент критиков из процента сторонников.

% сторонников — % критиков = eNPS.

Таким образом, компания с 60% сторонников и 15% критиков дает оценку 45.

Теоретически оценка eNPS может варьироваться от +100 (каждый сотрудник — сторонник, и у Вас идеальная компания) до -100 (каждый сотрудник — критик, и Ваша компания в беде), при этом приемлемой считается любая оценка выше 0.

Возможная задача опроса персонала — определение причин текучести кадров

Текучесть кадров – серьезная проблема для любого предприятия. Выяснение причин увольнения сотрудников поможет разработать эффективную политику удержания сотрудников и предотвратить многие увольнения. По результатам опроса составляется рейтинг причин увольнения.

Опрос по причинам увольнения может проводиться как до момента увольнения сотрудника, так и после его увольнения. Опрос до момента увольнения позволяет не только выяснить причины увольнения, но и попытаться удержать сотрудника, предложив ему соответствующие решения/условия. Опрос бывшего сотрудника после увольнения дает возможность получить ответы, менее эмоционально окрашенные, а также узнать текущее положение дел у сотрудника – нашел ли он новую работу, насколько удовлетворен ею. Сотрудники ,покинувшие компанию, могут быть более откровенны в ответах по сравнению с текущими, однако, у них может быть ниже мотивация участвовать в исследовании и не всегда компания располагает их контактами после увольнения.

Определение имиджа бренда предприятия, в том числе как работодателя

В данном случае могут опрашиваться не только сотрудники организации, но и жители города, специалисты, выпускники учебных заведений и другие участники рынка труда.

Имидж предприятия складывается из трех основных элементов:

знаний о предприятии (осведомленность о бренде, что люди знают, слышали, читали о предприятии, его условиях работы, отношениях между руководством и сотрудниками и т.д.);
эмоционального отношения к предприятию (какие эмоции/чувства испытывают люди по отношению к предприятию: позитивные, нейтральные или негативные, чем обусловлено то или иное отношение);
поведения/опыта (готовы ли люди откликаться на вакансии компании, хотели бы там работать, и если работали/работают – с какими проблемами сталкивались).

В результате исследования выясняется наличие негативного отношения к компании со стороны текущих и потенциальных сотрудников и предлагаются пути улучшения имиджа компании.

Оптимизация внутренней информационной политики корпорации

Эта задача предполагает определение эффективности текущей системы информирования сотрудников предприятия и поиск путей ее усовершенствования.
Информирование сотрудников позволяет эффективно донести до персонала важную корпоративную информацию, что увеличивает вовлеченность сотрудников, повышает эффективность взаимодействий в рабочем коллективе.
В ходе работ выясняется удовлетворенность сотрудников системой информирования в организации, характеристики пользования системой, предпочтения сотрудников относительно каналов, форматов и содержания информирования.

Оценка работы внутренних служб корпорации

Эффективность работы внутренних служб может быть скрыта от глаз руководства, поскольку, в отличие от отдела продаж, у юридического отдела или бухгалтерии отсутствуют явные показатели эффективности работы. Тем не менее, качество их работы отражается на работе организации в целом. Опрос сотрудников позволяет определить и замерить эти показатели (в том числе на регулярной основе).

Опрос мнений сотрудников

Опрос мнений сотрудников поможет выявить отношение коллектива к каким-либо явлениям, нововведениям, сторонам жизни организации, получить мнения работников по интересующим руководителя вопросам.

В некоторых вопросах, решение которых неоднозначно или неочевидно, можно опереться на мнение сотрудников. Например, какое меню сделать в столовой, какие торговые автоматы поставить, как организовать места для отдыха/курения и т.п.

В анкете опроса работников организации могут присутствовать и открытые вопросы, в которых респондент не выбирает варианты ответов, а формулирует ответ своими словами. Примеры открытых вопросов в анкете опроса сотрудников:
«Что, по-вашему, нужно изменить в компании, чтобы вам в ней было комфортнее работать?»
«Как вы считаете, что нужно сделать в первую очередь для улучшения работы компании?»

Портрет сотрудника

Для лучшего понимания персонала может быть полезным выяснить систему ценностей, стиль жизни, мотивацию сотрудников. Выделение различных типов сотрудников и описание их портретов способствует пониманию их мотивов, причин их успешности/неуспешности, лояльности сотрудников к компании или отсутствия таковой.

Оценка вовлеченности сотрудников

Незаинтересованность сотрудников в жизни организации, ее развитии, приводит к отчуждению от рабочих процессов, результатов труда и постепенному выпаданию сотрудника из коллектива. Вовлеченность сотрудника складывается из внутренней и внешней составляющих. Внутренняя – это мотивация сотрудника и его увлеченность работой.

Внешняя составляющая – это рабочая среда организации, ее «дружественность», соответствие интересам и задачам сотрудника. Важно наличие в организации системы вознаграждения, признания ценности сотрудников. Вовлеченный сотрудник мотивирован на выполнение задач, поиск решений, взаимодействие с командой, профессиональное развитие внутри организации. Опрос вовлеченности сотрудников позволит выявить проблемы в данных областях, понять причины низкой вовлеченности работников и определить пути ее повышения.

Уровень напряженности / социально-психологический климат в коллективе

Социально-психологический климат в коллективе во многом определяет как удовлетворенность сотрудников, так и эффективность их труда. Исследование позволяет выявить наличие напряженности, конфликтов в коллективе, как между руководством и подчиненными, так и между сотрудниками одного уровня иерархии.

Методы сбора информации в исследовании персонала
Опрос персонала по телефону

Телефонный опрос сотрудников позволяет достаточно быстро собрать информацию. Опрос может проводиться как по внутренней телефонной линии компании, так и по номерам мобильных телефонов сотрудников.

Недостаток метода: в интервью по телефону труднее войти в доверие к респонденту, разговорить его.

Очный опрос персонала

Предпочтителен, если анкета сложная, а также, если сотрудники не доверяют телефонному опросу. Разговор один на один позволяет разговорить респондента, вывести его на более искренние ответы. Для проведения полевых работ может выделяться специальное помещение (комната), где беседа проводится в конфиденциальной обстановке.

необходимость предоставления помещения для интервью;
сложности в организации – отвлечение сотрудников от работы, необходимость покинуть рабочее место;
значительные временные затраты;
Высокая стоимость при необходимости проезда в разные города присутствия подразделений/филиалов корпорации.

Онлайн-опрос персонала

В настоящее время часто наиболее удобным способом анкетирования сотрудников является онлайн самозаполнение анкет сотрудниками. При этом сотрудникам рассылается ссылка на онлайн-анкету, которую они сами заполняют в удобное время. Рассылка может проводиться по электронной почте, в мессенджерах или через другие электронные средства связи.

При должной организации анкетирование персонала позволяет оперативность сбора и анализа информации. При этом к работе не привлекаются интервьюеры, что позволяет Заказчику значительно сэкономить бюджет исследования. Однако, взамен Заказчику необходимо проявить организационные усилия по информированию и стимулированию сотрудников к участию в онлайн-исследовании. Агентство в процессе анкетирования может предоставлять данные об участии сотрудников для оценки заполненности страт.

У данного метода есть и недостатки по сравнению с очным и телефонным опросами. Так, из-за опасений сотрудников относительно анонимности или их нежелания вдумчиво отвечать на вопросы анкеты можно в итоге получить большую долю неправдоподобных ответов. В отличие от офлайн опросов, исследовать не контролирует ход интервью и не может оценить, насколько внимательно респондент читает вопросы и аккуратно отмечает варианты ответа.

Особенности метода опроса сотрудников

Подходы к обеспечению точности измерений.
Для получения точных результатов при проектировании исследования определяется оптимальный размер выборки. Если компания небольшая, можно опросить всех ее сотрудников. Но, в случае с крупными компаниями, состоящими из множества подразделений и филиалов, необходимо правильно сформировать выборку, отвечающую требованиям точности.
Правильно рассчитанная выборка обеспечивает приемлемую точность измерений и при этом не заставляет переплачивать за избыточное количество анкет.
На размер выборки может влиять необходимая точность измерений в разрезе подразделений, филиалов, групп сотрудников.

Подходы к обеспечению репрезентативности.
Для обеспечения репрезентативности опроса персонала, как правило, проектируется стратифицированная выборка.
При опросе персонала возможен риск получить ответы по существу только от работников с активной жизненной позицией. При сборе данных и анализе результатов такого исследования персонала, мнение основной массы сотрудников («болото») может оказаться за кадром. Внедрение решений без учета значимой части персонала может быть не понято (не принято) и негативно повлиять на отношение к компании.
Искажение репрезентативности может произойти и по другим переменным. Например, при онлайн анкетировании «белые воротнички» имеют меньше технических барьеров для самозаполнения анкет, чем «синие воротнички». Мнение рабочих, далеких от современных гаджетов, может быть представлено в выборке меньшим количеством анкет, чем это необходимо.

Требования к анонимности при опросе сотрудников.
Чтобы сотрудник отвечал искренне, он должен быть уверен, что его честные ответы (негативные оценки и комментарии) не навредят ему. У сотрудника должна быть возможность самому решать, представляться или нет в анкете. Возможно, из-за таких опасений для кого-то наиболее комфортной будет возможность заполнить бумажную анкету и поместить ее в ящик обратной связи. Следует учитывать и российский менталитет работников с его неприятием «стукачества» – поэтому вопросы анкеты должны быть сформулированы деликатно, в конструктивном ключе.
В некоторых случаях анонимность опроса не требуется или она не целесообразна – например, если тема исследования не представляется респондентам «опасной».

Помощь со стороны руководства организации.
Для успешного сбора анкет со стороны администрации необходимо содействие в проведении полевых работ. Это может быть активное информирование сотрудников о предстоящем опросе, наличие внутреннего распоряжения об участии в исследовании. Для конструктивного взаимодействия необходимо проинформирвоать сотрудников о целях опроса. При организации работ обычно назначается ответственный за участие сотрудников в исследовании. В случае офлайн методов работникам может быть некогда заполнять анкеты – желательно выделить комфортное время в течение рабочего дня.

Мотивация сотрудников к участию в опросе.
Иногда желательно стимулировать сотрудников к участию в опросе. Возможные варианты: подарок/сувенир, лотерея среди участников, премия за наиболее ценные ответы, возможность уйти с работы пораньше.

Краткость анкеты.
Длительность интервью или заполнения анкеты не должна превышать 10 минут, иначе вероятно получение множества незавершенных анкет или анкет, заполненных бездумно, «на автомате». При наличии большого списка задач более эффективно планировать серию опросов персонала.

Соответствие анкеты целям исследования.
Важно, чтобы при составлении анкеты она не превратилась в «сборную солянку» с разрозненными вопросами, предложенными руководителями различных подразделений. Анкета должна иметь четкую и понятную структуру, содержать необходимые логические переходы. Формулировки вопросов и варианты ответов должны быть понятны опрашиваемым сотрудникам и иметь однозначное толкование. Важно, чтобы специалист, готовящий анкету, четко понимал цели и задачи исследования, а также имел опыт в области социологических / маркетинговых исследований.

Периодичность.
Поскольку в организации постоянно меняются и условия работы, и сами сотрудники, опросы персонала желательно проводить на регулярной основе, чтобы наблюдать явления в динамике и вовремя отслеживать возникновение проблем (на этапе их зарождения, а не в момент, когда пожар уже разгорелся). Кроме того, регулярная оценка эффективности управленческих решений способствует росту их эффективности.

Результаты исследования.
Результатом опроса сотрудников является аналитический отчет, в котором полученные данные наглядно представлены в форме диаграмм и таблиц (инфографики) и сопровождены выводами и рекомендациями. Полученные данные могут рассматриваться как в целом, так и в разрезе характеристик сотрудников, таких как стаж, пол, возраст и др. Перекрестный анализ позволит обнаружить связи и закономерности в данных. При необходимости отчет может быть разбит на разделы по подразделениям, уровням управленческой иерархии персонала и другим элементам организационной структуры. Кроме того, по запросу могут быть подготовлены адресные аналитические записки – для руководителей определенных отделов, рабочих групп и т.п.

Опрос персонала можно провести в течение 1-4 недель.
Обратитесь в агентство удобным для Вас способом. В течение дня СканМаркет подготовит коммерческое предложение на проведение исследования, в котором будут указаны цели, задачи, сроки, реальная стоимость.

Основные принципы мотивации

Для понимания трудового поведения человека важно понимание ключевых принципов, которые лежат в основе трудовой мотивации. К ключевым принципам трудовой мотивации можно отнести:

1. Полимотивированность трудового поведения.

Этот принцип сводится к следующему: на поведение работников может одновременно влиять множество мотивов. Опросы работников различных российских организаций позволяют привести список наиболее часто упоминаемых потребностей, стремление к удовлетворению которых не только определяет выбор места работы, но и формирует готовность длительно работать в данной организации, среди них:

— достойная оплата труда;
— достойные условия труда;
— привлекательные карьерные перспективы;
— доброжелательный климат в трудовом коллективе;
— конструктивные взаимоотношения с руководством;
— интересная работа;
— возможности для проявления инициативы и самостоятельности;
— возможности для обучения и профессионального развития;
— уверенность в завтрашнем дне, гарантия занятости;
— высокий уровень социальной защиты.
2. Иерархическая организация мотивов.

Предполагает такое отношение между трудовыми мотивами и рабочим поведением, при котором более выраженное влияние на поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека более важное значение и занимающие поэтому более высокое место в иерархии трудовой мотивации. Для разных людей положение определенного мотива в иерархии может быть разным, при этом будет разным и его влияние на рабочее поведение. Значимость определенного мотива и его место в иерархии могут меняться в зависимости от ситуации.

3. Компенсаторные отношения между мотивами.

Множественность мотивов, влияющих на поведение человека, предполагает существование определенной связи между ними. Между мотивами могут устанавливаться компенсаторные отношения. Недостаточная сила одних мотивов может быть компенсирована или уравновешена действием других. Например, не очень интересная работа может быть привлекательна в силу высокой заработной платы.

Однако необходимо учитывать, что компенсаторные возможности имеют ограниченные временные рамки. Например, нельзя рассчитывать, что недостаток денежной мотивации можно до бесконечности долго компенсировать моральными стимулами, свободным графиком работы и другими возможностями.

4. Принцип справедливости

Предполагает оценку справедливости совершаемых обменов: сопоставление того, что человек дает организации и что получает взамен. Само представление о справедливости формируется на основе сравнений.

Работники нацелены на установление справедливых отношений с организацией и другими людьми и стремятся изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые. При этом само представление о справедливости формируется на основе сравнений. Работник сравнивает вклад, который он внес в работу подразделения или организации, и то, что он получил взамен, какой вклад внесли другие работники, и что получили они. Понятие справедливости нельзя измерить, оно является субъективным. То, что работник может рассматривать как несправедливую оценку своего трудового вклада, его руководитель может считать вполне справедливым.

Для построения эффективной системы мотивации нужно учитывать каждый из вышеперечисленных принципов.

20 вопросов для опроса о профессиональном развитии сотрудников

Профессиональное развитие сотрудников — это не просто модный тренд современного бизнеса. Это ключевой элемент, который способствует росту компании, улучшению показателей эффективности и удержанию талантливых сотрудников. Однако как определить, насколько успешна ваша текущая стратегия развития? Один из наиболее эффективных способов — это проведение опросов среди сотрудников.

Почему опросы так важны?

Оценка уровня удовлетворенности и мотивации сотрудников

Проведение опросов позволяет оценить, насколько сотрудники удовлетворены текущими условиями работы, возможностями для профессионального роста и, конечно же, корпоративной культурой. Ведь уровень удовлетворенности напрямую влияет на производительность и качество работы.

Также не стоит забывать о мотивации. Она часто выступает в качестве «топлива», которое поддерживает стремление сотрудника развиваться и достигать новых высот. Через опросы можно узнать, какие факторы мотивируют вашу команду и какие аспекты нуждаются в доработке.

Получение обратной связи и корректировка стратегии развития

Опросы не только помогают понять текущее состояние дел, но и предоставляют ценную обратную связь для будущих стратегических решений. Ведь именно сотрудники — те, кто на первой линии «боевых действий», и их мнение может быть крайне полезным при планировании курса на ближайшие месяцы или даже годы.

Конечно, для того чтобы опросы были действительно эффективными, нужно правильно их организовать. Здесь может пригодиться специализированный инструмент для создания опросов и тестов в сфере HR, который предоставляет гибкие настройки и аналитические инструменты для глубокого анализа данных.

Так, собрав и проанализировав информацию, вы сможете скорректировать текущую стратегию профессионального развития, сделав ее более целевой и эффективной.

Какие вопросы задать?

Общие вопросы

Опросы о профессиональном развитии часто начинаются с общих вопросов, которые подходят для всех сотрудников, независимо от их роли или отдела. Вот некоторые примеры:

Как вы оцениваете свои возможности для профессионального роста в компании?
Этот вопрос помогает понять, насколько сотрудники удовлетворены текущими перспективами.
Что, по вашему мнению, является наиболее ценным ресурсом для вашего развития?
Это может быть время, обучающие материалы или даже менторство.
Какие навыки или компетенции вы хотели бы развить в ближайшее время?
Это напрямую связано с планированием обучения и развития.
Чувствуете ли вы, что ваша работа приносит ценность компании?
Этот вопрос связан с уровнем мотивации и вовлеченности сотрудника.
Есть ли у вас предложения по улучшению процессов в компании?Открытый вопрос для сбора идей и предложений.

Использование гибких типов вопросов может помочь сделать опрос более динамичным и информативным.

Специализированные вопросы

В зависимости от отдела и роли сотрудника, могут потребоваться специализированные вопросы для более глубокого понимания их профессиональных потребностей и амбиций. Вот некоторые примеры:

Для отдела продаж:

Чувствуете ли вы поддержку менеджмента при работе с клиентами?
Какие дополнительные инструменты для работы с клиентами могли бы улучшить вашу эффективность?
Считаете ли вы текущую систему бонусов и поощрений справедливой?

Для отдела маркетинга:

Какие каналы привлечения клиентов, на ваш взгляд, наиболее недооценены?
Что мешает вашему креативному развитию в текущей роли?
Считаете ли вы, что ваши маркетинговые кампании получают достаточно внимания от руководства?

Для IT-отдела:

Какие технологии или языки программирования вы хотели бы изучить?
Считаете ли вы, что текущая методология разработки эффективна?
Есть ли у вас предложения по оптимизации рабочих процессов в отделе?

Для HR-отдела:

Какие методы оценки производительности сотрудников, на ваш взгляд, могут быть улучшены?
Чувствуете ли вы, что внутренние курсы и тренинги эффективно способствуют развитию сотрудников?
Как можно улучшить процесс адаптации новых сотрудников?

Для отдела финансов:

Считаете ли вы, что текущие финансовые инструменты полностью соответствуют потребностям отдела?
Какие навыки в сфере финансового анализа вы хотели бы развить?
Есть ли у вас идеи по оптимизации бюджета или снижению издержек?

Эти вопросы можно адаптировать и модифицировать в зависимости от конкретных нужд вашей компании. Чтобы сделать процесс создания и анализа опросов как можно более эффективным, вы можете использовать специализированный инструмент для создания различных типов вопросов и анализа данных.

Это был обзор специализированных вопросов, которые можно включить в опрос о профессиональном развитии сотрудников. Следующим шагом будет анализ собранных данных для выработки стратегических решений.

Как эффективно анализировать результаты опросов

Анализ результатов опроса — это не менее важный этап, чем его создание. Собранные данные нужно тщательно изучить, чтобы выявить закономерности, тренды и возможные проблемные зоны. В этом могут помочь различные аналитические инструменты, такие как графики распределения, когортный анализ или даже машинное обучение для более сложных задач.

Успешный опыт компаний в области HR и маркетинга

Из моего опыта консультаций, я могу привести пример компании в сфере розничной торговли, которая смогла значительно улучшить показатели удовлетворенности сотрудников. Они использовали опросы для выявления «узких мест» в системе обучения и адаптации новых сотрудников. Благодаря этому, удалось оптимизировать программу обучения и сократить текучку персонала на 20%.

Платформы и инструменты для проведения опросов

В настоящее время существует множество платформ для проведения опросов, однако не все из них предоставляют необходимый функционал и удобство анализа. Сервисы вроде Тестографа предлагают широкий спектр функционала, начиная от создания различных типов вопросов и до интеграции с вашими текущими системами через API.

Как сделать опрос более точным и учесть все нюансы

Дизайн вопросов: Старайтесь избегать двусмысленности и неоднозначности.
Анонимность: Важно гарантировать анонимность, чтобы сотрудники могли быть максимально откровенными.
Тестирование: Перед запуском опроса проведите тестирование на небольшой группе сотрудников.
Анализ данных: Используйте статистические методы для анализа данных, чтобы учесть все возможные факторы.

* после регистрации доступна демо версия для создания одного опроса и сохранения до 10 ответов

Заключение

Итоги и рекомендации для успешного проведения опросов о профессиональном развитии зависят от многих факторов: от правильно выбранных вопросов до точного и глубокого анализа данных. Однако, с правильным подходом и инструментами, такими как Тестограф, эффективность вашей стратегии развития сотрудников может значительно возрасти.

Опросы по адаптации персонала
Творчество в каждой строке
Оценка лояльности сотрудников с помощью NPS

Индекс лояльности сотрудников eNPS

Что такое eNPS и его значение для организаций

eNPS (Employee Net Promoter Score) — это метрика, измеряющая лояльность сотрудников к организации. Она основана на простом вопросе: «На сколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию как место работы своим друзьям или знакомым?». Ответы обычно оцениваются по шкале от 0 (совсем не вероятно) до 10 (очень вероятно). eNPS помогает компаниям понять, насколько сотрудники довольны и преданы своей работе, а также выявить потенциальные проблемы в корпоративной культуре или управлении.

Обзор шаблона eNPS от Тестографа

Шаблон eNPS от Тестографа предлагает структурированный и легкий способ сбора данных о лояльности сотрудников. Он включает основной вопрос о вероятности рекомендации компании как места работы, а также дополнительные вопросы для получения более глубокого понимания причин их ответов. Например, вопросы могут касаться уровня удовлетворенности рабочими условиями, отношениями в команде, возможностями для профессионального роста и прочими аспектами работы в компании.

Анализ данных, полученных через eNPS, с примерами из практики

Анализ данных eNPS позволяет компаниям определить, какие факторы наиболее влияют на лояльность сотрудников, и разработать стратегии для их улучшения. Например, в одной IT-компании после анализа результатов eNPS было выявлено, что сотрудники ценят возможности для профессионального развития и карьерного роста. В ответ на это, компания увеличила инвестиции в образовательные программы и карьерное планирование, что привело к значительному улучшению общего eNPS.

В другом случае, компания обнаружила, что низкий eNPS был связан с недостаточной прозрачностью внутренней коммуникации. В результате были внедрены регулярные встречи с руководством и сессии вопросов и ответов, что помогло улучшить взаимопонимание между управлением и сотрудниками и, как следствие, повысить лояльность персонала.

Круговая оценка персонала «360 градусов»

Объяснение методики 360 градусов и её роли в развитии персонала

Методика 360 градусов представляет собой комплексную систему оценки сотрудников, при которой обратная связь собирается от всех, кто взаимодействует с оцениваемым лицом: руководителей, коллег, подчиненных, а иногда и клиентов. Эта методика позволяет получить многогранный взгляд на работу и поведение сотрудника, выявляя его сильные стороны и области для развития. Оценка 360 градусов играет ключевую роль в развитии персонала, поскольку предоставляет ценную обратную связь, способствует самосознанию и саморазвитию сотрудников, а также помогает улучшить командную работу и повысить общую эффективность организации.

Примеры вопросов из шаблона Тестографа

Шаблон круговой оценки 360 от Тестографа включает вопросы, направленные на оценку различных компетенций и аспектов работы сотрудника. Например:

Как вы оцениваете коммуникативные навыки сотрудника?
Насколько эффективно сотрудник управляет своим временем и задачами?
Каков вклад сотрудника в командную работу и достижение общих целей?
Насколько сотрудник открыт для обратной связи и готов учиться на ошибках?

Реальный кейс использования круговой оценки в организации

Пример из практики: в одной крупной розничной компании была внедрена система круговой оценки для улучшения навыков управления среди руководителей среднего звена. С помощью анонимных опросов собирались отзывы от подчиненных, коллег и вышестоящего руководства. На основе полученной обратной связи были разработаны индивидуальные планы развития для каждого руководителя, включающие тренинги по управленческим навыкам и коучинг. В результате, в течение года было отмечено значительное улучшение в коммуникации и управленческих навыках среди руководителей, что позитивно сказалось на общей производительности и моральном духе в командах.

Анкета удовлетворенности сотрудников

Значение удовлетворенности для рабочей атмосферы

Удовлетворенность сотрудников является критическим фактором для создания положительной и продуктивной рабочей атмосферы. Высокий уровень удовлетворенности обычно коррелирует с повышением мотивации, снижением текучести кадров и улучшением общей производительности. Сотрудники, довольные своей работой, чаще проявляют инициативу, лучше справляются с задачами и способствуют созданию здоровой и взаимоподдерживающей рабочей среды.

Обзор шаблона анкеты от Тестографа

Шаблон анкеты удовлетворенности сотрудников от Тестографа предоставляет комплексный подход к оценке различных аспектов рабочего опыта. Вопросы могут включать оценку рабочего пространства, уровня рабочей нагрузки, качества руководства, возможностей для карьерного роста, корпоративной культуры и общего благополучия сотрудников. Такой подход позволяет получить полную картину удовлетворенности и выявить ключевые области для улучшения.

Истории успеха компаний, улучшивших удовлетворенность сотрудников

Пример из реальной практики: одна технологическая компания использовала анкету удовлетворенности для идентификации проблемных областей в своей корпоративной культуре. Опрос показал, что сотрудники нуждаются в более гибком графике работы и лучшем балансе между работой и личной жизнью. В ответ на это компания ввела политику гибкого рабочего времени и возможность удаленной работы. Эти изменения привели к значительному увеличению уровня удовлетворенности и снижению уровня стресса среди сотрудников.

В другом случае, крупная розничная сеть обнаружила, что их сотрудники хотят больше возможностей для профессионального развития. В результате были созданы новые обучающие программы и возможности для карьерного роста. Это не только улучшило удовлетворенность сотрудников, но и положительно повлияло на их производительность и лояльность к компании.

Как использовать опросы для HR и маркетинга

Кейс 1: HR-аналитика для оптимизации рабочего процесса

В одном из проектов мы использовали опросы для выявления проблем в рабочих процессах отдела продаж. Интересно, что большинство сотрудников указали на неэффективные еженедельные собрания как на одну из ключевых проблем. После оптимизации данного процесса производительность команды увеличилась на 15%.

Кейс 2: Опросы как инструмент маркетингового исследования для определения эффективности рабочих процессов

Опросы также можно использовать для сбора данных о потребностях и ожиданиях клиентов, что особенно полезно в маркетинговых исследованиях. Например, опросы позволили нам выяснить, что клиенты хотят более быстрого отклика от службы поддержки, что привело к реорганизации данного отдела.

Итоги и рекомендации

Опросы — это важный инструмент для оптимизации рабочих процессов. Но для достижения наилучших результатов важно не только задать правильные вопросы, но и правильно проанализировать ответы.

Создать эффективный опрос не так сложно, если у вас есть правильные инструменты. Сервисы вроде Testograf предлагают гибкие шаблоны и аналитические инструменты, которые помогут сделать ваш опрос не только информативным, но и удобным для респондентов.

Итак, мы рассмотрели, как создать опрос для оптимизации рабочих процессов, какие вопросы в него включить и как анализировать полученные результаты. Надеюсь, эта информация будет вам полезна в дальнейшей работе.

Россияне поучаствовали в опросе об отечественной непродовольственной продукции

Россияне поучаствовали в опросе об отечественной непродовольственной продукции. Мнение граждан о товарах различных рыночных категорий изучил «Диалог» для Минпромторга РФ. Исследование проводилось с июня по ноябрь прошлого года методом River Sampling. В нём приняли участие 10 тыс. россиян в возрасте старше 18 лет.

Аналитики оценили мнения о четырёх категориях популярных отечественных товаров: одежда, мебель, косметика, бытовая техника. В основном среди опрошенных преобладает позитивное отношение к российским продуктам. Респонденты давали 73% положительных комментариев о косметике, об одежде – 55%, о мебели – 53%, о бытовой технике – 41%.

«Мы фиксируем, что сегодня большинство россиян (63%) считают уход иностранных брендов позитивным явлением для российской экономики, а почти половина (48%) — позитивно относятся к российским предпринимателям. К категориям брендов, где у нас есть наибольший потенциал для роста, опрошенные чаще всего относят технику и электронику (21%), при этом лишь 16% выступают за возвращение иностранных брендов, что лишний раз подчёркивает: большинство граждан в первую очередь желают развития и появления новых российских товаров, нежели возвращения зарубежных», – сообщила начальник управления социологии АНО «Диалог», руководитель социологического агентства «Вебер» Елена Удалова.

По-прежнему ответственность HR, но PR не отстаёт

В большинстве компаний (42%) внутренними коммуникациями руководит HR-блок под кураторством лично директора либо вице-президента по персоналу. PR-директору внутриком подчиняется только в 23% компаний-респондентов. В 19% корпораций диалогом с сотрудниками заведуют сразу несколько подразделений, и лишь в 12% — это функция с прямым подчинением генеральному директору.

В 44% корпораций численность подразделения по внутренним коммуникациям не превышает 5 человек. В 26% компаний-респондентов функция внутренних коммуникаций возложена всего на одного сотрудника.

Лидерами по численности подразделений внутренних коммуникаций выступают компании из сферы ритейла, ИТ и промышленности, где данным направлением заняты 20 и более человек.

Каналы усложняются, смыслы меняются, ожидания от первого лица растут

Самыми используемыми каналами коммуникаций с сотрудниками являются очные и онлайн-совещания (30%), закрытые Telegram-каналы, группы в VK (25%) и корпоративные порталы (24%). Полноценные корпоративные медиа и собственные приложения для общения есть, как правило, у крупных ИТ или промышленных компаний — 13% и 8% соответственно. Некоторые компании рассказали, что на период обострения неопределенности запустили полноценные call-центры, куда сотрудники могут обратиться с различными вопросами.

Основными болевыми точками в коммуникациях с сотрудниками представители компаний называют неуверенность в будущем и беспокойство сотрудников по поводу кризиса — 25%, низкий уровень мотивации и вовлечённости сотрудников — 16%, вопросы компенсаций (зарплата, ДМС, соцпакет, премии и так далее) — 14%. О наличии «коммуникационного разрыва» между сотрудниками и руководством говорят всего 14% респондентов.

В последние два года существенно развилась практика сбора обратной связи от сотрудников. На сегодняшний день 45% компаний проводят опросы персонала раз в полгода или чаще, 38% — раз в год. И лишь 8% — не считают необходимым что-либо спрашивать у сотрудников.

При этом 7% компаний отметили, что находятся в состоянии перманентного кризиса в коммуникациях с сотрудниками и ежедневно вынуждены «тушить пожары» раздражения в то время, как 78% респондентов констатируют почти полную идиллию и штиль во внутрикоме.

В 78% компаний генеральный директор активнейшим образом участвует в коммуникациях с сотрудниками, а 29% опрошенных даже хотели бы увеличить вовлечение первого лица. Нашлись, правда, и те (4%), кто хотел бы наоборот — снизить активность своего СЕО в диалоге с работниками.

Виктор Чуков, руководитель службы маркетинга и развития бизнеса «Михайлов и Партнёры»: «С начала пандемии мы фиксируем устойчивый рост внимания работающих в России организаций ко внутренним коммуникациям. Если раньше доля расходов на PR составляла порядка 70% от совокупных коммуникационных бюджетов, то сегодня в среднем 50–60% таких бюджетов уже распределяется на внутриком. В частных компаниях этот тренд выражен более явно. Для государственных корпораций и ведомств качество внутрикома по-прежнему является точкой роста».

Присылайте свои комментарии к ситуации на digital-рынке (короткие или развёрнутые, во втором случае сделаем вам полноценную колонку в статейной ленте Коссы):