Одинаковое поведение работников может отражать ориентацию на различные ценности

Ядром организационной культуры, по мнению большинства исследователей, являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми сотрудниками организации. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение стратегических целей организации, так и негативными, которые отрицательно влияют на эффективность организации в целом. Примеры таких ценностей приведены в табл. 5.1.

Таблица 5.1

Примеры позитивных и негативных ценностей

Позитивные ценности

Негативные ценности

Работа должна быть выполнена на «отлично»

Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям

В споре рождается истина

Ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак

Интересы потребителя превыше всего

Успех компании – это мой успех

это не самое главное в жизни

Настрой на взаимопомощь и поддержание хороших отношений с коллегами

Покупатели (клиенты) – случайные люди и они только добавляют неудобства и мешают нашей работе

Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель

Всей работы не переделать

Ценностные ориентации – это отражение в сознании человека ценностей, признаваемых им в качестве стратегических жизненных целей и общих мировоззренческих ориентиров. Ценностные ориентации, являясь одним из центральных личностных новообразований, выражают сознательное отношение человека к социальной действительности и в этом своем качестве определяют широкую мотивацию его поведения и оказывают существенное влияние на все стороны его действительности.

Р. С. Немов под ценностными ориентациями понимает то, что человек особенно ценит в жизни, чему он придаст особый, положительный жизненный смысл. E. С. Волков определял ценностные ориентации как сознательный регулятор социального поведения личности. Они играют мотивационную роль и определяют выбор деятельности.

Ценности функционируют как нормативные и моральные эталоны, определяющие поведение членов группы. Э. Шайн дифференцирует ценности, основывающиеся на опыте пребывания в культуре и поддерживаемые ценности, базирующиеся на идеологических положениях.

В рамках организационной культуры нормы могут быть зафиксированы на двух уровнях: как закрепленные инструкции и стандарты поведения и как стратегии и схемы восприятия, поведения и деятельности, принятые и реализуемые сотрудниками.

О. С. Виханский и А. И. Наумов в качестве смысловых компонентов организационной культуры называют базовые предположения, разделяемые и бездоказательно принимаемые всеми членами организации. Вторым важнейшим компонентом выступают ценности, ориентирующие индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуациями.

Ценности — объяснение термина подробно

Д. Шермерорн также говорит о важности изучения ценностей работников в организации. Автор пишет, что ценности можно определить как устойчивые предпочтения в отношении соответствующего хода событий или их результат. Ценности отражают то, что является для человека «правильным» и «неправильным», а также то, что «должно» быть. «Равные права для всех» и «С людьми следует обращаться достойно и уважительно» – вот примеры ценностей. Как правило, ценности влияют на установки и поведение.

М. Рокич разработал широко известный список ценностей, распадающийся на две группы. Терминальные ценности отражают предпочтения человека в отношении «конечных» целей, которые должны быть достигнуты; именно этих целей люди стремятся достичь в течение своей жизни. Инструментальные ценности отражают «средства» для достижения желаемого конечного результата. Они показывают, каким образом вы можете достичь намеченной цели в зависимости от важности, которой вы наделяете инструментальные ценности.

Перечень ценностей, разработанный специально для организационной ситуации, включает в себя:

• – достижения – получение результатов в жизни ценой упорного труда;
• – помощь окружающим и забота о них – интерес к другим людям и оказание им помощи;
• – честность – способность говорить правду и делать то, что кажется правильным;
• – справедливость – способность не вставать ни на чью сторону и делать то, что будет справедливым в отношении всех заинтересованных лиц.

Именно эти четыре категории ценностей играют важную роль на рабочем месте.

Ценности могут оказывать влияние посредством конгруэнтности (совместимости) ценностей, которая имеет место в тех случаях, когда человек испытывает положительные чувства к людям, обладающим ценностями, сходными с его собственными. Если ценности различаются, т.е. не являются конгруэнтными, может возникнуть конфликт но поводу целей и средств их достижения. Схемы ценностей используют для исследования конгруэнтности ценностей руководителей и подчиненных. Исследователи установили, что подчиненные испытывают большую удовлетворенность своим лидером, если существует конгруэнтность таких ценностей, как достижение, помощь, честность и справедливость.

Менеджеров и специалистов по управлению человеческими ресурсами в масштабах США попросили определить те ценности, связанные с работой, которые они считают самыми важными для людей на рабочем месте, как в настоящий момент, так и в ближайшем будущем. Было представлено девять наиболее популярных ценностей:

• – признание компетенции и достижений;
• – уважение и достойное отношение;
• – личный выбор и свобода;
• – вовлеченность в работу;
• – гордость за свою работу;
• – финансовая безопасность;
• – саморазвитие;
• – здоровье;
• – благополучие.

Все перечисленные ценности для менеджеров исключительно важны, поскольку они демонстрируют некоторые ключевые запросы новой рабочей силы.

Установки находятся под влиянием ценностей и имеют те же источники, что и ценности: друзья, родители, ролевые модели. Установки фокусируются на определенных людях и объектах, тогда как ценности имеют более широкое значение и отличаются большей стабильностью. «Работникам следует позволить принимать участие в управлении организацией» – это ценность. Положительные или отрицательные чувства, испытываемые по поводу работы, в связи с тем, что работникам это позволено, – это установка.

Некоторые успешные организации обладают одними и теми же культурными характеристиками. Организации с «сильной культурой» обладают широкой и глубокой системой ценностей, которые разделяют их сотрудники.

Уникальные общие ценности могут дать чувство неразрывной принадлежности к организации, усилить коллективную сплоченность, гарантировать стабильность социальной системы и снизить потребность в формальном и бюрократическом контроле. Однако сильная культура может оказаться палкой о двух концах. Сильная культура и система ценностей могут подкреплять единый взгляд на организацию и ее окружение. Если понадобится произвести глубокие изменения, то в такой организации это будет очень нелегко. Корпорация General Motors обладает сильной культурой, но сталкивается с огромными трудностями, пытаясь адаптироваться к динамичному окружению, которое характеризуется очень напряженной конкуренцией.

Формирование индивидуальных ценностей можно представить как процесс интериоризации (присвоения) личностью социальных ценностей. В течение жизни человека одни ценности подкрепляются, другие отбрасываются или видоизменяются, и, в конечном счете, формируется индивидуальная, специфическая иерархия личностных ценностей, присущая только ему.

Большое внимание ценностям и убеждениям человека уделяется в концепции логических уровней Г. Бейтсона. Как отмечал Г. Бейтсон, в процессах обучения, изменения и общения существуют естественные иерархии классификации. Функция каждого уровня заключается в организации информации на предшествующем ему более низком уровне.

При этом правила изменения чего-либо на одном уровне отличаются от правил изменения на более низком уровне. Изменение чего- либо па более низком уровне может, но не обязательно будет оказывать влияние на более высокие уровни; изменение же чего-либо на более высоких уровнях неизбежно влияет на более низкие уровни, призванные содействовать изменению на более высоком уровне. Р. Дилтс распространил модели организации информации Рассела и Бейтсона на процессы коммуникации, построения субъективного мира человека и др. Он представил эти процессы в виде объединенного поля или пирамиды логических (нейрологических) уровней (рис. 5.1).

Рис. 5.1. Пирамида логических уровней

Р. Дилтс указывает на существование естественных уровней классификаций в структуре нашего мозга, языка и систем восприятия. Он полагает, что ментальные стратегии организованы на разных уровнях мышления. На каждом вышерасположенном уровне регистрируются взаимоотношения между событиями с нижнего уровня, и, соответственно, следует определенная реакция.

Изменив что-либо на высшем уровне, вы, несомненно, повлияете и на взаимоотношения нижних уровней. Изменения же на низших уровнях могут, но не с такой долей необходимости, повлиять на вышерасположенные уровни. Р. Дилтс выстроил эти уровни по следующим категориям (см. табл. 5.2):

• 1-й уровень. Движущие силы окружения определяют те внешние побуждения, на которые человек должен реагировать. Отвечают на вопросы: Где? Когда? (где вы находитесь, и когда это происходит?).
• 2-й уровень. Поведение состоит из особых действий, совершаемых в данном окружении. Отвечают на вопрос: Что делаю (делает)? (что вы делаете?).

Таблица 5.2

Логические уровни

Духовный

Видение и Цель

Кто еще?

Кто есть я – Идентичность

Моя система убеждений – ценности и значения

Позволения и мотивация

Мои способности – стратегии и состояния

Что я делаю или сделал – специфические повеления

Действия и реакции

Мое окружение – внешние ограничения

Ограничения и возможности

• 3-й уровень. Способности направляют поведение по ментальным картам и стратегиям. Отвечают на вопрос: Как? (как и насколько эффективно вы что-то делаете?).
• 4-й уровень. Убеждения и ценности обеспечивают усиление (мотивация и разрешение), поддерживают или отвергают способности. Отвечают на вопрос: Почему? (почему мы что-то делаем?).
• 5-й уровень. Факторы личностного своеобразия определяют общее видение или цель и формируют убеждения и ценности. Отвечают на вопрос Кто? (кто действует?).
• 6-й уровень. Духовность (идеальное «я») – это восприятие себя как части гораздо большей системы (миссия или трансмиссия) (то, что находится за пределами нашей индивидуальности).

Р. Дилтс полагает, что на нижних уровнях мы проявляем особые виды поведения под влиянием внешних побуждений. Эти виды поведения подобны коленному рефлексу, привычкам или ритуалам. На уровне способностей мы можем отбирать, изменять и адаптировать поведение для более общих контекстов на уровне убеждений. Мы можем поощрять, запрещать или выбирать новые формы поведения.

Личностное своеобразие охватывает всю систему убеждений. На духовном уровне мы воспринимаем себя как часть большей, окружающей нас системы: семьи, профессионального сообщества, жителей планеты Земля, Вселенной. Этот уровень соотносится с нашей высшей миссией и предназначением.

Итак, чем более абстрактным и отстраненным от специфического поведения и сенсорного опыта становится каждый уровень, тем больше он влияет на наше поведение.

На каждом уровне существует свой способ организации, оценки, отбора и использования информации с уровня нижеследующего. Они, таким образом, образуют сеть взаимоотношений.

При многократном повторении какого-либо действия под давлением окружения изменяется стереотип поведения человека. Если это действие вступает в противоречие с убеждениями и ценностями человека, для сохранения своей идентичности человек вынужден изменять свои убеждения и ценности, т.е. привести их в соответствие с новыми условиями.

Изменения, которые происходят на высоких уровнях, являются более сильным стимулом и почти всегда вызывают целый комплекс изменений на более низких уровнях. Изменения, которые происходят на более низких уровнях, не во всех случаях и не обязательно вызывают изменения на высоких уровнях пирамиды.

Ценностные ориентации служат опорными установками для принятия решений и регуляции поведения. Непротиворечивость ценностных ориентаций – показатель устойчивости личности.

В системе ценностных ориентаций каждого человека происходят изменения, есть своя диалектика и развитие. Ценностные ориентации формируются при усвоении социального опыта и обнаруживаются в целях, идеалах, убеждениях, интересах и других проявлениях личности.

Люди приходят в организацию, имея в своем багаже системы ценностных представлений. Эти представления не являются пассивными. Напротив, они участвуют в интерпретации (в терминах истинного и ложного) очень многих аспектов организационной жизни. Они априори предполагают, что определенные виды поведения и некоторые результаты являются предпочтительнее других. Вследствие этого ценности способны влиять не только на поведение работников, но и на эффективность организации в целом.

Управление персоналом организации опирается на знание актуальных регуляторов его поведения. Деятельность в любой современной организации, несомненно, включает в себя ценностный аспект, т.е. наличие явных, а чаще скрытых, ожидаемых стандартов поведения, которым должны следовать работники.

Ценности – связующее звено между культурой сообщества и духовным миром человека. Более того, социальные ценности выступают регуляторами поведения и занимают центральное место в совокупности побудителей процесса принятия решения, так как принятие решения в социальных ситуациях, в большей или меньшей степени, соотносится, как правило, с господствующей системой ценностей. Именно поэтому для оптимизации подбора персонала актуальным является выявление организационных ценностей как отдельных членов организации, так и субъектов совместной деятельности. Такой перечень ценностей был создан Т. С. Кабаченко. В их число включены следующие.

• 1. Власть (возможность оказывать влияние на других людей и/или ход событий).
• 2. Нормативность деятельности.
• 3. Время (как показатель исполнения обязательств).
• 4. Достижение обговоренного результата (как показатель исполнения обязательств).
• 5. Минимизация усилий (удобство, комфорт).
• 6. Собственные принципы.
• 7. «Социальное лицо» (самооценка, «сохранение лица»).
• 8. Поддержка неформальной группы.
• 9. Оценка со стороны формальных структур (руководства).
• 10. Причастность к власти (причастность к «ближнему кругу», неформальный ресурс власти).
• 11. Традиции организации, декларируемые принципы и ценности.
• 12. Собственная безопасность, стабильность положения (в широком смысле).
• 13. Безопасность, стабильность положения неформальной общности.
• 14. Новые горизонты, перспективы, потенциальные достижения.
• 15. Стабильность в организации.
• 16. Карьера.
• 17. Материальный интерес.
• 18. Обязательства других.
• 19. Стабильность трудовой нагрузки (объема деятельности).
• 20. Стабильность содержания деятельности.
• 21. Возможность получить более высокооплачиваемую работу.

Непосредственная связь ценностей с актуальными потребностями людей привлекла внимание к проблеме ценностей со стороны прикладных исследователей. В частности, ей заинтересовались те исследователи, которые занимаются психологическими проблемами маркетинга. Они попытались связать ценности индивида со стилем его жизни. Такой подход позволил им выделить семь иерархических уровней в ценностно-поведенческой сфере.

• 1. Реактивный. Индивиды, находящиеся на этом уровне, лишены каких-либо ценностных устоев и в основном действуют, только исходя из своих физиологических потребностей. Такие индивиды по понятным причинам чрезвычайно редки в современных организациях.
• 2. Стадный. Индивиды, стоящие на этом уровне развития ценностной сферы, характеризуются высокой зависимостью. Они неукоснительно следуют за массой, опасаются хоть как-то отклониться от предписанных правил, беспрекословно следуют указаниям лиц, облеченных властью.
• 3. Эгоцентрический. Эти лица проповедуют ярко выраженный индивидуализм. Они агрессивны и эгоистичны, уступают только жесткому давлению власти.
• 4. Ригидный. Индивиды этого ценностного уровня тяжело переносят неопределенность, они отвергают лиц с иными, чем у них, системами ценностей, пытаясь во всем навязать свой собственный взгляд.
• 5. Манипулятивный. Этих людей характеризует стремление достичь собственных целей путем манипулирования другими. Они прагматичны и активно стремятся к высокому положению и признанию.
• 6. Социоцентрический. Для индивидов, находящихся на социоцентрическом уровне, свойственна ориентация на создание гармоничных отношений с окружающими. Они отвергают приоритет цели над средствами и болезненно реагируют на любые попытки манипуляции и давления.
• 7. Экзистенциальный. Эти лица чувствуют себя вполне комфортно в условиях неопределенности, например, среди людей с различными ценностными взглядами. Они постоянные противники и критики политики ограничений, негибкого поведения, статусных символов и произвола властей.

Несмотря на стабильность и прочность, ценности подвержены изменениям и, следовательно, менеджер может оказывать влияние на ценности своих сотрудников. Кроме того, новые поколения могут приносить с собой в организации новые системы ценностей.

Как уже указывалось, важная группа ценностей человека связана с его трудовой деятельностью. Среди привычных, но нередко ставящихся под сомнение ценности труда, можно назвать следующие.

• 1. Работа – занятие мужское, а дело женщины – дом, семья, дети.
• 2. Если работа дает экономическую стабильность, ей следует заниматься, даже если она тебе не по душе.
• 3. Деньги – главный мотив человеческого труда.

В последнее время возросла роль и таких ценностей, как досуг, смысл труда, самореализация в труде и возможность работника самому определять многие аспекты трудовой деятельности. Исследования показали, что причиной наибольших различий в ценностях является возраст. Молодое поколение большее значение, чем их родители и дети, придает личной свободе, быстрому достижению весомых результатов и индивидуализму.

Лонгитюдинальное исследование ценностной сферы молодых российских менеджеров в период социально-экономических изменений 1991–1995 гг. продемонстрировало изменение как терминальных, так и инструментальных ценностей. Три последовательных оценочных среза показали устойчивое падение роли таких ценностей «демократия», «социальный прогресс и социальные реформы», «власть закона» и «национальная безопасность». В то же время неуклонно повышалась значимость таких поведенческих стандартов, как «амбициозный», «адаптивный», «ловкий» и «предприимчивый».

Э. Берн предложил простой и ясный способ описать четыре основные жизненные позиции. В соответствии с типологией Э. Берна, люди могут быть довольны собой и считать себя успешными (со мной все – «ОК», «я – в порядке») или, наоборот, быть недовольными собой («я – не в порядке») и воспринимать себя неудачниками. Аналогичным образом люди могут относиться и к окружающим. Различные комбинации самооценок и оценок окружающих позволяют выделить четыре базовые жизненные позиции.

• 1. «Я – в порядке» + «все – в порядке».
• 2. «Я – в порядке» + «все – не в порядке».
• 3. «Я – не в порядке» + «все – в порядке».
• 4. «Я – не в порядке» + » все – не в порядке».

Руководитель, осуществляя свое управленческое воздействие, учитывает ценности сотрудника, так как иначе нет гарантии, что сотрудник поведет себя нужным для организации способом. Возможна ситуация, когда сотрудник владеет профессией и этим устраивает организацию, но не разделяет организационные ценности. Возможно ли воздействие на систему ценностей такого сотрудника? Существует четыре способа, с помощью которых люди стараются повлиять на ценности других людей.

• 1. Морализирование. Что-то объявляется хорошим, что- то плохим. При этом используется любой авторитет, на который можно сослаться для того, чтобы подкрепить свои слова.
• 2. Личный пример. Индивид старается поступать в соответствии со своими убеждениями, надеясь, что окружающие будут учиться на его опыте и воспользуются его примером.
• 3. Невмешательство. Работникам позволяется вести себя так, как им хочется, их поведение не комментируется и в него не вмешиваются.
• 4. Помощь в прояснении ценностей.

Работа менеджера протекает не в вакууме, а во взаимодействии с коллегами и подчиненными. На него оказывают влияние ценности, преобладающие в данной организации, особенно взгляды и личные позиции руководителей. В связи с необходимостью следовать стилю, принятому в организации, у отдельных менеджеров возникают проблемы, связанные с конфликтом организационных и индивидуальных ценностей. Соответствие между личными и организационными взглядами может варьироваться от поддержки до несогласия.

• 1. Полная поддержка системы организационных ценностей. В этой ситуации все силы и помыслы менеджера направлены на их укрепление и развитие.
• 2. Согласие с организационными ценностями. Менеджер с пониманием относится к идеологии, которой следует организация, хотя и не со всем согласен.
• 3. Возможность мириться с организационными ценностями. Несмотря на серьезные различия между индивидуальными и организационными взглядами, менеджер в силу тех или иных обстоятельств вынужден мириться с ценностями, принятыми в организации.
• 4. Полное несогласие с организационными взглядами. В этой наиболее сложной ситуации от менеджера требуется поддержка ценностей, диаметрально противоположных его моральным принципам и установкам.

Ваш браузер не поддерживается

Интернет-сервис Студворк построен на передовых, современных технологиях и не может гарантировать полную поддержку текущего браузера.

Установить новый браузер

Google Chrome

Скачать
Яндекс Браузер

Скачать
Opera

Скачать
Firefox

Скачать
Microsoft Edge

Нажимая на эту кнопку, вы соглашаетесь с тем, что сайт в вашем браузере может отображаться некорректно. Связаться с техподдержкой

Работаем по будням с 8.00 до 18.00 по МСК

Соответствие ценностей, целей и задач компании личным ценностным ориентациям сотрудников

Как видим, полное совпадение отмечает незначительное число сотрудников. Исследования показывают, что уже при 50%-м со­впадении целей и ценностей сотрудника и компании работник дает 100%-ю производительность, совершенствуя затем качествен­ные параметры. Кроме того, значительное совпадение является фундаментом лояльности персонала и его мотивации.

В рамках данной программы были исследованы и внутренние ценности сотрудников компаний, отражающие их отношение к вы­полняемой работе, руководству, друг к другу, целям компании и т.п. (табл. 3.2.4).

Сложно выделить ценность, единодушно отмеченную работниками различных культур. Пожалуй, только «Мы уважаем и ценим наших кли­ентов», «Основа авторитета — компетентность и профессионализм». Наибольшая амплитуда разницы в принятии и непринятии ценности различными компаниями отмечается по таким высказываниям: «Глав­ное — личный успех», «Работать, а не подрабатывать», «Исполнитель­ность — основа наших достижений», «Какое питание — такая работа», «Клиент всегда прав», «Коллектив — единая семья», «Продвижение по служебной лестнице — символ успеха», «Руководитель для нас — отец родной». Ценности считаются значимыми и непротиворечивыми, если за них проголосовали не менее 75% опрошенных, т.е. коэффициент со­впадения ценностей (Кц) составляет 0,75% и более либо 0,25 и менее:

Если значение Кц находится в интервале 0,4—0,6, то отношение чле­нов коллектива к ценностям, для которых он рассчитан, можно считать взаимоисключающим. Значение Кц от 0 до 0,4 свидетельствует о том, что данная ценность значения для членов коллектива не имеет и противоре­чит сложившейся на фирме культуре.

Значение Кц в интервале 0,75—0,6 можно рассматривать как промежу­точное, свидетельствующее о том, что данная ценность постепенно стано­вится все более значимой либо, наоборот, теряет свою актуальность.

Организационная культура компании может быть признана сформировавшейся и непротиворечивой, если в ее структуре цен­ностей доминируют ценности, относящиеся к такому типу орг- культуры (скажем, если в клановой культуре доминируют кла­новые ценности, а в рыночной — рыночные). Если же домини­рующие ценности являются противоположными по значению, это свидетельствует об отсутствии единого мнения по ключевым воп­росам, разобщенности интересов и отсутствии единой общеприз­нанной культуры.

Приведенные в анкете ценности можно разделить условно между различными орг. культурами следующим образом:

иерархическая культура!, 2,8,9,11,19,23, 29, 34, 36,33,42

клановая культура 5,12,14, 15,20, 25,26,27, 31,32,33, 35,40,43,44,45

рыночная культура 4,6,7, 13, 16,18,21,28,30,34,41

адхократическая культура. 3,10, 16,17,22,24,30,37,38,41,43. Нетрудно заметить, что среди обследованных компаний практически нет сформировавшейся и непротиворечивой культуры. Наименее про­тиворечива иерархическая культура НИИ стандартизации, но и в ней проповедуются ценности явно из других культур. Интересно, что на вопрос: «Насколько ценности, цели и задачи компании соответствуют вашим личным ценностным ориентациям?» — 25% ответили «Полно­стью совпадают», 40% — «Большей частью совпадают», 35% — «Отча­сти соответствуют», 0% — «Практически не соответствуют».

В компании с рыночной культурой (VEC) эти показатели состави­ли соответственно 0; 43; 36 и 21%.

Непротиворечивыми являются 23 ценности в среднем по шести ком­паниям, из них 6 рыночных, 7 клановых, 3 иерархические и 7 адхок- ратических. Это свидетельствует о том, что все компании находятся в стадии становления либо перестройки своих культур, а современная культура компаний представляет собой смесь постулатов и ценностей различных типов оргкультур, порой противоречивых.

Одним из основных назначений системы ценностей, принятой в компании, является ориентация сотрудников при выборе ими правильного делового поведения.

Деловое поведение работников — это осуществление ими целей и задач, поставленных руководителем в рамках деловой культу­ры компании. В деловом поведении проявляется степень осоз­нания личных интересов, соотнесенных с интересами компании и других работников. Специфика делового поведения раскрыва­ется в таких его основных свойствах, как функциональная оп­ределенность, временная заданность, самоорганизуемость, мо- тивационная осмысленность, сценарная воспроизводимость в зависимости от ситуации. Основу делового поведения составляет его соответствие системе ценностей компании. Поэтому не слу­чайно в ряде компаний сама система ценностей формулируется как стандарты рабочего поведения.

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2024 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.007 с) .

Одинаковое поведение работников может отражать ориентацию на различные ценности

Оставьте заявку и (контакты ниже), и мы поможем с решением и ответом на тест.

• Организационная культура (1-1)
• Особенности, структура, виды организационных культур, их взаимосвязь со стратегией и эффективностью развития организации, а также методы изучения, формирования и развития организационной культуры, являются:
• Какие особенности относятся к неэффективным организационным культурам:
• По типологии Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди выделяют культуру высокого риска и медленной обратной связи. К этому типу культуры относится следующая сфера деятельности:
• Что относится к основным видам культурных форм, в виде которых существует
• По типологии Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди выделяют культуру низкого риска и медленной обратной связи. К этому типу культуры относится следующая сфера деятельности:
• По типологии Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди выделяют культуру высокого риска и быстрой обратной связи. К этому типу культуры относится следующая сфера деятельности:
• Основными причинами возникновения субкультур являются:
• Стереотипы характерные для партиципативной организационной культуры – это представление о работниках как:
• Стереотипы характерные для предпринимательской организационной культуры – это ориентация работников на:
• Какие особенности относятся к эффективным организационным культурам:
• Основными свойствами организационной культуры являются:
• По мнению С. Ханди на стадии зарождения организации преобладает культура:
• Культуре низкого риска медленной обратной связи по классификации Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди соответствует лозунг:
• В чем выражается роль организационной культуры по отношению к менеджерам:
• К «размыванию» организационной культуры ведет:
• По типологии Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди организационная культура «МакДональдс» является культурой:
• В чем выражается роль организационной культуры по отношению к сотрудникам:
• Обычаи это:
• Какой компонент организационной культуры включает в себя культуру проведения деловых совещаний, переговоров, встреч, а также культуру делопроизводства и коммуникаций?
• Анализ уровня риска и скорости получения обратной связи относится к типологии:
• Г. Хофштеде выделял аспекты, характеризующих менеджеров, специалистов и организацию в целом:
• Стремление к избежанию неопределенности указывает:
• Основные характеристики организационной культуры определяет:
• М. Бурке выделил параметры для определения типа организационной культуры.
• Это:
• Одинаковое поведение работников может отражать ориентацию на различные ценности:
• В типологии С. Ханди отсутствуют следующие культуры:
• Роль «нормы поведения» заключается в следующем:
• В качестве элементов организационной культуры выделяют:
• Верно ли утверждение: «Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников»:
• Основными компонентам организационной культуры являются:
• Э. Шейн выделял три уровня организационной культуры:
• Для американской организационной культуры характерны:
• Субъектом управления организационной культуры являются:
• Стереотипы, характерные для органической культуры – это…
• Субкультуры в организации:
• Согласно типологии Г. Хофштеде мужественные культуры ориентированы на:
• Параметрами оценки организационной культуры по характеристике «индивидуализм–коллективизм» являются:
• Относительные убеждения, которые определяют общие предпочтения людей:
• Выделение четырех типов организационной культуры (корпоративной, консультативной, партизанской и предпринимальской) относится к типологии:
• Для классификации организационной культуры С. Ханди выбрал следующие параметры:
• Определение типа организационной культуры по степени привлечения работников к постановке и целей и средств их достижения принадлежит:
• В эффективной организационной культуре ценности руководства и персонала согласуются и являются:
• Одним из типов организационной культуры по М. Бурке является:
• За имидж организации отвечает:
• Что общего между бюракротической и предпринимательской культурой (по Т.Ю. Базарову):
• По типологии М. Бурке сокращенный до минимума управленческий аппарат соответствует типу культуры:
• Ценности, выраженные в высказывании: «В споре рождается истина» – это:
• За информационный обмен отвечает:
• В чем выражается роль организационной культуры по отношению к внешней среде:
• Типология какого автора позволяет оценивать культуры организаций, принадлежащих различным странам мира?
• Требования к поведению владельца социальной роли, человека, занимающего определенную ступеньку в структуре организации, обществе, семье – это:
• Глубиной проникновения организационной культуры является:
• Основным теоретиком организационной культуры считается:
• Формированию единства внутри организации и созданию корпоративного духа способствуют:
• Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей характеризует:
• Типологии перечисленных авторов основываются на изучении культур организаций различных стран:
• По типологии Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди выделяют культуру низкого риска и быстрой обратной связи. К этому типу культуры относится следующая сфера деятельности:
• Требования, которые общество предъявляет своим членам и с помощью которых регулирует, направляет, контролирует и оценивает их поведение – это:
• Бурное развитие науки об организационной культуре происходило:
• Выделение четырех характеристик (индивидуализм-коллективизм; дистанция власти; стремление к избежанию неопределенности; мужественность-женственность) относится к типологии:
• Выберите неверное, все организации по мере своего роста проходят процесс дифференциации– этот процесс может именоваться:
• Какое измерение в Моделе Квина–Рорбаха относится к проектированию работ и организации в целом. А так же данное измерение указывает на степень, с которой в организации делается упор либо в сторону контроля, либо в сторону гибкости?
• Личностные факторы, влияющие на особенности организационной культуры, представляют собой:
• Ценности организационной культуры являются ценностями:
• Какой элемент в культуре предприятия является основным?
• В каком виде предстает организационная культура перед новыми сотрудниками:
• Какая из перечисленных ниже аббревиатур подходит для модели Парсона?
• Альтернатива, позволяющая максимизировать некоторый заранее определенный показатель:
• На развитие организации влияет:
• Наибольшее влияние на формирование организационной культуры оказывается:
• Организационная культура – это
• Какому ресурсу характерно высвобождение ресурсов на предприятии: материальных, трудовых и финансовых?
• К внутренним факторам, влияющим на организационную культуру, относится:
• По мере развития организации, как правило, дифференцируются в зависимости от используемых ими базовых технологий, соответсвующих наборов продуктов иили типа потребителей, с которыми они обычно имеют дело. Существуют два типа факторов, ведущих к субкультурным различиям такого рода:
• Какими способами можно изучить культуру? (перечислить).
• Что подразумевается под «кадровой политикой организации»:
• Найдите неверное утверждение: «При развитии территориальных единиц и их превращении в подразделения и интегрированные филиалы организации мы сталкиваемся с целым рядом культурных и субкультурных феноменов:
• Является ли Уровень дисциплины труда относительный показатель?
• По дисциплине труда (Эдис), какой процент документально зафиксированных нарушений от численности сотрудников будет указывать на неэффективную культуру?
• Как может изменяться Коэффициент эффективности по уровню конфликтности (Экон) ?
• Как называется позиция руководителя в ситуация «НАД конфликтом»:
• Какому из видов дифференциации свойственно отличие организации по территориальным подразделениям:
• Важнейшая функция корпоративной культуры – это
• Как новичок получает представление о ценностях, средствах их реализации, приемлемых в организации:
• К субъективным факторам, влияющим на организационную культуру, относится:
• Как влияет текучесть кадров на организационную культуру:
• Как влияет на работника следование нормам, обычаям, ритуалам, традициям, принятым в организации:
• Какой подход к проблеме диагностики и изучению корпоративной культуры характеризуется использованием качественных методов, в том числе традиционный анализ документов организации, включенное монографическое наблюдение (исследование), глубинные интервью?
• Какой уровень организационной культуры указывает на «низкий уровень текучести»:
• Для формируемых факторов, влияющих на организационную культуру, характерно:
• Эта формулировка принадлежит какому определению ценности: «Воспитание в сотрудниках на ценности на изменения позволяет избежать некоторых негативных явлений сопротивление изменения, боязнь, неопределенности, консерватизм в принятии решений, избегание риска, а также побудить работников к инновационной деятельности, повышению, квалификации и обучению, способствует ускорению процесса трудовой адаптции, освоению новых технологий и техники».
• Основные мотивы деятельности работника в «предпринимательской» организационной культуре:

Cookie-файлы

Настройка cookie-файлов

Детальная информация о целях обработки данных и поставщиках, которые мы используем на наших сайтах

Аналитические Cookie-файлы Отключить все

Технические Cookie-файлы

Другие Cookie-файлы

Понятно Отказаться от всех

Мы используем файлы Cookie для улучшения работы, персонализации и повышения удобства пользования нашим сайтом. Продолжая посещать сайт, вы соглашаетесь на использование нами файлов Cookie. Подробнее о нашей политике в отношении Cookie.

Одинаковое поведение работников может отражать ориентацию на различные ценности

Главная страница — на ней вы найдете информацию по стоимости и примеры работ.

Здесь Вы найдете некоторые из тестовых вопросов, на которые мы можем помочь Вам ответить.

Сдача (решение) одного теста по данному предмету — от 120 руб.

Список некоторых вопросов из тестов, на которые мы можем помочь с ответами.

• Особенности, структура, виды организационных культур, их взаимосвязь со стратегией и эффективностью развития организации, а также методы изучения, формирования и развития организационной культуры, являются:
• Какие особенности относятся к неэффективным организационным культурам:
• По типологии Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди выделяют культуру высокого риска и медленной обратной связи. К этому типу культуры относится следующая сфера деятельности:
• Что относится к основным видам культурных форм, в виде которых существует
• По типологии Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди выделяют культуру низкого риска и медленной обратной связи. К этому типу культуры относится следующая сфера деятельности:
• По типологии Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди выделяют культуру высокого риска и быстрой обратной связи. К этому типу культуры относится следующая сфера деятельности:
• Основными причинами возникновения субкультур являются:
• Стереотипы характерные для партиципативной организационной культуры – это представление о работниках как:
• Стереотипы характерные для предпринимательской организационной культуры – это ориентация работников на:
• Какие особенности относятся к эффективным организационным культурам:
• Основными свойствами организационной культуры являются:
• По мнению С. Ханди на стадии зарождения организации преобладает культура:
• Культуре низкого риска медленной обратной связи по классификации Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди соответствует лозунг:
• В чем выражается роль организационной культуры по отношению к менеджерам:
• К «размыванию» организационной культуры ведет:
• По типологии Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди организационная культура «МакДональдс» является культурой:
• В чем выражается роль организационной культуры по отношению к сотрудникам:
• Обычаи это:
• Какой компонент организационной культуры включает в себя культуру проведения деловых совещаний, переговоров, встреч, а также культуру делопроизводства и коммуникаций?
• Анализ уровня риска и скорости получения обратной связи относится к типологии:
• Г. Хофштеде выделял аспекты, характеризующих менеджеров, специалистов и организацию в целом:
• Стремление к избежанию неопределенности указывает:
• Основные характеристики организационной культуры определяет:
М. Бурке выделил параметры для определения типа организационной культуры.
• Это:
• Одинаковое поведение работников может отражать ориентацию на различные ценности:
• В типологии С. Ханди отсутствуют следующие культуры:
• Роль «нормы поведения» заключается в следующем:
• В качестве элементов организационной культуры выделяют:
• Верно ли утверждение: «Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников»:
• Основными компонентам организационной культуры являются:
• Э. Шейн выделял три уровня организационной культуры:
• Для американской организационной культуры характерны:
• Субъектом управления организационной культуры являются:
• Стереотипы, характерные для органической культуры – это…
• Субкультуры в организации:
• Согласно типологии Г. Хофштеде мужественные культуры ориентированы на:
• Параметрами оценки организационной культуры по характеристике «индивидуализм–коллективизм» являются:
• Относительные убеждения, которые определяют общие предпочтения людей:
• Выделение четырех типов организационной культуры (корпоративной, консультативной, партизанской и предпринимальской) относится к типологии:
• Для классификации организационной культуры С. Ханди выбрал следующие параметры:
• Определение типа организационной культуры по степени привлечения работников к постановке и целей и средств их достижения принадлежит:
• В эффективной организационной культуре ценности руководства и персонала согласуются и являются:
• Одним из типов организационной культуры по М. Бурке является:
• За имидж организации отвечает:
• Что общего между бюракротической и предпринимательской культурой (по Т.Ю. Базарову):
• По типологии М. Бурке сокращенный до минимума управленческий аппарат соответствует типу культуры:
• Ценности, выраженные в высказывании: «В споре рождается истина» – это:
• За информационный обмен отвечает:
• В чем выражается роль организационной культуры по отношению к внешней среде:
• Типология какого автора позволяет оценивать культуры организаций, принадлежащих различным странам мира?
• Требования к поведению владельца социальной роли, человека, занимающего определенную ступеньку в структуре организации, обществе, семье – это:
• Глубиной проникновения организационной культуры является:
• Основным теоретиком организационной культуры считается:
• Формированию единства внутри организации и созданию корпоративного духа способствуют:
• За счет чего у предприятий появляется возможность развиваться по собственным законам:
• Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей характеризует:
• Типологии перечисленных авторов основываются на изучении культур организаций различных стран:
• По типологии Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди выделяют культуру низкого риска и быстрой обратной связи. К этому типу культуры относится следующая сфера деятельности:
• Требования, которые общество предъявляет своим членам и с помощью которых регулирует, направляет, контролирует и оценивает их поведение – это:
• Бурное развитие науки об организационной культуре происходило:
• Выделение четырех характеристик (индивидуализм-коллективизм; дистанция власти; стремление к избежанию неопределенности; мужественность-женственность) относится к типологии:
• Выберите неверное, все организации по мере своего роста проходят процесс дифференциации– этот процесс может именоваться:
• Какому виду дифференциации принадлежит данное определение:«По мере роста организации и выхода ее на различные рынки она зачастую переживает так называемую. при которой большинство функций управления децентрализуются и передаются производственным или рыночным структурам.
• Какое измерение в Моделе Квина–Рорбаха относится к проектированию работ и организации в целом. А так же данное измерение указывает на степень, с которой в организации делается упор либо в сторону контроля, либо в сторону гибкости?
• Какой из перечисленных процессов не рассматривается в модели В. Сате?
• Личностные факторы, влияющие на особенности организационной культуры, представляют собой:
• Ценности организационной культуры являются ценностями:
• Какой элемент в культуре предприятия является основным?
• Кто из учённых выделил восемь типов организационной культуры:
• Культура организации отражает ценности, нормы поведения, которые сформировались:
• Чувство стабильности у работников поддерживается за счет:
• Под непосредственным воздействием организационной культуры формируется
Как формируется информация о целях существования и принципах деятельности
• организации:
• Способы выполнения работы и способы обхождения с людьми в организации:
• В каком виде предстает организационная культура перед новыми сотрудниками:
• Выберите виды относящиеся к дифференциации:
• Какая из перечисленных ниже аббревиатур подходит для модели Парсона?
• Что не рассматривается в Модели организационной культуры Д. Дэнисона?
• Альтернатива, позволяющая максимизировать некоторый заранее определенный показатель:
• Действие организации, предпринимаемое во благо общества добровольно:
• На развитие организации влияет:
• Наибольшее влияние на формирование организационной культуры оказывается:
• Одной из синтетических форм культуры является:
• Кто впервые исследовал влияние национально-государственного и этнического факторов на культуру предприятия?
• Дональдсону и Лоршу удалось выявить набор взаимосвязанных представлений:1) о сфере компетенций организации; 2) о допустимом уровне финансового риска
• В каком из типов культуры учёный Акоф Р. назвал отношения «доктор-пациент»:
• Как формируется организационная культура?
• Организационная культура – это
• Какому ресурсу характерно высвобождение ресурсов на предприятии: материальных, трудовых и финансовых?
• Культура предпринимательства – это?
• К внутренним факторам, влияющим на организационную культуру, относится:
• По мере развития организации, как правило, дифференцируются в зависимости от используемых ими базовых технологий, соответсвующих наборов продуктов иили типа потребителей, с которыми они обычно имеют дело. Существуют два типа факторов, ведущих к субкультурным различиям такого рода:
• Какими способами можно изучить культуру? (перечислить).
• Сколько наборов ценностей должны иметь успешно действующие организации по утверждению Питерса и Уотермана?

• Что подразумевается под «кадровой политикой организации»:
• Найдите неверное утверждение: «При развитии территориальных единиц и их превращении в подразделения и интегрированные филиалы организации мы сталкиваемся с целым рядом культурных и субкультурных феноменов:
• Является ли Уровень дисциплины труда относительный показатель?
• Верно ли утверждение: «Сила корпоративной культуры — характеристика параметрами выделения бюрократической, органической, культуры, которой приходится организационная культура.
• Сущность какого процесса по модели В. Сате заключается в стимулировании действий в направлении достижения поставленных целей?
• По дисциплине труда (Эдис), какой процент документально зафиксированных нарушений от численности сотрудников будет указывать на неэффективную культуру?
• Беседа с опрашиваемым, проводимая исследователем по определенному плану при прямом контакте с обязательной записью ответов:
• Какой из элементов не включает в себя культурная парадигма организации?
• Как может изменяться Коэффициент эффективности по уровню конфликтности (Экон) ?
• Кто из ученых трактует корпоративную культуру с точки зрения культурных структур?
• «Толщина» организационной культуры определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками. Верно ли утверждение?
• Важнейшая функция корпоративной культуры – это:
• По мнению какого учённого существует три наиболее распространённых типа культуры : рыночная, бюрократическая и клановая:
• Несоответствие кадровой политики и стратегии может привести:
• Как называется позиция руководителя в ситуация «НАД конфликтом»:
• Какому из видов дифференциации свойственно отличие организации по территориальным подразделениям:
• Важнейшая функция корпоративной культуры – это
• Как новичок получает представление о ценностях, средствах их реализации, приемлемых в организации:
• К субъективным факторам, влияющим на организационную культуру, относится:
• Вероятным показателем слабой организационной культуры, может стать срок существования организации. При какой «возрасте» больше вероятности, что культура СИЛЬНАЯ:
• Как влияет текучесть кадров на организационную культуру:
• Как влияет на работника следование нормам, обычаям, ритуалам, традициям, принятым в организации:
• Какой подход к проблеме диагностики и изучению корпоративной культуры характеризуется использованием качественных методов, в том числе традиционный анализ документов организации, включенное монографическое наблюдение (исследование), глубинные интервью?

• Какой уровень организационной культуры указывает на «низкий уровень текучести»:
• Для формируемых факторов, влияющих на организационную культуру, характерно:
• Эта формулировка принадлежит какому определению ценности: «Воспитание в сотрудниках на ценности на изменения позволяет избежать некоторых негативных явлений сопротивление изменения, боязнь, неопределенности, консерватизм в принятии решений, избегание риска, а также побудить работников к инновационной деятельности, повышению, квалификации и обучению, способствует ускорению процесса трудовой адаптции, освоению новых технологий и техники».
• Основные мотивы деятельности работника в «предпринимательской» организационной культуре:

• Какой аспект корпоративной культуры нельзя изучить с помощью качественных методов в организации?

Типы совместной деятельности

1. Спильновзаемодиючий тип характеризуется обязательностью участия каждого в решении общей задачи, здесь интенсивность труда исполнителей примерно одинакова, особенности их деятельности определяются руководителем и, как правило, мало меняются. Эффективность общей деятельности одинаково зависит от работы каждого из участников.

2. Совместно-индивидуальный тип деятельности отличается тем, что взаимодействие между участниками работы минимизируется. Каждый из исполнителей выполняет свой объем работы, специфика деятельности задается индивидуальными особенностями и профессиональной позицией каждого. Каждый из участников процесса представляет результат труда в оговоренном виде и в определенное место.

3. Совместно-последовательный тип отличается от совместно-индивидуального временным распределением, а также порядком участия каждого в работе. Последовательность предполагает, что сначала в работу включается один участник, затем — второй, третий и т.

4. Совместно-творческий. Этот тип организации коллективной деятельности зародился в сферах науки и искусства, где участники научного или творческого проекта создавали нечто совершенно новое, часто уникальное, что нельзя было создать по имеющимся правилам и технологиям. В этих коллективах создается особый тип деятельности — сотворчество, когда каждый участник процесса является равноправным создателем нового. Этот тип характеризуется особой активностью каждого из участников процесса взаимодействия, а именно: активностью по повышению собственной профессиональной компетентности за счет участия в коллективной деятельности.

Особенности деятельности каждого участника задаются спецификой целей преобразования средства в результат, характерный именно для этого участка технологического процесса.

Личная непосредственное взаимодействие может отсутствовать и осуществляться в непрямых формах (например, через современные средства связи ‘связи — телефон, компьютерных сети, факс). Она сочетает разных исполнителей лишь через предмет труда, который каждый из участников обрабатывает специфическим способом.

Особенность участия каждого в совместно-творческом типе деятельности заключается еще и в том, что члены такого коллектива получают возможность работать в различных профессиональных позициях и выполнять различные коллективные роли в зависимости от того, какую задачу поставленную перед группой. Поэтому эти группы обычно обладают высокой гибкостью, изменчивость состава и внутренней структуры в зависимости от поставленных задач и условий их выполнения.

Можно выделить различные черты корпоративной культуры для компаний / подразделений, действующих в различных типах взаимодействия.

Для людей, которые работают в ситуации совместного взаимодействия, характерна высокая ориентация на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация на групповую мораль (нормы и ценности), а также на традиционные способы поведения. Для участника компании с таким типом технологии характерна высокая приверженность к группе, и самым тяжким наказанием для него является изгнание из группы.

Для сотрудников компании с совместно-последовательным типом деятельности характерны высокая технологическая дисциплинированность, соблюдение норм и правил, сформулированных в инструкциях, положениях и других нормативных документах.

Для участников процесса совместно-индивидуальной деятельности характерны высокая инициативность, пассионарность, ориентация на результат и индивидуальные достижения. Такие специалисты во главу угла считают собственные цели и ценности, склонны самостоятельно разрабатывать способы достижения цели и способны эффективно действовать в ситуации внутриорганизационные конкуренции. Участникам совместно-творческой деятельности свойственна ориентация на профессиональное развитие. Они имеют ярко выраженную ориентацию на сотрудничество со специалистами разных областей, гибкость в отношении изменения позиций, ориентацией на индивидуальное развитие. Для коллективов, работающих по такому типу деятельности, основной ценностью становится овладение новыми знаниями, создание условий для индивидуального развития, уважение прав каждого.

Тип управления — это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения.

Типы управления должны соответствовать организационной культуре компании и особенностям ее персонала. Одна из существенных причин неэффективности менеджмента — несогласованность между этими параметрами компании.

Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка

Технология измерения культуры организации предполагает:

• изучение каждого параметра по отдельным “внутренним” показателям;
• оценку каждого “внутреннего” показателя по принятой шкале (например, пятибалльной);
• нахождение интегрированной оценки универсальных параметров через среднее арифметическое их весовых категорий;
• построение профиля культуры.

Проведенный анализ позволил сделать вывод о большой степени формализма, отсутствии гибкости и ориентации на долгосрочную перспективу, сохранившейся высокой дистанции власти, слабом учете современных принципов, форм и методов организации работы по формированию культуры, а также много других негативных явлений.

Процесс согласования ценностей

После измерения уровня культуры организации был исследован процесс согласования ценностей в зависимости от некоторых показателей культуры, в частности дистанции власти и долгосрочной и краткосрочной ориентации.

Исследования показали, что чем выше показатель дистанции власти, тем меньше корпоративные ценности, провозглашаемые руководством организаций, согласуются с нижними уровнями организации. Это приводит к тому, что ценности руководства не всегда совпадают с ценностями персонала, а, значит, существенно тормозят процесс реализации намеченных целей.

Так, в одной из организаций провозглашение “ценностей на каждый день”: “Уменьшение уровней управления – повышение сотрудничества” и “Увеличение объемов сбыта новыми методами ведения бизнеса”, было расценено как объявление о сокращении. Это наглядный пример того, как персонал организации препятствует достижению стоящих перед организацией целей. После такого поворота событий руководство этой организации приняло решение о необходимости учета культуры организации при разработке стратегии организации.

При долгосрочной ориентации ценности всех участников деятельности организации учитываются практически поровну, (заметим, в той степени, в которой это необходимо). При увеличении этого показателя смещение наблюдается в сторону внешней среды и нижних “этажей” организации, в частности все больше учитываются интересы потребителей и акционеров. Такое положение обеспечивает долгосрочность ориентации.

Краткосрочная ориентация влияет следующим образом: чем выше этот показатель, тем меньше учитываются ценности нижних иерархических уровней. При этом провозглашаются ценности исключительно высшего руководства. Такая ситуация характерна для организаций, где первоочередное место в миссии отводится прибыли, не ориентированной на клиента.

В качестве рекомендаций руководству организаций, использующих методы стратегического управления и планирования, можно назвать:

1. На стадии стратегического планирования необходимо обязательно учитывать влияние культуры организации.
2. На стадии процесса отбора персонала необходимо учитывать ценностные ориентации кандидата, т.е. важным условием является включение в отборочные тесты раздела (или ряда вопросов), связанных с ценностной ориентацией кандидата. Практика подтверждает, что, в конечном счете, выгодно принять на работу “своего человека”, отвечающего всем вышеперечисленным требованиям, нежели долго пытаться “перевоспитать” специалиста подходящей профессиональной квалификации.
3. На стадии профессиональной ориентации необходима помощь в прохождении процесса идентификации сотрудника с организацией, полная идентификация сотрудников с основными корпоративными ценностями помогает сотрудникам примириться с теми неизбежными жертвами, которые они приносят ради того, чтобы стать членами организации. Они постепенно начинают принимать, а затем и разделять ценности организации. Организация, в свою очередь, старается оправдать эти издержки, создавая свои корпоративные ценности в соответствии с высшими человеческими ценностями.
4. На всех стадиях реализации стратегии необходим постоянный контроль за изменением культуры организации.

1. Hofstede G Cultural Constraints in Management Theories.//Academy of Management Executive. 1993/ Vol. 7.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2000.
4. Козлов В. В., Козлова А. А. Корпоративная культура: “костюм” успешного бизнеса.//Управление персоналом. – 2000. — №11 (53).
5. Менеджмент. Уч. для вузов./под ред. М.М. Максимцева, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1998.
6. Панцуркина Т.К. Организационная культура.//ЭКО. – 1989. — №11.
7. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!?//Управление персоналом. – 2000. — №11 (53). — с.25-27.
8. Седун С. Миссия профессионала (Работник в роли философа. Рассуждения консультанта по созданию индивидуальной профессиональной миссии).//Управление персоналом. – 1999. — №12 (42).

1. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: “костюм” успешного бизнеса.//Управление персоналом. – 2000. — № 1 (53). – с.35-38.

2. Седун С. Миссия профессионала (Работник в роли философа. Рассуждения консультанта по созданию индивидуальной профессиональной миссии).//Управление персоналом. – 1999. — №12 (42). — с.53-56.

3. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры.//Управление персоналом. – 1999. — №11. — с.39.

4. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культур.//Управление перснаолом. – 1999. — №11. — с.42.

5. Hofstede G Cultural Constraints in Management Theories.//Academy of Management Executive. 1993/Vol. 7. P. 108-134.