Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами орг-ции. Дисциплина труда понимается: • как принцип трудового права (отождествляется с нормами трудового законодательства, направленными на поддержание порядка и дисциплины в процессе труда); • как элемент трудового правоотношения (обязанности субъектов трудового процесса); • как институт трудового права – совокупность правовых норм, закрепляющих внутренний трудовой распорядок организации, обязательные правила поведения участников трудового процесса и меры по обеспечению соблюдения этих правил; • как фактическое поведение работников – уровень соблюдения трудовой дисциплины. Методы обеспечения трудовой дисциплины: а) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы; б) сознательное отношение к труду; в) убеждение и воспитание; г) поощрения за добросовестный труд; д) создание обстановки нетерпимости к нарушителям дисциплины; е) применение мер дисциплинарного и общественного воздействия. Основные трудовые обязанности работников: • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка орг-ции; • соблюдать трудовую дисциплину;• выполнять установленные нормы труда; • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; • бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; • незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Работодатель обязан: соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные сроки; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными актами, непосредственно связанными с их трудовой деят-тью; осуществлять обязательное соц страхование работников; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред.
Дисциплинарная ответственность заключается в наложении дисциплинарных взысканий администрацией того предприятия или учреждения, где трудится работник. Дисциплинарный проступок – противоправное ви новное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей.
Трудовое право / 7 лекция
Действие (бездействие) работника признается дисциплинарным проступком при одновременном наличии следующих условий: а) является противоправным; б) является виновным (совершено умышленно или неосторожно); в) связано с работой (с выполнением именно трудовых обязанностей). ТК РФ предусматривает следующие правила наложения и снятия дисциплинарных взысканий.
1) взыскание применяется должностным лицом, которому такое право предоставлено; 2) отдельные категории работников могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию лишь с предварительного согласия соответствующих органов; 3) применять можно только такое взыскание, которое предусмотрено действующим законодательством; 4) за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, однако привлечение работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, лишение работника отпуска, премии, тринадцатой заработной платы дисциплинарными взысканиями не являются. 5) избранная администрацией мера взыскания должна соответствовать тяжести совершенного работником проступка; 6) взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее 1 месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни и отпуска.
День обнаружения проступка – это день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника независимо от того, обладает он дисциплинарным правом или нет; 7) взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии и аудиторской проверки хозяйственной деятельности – не позднее 2 лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу; 8) до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания; 9) взыскание объявляется в приказе и сообщается работнику под роспись. Отказ от росписи фиксируется соответствующим актом; 10) по истечении года безупречной работы взыскание утрачивает силу автоматически, до истечения года – может быть снято досрочно; 11) в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются; 12) дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, предусмотренном действующим законодательством; 13) применение мер общественного воздействия исключительно по инициативе коллектива работников не является препятствием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Что говорит закон
Согласно ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, которые определены в трудовом законодательстве, коллективном договоре, соглашениях с работодателем, трудовом договоре и в других локальных нормативных актах, действующих на предприятии.
Обычно такие правила регламентируют начало и окончание рабочего дня, правила поведения на рабочем месте, способы взаимодействия с руководством и другими сотрудниками и т.д.
Для поддержания трудовой дисциплины работодатель обязан создавать необходимые для ее соблюдения условия. В частности, утвердить трудовой распорядок и вести учет рабочего времени.
Трудовой распорядок
Трудовой распорядок утверждается локальным нормативным актом — приказом директора, распоряжением и т.д., с которым должен быть ознакомлен под подпись каждый сотрудник.
Этот документ регламентирует порядок приема сотрудников на работу и их увольнения, описывает основные права и обязанности как работников, так и работодателя, а также степень ответственности каждой стороны в случае нарушений или форс-мажорных обстоятельств.
Также в трудовом распорядке должно быть зафиксировано время отдыха, меры поощрения и порядок привлечение работников к дисциплинарной ответственности. Если этот порядок не прописан, любое взыскание можно будет оспорить в суде.
В правилах внутреннего трудового распорядка фиксируется список должностей, которым установлен ненормированный рабочий день — особый режим работы, позволяющий находиться на работе за пределами рабочего времени. Как правило, такой режим устанавливается для генерального директора, главного бухгалтера и других руководителей компании.
Если профсоюз на предприятии работает хорошо, то в трудовом распорядке могут быть зафиксированы и обязанности работодателя — например, сроки и порядок выдачи зарплаты, виды поощрений, дополнительный отпуск и другие стимулирующие бонусы.
ВЗЫСКАНИЯ ЗА НАРУШЕНИЯ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
3.1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, администрация имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
3.2. Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за:
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, в частности:
- за прогул, систематические опоздания (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашение коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, утверждается приказом генерального директора;
- совершение хищения (в том числе мелкого) имущества Общества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
- нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия;
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;
- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
- принятие необоснованного решения руководителем Общества, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества Общества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения не может быть применено к беременным женщинам. Увольнение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
3.3. Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем Общества или лицом, исполняющим его обязанности.
3.4. До применения дисциплинарного взыскания администрацией Общества должны быть выявлены обстоятельства и причины, послужившие основанием для разрешения вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, выбора и применения к нему меры ответственности. При этом администрацией Общества от работника должно быть потребовано объяснение в письменной форме.
В случае отказа работника дать указанное объяснение в течение двух рабочих дней составляется соответствующий акт. Акт подписывается тремя лицами: руководителем Общества или лицом, исполняющим его обязанности, и двумя лицами, работающими вместе с работником, подозреваемым в совершении дисциплинарного.
Отказ от дачи объяснения не освобождает виновного работника от дисциплинарной ответственности.
3.5. Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка, обстоятельствам, при которых он совершен, степени вины работника.
3.6. При определении вида дисциплинарного взыскания руководитель Общества или лицо, исполняющее его обязанности, должен учитывать характер данного проступка, причиненный им вред, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующую службу работника, совершившего проступок и его отношение к труду.
При наложении дисциплинарного взыскания должны соблюдаться правила служебной этики и не допускаться унижение личного достоинства работника.
3.7. Применение дисциплинарного взыскания не освобождает работника, совершившего проступок, от иной ответственности, предусмотренной законодательством Российской Федерации. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание
3.8. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка (день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.
3.9. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех дней со дня его издания.
Если работник отказывается подписать приказ, изданный руководителем Общества или лицом, исполняющим его обязанности, то составляется соответствующий акт. При этом отказ работника удостоверить факт предъявления приказа не влияет на действительность примененного взыскания.
Акт подписывается тремя лицами: руководителем Общества или лицом, исполняющим его обязанности и двумя лицами, работающими вместе с Работником, подозреваемым в совершении дисциплинарного проступка.
3.10. В случае, когда правонарушение носит длящийся характер и работник несмотря на применение дисциплинарного взыскания не прекращает действия, нарушающие трудовую дисциплину, и неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине Работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжается несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, то руководитель Общества или лицо, исполняющее его обязанности, вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
3.11. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, однако это не влечет за собой восстановления в должности работников, освобожденных от занимаемой должности или уволенных в соответствии с законодательством о труде.
3.12. Руководитель Общества до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника (изложенной в письменном заявлении), ходатайству его непосредственного руководителя.
В данном случае лицо, наложившее это взыскание, издает соответствующий приказ (распоряжение), а работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.
3.13. Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил добросовестное отношение к труду, наложенное на него дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года.
3.14. Работник в течение трех месяцев со дня ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания и в месячный срок со дня вручения приказа об увольнении может обжаловать такие приказы в установленном законом порядке.
Обжалование не приостанавливает исполнения приказа о наложении на работника дисциплинарного взыскания.
3.15. Настоящее Положение входит в перечень локально-нормативных актов Общества и является обязательными для исполнения.
КОНТРОЛЬ ЗА ДИСЦИПЛИНОЙ ТРУДА
Будет ли нарушать права работников система учета рабочего времени, при которой требуется фотографировать сотрудника при предъявлении им специальной карты на проходной?
Вопрос. В организации планируется ввести электронный учет времени прибытия работников на работу и ухода их с работы. Для этого предполагается всем работникам выдать магнитные карты и установить на проходной электронный регистратор. Во избежание ситуации, когда один работник регистрирует, кроме своей карты, также карты других работников, которые отсутствуют на работе, регистратор будет фотографировать лицо сотрудника, предъявившего карту.
Не будут ли при фотографировании нарушаться права работников на сбор, хранение, использование информации о его персональных данных, частной жизни или другие права? Вправе ли сотрудники при такой системе отказаться от предложенного учета их рабочего времени? Если при фотографировании будут нарушаться права работников организации, то чем это грозит организации (работодателю)?
Ответ. 1. Исходя из положений трудового законодательства, работодатель вправе осуществлять контроль за соблюдением работниками дисциплины труда, правил внутреннего трудового распорядка, исполнением ими трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором.
Однако вопрос о правомерности осуществления работодателями фото- и видеосъемки, а также процедура установки специальных систем в целях контроля за соблюдением сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка в настоящее время прямо законодательством не регламентируются.
В соответствии с ч. 1 ст. 23 Конституции РФ каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются (ч. 1 ст. 24 Конституции РФ).
Вместе с тем, согласно разъяснениям Конституционного Суда РФ, право на неприкосновенность частной жизни означает предоставленную человеку и гарантированную государством возможность контролировать информацию о самом себе, препятствовать разглашению сведений личного, интимного характера. В понятие «частная жизнь» включается та область жизнедеятельности человека, которая относится к отдельному лицу, касается только его и не подлежит контролю со стороны общества и государства, если она носит непротивоправный характер (Определение Конституционного Суда РФ от 9 июня 2005 г. № 248-О).
При этом, на наш взгляд, действия, совершаемые работником в рамках трудовых отношений, нельзя признать касающимися только его и не подлежащими контролю со стороны работодателя. Так, в силу ст.
16, 21, 22 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, а работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины. Для этого работодатель в целях эффективной деятельности и регулирования трудовых отношений самостоятельно, под свою ответственность, может принимать необходимые локальные нормативные акты, что следует из абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ.
Таким образом, выполнение работником определенных действий в рамках трудовых отношений может находиться под контролем работодателя, поскольку эти действия не являются элементом частной жизни работника. Следует отметить, что порядок такого контроля законодательно не урегулирован. Однако полагаем, что данный контроль возможен в том числе и с применением систем фотографирования и видеонаблюдения, поскольку это не преследует цели вмешательства в частную жизнь работника, его личную, семейную тайну, а лишь фиксирует исполнение (неисполнение) работником правил внутреннего трудового распорядка, трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (смотрите, например, Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 10 сентября 2012 г. № 11-200120, Решение Центрального районного суда г. Тольятти от 20 декабря 2012 г. № 2-5285/2012).
Согласно ст. 3 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» (далее – Закон № 152-ФЗ) персональные данные – это любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). В частности, Верховный Суд РФ в Определении от 27 июня 2013 г. № АПЛ13-244 признал относящейся к персональным данным информацию о трудовой деятельности работника. Суды, например, признают персональными данными сведения о предоставленных работникам отпусках, периодах их нетрудоспособности, неявках на работу и другие сведения, получаемые работодателем в процессе трудовой деятельности (смотрите Определение Магаданского областного суда от 22 февраля 2011 г. № 2-7/2011, Определение Иркутского областного суда от 16 января 2014 г. № 33-219/14).
Любые действия (операции) с персональными данными субъекта, включая сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение (в том числе передачу), обезличивание, блокирование, уничтожение, признаются обработкой персональных данных (п. 3 ч. 1 ст. 3 Закона № 152-ФЗ).
В соответствии с ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ обработка персональных данных может осуществляться только в установленных данной статьей случаях. Одним из таких случаев является получение от субъекта персональных данных согласия на их обработку (п. 1 ч. 1 указанной статьи).
Случаи обработки персональных данных, которая может осуществляться без согласия их субъекта, перечислены в п. 2–11 ч. 1 ст. 6 и п. 2–9 ч. 2 ст. 10 Закона № 152-ФЗ. В частности, п. 5 ч. 1 ст.
6 Закона № 152-ФЗ допускает обработку персональных данных в случаях, когда такая обработка необходима для исполнения договора, стороной которого является субъект персональных данных, в том числе и трудового договора. Иными словами, работодатель, исполняя свои обязанности, возложенные на него трудовым законодательством, вправе осуществлять обработку персональных данных работника без его согласия, но только при условии использования персональных данных работника исключительно в служебных целях.
Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты определены в ч. 1 ст. 86 ТК РФ. Названной нормой, в частности, предусмотрено, что работодатель при обработке персональных данных работника обязан соблюдать следующие общие требования: обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.
Вместе с тем полагаем необходимым обратить внимание на особенности обработки биометрических персональных данных – сведений, характеризующих физиологические и биологические особенности человека, на основании которых можно установить его личность и которые используются оператором для установления личности субъекта персональных данных (ч. 1 ст. 11 Закона № 152-ФЗ).
К биометрическим персональным данным, например, относятся физиологические данные (дактилоскопические данные, радужная оболочка глаз, анализы ДНК, рост, вес и другие), а также иные физиологические или биологические характеристики человека, в том числе изображение человека (фотография и видеозапись), которые позволяют установить его личность и используются оператором для установления личности субъекта. Обработка биометрических персональных данных может осуществляться только при наличии согласия в письменной форме субъекта персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 11 Закона № 152-ФЗ.
Исходя из этого, установление личности работника путем сравнения фотографии лица, предъявившего пропуск в момент пересечения проходной, и сведений, заложенных в магнитной карте, используемой в качестве пропуска, является обработкой биометрических персональных данных.
Согласно ч. 4 ст. 9 и ч. 2 ст. 11 Закона № 152-ФЗ обработка биометрических персональных данных может осуществляться только при наличии письменного согласия работника. Такой позиции придерживается, например, Федеральная служба по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций в Разъяснениях от 30 августа 2013 г. по вопросам отнесения фото-, видеоизображений, дактилоскопических данных и иной информации к биометрическим персональным данным и особенностей их обработки.
Поэтому в рассматриваемой ситуации во избежание спора, а также претензий со стороны контролирующих органов для осуществления фотографирования работодателю целесообразно все же получить письменное согласие работников.
Обратим внимание, что в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 86 ТК РФ работники и их представители должны быть ознакомлены под подпись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области.
Работодатель должен осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник также должен быть ознакомлен под подпись (ст. 88 ТК РФ). Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований ТК РФ и иных федеральных законов (ст. 87 ТК РФ).
С учетом изложенного выше в целях контроля соблюдения работниками внутреннего трудового распорядка, обеспечения их личной безопасности, а также сохранности имущества организации необходимо: принять локальный акт, регламентирующий организацию пропускного режима, в том числе предусматривающий состав сведений о работнике, содержащихся на магнитной карте, и порядок ее использования, порядок и цели фотографирования, меры по сохранению полученных персональных данных работников, сроки их хранения, ответственных лиц и т.п., ознакомить каждого работника с этим локальным актом под подпись; внести соответствующие дополнения в правила внутреннего трудового распорядка и положение о защите, хранении, обработке и передаче персональных данных работников, с которыми также ознакомить всех работников под подпись.
2. В рассматриваемой ситуации работник может отказаться от дачи соответствующего письменного согласия, о котором ранее упоминалось. В этом случае работодатель не сможет оформить работнику пропуск для прохода на территорию организации. Таким образом, отсутствие согласия работника фактически будет означать невозможность исполнения им трудовых функций.
Варианты возможных действий работодателя в такой ситуации рассмотрены в ответе Службы правового консалтинга «ГАРАНТ» на вопрос: «Законно ли будет увольнение сотрудников, отказавшихся заключить дополнительное соглашение, в порядке ст. 74 ТК РФ?», а также в ответе на частный вопрос заместителя начальника отдела делопроизводства Управления делами Федеральной службы по труду и занятости Б.А.
Чижова: «Наша компания планирует установить систему видеонаблюдения в офисе и на складе. Работников мы оповестили, но не все согласны работать под наблюдением. Можем ли мы расторгнуть трудовые договоры с работниками, несогласными с установкой видеокамер, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ?» («Отдел кадров коммерческой организации», № 1, январь 2015 г.), с которыми предлагаем вам ознакомиться.
Обратим внимание, что в соответствии со ст. 17 Закона № 152-ФЗ, если субъект персональных данных считает, что оператор осуществляет обработку его персональных данных с нарушением требований закона или иным образом нарушает его права и свободы, субъект персональных данных вправе обжаловать действия или бездействие оператора в уполномоченный орган по защите прав субъектов персональных данных или в судебном порядке. Субъект персональных данных имеет право на защиту своих прав и законных интересов, в том числе на возмещение убытков и (или) компенсацию морального вреда в судебном порядке.
3. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника, предусмотрена ст. 90 ТК РФ, в силу которой лица, виновные в нарушении положений законодательства Российской Федерации в области персональных данных при обработке таких данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
Так, согласно ст. 13.11 КоАП РФ нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от трехсот до пятисот рублей; на должностных лиц – от пятисот до одной тысячи рублей; на юридических лиц – от пяти тысяч до десяти тысяч рублей.
Сообщаем, что данный ответ выражает наше экспертное мнение, имеет информационно-разъяснительный характер и не препятствует руководствоваться нормами законодательства Российской Федерации в понимании, отличающемся от трактовки, изложенной в приведенном выше ответе.
Валерий Глебов,
эксперт Службы правового консалтинга «ГАРАНТ»
Обязанности работников по соблюдению трудовой дисциплины зафиксированы
271. Обязанности администрации оплачивать труд работника и предоставлять ему ежегодно отпуск с сохранением места и среднего заработка относятся к обязанностям:
• содействовать восстановлению работоспособности, необходимой работнику для осуществления своей трудовой функции
272. Обязанности работника, обеспечивающие реализацию трудовой функции, относятся к обязанностям:
• общего характера
273. Обязанности работников по соблюдению трудовой дисциплины зафиксированы в:
• ТК РФ
274. Обязанность администрации неукоснительно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда относится к обязанностям:
• обеспечения надлежащей организации труда
275. Обязанность администрации применить только такую меру дисциплинарного взыскания, которая указана в законе, относится к обязанностям:
• в рамках охранительных правоотношений
276. Обязанность администрации соблюдать сроки в случае привлечения работника к материальной или дисциплинарной ответственности относится к обязанностям:
• процессуальным
277. Обязанность по расследованию и учету несчастных случаев на производстве возлагается:
• на администрацию предприятия
278. Обязанность проводить инструктаж работников по технике безопасности возлагается:
• на работодателя
279. Обязанность своевременно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве возлагается на:
• администрацию предприятия, организации (работодателя) с участием представителя выборного профсоюзного органа предприятия
280. Обязательному предвари тельному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица:
• не достигшие 18 лет
281. Одним из главных направлений деятельности МОТ является:
• нормотворчество, т.е. создание международных трудовых стандартов
282. Оплата работы в сверхурочное время оплачивается за:
• первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере
283. Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется:
• с применением коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате
284. Оплачивается ли по действующему законодательству время простоя по вине работодателя?
• если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей установленной тарифной ставки (оклада)
285. Определение «Совокупность норм трудового права, объединяющая положения и правила, которые являются базой всех остальных институтов трудового права» относится к понятию:
• общая часть трудового права
Адвокат Константин Кудряшов. Личный блог
Статья 191 ТК РФ. Поощрения за труд
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Статья 194 ТК РФ. Снятие дисциплинарного взыскания
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Статья 195 ТК РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Страница: ТК РФ: Ст. 191, 192, 193, 194, 195 — статьи Трудового Кодекса РФ о дисциплинарном взыскании
Статья 189. «Трудовой кодекс РФ» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.12.2023)
Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок
Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.
Комментарий к статье 189 ТК РФ
1. Трудовая дисциплина — необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений, сложившихся в обществе. Без соблюдения установленных правил поведения, дисциплины труда невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.
В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В самом общем виде правила поведения работников (их основные права и обязанности) определены в ст. 21 ТК (см. коммент. к ней). В каждой конкретной организации эти правила конкретизуются в коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, трудовом договоре.
2. Для обеспечения трудовой дисциплины необходимо создание соответствующих организационных и экономических условий для нормальной производственной деятельности. Создание таких условий ч. 2 комментируемой статьи возлагает на работодателя. Сформулированная в ней в общей форме обязанность работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, конкретизуется в других статьях ТК и федеральных законов, в иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, трудовом договоре. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК работодатель обязан: предоставлять работникам обусловленную трудовым договором работу; обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда; выплачивать работникам заработную плату в полном размере и в установленные сроки; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей, и др. (см. коммент. к ней).
3. Обязанность работника и работодателя соблюдать дисциплину труда означает прежде всего обязанность соблюдать трудовой распорядок, установленный у работодателя. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
В соответствии с ч. 4 комментируемой статьи правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт. Как локальный нормативный акт правила внутреннего трудового распорядка должны приниматься в соответствии с правилами, установленными ст. 8 ТК (см. коммент. к ней и к ст. 190).
Содержание правил внутреннего трудового распорядка у каждого работодателя определяется применительно к конкретным условиям и специфике его работы. Однако оно должно соответствовать ТК и иным федеральным законам. Так, права и обязанности работников и работодателя должны определяться в правилах внутреннего трудового распорядка с учетом положений ст. ст.
21 и 22 ТК; порядок приема на работу — в соответствии с требованиями ст. 68 ТК. Порядок увольнения работников должен соответствовать правилам, установленным ст. ст. 77 — 84, 179 — 181 и другими статьями ТК.
4. Наряду с правилами внутреннего трудового распорядка в некоторых отраслях экономики (железнодорожный, морской, речной транспорт; связь и др.) для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. В соответствии с ч. 5 комментируемой статьи уставы и положения о дисциплине устанавливаются федеральными законами. В настоящее время до принятия соответствующих законов действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные Правительством РФ. Они предусматривают повышенные требования к отдельным категориям работников некоторых отраслей. Необходимость предъявления к ним более высоких требований обусловлена тем, что нарушение установленных ими правил может повлечь тяжкие последствия.
Например, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621, установлено, что в целях обеспечения безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также во избежание ситуаций, угрожающих жизни и здоровью пассажиров, от работников предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта требуется высокая организованность в работе и безукоризненное выполнение трудовых обязанностей. Нарушение дисциплины на железнодорожном транспорте создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств.
Названное Положение распространяется на всех работников организаций железнодорожного транспорта независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, за исключением работников, прямо указанных в Положении. В частности, оно не распространяется на работников жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общественного питания на железнодорожном транспорте (кроме работников вагонов-ресторанов), медико-санитарных, учебных учреждений и др. Постановлением Правительства РФ от 11.10.1993 N 1032 это Положение, за исключением отдельных пунктов, распространено на работников метрополитена.
Согласно Уставу о дисциплине работников морского транспорта, утв. Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 395, работник морского транспорта обязан содействовать обеспечению безопасности плавания судов, защиты и сохранения окружающей среды, поддержанию порядка на судах, предотвращению причинения вреда судам, находящимся на них людям и грузам, а также обеспечению безопасности и сохранности технических средств, оборудования и другого имущества морского транспорта.
Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, утв. Федеральным законом от 08.03.2011 N 35-ФЗ, в целях обеспечения безопасности названных производств и объектов устанавливает повышенные требования дисциплины труда к отдельным категориям работников таких организаций. В частности, Уставом закреплена обязанность работников незамедлительно прибыть на работу по вызову работодателя или уполномоченного им лица для предотвращения развития аварии или ликвидации ее последствий, не оставлять самовольно свое рабочее место (работников дежурной смены — не оставлять самовольно ядерную установку, радиационный источник или пункт хранения ядерных материалов и радиоактивных веществ, хранилище радиоактивных отходов).
Перечень названных эксплуатирующих организаций утвержден Постановлением Правительства РФ от 20.07.2011 N 597. Перечни должностей (профессий) работников эксплуатирующих организаций, в т.ч. работников, непосредственно обеспечивающих безопасность особо радиационно опасных и ядерно опасных производств и объектов в области использования атомной энергии, утверждаются соответствующими органами управления использованием атомной энергии и подлежат регистрации и опубликованию в порядке, установленном для государственной регистрации и опубликования нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти.
Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действия. Организации не вправе вносить в положения и уставы о дисциплине какие-либо изменения или дополнения. Некоторые особенности, касающиеся трудового распорядка работников, подпадающих под действие положений и уставов о дисциплине, могут быть предусмотрены в правилах внутреннего трудового распорядка. Однако они не должны противоречить положениям и уставам о дисциплине, а также ухудшать положение работников по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением.
С правилами внутреннего трудового распорядка должны быть ознакомлены под роспись все работники, поступившие на работу к данному работодателю (ст. 68 ТК), а с положениями и уставами о дисциплине — работники, на которых они распространяются. При этом работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка еще до подписания сторонами трудового договора, т.е. еще до вступления в трудовое отношение. Это позволяет работнику заранее иметь представление о том, какие он будет иметь права и обязанности, заключив трудовой договор, каков режим работы у данного работодателя, какие меры поощрения применяются работодателем к работникам и проч.
ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д.
Отв. ред. Ю.П. Орловский «КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», изд.6-е
