Об окончании периода адаптации говорят следующие характеристики работника

Адаптация персонала – процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей. Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.

Внутренними обстоятельствами являются уровень адаптационного потенциала нового сотрудника, насколько развиты его адаптивные качества, адекватность мотивации профессиональной деятельности и предъявленным требованиям к результатам труда.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

1. Ускорение введения в курс дела новичков.
2. Снижение уровня текучести кадров.
3. Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
4. Сплоченность коллектива.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

Что такое адаптация персонала

В упрощённом варианте под адаптацией персонала в организации обычно понимают привыкание к новым условиям труда. Её проходят все — от начинающих до опытных специалистов, только устроившихся на работу в новый коллектив или получивших повышение.

На практике же понятие адаптации персонала достаточно ёмкое и многозначное. Ведь кому-то приходится осваивать новые технологии. Кто-то из рядовых сотрудников переходит в руководители (пусть и начального звена). И успешная адаптация призвана минимизировать сложности, неизбежно возникающие у каждого, кому приходится менять работодателя или даже просто переходить в другой кабинет или подразделение в рамках одной структуры.

Для чего нужна адаптация персонала

Адаптация требуется для создания максимально комфортных условий работы. Она подразумевает целый комплекс процедур, направленных на устранение различного рода сложностей при вхождении нового человека в коллектив.

• Повышает уверенность в себе. Человек лучше работает, если знает, что может получить совет у коллег, воспользоваться их поддержкой.
• Позволяет проявить свои способности. Отсутствие строгих рамок и ограничений, а также поддержка со стороны коллег и начальства позволяет каждому сотруднику проявить все свои лучшие стороны. Он может усовершенствовать имеющиеся технологии и предложить новые, разработать эффективные методики увеличения клиентской базы и т. д.
• Помогает компании получить максимальную прибыль. В слаженном коллективе всё работает как швейцарские часы — без перебоев и сложностей. Взаимопомощь в таких ситуациях — основа трудовой деятельности, ведь каждый сотрудник стремится помочь друг другу, чтобы достичь наилучшего результата.
• Эффективно борется со сложностями взаимодействия с персоналом. В большинстве случаев HR выбирает такие методы адаптации, при которых каждый специалист находит свою работу вторым домом, в котором его понимает каждый. В этом и заключается особенность трудовой деятельности управляющего персоналом.

Цели адаптации персонала можно сформулировать следующим образом:

Что такое адаптация персонала? Почему она важна? Топ 5 ошибок во время адаптации

• Грамотное распределение рабочей силы с учетом компетенций и профессионализма работников. Это позволяет компании повышать качество продукции и услуг, занять новые позиции на рынке, обойти конкурентов.
• Минимизация возможности появления психологической травмы. При проведении правильной адаптации люди не будут испытывать психологические проблемы, а эйчар сможет исключить всевозможные неприятные последствия в виде психосоматических нарушений, которые прямо или косвенно будут влиять на работоспособность.
• Возможность сформировать кадровый резерв. Специалисты, хорошо справляющиеся с поставленной перед ними задачей, могут претендовать на продвижение по карьерной лестнице, повышение в должности, увеличение дохода.

Это лишь основные моменты, которые следует учитывать при подготовке и проведении адаптации. Важно помнить, что система или программа реализации должна быть подготовлена лучшим образом. Только так навык персонала будет раскрыт в полной мере, а компания сможет достичь лучшего результата.

Оцените компетенции методом 360 градусов

Делегируйте оценку экспертам StartExam и определите зоны роста сотрудников

Виды адаптации:

Адаптация может быть первичной, если сотрудник впервые в жизни приступает к работе, и вторичной, когда у него уже есть трудовой опыт. Однако, это деление не охватывает все направления, по которым проходит приспособление сотрудников к новой среде. Если рассмотреть этот процесс более детально, можно выделить следующие виды адаптации:

1. Социальная адаптация – знакомство с «атмосферой компании», интеграция в социальную среду, принятие норм поведения, активное взаимодействие с этой средой.
2. Производственная адаптация – включение сотрудника в процесс производства, изучение трудовых норм и производственных условий, сюда можно отнести привыкание к новой технике и программному обеспечению, изучение CRM-системы.
3. Профессиональная адаптация – приобретение новых знаний и умений, необходимых на новом месте работы, оценка перспектив роста, возможность обучения и повышения квалификации.
4. Физиологическая адаптация – приспособление к новым условиям работы, графику, нагрузкам.
5. Психологическая адаптация – построение отношений с коллективом и руководством.
6. Организационная адаптация – изучение механизмов взаимодействия в организации: к кому можно обратиться с тем или иным вопросом, кто кому подчиняется. Ее итог – четкое понимание своего места в структуре компании.
7. Экономическая адаптация – процесс привыкания к системе материального стимулирования, уровню оплаты.

Как сократить расходы без ущерба для бизнеса?

Скачайте бесплатно методичку «16 способов сократить расходы компании», экономьте продуманно и зарабатывайте больше. Подготовлена финансовыми экспертами ПланФакта.

Три подхода к адаптации

1. «Оптический» – «вы работайте, а мы на вас посмотрим»

Этот подход нельзя назвать удачным. Работодатели, выбирающие его, предпочитают обсуждать заработную плату и обязанности сотрудника после того, как посмотрят на него в деле. Обучения практически нет, новичок сразу приступает к работе. Если он не подойдет, нанимают другого. Для нового сотрудника это может обернуться разочарованием и ощущением ненужности.

2. «Армейский» – «тяжело в учении, легко в бою»

Испытательный срок становится настоящим экзаменом на выживание – новичку дают сложные и ответственные задачи, но не объясняют, как их выполнять. В этих условиях остаются только самые целеустремленные. С сотрудником, который не подошел, расстаются и нанимают нового.

Этот способ имеет негативные последствия: после зачисления в штат, новый сотрудник расслабляется или начинает «мстить». К новичкам в таких организациях относятся враждебно или стараются не замечать – неизвестно долго ли он продержится. Так попытка нанять самые лучшие кадры оборачивается в долгосрочной перспективе плохим отношением к работе и конфликтами в коллективе.

3. «Партнерский» – «мы поможем»

Этот подход – результат эффективной кадровой политики. Работодатель осознает, что идеальных кандидатов не бывает, не затягивает поиск, а выбирает на должность самого подходящего человека. Вход в работу максимально плавный – сотрудника обучают, знакомят с организацией, прикрепляют наставника, чтобы он мог задать ему свои вопросы.

Владимир Трофименко, генеральный директор представительства компании Mankiewicz в России и странах СНГ, Член Стратегического совета по инвестициям в новые индустрии при Минпромторге России:

«Наша система проектного менеджмента внедрялась естественным органическим путем и базировалась на желании достигнуть целей компании. У нас нет отдела, который мог бы заниматься адаптацией персонала. Вместо этого внедрена система «стартапов». Они формируются исходя из психофизиологических особенностей каждого участника и основаны на непрерывном обучении руководителей групп, которые следят за балансом, четким планированием и иерархией внутри команды. При таком подходе эффективность целого подразделения всегда больше, чем сумма способностей составляющих его сотрудников.
Каждый стартап набирается под определенный проект, и его длительность зависит от срока выполнения задачи. Как только один стартап закрывается, сразу же формируется новый, уже с другим составом сотрудников. Таким образом, новый сотрудник не проходит долгий процесс адаптации, а сразу приступает к своему делу и знакомится с коллегами по стартапу. Когда задача меняется, новичок начинает вникать в особенности работы другого стартапа и работает с другими коллегами.
Довольно сложно принять структуру, где нет инструкций для персонала, процента от продаж и штрафов. Но результаты говорят сами за себя: у нас в Mankiewicz средний срок работы сотрудников – 12 лет, нет той текучки кадров, которой страдают российские компании. Многие остаются с нами, придя впервые студентами на стажировку. А значит, система подтверждает свою эффективность»

Основные проблемы новых сотрудников

Почти все сотрудники испытывают на новом месте одни и те же проблемы. В первую очередь они страдают из-за психологического дискомфорта от требований даже очень лояльного руководства (просто за счет того, что они им в новинку), боятся проявлять себя и привлекать лишнее внимание. Новички часто ощущают себя не на своем месте, из-за чего дистанцируются от коллег, а иногда даже задумываются об уходе еще до окончания испытательного срока.

Среди наиболее частых проблем новых сотрудников можно выделить:

• недостаток навыков самоорганизации;
• слабый уровень адаптации к новой среде;
• стеснение при общении с коллегами и руководителями;
• отсутствие практических навыков или недостаточный уровень компетентности.

Затруднять процесс адаптации могут и субъективные переживания:

• неуверенность в собственных силах;
• боязнь допустить простую ошибку, показаться коллегам непрофессионалом;

• страх не понравиться руководству или другим сотрудникам, стать изгоем в коллективе;
• опасение потерять работу, грубо нарушить правила компании;
• нежелание сближаться с командой, эмоциональная отстраненность.

Что влияет на адаптацию нового сотрудника

То, насколько быстро новичок адаптируется к новым условиям, зависит от множества факторов. Ответственность за это в равной степени берут на себя компания и специалист.

С позиции компании на процесс адаптации влияют:

• масштабы организации и стандартизированность рабочих процессов;
• наличие корпоративной культуры, технологий интеграции новых сотрудников, программ обучения и наставничества;
• открытость команды к появлению в коллективе новых людей;
• заинтересованность руководства и других сотрудников в адаптации нового персонала;
• условия труда, график и комфорт на рабочем месте;
• качество микроклимата в команде;
• управленческие навыки руководителей среднего и высшего звена.

Факторы, которые влияют на адаптацию со стороны сотрудника:

• наличие опыта работы на похожих должностях и в аналогичных компаниях;
• готовность учиться (в том числе и на собственных ошибках);
• настрой человека на длительную работу в коллективе, желание стать частью команды;
• должность, обязанности, объем ответственности и задач на рабочем месте;
• соответствие знаний и навыков сотрудника занимаемой в компании должности;
• образование и уровень квалификации новичка;
• психологические качества — устойчивость к стрессу, эмоциональный интеллект, эмпатия;
• коммуникативные способности, открытость новому.

Как ускорить этап адаптации новых сотрудников?

Адаптация в новом коллективе

Уже на этапе найма работодатель вкладывает в сотрудника денежные и временные ресурсы, поэтому так важно, чтобы адаптация прошла успешно и с обоюдным пониманием. Ускорить этап освоения новых работников в коллективе можно, если следовать следующим советам:

• обязательно представлять новых сотрудников коллективу;
• проводить для новичков ознакомительную экскурсию, показывая, где находятся столовая, комнаты отдыха и другие необходимые помещения;
• следить за соблюдением в коллективе режима труда и отдыха;
• обозначать четкие правила поведения в рабочее время (пользование гаджетами, дресс-код, графики дедлайнов и совещаний);
• разрабатывать и внедрять корпоративную этику;
• рассказывать, как именно в компании организован обмен информацией;
• проводить обучение, тренинги, игры;
• закреплять за новичком опытного наставника, который сможет ответить на любой вопрос;
• обеспечивать обратную связь с непосредственным руководителем.

Если компания большая, не лишним будет продублировать всю необходимую информацию и контакты сотрудников и руководителей в памятке, которую можно выслать новому человеку на электронную почту.

Признаки дезадаптации

Адаптация в новом коллективе

По всей вероятности, сотрудник не смог адаптироваться в коллективе, если:

• у него наблюдается низкая работоспособность;
• он в плохих отношениях с коллегами;
• пренебрегает нормами и правилами, сложившимися в коллективе;
• систематически нарушает дисциплину;
• безынициативен, зависит от наставника или более опытных сотрудников.

Как помочь сотрудникам влиться в коллектив – можно узнать на наших дистанционных курсах. Знание основ психологии даст необходимые инструменты для помощи себе или новичкам в вопросах адаптации.

Об окончании периода адаптации говорят следующие характеристики работника

Ошибки новичков на рабочем месте условно можно поделить на два типа: поведенческие и функциональные. Поведенческие ошибки – это ошибки, которые человек не должен совершать вовсе: громко разговаривать, грубить, сплетничать и обсуждать других сотрудников за их спиной. Всегда и во всем, особенно поначалу, следует проявлять сдержанность.

Ошибки, которые больше зависят не от личности, а от рабочих навыков сотрудника, условно относятся к функциональным. Иногда новички стремятся продемонстрировать свою компетентность и берут на себя сразу много задач, не понимая, сколько времени занимает решение тех или иных вопросов, и потом не могут с этим справиться. Не стремитесь брать на себя сверхзадачи, но и не ведите себя слишком пассивно. Не бойтесь проявить свою некомпетентность, на первых порах задавайте вопросы коллегам, проявляйте свою заинтересованность в работе.

Первые дни на новом месте должны стать для вас наблюдательным периодом, попытайтесь получить ответы на следующие вопросы:
Как одеты сотрудники организации? В каждой компании может существовать официальный или неписаный кодекс делового костюма.
Как сотрудники, занимающие аналогичные с вами должности, ведут себя? На первых порах вам лучше принять стиль поведения своих сослуживцев, стоящих на одной с вами ступени служебной лестницы.
Как коллеги относятся друг к другу? Встречаются ли вместе вне рабочей обстановки? Коллектив может поддерживать лишь деловые отношения или достаточно дружные.

Чего конкретно ожидают от вас? Вам могли дать детальное описание ваших функциональных обязанностей или же весьма смутное представление о них. Важно понять, какими именно вопросами вы должны заниматься.
Какие правила неукоснительно соблюдаются, и какие воспринимаются не совсем серьезно? В некоторых фирмах можно многое, в то время как в других очень строго следят за тем, что можно и что нельзя делать сотрудникам.

При возникновении проблем или дискомфортной ситуации для вас не стоит торопиться делать выводы. Лучше понаблюдать, разобраться, что к чему, трезво оценить реальность происходящего и не поддаваться эмоциям.

Как можно заинтересованнее относитесь к работе, проявляйте внимание к деталям. На первых порах лучше всего постараться как можно глубже вникнуть в суть и специфику деятельности организации. Изучайте ее цель, задачи и структуру.

Для успешного вхождения в профессиональную деятельность важны концентрация на своих прямых обязанностях и добросовестность в мелочах. Начинать всегда приходится с небольших заданий, несмотря на то, что порой возникает желание все перестроить и поменять. Но для того чтобы получить право высказываться об общих проблемах организации, вам нужен как минимум год успешной работы на своем участке.

Весьма нежелательно:

• опаздывать;
• откладывать работу;
• переоценивать свои возможности;
• выдвигать зарплатные требования;
• делать преждевременные выводы;
• выступать с революционными предложениями;
• сваливать вину на других;
• бояться задавать вопросы;
• ссылаться на неосведомленность о прямых обязанностях;
• поддаваться панике.

Несколько практических советов для адаптации в новом коллективе:

• В одежде будьте всегда опрятны, одевайтесь аккуратно и не вызывающе.
  Со всеми сотрудниками, независимо от занимаемой должности, будьте вежливы и внимательны, не забывайте здороваться и прощаться.
• В общении на работе научитесь слушать своего собеседника, высказывая при этом искреннюю заинтересованность в разговоре.
• В коллективе будьте доброжелательны и приветливы. Не выражайте агрессию и раздражение.
• Не высказывайтесь категорично о других людях, а лучше вообще избегайте их оценивать.
• Относитесь адекватно к критическим замечаниям в свой адрес.
• Не обсуждайте распоряжения руководителя, а выполняйте их. Можно лишь задать учотняющие вопросы.
• Прежде чем принять какое-либо решение, всегда тщательно анализируйте ситуацию.
• Вырабатывайте свой стиль поведения в организации, не старайтесь кого-то копировать.
• Не сплетничайте на работе.

Ошибки работодателей

Распространенная ошибка при подборе персонала – поиск «готового», идеального кандидата. Но идеального работника можно только «вырастить» в своей организации. Когда новый сотрудник приходит на работу, он в большей или меньшей степени подходит на должность, сразу идеально подходить он не может! Чтобы стать идеальным работником, ему нужно освоиться, влиться в организацию и проработать в ней какое-то время.

Кроме того, кандидат на должность – живой человек, он личность и не может состоять из одних только достоинств. Относиться к человеку как к машине или роботу, который не должен ни болеть, ни иметь личной жизни, ни перечить и ни жаловаться — большая ошибка.

Часто работодатели ставят себя выше работников и соискателей, повышают требования к последним до небес, забывая при этом также соответствовать высоким требованиям.

Например, неуспешный предприниматель с завышенным самомнением «отсеивает» кандидатов на занятие должности, способных стать прекрасными работниками, только потому, что они без опыта работы или берет их на работу, но относится неуважительно, совершенно не беспокоясь об их психологическом комфорте. При этом такой работодатель не понимает, что его организация и не является той, в которую бы пошли работать опытные специалисты и что нужно ценить имеющихся кандидатов.

Неназначение испытательного срока – также частая ошибка работодателей. Испытательный срок необходим чтобы понять, подходит ли кандидат на должность и нравится ли она ему. Это время, когда не только новый сотрудник старается понравиться руководству, но и руководство должно постараться понравиться новичку.

Успешная адаптация новых сотрудников определяется как важная цель работодателями, которые понимают, что трудолюбивый, мотивированный, работающий так, как от него ожидает руководство, сотрудник это сотрудник которому помогли адаптироваться и научили работать именно так, как требуется работать на занимаемой им должности.

Этапы адаптации нового сотрудника

От успешности адаптации сотрудников зависит эффективность деятельности компании. Работник, которому коллектив и руководство помогли успешно адаптироваться на новом месте, обязательно ответит благодарностью и высокой продуктивностью труда.

В среднем по времени адаптация нового сотрудника длится полгода и разделяется на этапы:

1. Предадапатция. https://sexpresso.ch .
2. Ознакомление с вакансией. Организация формулирует требования к кандидату и конкретизирует их в описании вакансии, а кандидат, знакомясь с ней, понимает, что от него ожидают, оценивает свои силы и откликается на предложение.
3. Собеседование на этапе отбора кадров. HR-менеджер при встрече с кандидатом оценивает его личные качества и уровень соответствия вакантной должности. Соискатель получает подробную информацию о вакансии и ответы на все интересующие вопросы. У обеих сторон складывается первое впечатление. На этом этапе менеджеру по подбору персонала важно дать понять кандидату на занятие должности, что в организации есть перспективы роста и развития, а кандидату нужно показать себя с лучшей стороны.
4. Первичная адаптация.
5. Установочная беседа с новичком. После того, как было принято решение взять работника в штат, с ним проводится ориентационная беседа, в ходе которой дается максимальное количество необходимой информации:

• история становления и развития компании,
• цели и курс компании,
• внутренние правила и нормы,
• общие требования к персоналу,
• система оценки деятельности персонала,
• система оплаты труда и прочее.

• Установочная беседа с сотрудниками компании. Коллективу, в котором будет трудиться новый сотрудник, сообщают о его приходе с целью создать благоприятную атмосферу, позитивное отношение к новенькому и снизить стресс, вызванный необходимостью принять его в устоявшуюся команду.
• Беседа с непосредственным руководителем. В ходе этой беседы новый сотрудник уже от своего непосредственного руководителя узнает трудовые цели и задачи, зону ответственности, функциональные обязанности и иные конкретные составляющие своей работы.
• Экскурсия по компании. Новый сотрудник проводится по территории всей организации, запоминает местоположение различных подразделений и таких важных зон как столовая, туалеты и так далее. На этом же этапе работник должен увидеть свое рабочее место.
• Знакомство с коллективом. Сотрудник представляется коллективу, в котором он непосредственно будет трудиться, и всему персоналу компании.
• Оформление документов и ознакомление с документацией. На этом этапе оформляется трудовой договор между работником и работодателем и все остальные необходимые при приеме на работу документы. Для ознакомления работнику предоставляются положение о внутреннем трудовом распорядке, должностная инструкция и прочая важная документация компании.

1. Действенная адаптация. Самый важный и длительный этап адаптации.
2. Обучение/кураторство/наставничество. Цель наставника – вызвать позитивное отношение к работе, трудовой энтузиазм у новичка и, конечно же, помочь ему освоить трудовую деятельность на практике. Наставник первое время подробно разъясняет работнику его обязанности, проводит инструктаж, а после показывает все необходимые операции на практике и контролирует их выполнение. Куратор отвечает на все вопросы и знакомит с нормами и правилами коллектива новичков не только тет-а-тет, но и на семинарах и тренингах.
3. Непосредственная деятельность. Сотрудник полностью осваивается на новом рабочем месте, переходит к стабильной самостоятельной работе и налаживает отношения с коллективом. К этому времени, как правило, заканчивается и назначенный испытательный срок, но адаптация может быть еще не полностью завершена.

Об окончательном, успешном завершении адаптационного периода свидетельствует чувство уверенности и комфорта нового сотрудника на рабочем месте.

Сотрудник успешно адаптируется, когда изменяет свое поведение и сопоставляет его с требованиями компании, когда эти требования и его личные цели становятся совместимыми.

Итак, адаптация нового сотрудника – процесс обоюдный: сотрудник должен хотеть и стараться работать, а организация должна ему всячески в этом помогать (обучать и поддерживать).

Если работник, подходивший на должность, уволился по собственному желанию до завершения испытательного срока, значит, руководством были допущены ошибки или уделено недостаточное внимание адаптации.

Человек может адаптироваться в любых условиях, даже очень тяжелых и психологически сложных. Но будет ли он это делать, когда не находит поддержки, понимания, уважения со стороны руководства и коллектива, но при этом понимает, что есть возможность найти другую работу? Вряд ли.

Если Вы хотите более подробно изучить тему адаптации нового сотрудника рекомендуем почитать книги А. Я. Кибанова «Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала» и «Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации»