Нужно ли знакомить работника с приказом о приеме на работу

Содержание

Кто вам сказал, что если заплатить налоги, то можно спать спокойно? Кто бы это ни был, этот человек вас обманул. Точнее, сказал не всю правду. Кроме уплаты налогов, у предпринимателя есть обязанности соблюдать и другие законы. Например, правильно оформлять сотрудников.

В этой статье мы научим, как это сделать.

Итак, после удачного собеседования решено брать человека на работу. Первое, что должен сделать будущий сотрудник, — написать заявление. Оно подается на имя руководителя организации. Документ пишется в свободной форме от руки. Для удобства можно распечатать готовые бланки. Текст должен быть примерно таким:

“Генеральному директору ООО “Иванов и партнеры” Иванову Ивану Ивановичу от Петрова Петра Петровича.

Прошу принять меня на работу на должность менеджера по продажам”.

Заявление о приеме на работу подписывается руководителем или его замами, уполномоченными нанимать сотрудников. Помимо визы директор должен указать свое согласие — написать “Не возражаю”, “Согласен” или что-то подобное.

Этап второй — медицинский осмотр

Это не для всех. Правительством Российской Федерации разработан перечень профессий, для которых медицинские осмотры обязательно. Это работники, занятые во вредных условиях труда, врачи, вахтовые работники. Применительно к интернет-магазину медосмотр должны проходить офисные служащие, работающие с компьюером более 50% рабочего времени и торговые работники — например, продавцы точек выдачи товара, а также курьеры.

Если у вас интернет-магазин продуктов питания или доставка фастфуда — суши, роллов и гамбургеров, то сотрудникам, которые участвуют в работе с едой, нужна еще и медицинская книжка. А несовершеннолетние проходят медосмотры вне зависимости от профессии — все подряд.

Для прохождения медицинской комиссии вы должны выдать будущему сотруднику направление. Утвержденной формы для него нет, но есть перечень требований к этому документу. Согласно приказу Минсоцразвития № 302н в направлении должны быть указаны:

наименование организации с указанием формы собственности (ИП или ООО);
коды деятельности по ОКВЭД;
наименование медучреждения, в которое направляется работник;
ФИО работника и наименование должности;
указание подразделения (отдел продаж, бухгалтерия и так далее);
перечень вредных факторов.

По данным, указанным в направлении на осмотр, врачи решат, каких специалистов должен пройти соискатель и какие сдать анализы. После успешного прохождения осмотра на руки сотруднику выдается справка с заключением о пригодности к работе.

Примечание. В российском законодательстве есть понятие “Специальная оценка условий труда”. Любой предприниматель обязан пригласить специализированную организацию для того, чтобы те исследовали все рабочие места и дали заключение о состоянии рабочих мест и специфике деятельности. Именно на основании этого заключения решается, нужны сотрудникам медосмотры или нет.

Зачем и как оформить приказ о приеме на работу — Елена Пономарева

С какими документами знакомим?

Связанный материал
Как навести порядок в кадровых документах

Читайте о категориях кадровых документов, обязательных ЛНА, актах, не являющихся ЛНА, в статье «Как навести порядок в кадровых документах»

правилами внутреннего трудового распорядка;
иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;
коллективным договором.

На первый взгляд может показаться, что список документов невелик, однако, если разобраться, он далеко не исчерпывающий. Так, с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) вроде бы все ясно: данный локальный нормативный акт должен быть разработан и утвержден в любой организации. ПВТР, как правило, регламентируют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения между работниками и организацией, и направлены они прежде всего на рациональное использование рабочего времени, укрепление трудовой дисциплины, формирование сплоченной команды работников.

Коллективный договор, в отличие от ПВТР, есть далеко не во всех организациях (в основном в крупных компаниях). Он регулирует социально-трудовые отношения и заключается между работниками и работодателем.

Что касается иных локальных нормативных актов (ЛНА), непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника, их перечень в каждой организации свой и зависит от многих факторов: сложности организационной структуры, количества работников, видов хозяйственной деятельности, степени внедрения в повседневную деятельность правил делопроизводства и документооборота и т.д.

Руководствуясь ст. 8 ТК РФ, работодатели принимают ЛНА, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В некоторых организациях, особенно относящихся к малому бизнесу, имеются только обязательные локальные нормативные акты. К ним в основном относятся:

правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
правила (инструкции, положения) по охране труда (ст. 212 ТК РФ);
документ, устанавливающий порядок обработки персональных данных работников, а также их права и обязанности в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ), – положение о защите персональных данных;
локальный нормативный акт, устанавливающий системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), – положение об оплате труда.

В большинстве же компаний, представляющих средний и крупный бизнес, могут быть утверждены следующие ЛНА, с которыми работодатель также должен ознакомить работников, хотя закон не требует их наличия:

положения о структурных подразделениях;
должностные инструкции;
положение о генеральном директоре;
положение о персонале;
положение о премировании;
положение о служебных командировках;
положение о дисциплинарной ответственности;
положение о материальной ответственности;
положение об аттестации работников;
положение о коммерческой тайне;
положение об информационной безопасности;
инструкция по делопроизводству;
иные локальные нормативные акты с учетом особенностей хозяйственной деятельности организации.

Помимо ЛНА имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить работников под личную подпись в тех или иных случаях, правда, уже после заключения трудового договора – в процессе работы в организации. К ним относятся:

графики сменности (ст. 103 ТК РФ);
расчетные листки (ст. 136 ТК РФ);
приказы о применении дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ);
документы по кадровому учету. Напомним, до 1 января 2013 г. повсеместно использовались унифицированные формы документов по кадровому учету, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Однако в связи со вступлением в силу Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» применение данных форм документов стало необязательным. Таким образом, организации самостоятельно могут утверждать формы документов по кадровому учету;
приказы (распоряжения) по основной деятельности, относящиеся к конкретным работникам;
акты, фиксирующие действия в отношении конкретного работника, и др.

Отметим, что обязанность ознакомления работника с теми или иными документами лежит на работодателе. Как правило, от лица работодателя в этом вопросе выступает специалист по кадрам. И хотя для них обычно не составляет труда знакомить работников с теми или иными документами ввиду того, что это их прямая обязанность, в то же время и у них возникает немало вопросов, на которых мы остановимся далее. Надо сказать, что в отдельных случаях знакомить работников с определенными документами могут и руководители структурных подразделений или иные уполномоченные лица. При этом следует иметь в виду, что об этом должно быть сказано в их должностной инструкции и / или приказе (распоряжении) работодателя.

Если ЛНА претерпевают изменения или дополнения и затрагивают определенные сторонами условия трудового договора, то работодатель должен ознакомить работника под его личную подпись с указанными изменениями в аналогичном порядке, как и при первичном ознакомлении.

Кого знакомим?

Немаловажным является вопрос о том, кого следует знакомить с теми или иными документами. Скажем, ознакомление работников с организационно-распорядительными документами и документами по кадровому учету, перечисленными выше, редко может вызвать сложности у специалистов-кадровиков, поскольку в большинстве случаев с ними должны быть ознакомлены работники, перечисленные в тексте самих документов.

Что касается ознакомления с ЛНА, то в данном случае вопросов возникает немало. Поэтому далее мы поговорим именно об ознакомлении работников с ЛНА. К примеру, зачастую работодатель не разграничивает круг лиц-«ознакомителей». Так, чаще всего ошибочно могут быть ознакомлены с ЛНА:

работники, чью работу не затрагивают положения данного ЛНА;
лица, работающие на условиях аутсорсинга или аутстаффинга;
лица, оказывающие услуги или выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (возмездного оказания услуг, подряда и др.);
работники контрагентов, партнеров организации и т.д.

Возможно, в редких случаях будет нелишним ознакомить с определенным ЛНА (например, положением об информационной безопасности или положением о коммерческой тайне) и «посторонних» лиц. Особенно это касается случаев осуществления ими деятельности на территории работодателя. Однако надо понимать, что в случае нарушения ими требований ЛНА с большей степенью вероятности правовые последствия не наступят, ведь цель такого ознакомления заключается лишь в информировании «постороннего лица» о правилах поведения и взаимодействия между работниками в данной организации.

Между тем закон предусматривает, что, во-первых, с ЛНА должны быть ознакомлены работники организации, а во-вторых, положения ЛНА должны быть непосредственно связаны с их трудовой деятельностью.

Например, с положением о материальной ответственности следует знакомить только материально ответственных лиц, то есть тех, на которых можно возложить материальную ответственность на основании закона или договора. А с положением об отделе кадров должны быть ознакомлены исключительно работники отдела кадров.

В данном контексте может возникнуть вопрос: а что если работник откажется знакомиться с ЛНА, связанным с его трудовой деятельностью? На практике такие случаи нередки. К примеру, чаще всего работники могут отказаться от «знакомства» с должностной инструкцией, оставляя за собой право оспаривания примененных к ним дисциплинарных взысканий, включая увольнение по виновным основаниям, по причине не исполнения возложенных на них трудовых обязанностей.

А бывает, что и материально ответственные лица отказываются подписывать договор о полной материальной ответственности и знакомиться с положением о материальной ответственности, чему автор в свое время был свидетелем. В данном случае материально ответственное лицо, хотя по закону к таковым относилось, брать на себя подобную ответственность не желало.

Если работник отказывается от ознакомления с ЛНА, то выбор за работодателем: либо не настаивать на ознакомлении, понимая, что положения ЛНА на такого работника распространяться не будут, и взять все риски, связанные с не ознакомлением, на себя, либо убедить работника в обязательности ознакомления с ЛНА. Если же это не удастся – применить к нему соответствующее ситуации дисциплинарное взыскание.

С кем можно заключать трудовые договоры

По общему правилу работодатель может принимать на работу лиц, которым исполнилось 16 лет (ст. 63 ТК РФ). Но есть исключения — смотрите таблицу.

Возрастные ограничения при трудоустройстве

для иностранных граждан;
с вредными и опасными факторами;
подземные работы;
деятельность, где запрещен труд несовершеннолетних;
вахта;
в религиозных организациях;
игорный бизнес, ночные клубы;
работа с табачными изделиями, алкоголем, наркотическими препаратами, материалами эротического содержания;
совместительство;
аварийно-спасательные работы;
ведомственная охрана;
подъем и перемещение тяжестей сверх установленных норм

Кроме возрастных ограничений для трудоустройства, есть гендерные. В трудовом законодательстве определен перечень работ, на которых нельзя использовать женский труд (Приказ Минтруда России от 18.07.2019 № 512н). Это, например, подземная добыча нефти; работа со свинцом и его соединениями. Также запрещается привлекать женщин на подъем и перемещение тяжестей сверх установленных норм.

Иностранцы не могут занимать отдельные должности или работать в определенных организациях. Например, трудиться на атомных станциях (ст. 14 Федерального закона от 25.07.2002 № 125-ФЗ, перечень по Постановлению Правительства РФ от 11.10.2002 № 755).

Кадровик перед оформлением кандидата на вакансию должен учесть существующие ограничения по виду работ, профессии, должности. Если соискатель попадает под запреты, то его нельзя принимать на работу по трудовому договору.

Отказ в трудоустройстве кандидату, которого нельзя принять из-за законодательных ограничений, считается отказом из-за несоответствия деловых качеств работника. Он не нарушает трудовое законодательство (ст. 64 ТК РФ).

Какие документы нужны для оформления сотрудника в организацию

Будущий работник представляет работодателю для заключения трудового договора:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
бумажную трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, если для кандидата это не первое место работы;
СНИЛС, в том числе электронный.

Эти три документа кадровик должен получить у любого кандидата на трудоустройство (ст. 65 ТК РФ). Исключение — совместители. Им для трудоустройства нужен только паспорт.

Если у соискателя нет СНИЛС, то работодатель сам направляет сведения в СФР для его оформления. Также кадровик оформляет дубликат бумажной трудовой книжки, если кандидат не подавал заявление на электронную, а сама книжка утеряна или испорчена. Для тех, кто впервые поступает на работу в 2023 году, формируются цифровые сведения о трудовой деятельности.

В зависимости от должности или категории работника, соискатель предъявляет другие документы:

справку об отсутствии судимости, если такое условие необходимо для занятия определенной должности по законодательству — например, педагогам, сотрудникам правоохранительных органов;
документы об образовании или квалификации, наличии специальных знаний, если для работы нужны специальные знания или специальная подготовка;
документы воинского учета, если кандидат относится к военнообязанным и подлежащим призыву на военную службу;
разрешение на работу или патент, вид на жительство — для иностранных граждан;
медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для работы или документ о прохождении медосмотра, медицинская книжка — для ряда работ, профессий и должностей есть требования об их наличии;
согласие органов опеки и одного из родителей — при приеме на работу лиц до 15-ти лет;
индивидуальную программу реабилитации и абилитации (ИПРА) — при трудоустройстве инвалида;
справку о характере работы по основному месту работы — при приеме совместителя на работу с вредными и опасными условиями труда.

В каждом случае перечень документов будет зависеть от нормативных и квалификационных требований к той работе, для которой принимается сотрудник. Однако работодатель не может требовать то, что не предусмотрено законом. Например, водительские права, если трудовая функция не связана с управлением транспортным средством.

Подключите тариф «Кадровая отчётность» в Экстерне

Если вы пользователь Экстерна, то возможности тарифа уже входят в вашу поставку

Шаг второй: медицинский осмотр, при необходимости

Проверьте, обязаны ли ваши сотрудники пройти предварительный медосмотр при приеме в организацию. Его надо пройти до подписания трудового соглашения. Это касается тех, кто выполняет обязанности с вредными и опасными условиями труда, и представителей ряда профессий. Медосмотры при приеме на работу обязательны для работников следующих сфер (ч. 1 и 2 ст.

220 ТК РФ , п. 1 порядка, утв. Приказом Минздрава РФ № 29н от 28.01.2021):

транспортных компаний;
пищепрома, общепита и торговли;
водопроводных сооружений;
медорганизаций;
детских учреждений.

Иные виды работ и вредные факторы, при выполнении которых сотрудники обязаны проходить медосмотр, устраиваясь на работу, перечислены в Приказе Минтруда РФ № 988Н, Минздрава РФ № 1420Н от 31.12.2020. В их числе работы в нефтегазовой отрасли, в лесной промышленности, на гидрометеорологических станциях, высотные, подземные, водолазные, вахтовые работы и др.

Вся ответственность по оплате и организации медосмотров при приеме на предприятие возлагается на работодателя. Если ваши сотрудники обязаны проходить медосмотр, выдайте им направление под подпись. Если сотрудник прошел процедуру за собственный счет, то он вправе требовать компенсацию.

Затем, когда они пройдут всех врачей, возьмите заключение, что для них нет противопоказаний для выполнения обязанностей. Заключение выдают в трех экземплярах: первый — для пациента, другой — для направившей его организации и третий остается в медклинике, где он проходил медосмотр (п. 17 порядка).

Шаг третий: ознакомление с ЛНА работодателя

При приеме новичка на работу еще до заключения договора обязательно ознакомьте его с внутренними нормативными актами, которые регулируют правила работы и оплаты труда персонала (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). К ним относятся, например, следующие документы:

правила внутреннего трудового распорядка;
коллективный договор;
должностные инструкции;
положения об оплате труда и премировании;
инструкции по охране труда и т. д.

Недостаточно только дать сотруднику прочитать документы при приеме на работу. Сотруднику необходимо подтвердить, что он ознакомился с ними, личной подписью и получить копии инструкций.

Если вы относитесь к микропредприятиям и некоммерческим организациям и не составляете локальных нормативных актов, надо вписать все правила приема сотрудника в типовой трудовой договор ( ст. 309.2 ТК РФ , Постановление Правительства РФ № 858 от 27.08.2016 ).

Какие нужны документы

От будущего работника нужны (ст. 65 ТК):

паспорт или иной документ, который удостоверяет личность;
«классическая» трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности (ф.СТД-Рили СТД-СФР);
СНИЛС.

От совместителя нужен только паспорт.

Если нет СНИЛСа, отказать в приеме сотруднику нельзя. В этом случае работодатель направляет в СФР сведения для оформления СНИЛСа.

То же с трудовой книжкой: если работник ее потерял, то кадровик сам оформляет дубликат бумажной или электронную трудовую книжку по желанию сотрудника. Если человек впервые поступает на работу, бумажную книжку не оформляют, все ведут в цифровом виде.

Некоторым категориям, например, педагогам, по-прежнему нужна справка об отсутствии судимости. Также обязательны для отдельных категорий:

Документы об образовании (квалификации), которые подтверждают спецзнания, если это нужно для работы.
Документы воинского учета для военнообязанных, призывников.
Патент, разрешение на работу, вид на жительство — для иностранцев. К слову, с 1 января 2023 года не нужно требовать полисы ДМС у работников-иностранцев или страховать их за свой счет (кроме высококвалифицированных специалистов). Иностранцы студенты-очники должны предоставить при временном трудоустройстве разрешение на проживание, которое дают для получения образования.
Медзаключение об отсутствии противопоказаний, медкнижка — если это необходимо для работы.
Справка с основного места работы — если человека оформляют по совместительству на работу с вредными или опасными условиями.
Программа реабилитации и абилитации (ИПРА) — для трудоустройства инвалида.

Прием на работу пошагово

1. Получите от кандидата заявление о приеме на работу. С 2023 года это необязательный документ, если речь не идет о подземных работах. Его оформляют в свободной форме или по образцу работодателя.

2. Ознакомьте будущего работника под роспись с:

правилами внутреннего распорядка;
коллективным договором;
ЛНА, в том числе инструкцией по охране труда и должностной инструкцией.

Микропредприятиям, если они не разрабатывают ЛНА, можно все включить в трудовой договор (ст. 309.2 ТК, постановление Правительства от 27.08.2016 № 858).

3. Выдайте направление на медосмотр и психиатрическое освидетельствование, если это требуется (ст. 220 ТК, п. 9 приказа Минздрава от 28.01.2021 № 29н).

С 1 сентября 2023 года медосмотры работников можно проводить дистанционно. Водителям, воспитателям и работникам некоторых других профессий нужно выдать направление на психиатрическое освидетельствование. Это указано в приложении 2 к приказу Минздрава от 20.05.2022 № 342н. Не забудьте сообщить в СФР результаты предварительного медосмотра.

4. Заключите письменный трудовой договор в двух экземплярах. Включите в него обязательные условия по ст. 57 ТК и подпишите его с работником.

Можно заключить электронный трудовой договор: его подписывают УКЭП работодателя и ЭП работника (ст. 22.3 ТК).

5. Можно издать приказ о приеме на работу. Можно не издавать, но так удобнее фиксировать факт трудоустройства. Приказ оформляют по форме Т-1 или разрабатывают свой образец. С приказом нужно ознакомить сотрудника под роспись.

6. Сообщите в СФР о приеме на работу. Для этого нужно направить титульный лист и подраздел 1 формы ЕФС-1 (ранее СЗВ-ТД).

Полная автоматизация работы с сотрудниками и отправка отчетов с сервисом КЭДО EasyDoc s: безошибочный, оперативный обмен кадровыми документами в электронном виде, подписание юридически значимой ЭП. Идеальное решение для полностью удаленных и гибридных команд.

Порядок приема на работу

Прием человека на работу — кадровая процедура, с которой начинаются трудовые взаимоотношения работодателя и работника. Ошибки при оформлении документов чреваты для компании претензиями со стороны государственных органов, а в случае инцидента между сторонами — судебным разбирательством.

Порядок приема на работу новичка зависит от того, в какую именно организацию он трудоустраивается (на государственной службе у кадровых процедур есть свои нюансы).

Прием работника на работу оформляется в два этапа:

Работник представляет необходимые для устройства на работу документы и пишет заявление о приеме.
Работодатель составляет кадровую документацию.

О том, как составляется заявление о приеме на работу, читайте здесь.

В соответствии со ст. 65 ТК РФ для трудоустройства гражданину понадобятся:

паспорт или другой удостоверяющий документ, например, паспорт иностранного гражданина;
трудовая книжка;

ВНИМАНИЕ! Если новый сотрудник на предыдущем месте работы выбрал электронную трудовую книжку, то вместо бумажной трудовой он должен принести СТД-Р.

документы воинского учета;
номер СНИЛС (пенсионное свидетельство);
документы об образовании;
справка об отсутствии судимости (для трудоустройства в органы полиции, таможни, образовательные учреждения, ФСБ, службу судебных приставов).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если для работника ваша компания не будет основным местом работы, трудовую книжку он представлять не должен. Если же работник устраивается на работу впервые, трудовую книжку и СНИЛС ему оформляет работодатель.

Здесь вы можете узнать о действиях работодателя, когда у работника нет СНИЛС, а также о том, как можно быстро его оформить.

Перечень документов для приема на работу не является закрытым. Отдельные законодательные акты устанавливают для определенных профессий или категорий граждан обязанное наличие дополнительных документов. Например, иностранцы при приеме на работу представляют полис ДМС, разрешение на работу или патент, разрешение на временное проживание в РФ, вид на жительство (ст. 327.3 ТК РФ).

ВАЖНО! С 2023 года иностранцы, кроме высококвалифицированных специалистов, имеют право на медпомощь по ОМС; полис добровольного страхования им не понадобится (Закон от 14.07.2022 № 237-ФЗ).

У водителя при трудоустройстве запросят водительское удостоверение, у продавца — личную медицинскую книжку (п. 1 приказа Роспотребнадзора от 20.05.2005 № 402).

Многие фирмы нанимают специалистов на дистанционную работу. Узнайте из экспертной публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс», об особенностях оформления трудовых отношений в таком формате. Получите пробный доступ к данному материалу бесплатно.

Многие работодатели при приеме на работу требуют свидетельство об ИНН, хотя этот документ не входит в перечень, установленный ТК РФ. Однако мы рекомендуем его запрашивать, поскольку налоговики могут обратить внимание на наличие ИНН в рамках проверки сведений о доходах сотрудников по НДФЛ (письмо управления налогообложения имущества и доходов физических лиц ФНС России от 23.11.2015 № 11-2-06/0733).

Кроме того, согласно ФЗ «О приостановлении действия отдельных положений законодательных актов…» от 29.12.2015 № 385-ФЗ организации и предприниматели, использующие наемный труд, обязаны были до 2023 года ежемесячно отчитываться в ПФР по форме СЗВ-ТД (сейчас ее заменил подраздел 1.1 нового отчета ЕФС-1). Среди сведений, которые страхователь должен представлять, есть и ИНН — при его наличии (подп. 3 п. 2.2 ст. 2 закона № 385-ФЗ).

Вопрос обязательности наличия ИНН при приеме на работу мы детально разобрали в тематической публикации.

При приеме на работу работник пишет заявление на имя руководителя. По закону для коммерческих организаций эта процедура необязательна, однако заявление о приеме на работу составляется во многих компаниях. В нем работник указывает должность, а также дату, с которой приступит к работе. Руководитель визирует заявление и передает его в отдел, занимающийся оформлением кадровых документов.

ВАЖНО! Для устройства на госслужбу заявление необходимо (ст. 26 ФЗ «О государственной службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ).

Оформление документов при приеме на работу

На основании заявления работника и распоряжения руководителя кадровая служба производит оформление работника в штат. Порядок действий такой:

Работник изучает локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании, правила хранения и обработки персональных данных и т. д.) и расписывается в том, что он с ними ознакомлен (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Перечисленные внутренние регламентирующие акты должна иметь каждая компания.

В статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации» вы найдете перечень обязательной кадровой документации и размер штрафов за ее отсутствие.

Работник знакомится с трудовым договором и подписывает его. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня начала работы (ст. 61 ТК РФ). Один экземпляр трудового договора остается у работодателя, второй забирает работник.
Кадровая служба в трехдневный срок с даты начала работы новичка формирует приказ о его приеме на работу (ст. 68 ТК РФ). Его подписывают обе стороны трудовых отношений.
Кадровой службой вносится запись о приеме на работу в трудовую книжку. Если сотрудник проработал меньше пяти дней или эта работа не является для него основной, писать в трудовой ничего не нужно (ч. 3 ст. 66 ТК РФ). По желанию совместителя на основной работе ему могут сделать запись о трудоустройстве на новое место.
Кадровик на основании сведений о работнике заполняет личную карточку Т-2. Подробнее о порядке заполнения формы Т-2 вы можете прочесть в этойстатье.
Не позднее следующего рабочего дня после издания приказа о приеме или принятия иного решения, которые подтверждают оформление трудовых отношений, а также подписания сторонами договора ГПХ на выполнение работ/оказание услуг, в Социальный фонд России необходимо направить подраздел 1.1 формы ЕФС-1. О том, как заполнить ЕФС-1 при приеме нового сотрудника, мы рассказали в этом материале.

Все кадровые документы, которые необходимо оформить при приеме сотрудника на работу, эксперты «КонсультантПлюс» собрали в единую подборку. Если у вас нет доступа к системе КонсультантПлюс, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Все комментарии (2)

avr.crom Подписчик БухЭксперт8 :

Добрый день. Это все работает для одиночных документов.
Как быть со списочными? Поле печатать как одно, а в документе может быть 10 человек. Какой номер заполнится в СЗВ ТД?

Ольга Горшенина Сотрудник БухЭксперт8 :

Номер приказа в СЗВ-ТД будет взят из поля «Печатать как» списочного документа, например, документа «Прием на работу списком»