Трудовая правосубъектность работника – это единая способность физ. лица быть субъектом трудового правоотн-я, а также некоторых иных связанных с ним правоотн-й.
Трудовая правосубъектность характеризуется возрастным и волевым критериями.
1. Возрастной критерий трудовой правосубъектности:
— с 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
— с 14 лет с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.
2.Волевой критерий, который связан с фактической способностью человека к труду (трудоспособностью). Обычно трудоспособность рассматривается как физические и психические способности к труду, которые не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже лица, признанные инвалидами и утратившие способность к выполнению данной работы, по рекомендации соответствующих медицинских органов могут участвовать в других видах работ.
Ограничение правосубъектности: только по приговору суда, если данное физ. лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься опред. профессиональной либо иной д-тью (на срок от 1 года до 5 лет, если это основной вид наказания, и от шести месяцев до трех лет как дополнительное наказание по ст. 47 УК). В соответствии со ст. 3.11 КоАП лица, к которым применена судом такая мера админ. ответственности, как дисквалификация, в течение установленного срока (от 6 месяцев до 3 лет) лишены права занимать руководящие должности в испол. органе юр. лица, входить в совет директоров, наблюдательный совет и др.
Правосубъектность работодателя.
Работодатель как субъект трудового правоотношения должен обладать специальной трудовой правоспособностью, которую организация (индивидуальный предприниматель) приобретает с момента государственной регистрации, а физическое лицо по общему правилу с 18 лет.
Содержание специальной трудовой правоспособности работодателя включает в себя:
1)Право найма и увольнения работников;
2)Дисциплинарную власть работодателя;
3)Право расстановки и перемещения работников в производственном процессе по своему усмотрению.
Специальная трудовая правоспособность должна соответствовать указанным в уставе (учредительных документах) целям и задачам деятельности организации.
Юридические лица реализуют специальную трудовую правоспособность через свои органы, действующие на основании закона, иных правовых актов и учредительных документов. Так, право на заключение трудового договора может быть передано руководителем по доверенности своему представителю, например начальнику отдела кадров.
Международное правовое регулирование трудовых отношений.
Международно-правовое регулирование труда можно определить как регулирование трудовых отношений на основе ратифицированных норм международных организаций и международных договоров.
Субъекты трудового права
Цель: защита трудовых прав работников и их профессиональных организаций, улучшение условий труда и быта работников путем установления юридических и фактических гарантий этих прав.
Субъекты: ООН, Международная организация труда. Субъектами на региональном уровне или на двусторонней основе могут выступать различные объединения государств. Так, в настоящее время отдельными полномочиями по этому вопросу обладают члены Содружества Независимых Государств (СНГ)
— Всеобщая декларация прав человека;
— Международный пакт об экономических, социальных, культурных правах человека
— Международном пакте о гражданских и политических правах
— Конвенция МОТ о правах представителей трудящихся на предприятиях
— Конвенция МОТ о содействии занятости и защите от безработицы (1988 г.)
— Конвенция МОТ о ночном труде и т.д.
Локальные правовые акты в регулировании трудовых отношений.
Локальные нормативно-правовые акты (в трудовом праве) — локальные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в установленном порядке и в пределах своей компетенции. Возможность издания таковых предусматривается ст.8 ТК РФ.
1.Особый субъект принятия: принимаются работодателем (за исключением физических лиц, не являющимися индивидуальными предпринимателями) (ч.1 ст.8 ТК РФ).
2. Данные НПА должны соотв. зак-ву РФ, коллективным договорам и соглашениям (ч.1 ст.8 ТК РФ).
3.Локальные НПА, содержащие нормы трудового права, не могут ухудшать положение работника по сравнению законодательством РФ, коллективными договорами и соглашениями (ч.4 ст.8 ТК РФ).
4.Локальные НПА принимаются в устан. законом порядке и в соотв. с компетенцией принимающего субъекта
Условия для создания локального акта:
1.Локальное нормотворчество возможно при наличии общей нормы, которое дает право определенным субъектам право заниматься локальным нормотворчеством.
2.Нормы являются локальными и приобретают силу лишь при условии, что они приняты в порядке предварительно определенным централизованным регулированием.
Сущность локальных актов сводится к развитию общих норм ТП.
Действуют локальные акты только в пределах конкретного предприятия, где они приняты.
( Пример: коллективный договор; ПВТР)
Приоритет Трудового кодекса РФ в регулировании трудовых отношений.
Среди федеральных законов о труде основополагающим законом является Трудовой кодекс, вступивший в действие с 1 февраля 2002 г.
Этот Кодекс закрепляет исходные принципиальные положения правового регулирования труда и в то же время достаточно подробно решает вопросы, возникающие в сфере труда между работниками и работодателями. Трудовой кодекс имеет приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Все эти законы должны соответствовать Трудовому кодексу. Такое соответствие обеспечивает единство законов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, а также играет важную роль в устранении законодательных противоречий, отрицательно отражающихся на правоприменительной практике.
Кодекс устанавливает механизм, способствующий соблюдению положения о приоритете Трудового кодекса перед иными федеральными законами. Указано, что в случае противоречий между Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Кроме того, предусмотрены последствия принятия нового федерального закона, противоречащего Трудовому кодексу. Такой федеральный закон применяется, если внесены соответствующие изменения и дополнения в Трудовой кодекс.
Последнее изменение этой страницы: 2018-05-10; просмотров: 575.
stydopedya.ru не претендует на авторское право материалов, которые вылажены, но предоставляет бесплатный доступ к ним. В случае нарушения авторского права или персональных данных напишите сюда.
Виды правосубъектности работника
Общая и специальная правосубъектность. Возраст общегражданской правосубъектности – 18 лет. А в ТП – 16 лет. Общей правосубъектностью обладают лица, достигшие 18 лет. Это работники обоего пола, достигшие 18 лет.
Специальная правосубъектность – возможность принятия участия в определенных правоотношениях. Какие критерии спец правосубъектности:
- Возрастной критерий – не достигшие 18 лет. Глава «права и обязанности не достигших 18 лет».
- Гражданство – спорный вопрос. Но предположим, что да.
- О.В. Смирнов – недееспособное лицо не мб и работником, не обладает труд правосубъектностью.
- ХОХЛОВ: подверг бы ее сомнению, она через чур категорична, дееспособность и правосубъектномсть трудовая носят не абсолютный характер, лицо с дефектами психики сохраняет способность к труду, и ограничения его – дискриминация. Например, если токарь признан недееспособным, то уволить его нельзя, но и как он будет работать. Такой же подход как к малолетним работникам – усеченость правосубъектности. Должна быь обеспечена возможность применения труда таких лиц на предприятиях – это задача публичной власти.
Понятие субъектов трудового права в трудовых отношениях
Знания о сторонах трудовых отношений полезны не только специалистам в области права, но и обычным гражданам, которые собираются подписать договор с работодателем. Обладая необходимой информацией, они смогут обнаружить потенциальные проблемы перед заключением соглашения или защитить свои интересы. Знания о правилах помогут и работодателям: они подпишут договоры, не нарушая закон.
- Правоспособность. Под ней подразумевается возможность иметь трудовые права и нести обязанности.
- Дееспособность. Она предполагает возможность самостоятельными действиями осуществлять трудовые права или выполнять обязательства.
- Властные полномочия. Они относится не ко всем участникам трудовых отношений. Речь идет о ситуациях, когда работодатель, учреждение или организация издает указания, обязательные для исполнения другими лицами.
Трудовые правоотношения отличаются одновременным появлением у их субъектов дееспособности и правоспособности.
Следует отличать трудовые и гражданско-правовые отношения. Последние возможны в случаях, когда заключается договор на оказание услуг или выполнение работ.
Такие ситуации не предполагают появления у сторон специального статуса, предусмотренного ТК РФ.
Виды участников трудовых правоотношений
Участников трудовых правоотношений нередко ограничивают сторонами работника и работодателя. Перечень таких субъектов гораздо шире, чем круг лиц, установленный в ст. 20 ТК РФ. Стороны договора являются лишь наиболее распространенными участниками трудовых отношений. Их можно назвать основными субъектами. Наряду с ними существует множество дополнительных участников:
- органы власти, осуществляющие контроль за соблюдением трудового законодательства;
- профсоюзные организации;
- комиссии по трудовым спорам;
- структуры, действующие в рамках социального партнерства в трудовой сфере.
Деятельность перечисленных субъектов носит производный характер и связана с отдельными процедурами, предусмотренными законом. По этой причине их можно отнести к дополнительной категории.
Работник как участник трудовых отношений
Согласно ст. 20 ТК РФ, работниками могут быть только физические лица. На момент заключения трудового договора соискателю должно быть не менее 16-ти лет. Из этого правила есть несколько исключений, установленных ст. 63 ТК РФ:
- Договор может заключить 15-летний подросток, если работа относится к категории легкого труда, не связанного со вредом для здоровья.
- С согласия законного представителя или органа опеки и попечительства соглашение может быть заключено с 14-летним работником. При этом осуществлять безопасный и легкий труд он может лишь в свободное от учебы время.
- В отдельных случаях возможно привлечение работников младше 14-ти лет. Речь идет о различных творческих коллективах. Соглашение подписывается с законным представителем или опекуном на основании разрешения, выданного органом опеки и попечительства.
В момент подписания договора у физлица появляется статус работника, предусмотренный ст. 21 ТК РФ.
ВАЖНО! Споры могут вызывать ситуации, когда компания направляет своих сотрудников на работу в другую организацию. Такие случаи именуются арендой персонала и регулируются главой 53.1 ТК РФ.
Юрлицо, предоставляющее трудовые ресурсы, не может считаться работником, поскольку непосредственные трудовые функции осуществляются гражданами.
Работодатель как участник трудовых правоотношений
Статус работодателя определен в ст. 22 ТК РФ. Помимо прав и обязанностей, закон наделяет его рядом властных полномочий. Примером служит возможность принимать локальные акты, которым обязаны подчиняться работники. В число наиболее распространенных входят правила внутреннего трудового распорядка.
В отличие от работников, работодателями могут выступать не только физические лица.
Организации
Подавляющее большинство таких субъектов трудового права обладают статусом юридического лица. Их особенности предусмотрены в ст. 48-49 ГК РФ и включают следующее:
- наличие закрепленного на законном праве имущества;
- ответственность по обязательствам в рамках принадлежащей собственности;
- правосубъектность, появляющаяся в момент госрегистрации и оканчивающаяся при ликвидации или прекращении деятельности в результате реорганизации.
Заключая трудовой договор, гражданину следует убедиться в наличии у работодателя статуса юридического лица. Для этого он может потребовать документы компании (устав, свидетельство о регистрации, выписку из госреестра и решение о назначении руководителя). Альтернативой служат онлайн-сервисы, позволяющие выяснить сведения о компании по регистрационным номерам (ОГРН или ИНН). Если выяснится факт ее ликвидации, трудовой договор будет считаться незаключенным.
Как правило, соглашения с работниками подписывает руководитель компании, но своим приказом он может наделить этими полномочиями другого сотрудника. В последнем случае необходимо запросить текст этого документа.
Единственное исключение, при котором организация может не обладать статусом юрлица, составляют профсоюзы. Речь идет о ситуациях, когда они представляют интересы работников в переговорах или во время конфликтов.
Индивидуальные предприниматели
Статус таких граждан в трудовом праве во многом схож с организациями. ИП подлежат регистрации, которая подтверждается свидетельством. Данные об этом статусе также можно уточнить на специальных онлайн-порталах.
По общему правилу гражданин может заниматься предпринимательской деятельностью с 18-ти лет. Исключением выступают случаи, когда подросток занимается бизнесом с 16-летнего возраста. Если будущий работник столкнется с такой ситуацией, то наличие свидетельства о регистрации ИП станет гарантией дееспособности работодателя.
Когда предпринимательство осуществляется без постановки на учет, закон защищает работников. На них будут распространяться все гарантии, предусмотренные при заключении трудовых соглашений с зарегистрированными ИП.
Физические лица, не являющиеся ИП
В ряде случаев работодателями могут выступать обычные граждане. Такая возможность предусмотрена, если им требуется помощь при ведении домашнего хозяйства или личное обслуживание. Примером выступает привлечение домработниц или нянь.
В отличие от ИП, обычные физлица не могут издавать локальных актов, обязательных для исполнения работниками.
Все условия взаимодействия сторон трудовых правоотношений должны быть отражены в тексте договора. Работодателем может выступать полностью дееспособный гражданин, достигший 18-ти лет. Закон предусматривает следующие исключения:
- эмансипированные лица (получившие полную дееспособность до 18-ти лет);
- если подростки старше 14-ти лет имеют собственный доход, они также могут нанимать работников, получив согласие попечителя или законного представителя;
- гражданам с ограниченной дееспособностью для найма работника также понадобится собственный доход и согласие попечителя.
В ситуациях, когда уход необходим недееспособному гражданину, от его имени договор может заключить опекун.
Разобравшись с правилами ТК РФ, регулирующими статус участников трудовых правоотношений, потенциальные стороны соглашения получат полную информацию о требованиях к работнику и о способах проверить ряд документов работодателя. Это существенно снизит риски нарушить закон и позволит повысить взаимное доверие сторон.
Работник как субъект трудового права
Субъекты трудового права — это участники общественных отношений, являющихся составляющей частью предмета трудового права.
Правовое положение субъекта трудового права определено:
- трудовой правосубъектностью;
- статутных (основных) прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством и Конституцией;
- ответственностью за неисполнение обязанностей;
- наличие юридических гарантий трудовых прав для работников.
Трудовая правосубъектность — это качество субъекта трудового права, его правоспособность, то есть способность обладать определенными правами и обязанностями, способность к приобретению прав и созданию юридических обязанностей, нести ответственность за правонарушения. Статутные права и обязанности выступают неотчуждаемыми и исходными, закреплены Основным Законом и Конституцией.
Присоединяйся
к сообществу юристов в Telegram
Обменивайся материалами, советуйся с коллегами и помогай другим. Ждем тебя в нашем чате.
Правосубъектность является предпосылкой для того, чтобы наделить субъект трудового права определенными правами и обязанностями, она предоставляет гражданам, органам и организациям возможность принимать участие в правоотношениях.
Большое количество прав в сфере труда мировым сообществом признаются основными правами человека. Субъективные права могут устанавливаться законами, разными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и локальными нормативными актами. Статутные права входят в комплекс субъективных прав и обязанностей.
Трудовое право, реализуя защитную (социальную) функцию, придает огромное значение правовому статуса работников, их представителей, формирует систему гарантий осуществления прав. Одним из основных элементов правового статуса субъекта трудового права выступает ответственность за ненадлежащее исполнение или неисполнение обязанностей.
Юридические гарантии — это организационно-правовые средства осуществления субъективных прав, установленные законами и нормативно- правовыми актами. Гарантии являются механизмами реализации существующих прав.
Начинай год правильно
Выигрывай призы на сумму 400 000 ₽
В трудовом праве различают материальную и дисциплинарную ответственность работника, материальную ответственность работодателя перед работником за нанесенный ему ущерб. Основными субъектами трудовых правоотношений являются работник и работодатель, их представители. В подавляющем большинстве представителем работника выступает профсоюзные комитеты, а объединения работодателей — для работодателей.
Работник как субъект трудового права
Определение 2
Работник — это физическое лицо, которое вступает с работодателем в трудовые отношения (ст. 20 ТК).
Для того, чтобы стать работником и вступить в трудовые правоотношения, человек должен обладать правосубъектностью, которая наступает в возрасте 16 лет, или ранее в случаях, установленных трудовым законодательством. В основе правосубъектности лежит фактическая способность к трудовой профессиональной деятельности, возникающая по мере фактического и психического взросления.
Трудовая правосубъектность является равной для всех физических лиц. Граждане свободны в реализации своих прав. Такие критерии, как возраст, пол, национальность, имущественное положение и иные обстоятельства не должны нести в сфере труда дискриминации. Однако, при этом должны учитываться физиологические особенности, характерные для подросткового возраста.
Лицам, не достигшим совершеннолетия, запрещена:
- работа в опасных и вредных условиях труда;
- работа, способная причинить вред здоровью человека или его нравственному развитию (ст. 265 ТК).
Равная трудовая правосубъектность может ограничиваться федеральным законодательством, по приговору суда, если физическое лицо не может заниматься определенной трудовой деятельностью и занимать определенные должности.
Существуют законодательно установленные границы трудовой правосубъектности (для лиц, без гражданства, иностранных граждан и др.). Согласно Конституции, только граждане России могут участвовать в управлении государственными делами (ст. 32), принимать участие в верчении правосудия (ст. 119).
Иностранным гражданам запрещено быть командирами воздушных суден, членами экипажей военных кораблей и др. Так же они не могут работать в организациях и на объектах, функционирование которых связано с обеспечением безопасности РФ. Федеральное законодательство ограничивает допуск граждан иностранных государств к замещению ряда должностей. Они могут реализовать способность к труду с учетом их квалификации и специальности в иных видах деятельности. Трудовая правосубъектность граждан не может ограничиваться ничем, кроме решения суда и федеральным законом.
Статутные права (обязанности) в сфере трудового права дополняются ответственностью за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, юридическими гарантиями осуществления. В совокупности с трудовой правосубъектностью они представляют правовой статус работника.
Трудовое законодательство закрепляет для работника, как субъекта трудового права, ряд гарантий:
- при заключении (расторжении) трудового договора;
- при оплате труда;
- при направлении в командировки;
- при переезде с целью продолжения трудовой деятельности в другую местность;
- при исполнении государственных или общественных обязанностей;
- при совмещении обучения и работы и т.д.
Трудовое законодательство устанавливает для работников предприятий, организаций, учреждений дисциплинарную, административную, материальную ответственность за правонарушения на рабочем месте.
Статья 20 ТК РФ. Стороны трудовых отношений (действующая редакция)
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — также лица, не достигшие указанного возраста.
Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Для целей настоящего Кодекса работодателями — физическими лицами признаются:
физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей;
физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.
Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
В случаях, предусмотренных частями восьмой — десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя — юридического лица субсидиарную ответственность несут собственник имущества, учредитель (участник) юридического лица в случаях, в которых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлена субсидиарная ответственность собственника имущества, учредителя (участника) по обязательствам юридического лица.
Постоянная ссылка на документ
URL документа [ скопировать ]
HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [ скопировать ]
BB-код ссылки для форумов и блогов [ скопировать ]
в виде обычного текста для соцсетей и пр. [ скопировать ]
Скачать документ в формате
Комментарий к ст. 20 ТК РФ
1. Комментируемая статья устанавливает, что сторонами трудового отношения являются работник и работодатель.
Начальный возраст для вступления физического лица в трудовое отношение — 16 лет, но при определенных условиях — 15 лет. Для учащихся с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства возраст для вступления в трудовое отношение снижается до 14 лет.
В театрально-зрелищных организациях и кинематографии допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (см. коммент. к ст. 63). Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Предельный возраст для вступления в трудовое отношение ТК не устанавливает; исключение составляет определенный круг работ и должностей. Так, согласно Закону о государственной гражданской службе предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной службы — 65 лет. Однако и по достижении этого возраста можно вступить в трудовое отношение для выполнения работы, где предельный возраст не установлен.
2. Другой стороной трудового отношения является работодатель. Трудовой кодекс определяет, что им может быть физическое либо юридическое лицо.
Большинство работодателей — юридические лица. Физические лица являются работодателями, если они занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица или вступают в трудовые отношения с другими лицами в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
В соответствии с редакцией ст. 20 работодателями признаются также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Они несут перед работниками, вступившими с ними в трудовые отношения, все те обязанности, которые ТК возлагает на работодателей — индивидуальных предпринимателей. Осуществление ими указанной деятельности в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования не освобождает их от исполнения обязанностей работодателя.
В качестве индивидуального предпринимателя физическое лицо вправе использовать труд наемного работника. Возраст, с которого гражданин может быть работодателем, — 18 лет. С этого возраста согласно ГК РФ наступает полная дееспособность. Возможны случаи, когда физическое лицо выступает в качестве работодателя — индивидуального предпринимателя и до достижения 18 лет.
Статья 21 ГК РФ предусматривает, что в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Следовательно, физические лица, вступившие в брак до 18 лет, могут быть работодателями. ТК решает также вопрос о заключении трудовых договоров в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства работодателями — физическими лицами, ограниченными судом в дееспособности или признанными судом недееспособными. В первом случае физические лица вправе заключать трудовые договоры с письменного согласия попечителей, во втором — от имени физических лиц трудовые договоры с работниками могут заключать их опекуны. Заключение трудовых договоров с письменного согласия попечителей или от имени физических лиц их опекунами возможно, если у физического лица имеется самостоятельный доход и он достиг 18-летнего возраста.
Комментируемая статья предусматривает, что работодателями могут быть и несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет. Им предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками при наличии двух условий: они должны иметь собственный заработок, стипендию, иные доходы и письменное согласие своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
Во всех случаях, когда порядок заключения трудовых договоров связан с участием законных представителей физических лиц, выступающих в качестве работодателей, они несут дополнительную материальную ответственность. Эта ответственность возникает по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
Чтобы организация могла быть работодателем, т.е. состоять в трудовых отношениях с работником, она должна отвечать признакам юридического лица. В соответствии со ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Все организации, выступающие в качестве юридического лица, согласно ст. 50 ГК РФ подразделяются на коммерческие организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и на некоммерческие организации, не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками.
Коммерческие организации создаются в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий. Организационно-правовыми формами некоммерческих организаций являются потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации (объединения), благотворительные и иные фонды.
Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации, и с этой даты оно может выступать в качестве работодателя.
Правовое положение юридического лица определяется его уставом, либо учредительным договором и уставом, либо только учредительным договором. В случаях, предусмотренных законом, юридическое лицо, не являющееся коммерческой организацией, может действовать на основании общего положения об организации данного вида.
В этих документах содержатся наименование юридического лица, место его нахождения, порядок управления деятельностью юридического лица, а также иные сведения, предусмотренные соответствующим законом.
Поскольку в учредительных документах юридических лиц предусматриваются, как правило, предмет и цели их деятельности, они играют важную роль в определении профессионально-квалификационного состава работников, с которыми работодатель может заключать трудовые договоры.
Среди работодателей, помимо юридических и физических лиц, назван иной субъект, наделенный в установленных законодательством случаях правом заключать трудовые договоры. Таким субъектом может быть, например, орган местного самоуправления, если об этом будет указано в федеральном законе.
В связи с тем, что ТК в качестве работодателей называет юридические лица, филиалы, представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 ГК РФ филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Их руководители, выступая в гражданском обороте, действуют по доверенности юридического лица.
У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае филиал, представительство не являются работодателем. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.
3. Права и обязанности работодателя в трудовом отношении непосредственно осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Все иные работодатели осуществляют свои права и обязанности через органы управления или уполномоченных ими лиц.
В государственных и муниципальных предприятиях органом управления является руководитель, который назначается собственником либо уполномоченным собственником органом и им подотчетен. Его права и обязанности определены Гражданским, Трудовым кодексами, Законом о государственных и муниципальных унитарных предприятиях, подзаконными нормативными актами. Впервые в практике кодификации трудового законодательства труд руководителя организации регулируется непосредственно ТК (см. коммент. к гл. 43 «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»).
Важное значение для правового статуса руководителя организации имеют Постановление Правительства РФ от 03.12.2004 N 739 «О полномочиях федеральных органов исполнительной власти по осуществлению прав собственника имущества федерального государственного унитарного предприятия» и Приказ Минэкономразвития России от 02.03.2005 N 49 «Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия».
В негосударственных организациях права и обязанности работодателя осуществляют его исполнительные органы управления. Согласно Закону об акционерных обществах руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) или единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией).
Исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества. Аналогичные органы управления имеются в обществах с ограниченной ответственностью. Закон об ООО более подробно, чем Закон об акционерных обществах, определяет права и обязанности исполнительных органов общества с ограниченной ответственностью по осуществлению его трудовой правосубъектности. Статья 40 Закона об ООО предусматривает, что единоличный исполнительный орган общества издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.
Все иные юридические лица также имеют органы управления, которые осуществляют права и обязанности работодателя в соответствии с ТК, другими законами и иными нормативными правовыми актами (федеральными и субъектов РФ), нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
4. Комментируемая статья, перечисляя основные права и обязанности работодателя, воспроизводит также положение ГК РФ, устанавливающее, что учреждение может быть бюджетным или автономным. Бюджетное учреждение отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами, а автономное учреждение отвечает по своим обязательствам всем закрепленным за ним имуществом, за исключением недвижимого имущества и особо ценного движимого имущества, закрепленных за автономным учреждением собственником этого имущества или приобретенных автономным учреждением за счет выделенных таким собственником средств.
Собственник имущества автономного учреждения не несет ответственности по обязательствам автономного учреждения (ст. 120 ГК РФ). Деятельность учреждения полностью или частично финансируется собственником (учредителем) посредством передачи учреждению денежных средств или закрепления за ним иного имущества на праве оперативного управления. При недостаточности этих средств обязанности, вытекающие из трудовых отношений, в частности по заработной плате, возлагаются дополнительно на собственника (учредителя) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Источник комментария:
Отв. ред. Ю.П. Орловский «КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», изд.6-е АКТУАЛИЗАЦИЯ
ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д., 2014
Возраст возникновения трудовой правосубъектности работников
Е. обратился с иском к ОАО о признании отношений трудовыми, указал, что с 09.02.1999 г. по 28.02.2006 г. он работал в ОАО. При поступлении на работу он писал заявление о приеме, начальник отдела брал копии его страхового свидетельства, паспорта.
Трудовую книжку в ОАО не представлял, и ее не требовали, с приказом о приеме на работу либо с трудовым договором его не знакомили, ему было предоставлено постоянное рабочее место, он подчинялся внутреннему трудовому распорядку ОАО, в отношении его велся электронный табельный учет и зарплата выплачивалась в общем порядке по расчетным ведомостям согласно табельному номеру, сроки и объемы выполняемых работ определялись руководством отдела и являлись составной частью планов отдела, его направляли в командировки как штатного сотрудника с оплатой командировочных расходов, о проделанной работе он отчитывался перед непосредственным и вышестоящим руководством. В период работы в ОАО он не состоял в трудовых отношениях с какой-либо иной организацией. При этом за семь лет работы ему ни разу не был предоставлен очередной оплачиваемый отпуск и не были оплачены больничные листы.
Представитель ОАО оспаривала исковые требования Е., поясняя, что истец никогда не состоял в трудовых отношениях с обществом, с ним заключались договоры подряда на выполнение определенной работы, в которых были изложены конкретные условия работы Е. Истец самостоятельно выполнял доведенный до него объем работы. С целью оперативности выполнения работы и удобства получения информации ему было разрешено находиться на территории предприятия и, соответственно, выделено место.
Иных заданий, не регламентированных договором, истцу не поручалось. Он не подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР), поскольку никогда не приходил на работу к 8 часам (началу рабочего дня), уходил по своему усмотрению, в отношении истца не велся табель учета рабочего времени, его явку на работу никто не контролировал.
Расчет с ним производился по факту выполнения работ на основании утвержденных сторонами актов выполненных работ. Е. никогда не изъявлял намерения перейти на трудовые отношения в установленном порядке, не писал заявления о приеме на работу, не передавал в отдел кадров трудовую книжку, хотя ему неоднократно предлагалось заключить трудовой договор с целью перехода от гражданско-правовых к трудовым отношениям, на предприятии даже имелась свободная штатная единица.
Но Е. отказывался от предлагаемых вакансий, мотивируя это нежеланием подчиняться ПВТР и требованиям непосредственного руководителя, а также низкой заработной платой. Е. никогда не заблуждался о природе договорных отношений с ОАО как гражданско-правовых, понимал, что его отношения не являются трудовыми и не желал на них перейти. Истец сам выбрал форму взаимоотношений с предприятием. Истец был поставлен в известность об отказе общества от дальнейшего продления договора подряда либо заключения нового.
Суд пришел к выводу, что договорами гражданско-правового характера фактически были урегулированы трудовые отношения между сторонами, которые возникли на основании заключенного впервые 09.02.1999 г. договора, поскольку он предусматривал, что
1. Е. обязан был лично выполнять работы по обследованию служб технической подготовки производства, планово-экономического отдела, цехов основного и вспомогательного производств и др.
2. Сроки и объемы выполняемых работ определялись составляемыми руководством отдела ежемесячными планами-графиками,
3. В дальнейшем между Е. и ОАО договор неоднократно перезаключался, причем дополнялся такими условиями, как: административное подчинение работника начальнику отдела, функциональное подчинение руководителю организационной группы внедрения, подчинение режиму рабочего времени — с 8 до 17 ч, соблюдение правил охраны труда и техники безопасности и т.д.
4. Неоднократность заключения с Е. срочных договоро в на протяжении семи лет,
5. постоянный характер работы в одном отделе с аналогичными функциональными обязанностями,
6. отсутствие оснований, делающих невозможным заключение постоянного трудового договора с Е. на неопределенный срок на ту же работу
Назовите возраст полной трудовой правосубъектности работника
1.2. Содержание понятия трудовой правосубъектности работника
Работник, как известно, — это человек, представитель биологического вида homo sapiens, применяющий свою способность к труду, т. е. целенаправленно расходующий свои физические, интеллектуальные и моральные силы. Но человек, применяющий свою способность к труду на основе договора с работодателем, — не только определенный психофизический организм, он одновременно как субъект несамостоятельного и по большей части наемного труда представляет собой физическое лицо — носителя юридических прав и обязанностей. Именно в этом смысле он является субъектом трудового права, т. е. обладателем правосубъектности — особого юридического свойства, присущего только людям, выступающим в качестве отдельных индивидов либо в качестве создаваемых ими организаций.
Российская, как раньше советская, юридическая наука единодушна в признании правосубъектности в качестве самостоятельной правовой категории, дающей социально-юридическую характеристику участнику тех или иных общественных отношений. Но что касается содержания этой категории, то здесь наблюдается достаточно большой разброс суждений. Например, Б.К.
Бегичев определил трудовую правосубъектность как правовое понятие, выражающее способность граждан иметь трудовые права и обязанности, а также обладание конкретными трудовыми правами и обязанностями, непосредственно вытекающими из закона[4] (т. е. статутными). Сходное определение предложил и Ю.П. Орловский. По его мнению, трудовая правосубъектность представляет собой правовую категорию, выражающую наличие прав и обязанностей, непосредственно вытекающих из закона, способность граждан быть субъектами трудовых правоотношений, приобретая своими действиями права и создавая для себя обязанности, связанные с вступлением в эти правоотношения.[5]
Анализ высказанных позиций показывает, что фактически одни авторы вкладывают в понятие трудовой правосубъектности и способность к правообладанию еще не работающего лица, и само правообладание работающего лица (по общему правилу ограничивая его статутными субъективными правами), в то время как другие отождествляют правосубъектность только со способностью лица к правообладанию.
Обе точки зрения имеют право на существование. Конечно, способность к правообладанию нетождественна самому правообладанию. Однако необходимо помнить о целевом назначении категории правосубъектности. Она состоит в том, чтобы дать комплексную характеристику субъекту трудовых отношений и тем самым ответить на ряд следующих вопросов:
1. Кто может быть субъектом общественных отношений, регулируемых трудовым правом, и соответственно каков круг лиц, имеющих способность к правообладанию в сфере трудовых отношений?
2. Каково правовое положение лиц, которые реализовали свою способность к правообладанию и тем самым стали работниками?
3. Каковы их правомочия в области правореализации и совершения других юридически значимых действий, изменяющих их правовое положение?
4. Каковы следствия совершения данных действий?
5. Каковы юридические гарантии правообладания и реализации правообладания?
Таким образом, предлагается трактовать трудовую правосубъектность работника (как и правосубъектность вообще) в ее изначальном значении — как систему всех правовых категорий, применяемых к субъекту права. Иными словами, правосубъектность предлагается рассматривать как синтетическую правовую категорию, позволяющую дать комплексную характеристику субъекту той или иной отрасли права. В качестве компонентов, составляющих эту категорию, выступают: а) способность к правообладанию и правореализации; б) само правообладание; в) юридически значимые действия; г) следствия совершения юридически значимых действий; д) юридические гарантии.[7]
Сам перечень компонентов трудовой правосубъектности работника предполагает его правовую характеристику и в статике, и в динамике: от признания физического лица потенциальным работником до правовых последствий реализации конкретным работником принадлежащих ему трудовых прав и обязанностей, а также правовых форм и методов защиты субъектом своих правомочий.
Данная трактовка содержания правосубъектности имеет значение и с точки зрения научной систематизации правовых категорий. Она позволяет, с одной стороны, избежать дублирования понятий (правосубъектность и праводееспособность), с другой — дать отсутствующее ныне определение общего правового состояния того или иного субъекта. Предлагаемые иногда для этого иные правовые категории, например правовой модус, несмотря на свой солидный возраст, воспринимаются тем не менее как некая правовая экзотика и не приживаются ни в науке, ни в нормотворчестве, ни в правореализации.[8]
Наконец, она достаточно логично сочетается с такими обобщающими понятиями, как правовой статус (совокупность относительных субъективных прав и обязанностей, вытекающих непосредственно из нормативных актов государства) и правовое положение (система всех субъективных прав и обязанностей) лица.
Трудовая правосубьектность возникает по общему правилу с 16 лет (ст. 63 ТК). Составляющими правосубъектности являются правоспособность и дееспособность, включающая и деликтоспособность. В трудовом праве правоспособность и дееспособность возникают одновременно.
Восполнить недостаток дееспособности, как это имеет место в гражданском праве, никто не может, поскольку характер трудового правоотношения таков, что от работника требуется его личное участие: интеллектуальные, организационные, волевые, физические или другие усилия. Шестнадцать лет — это тот возраст, когда человек уже обладает фактической трудоспособностью, т.е. способностью выполнять какой-то вид трудовой деятельности, причем выполнять регулярно и отвечать за свои поступки, совершаемые в процессе трудовой деятельности.
В некоторых случаях на работу могут быть приняты и пятнадцатилетние подростки по согласованию с профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации. Но практикуется это крайне редко, потому что современный уровень производства требует приобретения работником специальных навыков, а это достигается в процессе обучения сначала в школе, а затем в специальном учебном заведении.[9]
Для подготовки к производительному труду допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений с 14-летнего возраста. Но при этом должны выполняться следующие условия:
1) предлагаемая подростку работа должна относиться к разряду легкой;
2) работа не должна причинять вреда здоровью;
3) работа не должна нарушать процесс обучения и производиться в свободное от учебы время;
4) должно быть получено согласие одного из родителей или заменяющего его лица.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Несовершеннолетние, т.е. лица, не достигшие 18 лет, в трудовых правоотношениях приравниваются к совершеннолетним, но в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда имеют льготы.[10]
Трудовая правоспособность и дееспособность
В статье раскрываются понятия правоспособности и дееспособности в трудовом кодексе. Показана взаимосвязь между ними, а также их различие. Особенность статьи заключается в том, что в ней рассматривается актуальность темы праводееспособности и указана роль этих понятий в человеческой жизни.
The article reveals the concepts of legal capacity and legal capacity in the labor code. The relationship between them is shown, as well as their difference. Feature of the article is that it examines the relevance of the topic of legal capacity and indicates the role of these concepts in human life.
Ключевые слова:
правоспособность; дееспособность; праводееспособность; работодатель; работник; деликтоспособнсоть
legal capacity; legal capacity; legal capacity; employer; employee; delicto
УДК 4414
Трудовая правоспособность- это трудовое явление, у которого нет единого понятия или же определения. В целом это особое качество субъектов, которое позволяет иметь определенные права и обязанности в сфере трудового права. Эта способность наступает с того момента, когда субъект имеет право управлять трудовыми отношениями.
Перейдем к содержательной стороне проблемы трудовой правоспособности . Исследуя правоспособность некоторые авторы, уделяют внимание первой части термину (право) и делают из этого вывод, что правоспособность это правоотношения. А их оппоненты напротив, считают правоспособность быть субъектом права. Аргументами этих сторонников служат определения гражданской правоспособности в ст.17 ГК РФ [1].
В трудовом кодексе РФ так же отсутствует понятие трудовой дееспособности, но если углубиться, и воспользоваться термином гражданской дееспособности(ст.21 ГК РФ) , то можно определить трудовую дееспособность как умение гражданина использовать труд, исходя из его интеллектуальных и волевых качеств. Так же важен критерий по определению понятия- умение субъекта осуществлять трудовую деятельность по состоянию здоровья. Другими словами, нужно наделять правом на труд тех людей, которые могут осуществлять его.
Трудовая правоспособность, как категория трудового права имеет 3 элемента: правоспособность, дееспособность, деликтоспособность.
Деликтоспособностью трудовом праве — это способность лица или субъекта нести юридическую ответственность. Конечно это зависит от возраста и здоровья субъекта. Другими словами это признается трудовым законодательством, как способность отвечать за трудовые правонарушения [3].
В трудовом праве правоспособность и дееспособность неделимы и действуют одновременно, в отличие от гражданского права. Труд – личная деятельность работника, которая выполняется им самим, поэтому в трудовом праве принято говорить о единой «проводееспособности» и «правосубъектности» , но они не являются официальными. В трудовом законодательстве нет пределов правоспособности. Возникает вопрос, есть ли связь между трудоспособностью, дееспособностью и правосособностью? Постараемся на него ответить таким образом:
* Нетрудоспособные лица оставляют за собой право на труд
* Потеря трудоспособности не вызывает основание на потерю дееспособности
* Недееспособные лица не теряют трудоспособность
Трудовая правосубъектность – это необходимое условие для возникновения трудовых и тесно связанных с ними отношений. Имея трудовую правосубьектность, физическое или юридическое лицо может выступать в роли субъекта трудового права [5].
Субъекты трудового права- это лица или участники трудовых отношений , которые являются сторонами этих отношений
Субъектами трудового права могут выступать :
* Работник (физическое лицо)
* Работодатель (физическое и юридическое лицо)
Выясним различия между этими субъектами. Работник приобретает свой статус с момента заключения трудового договора. Работник- это человек, который имеет право работать в любом возрасте, как только он родился и до самой его смерти. Но все эти права регулируются дееспособностью работника.
А работодатель – это физическое или юридическое лицо, вступившие в трудовые отношения с работником. Но в случаях, которые закреплены в федеральном законе, в лице работодателя может быть установлен иной субъект, который имеет право заключать трудовые договоры.
Между работником и работодателем огромная пропасть, т.к. каждый из них отстаивает свои права и обязанности и не хотят уступать (терять) свою прибыль. Теоретически сотрудники должны приносить компании прибыль, выполняя свою работу, в целом они этим и занимаются, но работник хочет делать меньшую работу, с большей выгодой, а работодатель, наоборот хочет, чтобы сотрудники выполняли работу сверх своих возможностей. Суть конфликта заключается в том , что разные люди имея одинаковые цели видят разные пути их достижения. И это разница путей наводит на неверное предположение, что у людей различные задачи. В итоге конфликт разгорается, общая цель выпадает из поля зрения конфликтующих и ее тяжелее достичь [4].
Перейдем к ограничениям трудовой праводееспособности .Ограничения наступают у работника с 14 лет и длится до достижения им 16 лет. Лица достигшие возраста 14 лет имеют право заключать трудовой договор только с согласия родителей или опекунов, или же если он получает среднее образование. Общая трудовая дееспособность наступает с 16 лет, конечно законодательство не указывает никаких дополнительных ограничени на жтот возраст, но все же трудовая праводееспособность полностью раскрывается с возраста 18 лет. Она принадлежит работнику в течении все его жизни и не ограничивается моментом выхода на пенсию [2].
Таким образом, соотношение правоспосособности и дееспособности состоит в том, что лицо может стать субъектом трудовых правоотношений, обретая праводеесособность, только законным основанием. Трудовая правоспособность остается с человеком в любых случаях, ее лишить нельзя. Но признание недееспособным субъекта трудовых правоотношений отвергать нельзя
Библиографический список:
1. Лебедев, В. М. Трудовое право: учебник для студентов высших учебных заведений / В. М. Лебедев и др.. — Москва: Норма: Инфра-М, 2015. — 463 с.
2. О трудовых книжках : Постановление правительства РФ от 16.04. 2003 № 255 (в ред. от 06.08.2004) // Сборник законодательства РФ. 2006. №16 ст.1539; 2004. №8 ст.663
3. Потапова, А. А. Трудовое право: конспект лекций / А. А. Потапова. — Москва: Проспект, 2016. — 149 с.
4. Трудовое право: практикум / Российская правовая академия Министерства юстиции Российской Федерации. — Москва: Юрайт: ИД Юрайт, 2014. — 290 с.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. — М., 2018.
Комментарии пользователей:
