Надомники и дистанционные работники разница

Содержание

Нам в редакцию приходят письма с просьбой объяснить, чем различаются надомная работа и работа дистанционно, ведь и в том, и в другом случае работник выполняет свои обязанности вне места нахождения работодателя. Действительно, на первый взгляд эти варианты выполнения трудовой функции похожи, но различия все-таки есть. О них и поговорим сегодня.

Первым делом стоит сказать о нормативном регулировании. Если труд дистанционных работников регламентирован лишь Трудовым кодексом, то особенности надомного труда также регулируются Положением, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-991.

Основное отличие

На основании ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе, под которой понимается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета (ст. 312.1 ТК РФ).

Из определений ясно, что надомники, как правило, занимаются производством продукции на дому. Это чаще всего швеи, упаковщики, сборщики и пр. Дистанционные сотрудники же занимаются в основном интеллектуальным или творческим трудом, причем не обязательно дома – они могут выполнять трудовую функцию за городом (на даче), в транспорте, в общем, где им удобно. Дистанционно трудятся бухгалтеры, журналисты, дизайнеры, писатели и пр.

Текст научной работы на тему «ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ НАДОМНИКОВ И ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ: СХОДСТВА И РАЗЛИЧИЯ»

ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ НАДОМНИКОВ И ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ: СХОДСТВА И РАЗЛИЧИЯ

Сравнение обычного и дистанционного трудового договора — Елена А. Пономарева

Шалкина Екатерина Вадимовна, Саратовской государственной юридической

академии, г. Саратов

Аннотация. Статья посвящена вопросам определения правового положения надомных работников и дистанционных работников. Рассмотрены их понятия, особенности, схожие черты, а также выявлены характерные признаки, отграничивающие смежные категории друг от друга.

Ключевые слова: надомный труд, надомник, дистанционная работа, дистанционный работник, проблемы удаленной работы.

Развитие информационных технологий, постоянный рост количества граждан, пользующихся Интернетом и социальными сетями, уже давно обусловили увеличение на рынке труда количества дистанционных работников, осуществляющих трудовую функцию в удалении от работодателя. До недавнего времени такой удаленный труд не имел специального регулирования в трудовом законодательстве, и работодатели либо использовали его без надлежащего оформления, либо пытались заключить трудовой договор, ориентируясь на гл. 49 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), касающуюся надомников [3].

Согласно ст. 2 Федерального закона от 5 апреля 2013 года. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» ТК РФ был дополнен гл. 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников», а дистанционные работники выведены в совершенно самостоятельную категорию, для которой предусмотрено особое правовое положение. При этом, несмотря на однозначную интерпретацию исследуемой категории употребление в нормах права и юридической литературе смежных категорий весьма затрудняет понимание сущности дистанционного труда. В частности, между надомниками и дистанционными работниками остается много общего, а появившиеся различия, на наш взгляд, не всегда оправданны.

Так, на сложность разграничения понятий «дистанционная работа» и «надомный труд» указывает то, что применительно к праву они практически не исследованы, тогда как в рамках научных работ активно анализируются. В связи с этим Ю.Н. Полтавец отмечает, что указанные явления следует рассматривать

1 SCIENCE TIME 1

исключительно как тождественные [17, с. 57]. Подчеркивая схожесть данных дефиниций, К.Л. Томашевский ссылается на основу поля деятельности указанных видов трудовых отношений, акцентируя на использовании компьютерной техники [19, с. 32]. Аналогичных взглядов придерживается и М. Броклхурс, замечая, что «дистанционные работники — это «электронные» надомники, использующие для работы новые технологии» [10, с. 35]. Однако, на наш взгляд, такую позицию вряд ли можно считать обоснованной.

С точки зрения Е.Н. Бородиной, понятие дистанционного труда шире понятия надомной работы, поскольку последний связан с выполнением трудовых обязанностей именно по месту жительства, в то время как дистанционный работник может выполнять свои функции в любом месте, не являющимся помещением компании или предприятия [9, с. 272]. Разделяя такую трактовку вопроса, Н.В.

Закалюжная полагает, что применительно к территориальному признаку дистанционную работу можно рассматривать как общее, а надомный труд — как частное [12, с. 49]. В свою очередь С. Бейнс и У. Гельдер пишут, что надомники не просто работают дома, а используют место жительства как базу, при этом указанные работники могут проводить и значительное количество времени вне дома (например, в период закупки сырья) [7, с. 223]; а О.А. Курбанагалеева говорит об обязательном расположении места жительства надомника в пределах местности работодателя, чтобы у последнего была возможность контролировать условия труда такого работника, в то время как дистанционный работник может располагаться в любом месте [15, с. 45].

Основываясь на требованиях ст. 310 ТК РФ, В.В. Камский подчеркивает, что дистанционная работа в отличие от надомной предполагает не ручной труд, а умственную деятельность с высокой интеллектуальной составляющей [13, с. 28]. По мнению О.А. Воробьевой и И.Р.

Шарафутдинова, дистанционный труд представляет собой постоянное осуществление трудовых функций, тогда как надомная деятельность — это скорее сдельная работа [11, с. 45]. Для Дж. Биллсберри и Л. Уилкс в качестве разграничительного признака анализируемых понятий выступает использование работником того или иного вида информационных технологий [8, с. 176].

В свою очередь Н. Джусон, А. Фелстед, А. Физекли и С. Уолтерс полагают, что ни характер труда, ни тип телекоммуникационного оборудования не должны существенно влиять на выработку правовых дефиниций дистанционной работы и надомного труда, поскольку «не придают деятельности такой специфики, которая требовала бы дифференциации правового регулирования, устанавливая различные правила для надомников и дистанционных работников» [20, с. 288].

И действительно, решая схожие цели и задачи, дистанционный труд и надомная работа — категории нетождественные. В частности, сущностью трудовой деятельности надомного работника является результат выполнения работы из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых за свой счет. Дистанционный

1 SCIENCE TIME 1

труд, напротив, предполагает не только осуществление работником деятельности вне места дислокации работодателя, но и сам процесс реализации такой трудовой функции.

В таком контексте Ю.В. Васильева, С.В. Шуралева и Е.А. Браун рассуждают о необходимости отграничения труда дистанционных работников и надомной работы от труда домашних работников, представляющего собой «труд в домашнем хозяйстве, неформальный и официально не урегулированный» [18, с. 28]. При этом, основываясь на положениях Конвенции Международной Организации Труда от 16 июня 2011 г. № 189 «О достойном труде домашних работников», можно сделать вывод о прогрессировании тенденции уравнивания в правах домашних работников, надомников и дистанционных работников.

Кроме того, схожими являются и инструменты для осуществления трудовой деятельности надомников, а также оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, используемые дистанционным работником. При этом второй вариант более внятно урегулирован в отношении надомников, которые, согласно ст. 310 ТК РФ, приобретают инструменты и механизмы за свой счет.

Критически оценивая признаки, определяющие различия анализируемых категорий работников, К.В. Алексеев выделяет особенности рабочего места. В частности, автор говорит об определении рабочего места надомников как выполнение работы на дому, в то же время рабочее место дистанционных работников законодателем не определяется [1, с. 91]. Другие правоведы Ю.Ю. Кочинев и М.И.

Торубарова рассуждают об отсутствии в трудовом законодательстве упоминаний об участии в выполнении работы дистанционного работников членов его семьи, при этом, на основании ст. 310 ТК РФ такое положение предусмотрено [14, с. 125]. При этом, А.И. Тонконогова и Т.В. Кургина отмечают легитимно закрепленный запрет на выполнение противопоказанных по состоянию здоровья работ только для надомных работников [16, с. 183].

Таким образом, при наличии достаточно схожих признаков дистанционный труд и надомную работу следует различать по характеру выполняемой работы и месту реализации работником своих трудовых функций. В частности, сущностью трудовой деятельности надомного работника является результат выполнения работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых за свой счет. Дистанционный труд, напротив, предполагает не только осуществление работником деятельности вне места дислокации работодателя, но и сам процесс реализации такой трудовой функции.

Кроме того, учитывая, что институт правового положения дистанционных работников в российской правовой системе является новеллой, должного внимания законодателя требует и реформирование института надомного труда. В частности, считаем верным закрепить понятия надомной работы и надомных работников в следующей редакции: «Надомной работой является выполнение

1 SCIENCE TIME 1

определенной трудовым договором работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомными работниками (или надомниками) считаются лица, заключившие трудовой договор о надомной работе».

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.) (с учетом поправок, внесенных Федеральным конституционным законом «О поправках к Конституции РФ» от 30 декабря 2008 г. №6-ФКЗ, от 30 декабря 2008 г. №7-ФКЗ, от 5 февраля 2014 г. №2-ФКЗ, от 21 июля 2014 г. № 11-ФКЗ; «О совершенствовании регулирования отдельных вопросов организации и функционирования публичной власти» от 14 марта 2020 г. №1-ФКЗ) // Российская газета. 1993. 25 дек.; 2020. 16 март.

2. Конвенция Международной Организации Труда № 189 «О достойном труде домашних работников» (Женева, 16 июня 2011 г.) // Конвенция 189 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/ public/ed_norm/normes/documents/normativeinstrument/wcms_c189_ru.htm

3. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. 28.06.2021, с изм. и доп., вступ. в силу 01.09.2021) // Собрание законодательства РФ. — 2002. -№ 1 (часть I). — Ст. 3.

4. Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. — 2013. — № 14. — Ст. 1668.

5. Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» // Собрание законодательства РФ. — 2020. — № 50 (часть III). — Ст. 8052.

6. Алексеев К.В. Правовое положение надомников и дистационных работников: некоторые сходства и различия // Юридическая наука. — 2014. — № 3. — С. 86-90.

7. Бейнс С., Гельдер У. Что семейного в рабочем месте дома? Пример самозанятых родителей и их детей // Новые технологии, работа и занятость. -2013. — № 18. — С. 223-234.

8. Биллсберри Дж., Уилкс Л. Должны ли мы отказаться от удаленной работы? Исследование о том, как можно определить дистанционную работу в новом мире труда // Новые технологии, работа и занятость. — 2017. -№ 222. — С. 175-178.

9. Бородина Е.Н. Правовое регулирование надомного и дистанционного туда в Российской Федерации // Вестник ВГУ. Серия: Право. — 2018. — № 4. — С. 270-282.

1 SCIENCE TIME 1

10. Броклхурс М. Реальность и риторика новой технологии надомного труда: некоторые уроки для менеджеров по персоналу // Кадровое обозрение. -2019. — № 2 (18). — С. 31-39.

11. Воробьева О.А., Шарафутдинов И.Р. Надомные и дистанционные работники: сравнительно — правовой аспект // Гуманитарные Балканские исследования. — 2017. — № 1. — С. 44-46.

12. Закалюжная Н.В. Дистанционная работа и схожие правоотношения // Право. Журнал Высшей школы экономики. — 2015. — № 2. — С. 46-58.

13. Камский В.В. Дистанционный труд как генезис модернизационных процессов в российском обществе // Профессиональное образование и рынок труда. — 2013. — № 3. — С. 26-29.

14. Кочинев Ю.Ю., Торубарова М.И. Разработка трудового договора с дистанционным работником // Неделя науки СПБПУ. — 2015. — С. 125-127.

15. Курбангалеева О.А. Особенности регулирования труда дистанционных работников // Советник бухгалтера государственного и муниципального учреждения. — 2013. — № 5. — С. 44-52.

16. Кургина Т.В., Тонконогова А.И. Контроль за деятельностью дистанционных работников // Актуальные проблемы современной науки в 21

I веке. — 2016. — С. 183-184.

17. Полтавец Ю.Н. Правовой статус работников надомного труда. Исторический аспект и правовой статус по Трудовому кодексу Российской Федерации // Экономика и управление в XXI веке: теория, методология, практика. — Серия: Экономика и право. — 2012. — № 11-12. — С. 56-59.

18. Правовое регулирование дистанционной работы: проблемы теории и практики: монография / Ю.В. Васильева, С.В. Шуралева, Е.А. Браун; науч. ред. Ю.В. Васильева. — Пермь: Издательство Пермского государственного национального исследовательского университета, 2016. — 228 с.

19. Томашевский К.Л. Компьютерное надомничество (телеработа) как одна из гибких форм занятости в XXI в. // Трудовое право в России и за рубежом. -2011. — № 3. — С. 32-36.

20. Фелстед А., Джусон Н., Физекли А., Уолтерс С. Работа на дому: статистические доказательства семи ключевых гипотез // Работа, занятость и общество. — 2019. — Т. 15. — № 2. — С. 286-289.

✅ Для ленивых аналитиков. Быстрый анализ в Excel

Давно хотели освоить анализ данных в Excel? Прочитайте статью и познакомьтесь с Быстрым анализом. Очень полезное знакомство!

Хуснуллин: Программа «Семейная ипотека» будет продлена в России

В России хотят продлить программы семейной и дальневосточной ипотеки, сообщил вице-премьер Марат Хуснуллин, но деталей не привёл

Курсы повышения квалификации для бухгалтера с дипломом

Надомники и дистанционные работники разница

14.10.2020

4858

Дистанционной признается работа, определенная трудовым договором, которую работник может выполнять вне стационарного рабочего места (например, дома, в другом городе, за границей и т.д.), получая от работодателя задания с помощью сети Интернет и других информационных и телекоммуникационных технологий.

Дистанционные работники выполняют работу, результат которой — не материальный продукт, а информация, сведения, объекты интеллектуальной собственности.

Дистанционно могут трудиться офисные работники: журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты и другие работники умственного труда.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства с учетом особенностей, установленных Трудовым кодексом РФ.

На практике нередко дистанционную работу ошибочно отождествляют с надомной. В чем их принципиальное отличие?

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем, либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомниками могут быть сборщики мелких изделий, кустари, швеи и т.п.

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Условия их работы должны соответствовать требованиям охраны труда, а работа не должна быть противопоказана по состоянию здоровья.

Особенность именно надомной работы состоит в том, что по сути это работа преимущественно производственного характера.

Например, не может быть надомником бухгалтер или программист (хотя ранее именно они чаще всего хотели иметь работу на дому).

На надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными Трудовым кодексом РФ.

Бонус: как упростить документооборот

Заведите цифровую подпись в виде электронного ключа, чтобы облегчить жизнь своей компании. С ее помощью можно удаленно заключить трудовой договор (ст. 312.2 ТК РФ), ознакомить работника с локальными нормативными актами, получить от него заявления.

В некоторых случаях обмен документами онлайн возможен и с использованием обычной текстовой подписи (например, в электронных письмах). При этом следует указать в договоре, что документы, полученные по электронной почте, могут использоваться в качестве доказательства в суде.

Таким образом, оформление текущей документации, рабочие отношения, уведомления, сообщения и переписку можно, при желании, полностью перевести в цифровой формат.

(с) Кирилл Митягин

Только зарегистрированные пользователи могут участвовать в опросе. Войдите, пожалуйста.

Ну, и в конце, небольшой опрос. Пойдете ли вы работать, если вам предложат оформиться как удаленному работнику, но при этом работать в офисе?

Чем надомная работа отличается от дистанционной работы

Надомную работу выполняют работники (надомники):

заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому
из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Статья 310 «Надомники» главы 49 «Особенности регулирования труда надомников» Трудового кодекса РФ

Дистанционную работу выполняют дистанционные работники:

заключившие трудовой договор о выполнении работы вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения,
вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя,
при условии использования для выполнения данной работы и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети интернет.

Статья 312.1 «Общие положения» главы 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» Трудового кодекса РФ

Из этих определений надомной и дистанционной работ видно, что:

надомная работа (работа на дому) и дистанционная работа представляют собой два варианта организации трудового процесса в месте, не подконтрольном работодателю,
но как эти две разновидности удаленной работы соотносятся между собой, трудовое законодательство не уточняет.

Возможные места выполнения дистанционной работы трудовым законодательством не ограничены:

поэтому трудовая функция может выполняться дистанционным работником в том числе и в жилом помещении, в котором он проживает;
надомником дистанционный работник от этого автоматически не становится, поскольку трудовым законодательством такая дифференциация не предусмотрена.

Утверждать, что надомная работа (работа на дому) представляет собой разновидность дистанционной работы:

также не представляется правильным;
возможность субсидиарного применения к надомникам положений главы 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» Трудового кодекса РФ отсутствует.

Нет оснований предполагать и то, что эти две разновидности удаленной работы противопоставлены друг другу:

в том смысле, что каждая из них предназначена для своей группы работ.

Хотя в главе 49 «Особенности регулирования труда надомников» Трудового кодекса РФ про надомников упоминаются:

сырье, материалы и полуфабрикаты, идет речь об использовании инструментов и механизмов, а также об изготовлении и вывозе готовой продукции,
эти нормы трудового законодательства о работе надомников не воспринимаются судами как ограничение, позволяющее оформлять работу на дому только тем специалистам, чья трудовая функция связана с материальным производством.

Обычно судами констатируется право работодателя:

самостоятельно определять возможность надомной формы организации работы
с учётом экономической целесообразности и реальной возможности осуществления работ в домашних условиях.

Постановление АС Северо-Кавказского округа от 25.05.2017 N Ф08-2287/17;
Постановление ФАС Уральского округа от 13.03.2012 N Ф09-1216/12;
Постановление Шестнадцатого ААС от 30.11.2016 N 16АП-4615/16

Соответственно работники так называемого интеллектуального труда, чья деятельность не связана с материальным производством:

также могут быть надомниками.

Нормы о дистанционной работе законодателем не рассматриваются:

ни как исключение впредь возможности надомной работы (надомничества) для таких работников,
ни как предоставление им ранее не существовавшего у них права работать вне места расположения работодателя.

О работе инженеров, юристов, переводчиков, журналистов, редакторов, дизайнеров, программистов, аудиторов и др. в месте, не подконтрольном работодателю, авторы введения в Трудовой кодекс РФ главы 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» говорят как о факте, уже получившем большое распространение.

Чем надомная работа отличается от дистанционной

О надомной работе Трудовой кодекс говорит в ст. 310. Согласно официальному объяснению, надомниками будут считаться те работники, которые:

Заключили трудовой договор о выполнении работы на дому.
Эта работа выполняется из материалов и с использованием инструментов и механизмов, предоставляемых работодателем или приобретаемых надомником за свой счет.

В классическом понимании это работники ручного труда, которые что-то делают на дому из материалов. Этот смысл подкрепляется и Конвенцией Международной организации труда № 177. В ней, в частности, уточняется, что под надомным трудом следует понимать работу, которую человек выполняет по месту жительства или в других помещениях по выбору, но не в производственных помещениях работодателя, за вознаграждение и с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя. При этом лица со статусом наемных работников не становятся надомниками из-за одного только факта выполнения ими время от времени работы на дому, а не на своем обычном рабочем месте.

Надомник может привлекать в помощь себе для выполнения работы членов семьи. Но у них трудовые отношения с работодателем в этом случае не возникают. Ответственным перед ним остается именно надомник.

Трудовой договор может предусматривать компенсацию за расходы, связанные с выполнением работы на дому, а также порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, порядок и сроки вывоза готовой продукции и др.

В ст. 311 ТК РФ определяются условия для надомного труда. Главное — чтобы поручаемые работы не были противопоказаны по состоянию здоровья, а условия их выполнения не нарушали требования охраны труда.

В трудовом договоре надомника в обязательном порядке:

прописывается место работы, то есть место жительства;
описывается трудовая функция;
в качестве дополнительных условий указывается: обеспечение работника всем необходимым материалом и оборудованием, сырьем, возмещение иных расходов (электроэнергия, интернет, телефонная связь).

Чаще всего у надомников сдельная оплата труда, когда заработная плата зависит от объема выполненной работы. Однако возможны и другие системы оплаты — например, в виде фиксированного оклада.

Поскольку надомники сами распределяют свое рабочее время, работодатель не может их контролировать. В связи с этим они не могут претендовать на повышенную оплату труда в выходные, праздники или ночное время.

Для кого предназначена работа на дому

Такой вид работы может применяться, например, родителями маленького ребенка — мамой или папой. В соответствии со ст. 256 ТК РФ они могут находиться в отпуске по уходу за ребенком и работать на дому.

В этом случае за ними сохраняется пособие по уходу за ребенком по достижению возраста 1,5 лет, но в то же время они продолжают работать.

Какие есть гибкие формы занятости

ТК РФ и Гражданский кодекс РФ 1 предоставляют компании несколько вариантов внеофисных форм занятости сотрудников. Чтобы сделать правильный выбор, надо понимать, чем они отличаются друг от друга.

Связанный материал
Как быть с работниками в условиях COVID-19

См. статью: «Как быть с работниками в условиях COVID-19» в № 5’ 2020

Работа на дому

Термин «работа на дому» часто применяется к лицам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком. Такой отпуск может взять мать, отец, бабушка, дедушка, другие родственники или опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком (ч. 1 и 2 ст. 256 ТК РФ).

Лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, может работать на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ч. 3 ст. 256 ТК РФ).

Связанный материал
Отец или бабушка в отпуске по уходу за ребенком: оформление

См. статью «Отец или бабушка в отпуске по уходу за ребенком: оформление» в № 6’ 2018

Связанный материал
Отец или бабушка в отпуске по уходу за ребенком: получение детских пособий

См. статью «Отец или бабушка в отпуске по уходу за ребенком: получение детских пособий» в № 7’ 2018

В связи с этим использовать в кадровых документах формулировку «работа на дому» применительно к переводимым на «удаленку» сотрудникам некорректно. Также надо осторожно относиться ко всем производным словосочетаниям. Например, не следует указывать: «в период с 05.10.2020 по 31.12.2020 включительно работник исполняет свои трудовые обязанности дома». Ведь сотрудник может исполнять свои обязанности не у себя дома, а, например, у своих родителей или друзей. Также использование такой формулировки может привести к путанице с другим встречающимся в ТК РФ термином – «надомный труд».

Надомная работа

по месту жительства или в других помещениях по выбору, но не в производственных помещениях работодателя,
за вознаграждение и
с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя.

При этом лица со статусом наемных работников не становятся надомниками из-за одного только факта выполнения ими, время от времени, работы на дому, а не на своем обычном рабочем месте.

Ниже дадим формулировку, которую можно использовать в трудовом договоре с работником-надомником (Пример 1).

Пример 1. Формулировка трудового договора с надомником

Дистанционная работа

Дистанционной работой является выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или объекта, находящегося под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета (ст. 312.1 ТК РФ). Дистанционная работа, как правило, носит интеллектуальный характер (см. Пример 2).

Связанный материал
Как быть с работниками в условиях COVID-19

См. раздел «Удаленная работа» в статье «Как быть с работниками в условиях COVID-19» в № 5’ 2020

Пример 2. Формулировка трудового договора о дистанционном характере работы

2. Работник выполняет предусмотренную настоящим трудовым договором трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно).

Удаленная работа

Летом 2020 года в Государственную Думу внесен законопроект № 973264-7 о регулировании дистанционной и удаленной работы (далее – законопроект) 3 . В законопроекте термины «дистанционная» и «удаленная» работа определяются как равнозначные синонимы, образующие один и тот же вид труда – «дистанционная (удаленная) работа».

Связанный материал
Три дня в офисе, два – дистанционно: допустим ли смешанный способ организации труда?

О новом законопроекте о комбинированной работе подробнее читайте в статье «Три дня в офисе, два – дистанционно: допустим ли смешанный способ организации труда?» в № 8’ 2020

Дистанционная работа предусматривает взаимодействие путем обмена электронными документами, где используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного сотрудника. Взаимодействие же с удаленным работником осуществляется работодателем по своему усмотрению.

Другими словами, в настоящий момент под удаленной работой понимается временный переход на работу из дома. Для государства неважно, какую конкретно трудовую функцию будет выполнять работник и как работодатель будет с ним взаимодействовать. При этом временный характер «удаленки» подразумевает сохранение для работника всех прав и гарантий. К примеру, заработная плата при удаленной занятости с сохранением должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, должна остаться без изменений (абз. 4 п. 1.1 Письма Минтруда России).

Временная дистанционная (удаленная) работа

Такого режима работы еще в ТК РФ нет, но, вероятно, он будет добавлен законопроектом (ст. 312.6 ТК РФ в новой редакции согласно законопроекту). Под временной дистанционной (удаленной) работой, согласно законопроекту, понимается режим работы, который предполагает временное выполнение трудовой функции сотрудника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя.

Основаниями для установления режима временной дистанционной (удаленной) работы могут являться: соглашение сторон, производственная необходимость, катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия, эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Комбинированная дистанционная (удаленная) работа

Еще один режим, предусмотренный законопроектом, – комбинированная дистанционная (удаленная) работа (ст. 312.9 ТК РФ в новой редакции согласно законопроекту). Такой режим включает одновременно и работу на стационарном рабочем месте, и дистанционную (удаленную) работу.

Режимы временной и комбинированной дистанционной работы схожи с содержащимся в разъяснениях Роструда режимом удаленной работы. В пояснительной записке к законопроекту отмечается, что такие режимы предоставят возможность для работодателя и работника комбинировать режимы занятости в рамках трудовых отношений: на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу. После принятия законопроекта мы подробно расскажем об особенностях новых режимов занятости.

Фриланс

Не следует забывать, что все больше компаний оформляют отношения не по трудовым договорам, а по договорам гражданско-правового характера. Такую форму занятости часто называют фрилансом – временный наем компанией человека без зачисления его в штат. Чаще всего фриланс оформляют по договорам возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ) или подряда (гл. 37 ГК РФ).

Связанный материал
Когда можно заключать с физлицом гражданско-правовой договор

См. статью «Когда можно заключать с физлицом гражданско-правовой договор» в № 11’ 2016

В отличие от надомной и дистанционной работы при фрилансе компания поручает исполнителю по договору конкретное задание, устанавливает сроки и указывает все эти условия в договоре. Если исполнитель выполняет задание в срок, то компания выплачивает ему определенное в договоре разовое вознаграждение. Такая схема удобна для фактического дистанционного характера работы.

Однако подобные договоры лишают людей положенных им по закону гарантий: отпуска, больничных, компенсаций при сокращении и т. п. Также это позволяет организациям экономить на страховых взносах на случай временной нетрудоспособности. Проверяющие и суды считают это незаконным. Если инспекция труда обнаружит, что компания замаскировала трудовой договор под гражданско-правовой, то возложит на нее штраф по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ – от 50 000 до 100 000 рублей. Перевод сотрудников, которые в офисе работали по трудовому договору, на работу из дома по гражданско-правовому договору является очевидным признаком такой маскировки.

Связанный материал
Снежана Орлова: «Заключая ГПД, необходимо избегать формулировок и документов, связанных с трудовыми.

См. интервью со Снежаной Орловой: «Заключая ГПД, необходимо избегать формулировок и документов, связанных с трудовыми отношениями» в № 6’ 2018

Таким образом, при переходе сотрудников на «удаленку» некорректно использовать термин «работа на дому». Также стоит опасаться переоформлять с «удаленными» сотрудниками трудовые договоры на гражданско-правовые. В настоящий момент есть только два режима удаленной занятости – дистанционная и надомная работа.

Из Письма Минтруда России следует, что «удаленный» работник – это сотрудник, временно работающий дистанционно или как надомник. Чтобы закрепить такую конструкцию на законодательном уровне, рассматривается законопроект о временной и комбинированной дистанционной работе. В настоящий момент кадровики могут опираться на положения законопроекта для того, чтобы сформулировать режим занятости переводимых на «удаленку» работников.

Связанный материал
Топ-3 нарушений работодателей по ст. 5.27 КоАП РФ

См. статью «Топ-3 нарушений работодателей по ст. 5.27 КоАП РФ»

Особенности форм занятости

Рассматриваемые нами варианты занятости различаются не только терминологически. От выбранной формы зависит, сможет ли сотрудник привлекать к работе третьих лиц, будет ли компания обязана компенсировать его расходы и сможет ли контролировать соблюдение им режима труда.

Привлечение к работе третьих лиц

Надомная работа может быть выполнена как самим работником, с которым заключен трудовой договор, так и членами его семьи (ч. 1 ст. 310 ТК РФ). При дистанционной работе она должна быть выполнена сотрудником лично (ст. 312.1 ТК РФ).

Возможность исполнения гражданско-правового договора третьими лицами зависит от его вида. Если иное не предусмотрено договором возмездного оказания услуг, исполнитель обязан оказать услуги лично (ст. 780 ГК РФ).

При подряде действует другая презумпция – если из закона или договора подряда не вытекает обязанность подрядчика выполнить предусмотренную в договоре работу лично, подрядчик вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц, именуемых субподрядчиками (п. 1 ст. 706 ГК РФ).

Компенсация расходов

Надомный работник может выполнять работу из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ч. 1 ст. 310 ТК РФ). В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ.

Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором (ч. 2 ст. 310 ТК РФ). Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, определяются трудовым договором (ч. 3 ст.

310 ТК РФ).

По мнению Роструда, отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации затрат работника на материалы не лишает его права требовать погашения всех издержек. В случае невозможности обеспечения раздельного учета затрат, связанных с выполнением для работодателя работы на дому (плата за воду, газ, электроэнергию, отопление, услуги местной телефонной связи, междугородной связи и др.) в трудовом договоре следует предусмотреть размер и порядок возмещения таких затрат работодателем 5 .

Дистанционный работник может использовать свое оборудование или оборудование работодателя. Статьи 188 и 312.3 ТК РФ прямо предусматривают возможность использования сотрудниками личного имущества в интересах работодателя. При этом из-за формулировок ТК РФ и меняющейся позиции Роструда (на сайте онлайнинспекция.рф) возник вопрос: обязан ли работодатель возместить расходы дистанционному сотруднику или это его право? Полагаем, что во избежание споров лучше эту компенсацию трудовым договором предусмотреть (Пример 3).

Связанный материал
Как контролировать дистанционного работника?

Подробнее о спорной позиции Роструда касательно возмещения расходов дистанционным сотрудникам мы писали в статье «Как контролировать дистанционного работника?» в № 10’ 2020

Пример 3. Формулировка трудового договора об использовании оборудования работника

3. Работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, телефонной связью и доступом к сети Интернет.

4. Не позднее пятого рабочего дня каждого месяца работодатель компенсирует расходы работника по оплате счетов за интернет и мобильный телефон за предыдущий месяц, но не более 5000 рублей в месяц. Компенсация выплачивается в соответствии с действующим у Работодателя Положением о компенсации расходов работникам, занятым вне места расположения работодателя (дистанционно).

В СМИ появились публикации о том, что в Госдуму РФ внесен законопроект о компенсации расходов сотрудника на дистанционную работу. На самом деле речь идет о том же законопроекте № 973264-7.

В нем прописано, что «в коллективных договорах, локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовых договорах о дистанционной работе может предусматриваться порядок компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации» (предложение 2 ч. 7 ст. 312.2 ТК РФ в новой редакции согласно законопроекту). Обращает на себя внимание расплывчатость формулировки – «может предусматриваться порядок компенсации». Значит, компенсация останется на откуп работодателя (может предусмотреть, а может и нет). Но работники и профсоюзы будут иметь возможность поднять данный вопрос перед работодателем.

При фрилансе заказчик не обязан компенсировать расходы исполнителя или подрядчика. Но по соглашению с заказчиком кроме вознаграждений исполнители (подрядчики) по гражданско-правовым договорам могут получать компенсации расходов на материалы, инструменты, сырье и т. д. С сумм таких компенсаций заказчик может не уплачивать страховые взносы (п. 8 ст. 421 Налогового кодекса РФ). Чтобы у налоговой инспекции не было претензий, такие расходы исполнитель должен подтвердить документами, а перечень расходов желательно зафиксировать в договоре.

Охрана труда

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда перечислены в ст. 212 ТК РФ.

Надомному работнику работодатель обязан все это обеспечить в полном объеме. Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья (ст. 311 ТК РФ). То есть работодатель должен убедиться, что работа не противопоказана надомному сотруднику.

Поскольку на надомников распространяются общие требования охраны труда, то работодатель должен:

проводить их обучение безопасным способам и методам работы,
проверять знания работников по охране труда,
выдавать им в необходимых случаях спецодежду,
контролировать условия труда на рабочих местах и т. д.

Несмотря на то что работодатель не создает рабочего места для надомника, он несет ответственность за его безопасность. В связи с этим Роструд обращает внимание, что работодатель вправе проводить обследование жилья надомника с участием представителей комитета профсоюза. Сотрудник не должен препятствовать осмотру своего жилища или иного помещения, проводимому и представителями пожарного надзора.

Связанный материал
Как организовать охрану труда в офисе (часть 1)

См. статью «Как организовать охрану труда в офисе» в № 2’ 2016