Управление мотивацией к поддержанию высокого уровня безопасности труда направлено на выработку у работников личных и групповых долгосрочных интересов и соответствующих установок на безусловное заинтересованное соблюдение требований охраны труда, а также соответствующего поведения при опасных производственных ситуациях.
Необходимо различать стимулирующее управление, связанное с поощрением работника, и наказывающее управление, связанное с ответственностью работника за свои действия / бездействие. Заметим, что установление личной ответственности работников позволяет: совместно с иными формами профилактической работы привести в единую систему деятельность руководителей и специалистов, а также контролирующих лиц по обеспечению безопасных условий труда; оценивать уровень профилактической работы в области охраны труда; регулярно получать информацию о состоянии машин, оборудования, инструмента и рабочих мест с точки зрения их безопасности (безопасной эксплуатации) и принимать меры к устранению недостатков; получать данные о выполнении работниками требований охраны труда, принимать меры дисциплинарного воздействия к нарушителям.
Для формирования устойчивой корпоративно направленной положительной мотивации во всех подразделениях и трудовых группах (бригадах) должны использоваться разнообразные методы стимулирования работников к овладению знаниями и опытом обеспечения безопасности труда и производства, к снижению показателей аварийности, инцидентности, производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.
Руководители должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и внутренней мотивации работников. Важно выделить возможные простые изменения в работе, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. Поскольку недостаточность умения и навыков зачастую ведет к травматизму, то освоение работниками новых навыков безопасного труда является только благом. Наиболее распространенным в России и проверенным методом стимулирования работы по охране труда является организация смотра-конкурса «За безопасный труд и производство» с различной программой и участниками. Целесообразно устанавливать несколько так называемых номинаций и совмещать моральное поощрение с материальным.
Стратегическая задача такого смотра-конкурса состоит в развитии системы стимулирующих поощрений (методами морального и материального стимулирования) работников, знающих и соблюдающих требования и нормы охраны труда, при сохранении системы дисциплинарных воздействий на недостаточно подготовленных и недисциплинированных работников. Основные цели такого смотра-конкурса состоят в: 1) формировании устойчивой мотивации работников на знание и соблюдение норм и правил по охране труда; 2) повышении заинтересованности работников в улучшении состояния условий и охраны труда на рабочих местах и в подразделениях; 3) повышении исполнительности работников по соблюдению требований охраны труда, инструкций по безопасному ведению работ; 4) укреплении трудовой и технологической дисциплины работников. Все это, в свою очередь, ведет к снижению производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.
Не нашли, что искали?
Свяжитесь с нами удобным для вас способом.
Мы готовы разработать любую программу повышения квалификации и профессиональной переподготовки под конкретные запросы заказчика
Стимулирование работников
· Какие методы вовлечения работников в процесс охраны труда можно использовать на предприятии?
· В каких случаях можно снижать премирование работников?
· Как использовать морально-психологические методы вовлечения сотрудников?
Для обеспечения профилактических мер по сокращению производственного травматизма, профессиональных заболеваний, аварий, инцидентов, пожаров важно мотивировать работников к:
· созданию и поддержанию безопасных и здоровых условий труда на каждом рабочем месте;
· содержанию в надлежащем состоянии инструментов и приспособлений, оборудования, зданий, сооружений и объектов,
· выполнению требований по безопасному выполнению работ;
Методы по вовлечению работников в процесс создания здоровых и безопасных условий труда
Методы по вовлечению работников можно разделить на административные, экономические, социологические, организационные и морально-психологические.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута».
Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия: организационные, распорядительные, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.
Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретной организации. К ним принадлежат Устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание организации, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников, тарифно-квалификационные инструкции для рабочих и служащих и организация рабочих мест. Эти документы (кроме Устава) могут быть оформлены в виде Положений организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя организации. Причем они обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.
Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления организацией в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.
Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием предприятию, на котором они работают.
Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием.
В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренных гражданским законодательством. Законодательство о труде предусматривает материальную ответственность не только работников перед предприятием, но и предприятия перед работниками.
Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. Административные взыскания налагаются органами государственного или муниципального управления на должностных лиц предприятий, допустивших правонарушения. Факт привлечения к административной ответственности не влечет за собой судимости и увольнения с работы.
Позитивные и негативные воздействия методов административного управления
| 1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие): 1.1. Наличие хорошо проработанного устава организации со свободным доступом к нему работников. 1.2. Развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор. 1.3. Разработка четких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с Гражданским и Трудовым кодексом РФ . 1.4. Наличие четкой организационной и штатной структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства. 1.5. Разработка четких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри организации. 1.6. Наличие четких должностных инструкций с определением функциональных обязанностей работника и нормированием труда. 1.7. Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты. | 1. Неэффективное организационное воздействие на персонал: 1.1. Типовой устав организации, хранящийся за «семью печатями». 1.2. Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их в организации) и конфронтация с профсоюзами. 1.3. Использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением Трудового кодекса РФ и Гражданского кодекса. 1.4. Отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании «подснежников». 1.5. Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства. 1.6. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций. 1.7. Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда. |
| 2. Эффективные виды распорядительных воздействий: 2.1. Четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных. 2.2. Четкие распоряжения руководства с указанием оперативных поручений. 2.3. Четкие устные указания руководства на всех уровнях управления. 2.4. Применение системы контроля исполнения документов в организации. | 2. Неэффективные виды распорядительных воздействий: 2.1. Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без четких мероприятий. 2.2. Расплывчатые или противоречивые распоряжения руководства. 2.3. Нечеткие и противоречивые устные указания руководства. 2.4. Отсутствие системы контроля исполнения документов в организации или ее низкая эффективность. |
| 3. Баланс между административными методами наказания и поощрения: 3.1. Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению. 3.2. Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов. 3.3. Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор). 3.4. Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение в должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку). 3.5. Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются. | 3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения: 3.1. Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения. 3.2. Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т. п. 3.3. Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других. 3.4. Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности). 3.5. Отсутствие четких правил наказания и поощрения |
Экономические методы основаны на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника». Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.
Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании таких методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. А при неправильном применении экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).
Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления
| 1. Плановое ведение хозяйства: 1.1. Предприятие является свободным товаропроизводителем и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану. 1.2. Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится матричный расчет объемов производства и потребления ресурсов на основе экономических нормативов. 1.3. Портфель заказов формируется заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказов по времени и стоимости. 1.4. Критерии эффективности работы предприятия четко определены и ранжированы по важности (самый важный — прибыль); оптимизация планов ведется исходя из отобранных критериев эффективности. 1.5. Конечные результаты производства четко определены (выручка, объем продаж, производительность, качество, себестоимость и т. п.). Они являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, стабильны во времени и по уровням у | 1. Бесплановое ведение хозяйства: 1.1. Предприятие не является свободным товаропроизводителем, не имеет собственной маркетинговой стратегии, перспективный план отсутствует. 1.2. План экономического развития не разрабатывается, увязка объемов производства и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют. 1.3. Портфель заказов формируется стихийно, не служит базой экономического планирования, оптимизация плана по экономическим критериям не производится. 1.4. Критерии эффективности предприятия четко не определены. Прибыль не является главным критерием. Оптимизация и оценка эффективности работы по критериям не ведутся. 1.5. Конечные результаты производства четко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления, не доведены до рядовых сотрудников. |
| 2. Развитие хозяйственного расчета: 2.1. Децентрализованное планирование. 2.2. Нормативный метод взаиморасчетов подразделений. 2.3. Долевое участие подразделений в прибыли. 2.4. Открытие лицевых счетов подразделений. 2.5. Утверждение положения о внутрихозяйственном хозрасчете. | 2. Ликвидация хозяйственного расчета: 2.1. Централизованное планирование. 2.2. Общезаводская система учета расходов на производство. 2.3. Отсутствие участия подразделений в прибыли. 2.4. Ликвидация лицевых счетов подразделений. 2.5. Отмена положения о внутрихозяйственном хозрасчете. |
| 3. Рост заработной платы: 3.1. Индексация заработной платы с учетом инфляции и увеличения объемов производства. 3.2. Развитие форм дополнительной заработной платы с учетом условий труда и квалификации. 3.3. Распределение вознаграждения за конечный результат по КТУ (КТВ) непосредственно в подразделениях. 3.4. Наличие четкого положения об оплате труда персонала. | 3. «Замораживание» заработной платы: 3.1. Фиксированная заработная плата на минимальном уровне в отрасли. 3.2. Выплата дополнительной заработной платы по минимуму в пределах Трудового кодекса РФ. 3.3. Централизованное распределение вознаграждений дирекцией предприятия. 3.4. Отсутствие четкого положения об оплате труда персонала. |
| 4. Развитие системы премирования из прибыли: 4.1. Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке) или по КТУ. 4.2. Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива. 4.3. Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учетом личности работника и различных ситуаций. 4.4. Наличие четкого положения о премировании. | 4. Ликвидация системы премирования из прибыли: 4.1. Эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли. 4.2. Централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам (тарифным ставкам) дирекцией предприятия. 4.3. Прекращение выплат материальной помощи или ее оказание только в чрезвычайных обстоятельствах. 4.4. Отсутствие (отмена) положения о премировании. |
| 5. Поощрение роста материальных потребностей: 5.1. Предоставление работникам беспроцентных ссуд на покупку товаров длительного пользования. 5.2. Обеспечение работников бесплатным или частично оплаченным жильем (общежитием). 5.3. Предоставление работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. д.). | 5. Игнорирование роста материальных потребностей: 5.1. Отсутствие ссуд или их предоставление под банковский процент. 5.2. Отсутствие обеспечения жильем или продажа его по рыночным ценам. 5.3. Ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия. |
| 6. Развитие социального и медицинского обеспечения: 6.1. Создание негосударственного пенсионного фонда или дополнительная выплата пенсии за счет предприятия. 6.2. Страхование работников за счет предприятия. 6.3. Обеспечение работников бесплатной или частично оплаченной фирменной одеждой и обувью, питанием, транспортом. | 6. Игнорирование социального и медицинского обеспечения: 6.1. Использование только государственного пенсионного обеспечения. 6.2. Ликвидация или отсутствие страхования работников за счет предприятия. 6.3. Ликвидация или отсутствие обеспечения фирменной одеждой, питанием, транспортом. |
Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.
Экономические методы разрабатываются в соответствии с политикой управления оплатой труда
Политикой управления оплатой труда предусмотрена возможность использования различных инструментов, позволяющих повысить заинтересованность работников в соблюдении требований безопасности.
Поощрение работников компании осуществляется путем премирования по итогам работы за месяц, с учетом участия и личного вклада в укрепление трудовой дисциплины и улучшения состояния охраны труда и производственной безопасности.
Так, за активную работу по улучшению состояния производственной безопасности по итогам работы каждого месяца, при условии выполнения производственных показателей, безаварийной работы, отсутствия нарушений технологической и трудовой дисциплины осуществляется повышение размера выплат, в том числе за:
· работу без несчастных случаев на производстве, аварий и пожаров;
· активную работу по профилактике производственного травматизма и профессиональных заболеваний;
· активное участие в мероприятиях по улучшению условий охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятиях;
· активное участие в соревнованиях и смотрах конкурсах по охране труда;
· внедрение рационализаторских предложений, направленных на улучшение условий труда;
· активную работу по проведению специальной оценки условий труда;
· активную работу по профилактике нарушений трудовой и производственной дисциплины.
Премирование работников, руководителей, специалистов и служащих администрации и структурных подразделений при администрации, а также административно-управленческого персонала филиалов компании может производиться ежемесячно при условии обеспечения добычи газа в объеме планового задания Обществом и при достижении установленных показателей работы каждого филиала (отдельно за каждый показатель) с учетом выполнения условий премирования.
При наличии у работника упущений, в том числе за нарушение правил и инструкций по охране труда, промышленной и пожарной безопасности, производственной санитарии, предусмотрена возможность снижения размера:
‒ вознаграждения по итогам работы за год;
‒ ежемесячного премирования за результаты производственно-экономической деятельности.
Снижение размера указанных выплат осуществляется в соответствии с перечнями производственных упущений.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель может лишить работника производственной премии полностью или частично, а также уменьшить размер или лишить вознаграждения по итогам годовой работы компании в соответствии с Положениями о премировании работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности и Положением о выплате вознаграждения по итогам работы.
В соответствии Политикой управления оплатой труда размеры единовременных премий могут быть снижены работникам, имеющим неснятое дисциплинарное взыскание на дату издания организационно-распорядительного документа о выплате премии.
Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива».
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют:
· установить назначение и место сотрудников в коллективе;
· выявить лидеров и обеспечить их поддержку;
· связать мотивацию людей с конечными результатами производства;
· обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе;
· предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала;
· позволяют обоснованно принимать кадровые решения.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма.
К организационным методам можно отнести:
1. постановку и контроль выполнения целей и задач, направленных на обеспечение здоровых и безопасных условий труда;
2. участие работников в деятельности компании в области обеспечения безопасных условий труда (вовлеченность работников в процесс управления рисками, информирование об условиях труда, происшествиях, произошедших в компании, а также об их последствиях, причинах и принятых мерах; об идентифицированных опасностях и уровне риска; о действующих нормативных документах, содержащих требования по ОТ и ПБ, реальное делегирование работникам прав и ответственности в области производственной безопасности).
Компания гарантирует своим работникам достойные и безопасные условия труда, выполняет требования по обеспечению производственной безопасности. В постоянном режиме ведется мониторинг условий труда, проводится специальная оценка условий труда, реализуется обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Формирование высокого уровня культуры производственной безопасности — необходимое условие достижения стратегической цели. Одним из основных направлений реализации стратегических целей является формирование высокого уровня культуры производственной безопасности: создание взглядов, моделей поведения, правил и подходов в работе персонала, включая мотивационные аспекты.
Стараясь достичь высокого уровня производственной безопасности, компания стремится к такой культуре производственной безопасности, в которой имеется реальная приверженность безопасности как системе ценностей и методов работы у всего персонала. В компании значительная часть работников придерживается процесса постоянного совершенствования безопасности и активно в нем участвует. Подобная позиция способствует получению выгод для компании в целом, включая улучшение стандартов качества и окружающей среды, повышение технологической дисциплины.
Культура производственной безопасности характеризуется осознанием значимости задач обеспечения производственной безопасности в системе личных и социальных ценностей, распространенностью стереотипов безопасного поведения в повседневной деятельности и в условиях опасных ситуаций.
Для формирования высокой культуры производственной безопасности в компании реализуются следующие стратегические цели:
· развитие качеств и свойств объектов культуры производственной безопасности, способствующих формированию внутренней целевой установки на ее обеспечение;
· формирование приверженности руководства компании и его филиалов основным принципам обеспечения производственной безопасности (доверие, ответственность, коммуникация, ориентированность на практические действия, сотрудничество);
· формирование у персонала знаний о безопасной деятельности во взаимодействии с окружающей производственной, социальной и природной средой;
· формирование устойчивых индивидуальных и социальных поведенческих комплексов в области производственной безопасности: корпоративных традиций, стереотипов, норм поведения;
· создание мотивационных условий для отдельных работников, трудовых коллективов компании, необходимых для реализации данных задач.
Морально-психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения».
Морально-психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главная их особенность — обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.
Мотивация работников как инструмент повышения качества работы системы культуры безопасности
В статье раскрывается понятие «Мотивация», мотивационные меры разрабатываются для того, чтобы повысить качество работы системы культуры безопасности на производстве.
культура безопасности
мотивация сотрудника
мероприятия
Маркелова Светлана Вячеславовна
Журнал «Научный лидер» выпуск # 52 (97), Декабрь ‘22
12.2022
Цитировать
Маркелова С. В. Мотивация работников как инструмент повышения качества работы системы культуры безопасности // . 2022. №52 (97). URL: https://scilead.ru/article/3642-motivatsiya-rabotnikov-kak-instrument-povishe
Мотивация – одна из важнейших функций управления людьми в различных сферах деятельности, в том числе и в сфере охраны труда. Она играет важную роль для побуждения сотрудников действовать правильным образом не только в своих интересах, но и в интересах компании [1].
На каждом предприятии руководитель должен делать так, чтобы сами сотрудники были заинтересованы в соблюдении требований к охране труда. Одним из важных факторов является установление личной ответственности сотрудника за соблюдение или нарушение норм и правил, но безопасное поведение на производстве зависит не только от профессиональных знаний, стажа работы и способностей, но и в значительной мере от собственной заинтересованности сотрудника.
Система мотивации может быть как материальной, так и нематериальной. Для решения проблем в сфере безопасности труда на предприятии необходимо заинтересовать работников [2].
Безопасность труда тесно связана с отношением работника к соблюдению правил. «Старая школа» действовала просто: успехи поощрялись, промахи карались. Но современные подходы все чаще основываются на формах мотивации со знаком плюс, которые не формируют страх работника быть уличенным в нарушении, а побуждают его взаимодействовать с руководством и совместными усилиями повышать культуру охраны труда на производстве [1].
Мотивация труда – это совокупность внутренних и внешних стимулов, которые побуждают работника добиваться определенной цели. Любая компания заинтересована в том, чтобы ее персонал стремился работать на максимум своих возможностей: проявлял профессионализм, внимательность, ответственность – в целом осознанно подходил к своему труду.
Рисунок 1. Основные принципы мотивации [3]
Компания ООО «Газпром Добыча Надым» в 2019 году разработала «Положение о системе мотивации работников». В программе компания выделила 5 методов по вовлечению работников в процесс создания и обеспечения производственной безопасности, разберем каждую категорию с помощью схем на рисунках с 2 по 5.
Рисунок 2. Административный метод мотивации
Рисунок 3. Экономический метод мотивации (статьи премирования)
Рисунок 4. Социологический метод мотивации
К социологическим методам в ООО «Газпром Добыча Надым» относится организация медико-санитарной части, которая, например, обеспечивает взаимодействие подразделений компании в решении вопросов охраны труда и здоровья персонала, работающего в экстремальных климатических условиях высоких северных широт. Сюда входит проведение предупредительных мероприятий по охране здоровья и профилактике заболеваний, медицинское обеспечение персонала [4].
Организационные методы заключаются в том, что предприятие гарантирует работникам достойные и безопасные условия труда, а также со своей стороны обеспечивает производственную безопасность.
Рисунок 5. Организационные методы мотивации
Морально-психологические. Осуществляются через воздействие на психологию человека и могут быть названы «методами убеждения».
Для их реализации берется конкретный работник и формирование осознанного отношения к безопасности на производстве реализуется через обращение к внутреннему миру человека, его личности, чувствам и поведению.
Разработка компании ООО «Газпром Добыча Надым» является примером досконального, разностороннего и всеобъемлющего подхода к мотивированию работников. Данная система целиком или частично может быть применена в охране труда предприятий разных областей производства [4].
Дополнительные инструменты от эксперта Business Relations. Денис Кузьмин, руководитель проекта «Осознанная безопасность» компании Business Relations в качестве примера успешной мотивации на соблюдение безопасности труда приводит программу Anti Speeding Campaign, которую реализовывала нефтяная компания.
Также эксперт Денис Кузьмин выделяет 4 наиболее эффективных принципа мотивации, основываясь на собственной практике:
- непрерывное создание новых и интересных активностей, направленных на вовлечение персонала в охрану труда;
- уход от однообразности и монотонных программ, чтобы избежать снижения бдительности;
- внедрение системы независимого контроля: анализ записей видеорегистратора, тахографа, материалов с камер;
- штрафы только за нарушения и поощрения за участие в системах сбора и устранения опасных практик.
Таким образом, сегодня существуют десятки различных программ по мотивированию персонала на соблюдение безопасности на рабочем месте, каждая компания имеет возможность выбрать или самостоятельно разработать ту, которая будет наиболее эффективна в рамках специфики конкретных рабочих процессов. Главное: пробудить в работнике внутреннюю мотивацию, идти с ним на диалог и применять санкции только в редких случаях.
ПЕРВОЕ МЕРОПРИЯТИЕ. По изучению различных научных источников, был сделан вывод о необходимости разработки специального алгоритма мотивационной работы с персоналом, который будет основан на системе внезапных проверок по соблюдению правил охраны труда и техники безопасности – рисунок 6.
Рисунок 6. Алгоритм мотивационной работы
Мотивация данного алгоритма заключается в том, что, работник не должен знать, когда именно придет проверка, и при плохом результате проверки, будет мотивирован соблюдать требования охраны труда, чтобы не лишиться премии и получить дополнительный процент к оплате труда.
Распределение проверок именно по конкретным видам профессий стимулирует работника нести ответственность за собственные нарушения, а не вышестоящее руководство (мастер, бригадир).
При проверках следует проверять:
- знания по охране труда – краткий опрос по технике безопасности при конкретных, выполняемых работником, профессиональных задач;
- состояние рабочего места – чистота, порядок, наличие неисправностей;
- состояние и наличие средств индивидуальной защиты;
- техническое состояние ручного инструмента (при наличии);
- наблюдение за рабочим процессом (по возможности).
Каждому работнику выдать специальную оценочную карточку, где будет указываться, с каким результатом работник прошел проверку – таблица 1.
Оценочная карточка
Мотивация работников на безопасный труд
Управление мотивацией к поддержанию высокого уровня безопасности труда направлено на выработку у работников личных и групповых долгосрочных интересов и соответствующих установок на безусловное заинтересованное соблюдение требований охраны труда, а также соответствующего поведения при опасных производственных ситуациях.
Необходимо различать стимулирующее управление, связанное с поощрением работника, и наказывающее управление, связанное с ответственностью работника за свои действия / бездействие.
Заметим, что установление личной ответственности работников позволяет: совместно с иными формами профилактической работы привести в единую систему деятельность руководителей и специалистов, а также контролирующих лиц по обеспечению безопасных условий труда; оценивать уровень профилактической работы в области охраны труда; регулярно получать информацию о состоянии машин, оборудования, инструмента и рабочих мест с точки зрения их безопасности (безопасной эксплуатации) и принимать меры к устранению недостатков; получать данные о выполнении работниками требований охраны труда, принимать меры дисциплинарного воздействия к нарушителям.
Для формирования устойчивой корпоративно направленной положительной мотивации во всех подразделениях и трудовых группах (бригадах) должны использоваться разнообразные методы стимулирования работников к овладению знаниями и опытом обеспечения безопасности труда и производства, к снижению показателей аварийности, инцидентности, производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.
Руководители должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и внутренней мотивации работников. Важно выделить возможные простые изменения в работе, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.
Поскольку недостаточность умения и навыков зачастую ведет к травматизму, то освоение работниками новых навыков безопасного труда является только благом.
Наиболее распространенным в России и проверенным методом стимулирования работы по охране труда является организация смотра-конкурса “За безопасный труд и производство” (название условное). Проведение смотра-конкурса регулируется соответствующим Положением. Целесообразно устанавливать несколько так называемых номинаций и совмещать моральное поощрение с материальным.
Стратегическая задача такого смотра-конкурса состоит в развитии системы стимулирующих поощрений (методами морального и материального стимулирования) работников, знающих и соблюдающих требования и нормы охраны труда, при сохранении системы дисциплинарных воздействий на недостаточно подготовленных и недисциплинированных работников.
Основные цели такого смотра-конкурса состоят в:
1) формировании устойчивой мотивации работников на знание и соблюдение норм и правил по охране труда;
2) повышении заинтересованности работников в улучшении состояния условий и охраны труда на рабочих местах и в подразделениях;
3) повышении исполнительности работников по соблюдению требований охраны труда, инструкций по безопасному ведению работ;
4) укреплении трудовой и технологической дисциплины работников.
Все это, в свою очередь, ведет к снижению производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.
Смотр-конкурс проводится между отдельными работниками и между отдельными однотипными подразделениями.
Смотр-конкурс между отдельными работниками осуществляется как внутри каждого подразделения, так и по однотипным должностным обязанностям или по профессиям.
Подведение итогов смотра-конкурса проводится регулярно в соответствии с положением о смотре-конкурсе. Подведение итогов смотра-конкурса проводится, как правило, на собрании трудового коллектива подразделения, группы подразделений, всей организации или на расширенном совещании руководителей подразделений, участвовавших в конкурсе. Если в организации установлен праздник, связанный с днем науки, днем рождения организации и т.п.– своеобразный “День фирмы”, то подводить итоги лучше к этому дню.
Если в организации отмечают какой-либо отраслевой праздник, например, “День шахтера”, то можно приурочить награждение победителей смотра-конкурса к этому празднику. Сведения о победителях смотра-конкурса, о характере и размерах поощрений оформляются письменно в виде приказа по организации. Призовое место не присуждается подразделениям, в которых за отчетный квартал произошли аварии, инциденты и/или несчастные случаи по вине работников подразделения.
Руководители и специалисты, активно участвующие в улучшении показателей подразделений по смотру-конкурсу, поощряются дополнительно при условии присуждения призовых мест их подразделениям.
Отдельные (лучшие по учреждению) работники, активно участвующие в улучшении показателей подразделения по смотру-конкурсу, поощряются дополнительно, индивидуально.
Для лучших уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда в каждой группе подразделений также устанавливается поощрение. Лучшим уполномоченным (доверенным) лицом по охране труда может быть признан работник любого подразделения, в том числе и не занявшего призового места.
В порядке исключения отдельные работники могут поощряться и без присуждения призовых мест их подразделению.
В подразделениях, которым присуждено призовое место, работники, получившие дисциплинарное взыскание за нарушение требований охраны труда, не поощряются.
Меры поощрения выбираются с целью создания реальной заинтересованности работников в обеспечении безопасности каждого рабочего места и всех производств, развития и закрепления стимулов к выполнению требований безопасности, осознания индивидуальных и групповых интересов, ответственности работника за состояние травматизма в трудовом коллективе, коррекции субъективных представлений об опасностях с их реальной значимостью для устойчивого развития организации.
Практика показывает целесообразность следующих мер морального поощрения: для работника– объявление благодарности в приказе по организации с вручением Почетной грамоты, помещение портрета на специальный стенд; для подразделения– присвоение звания “Лучшее подразделение по охране труда такого-то периода” с вручением почетного вымпела. Возможны и другие формы морального поощрения.
Практика показывает целесообразность следующих мер материального поощрения для отдельного работника:
1) разовое денежное вознаграждение (премия);
2) установление надбавки к зарплате на период до следующего смотра-конкурса;
3) путевка (на отдых или лечение) на престижные курорты, включая зарубежные;
4) командировка на российские или зарубежные выставки по охране труда;
5) стажировка по охране труда в России или за рубежом;
Эти же меры материального поощрения могут быть применены и к подразделению с учетом количества работающих там людей, занятого призового места, номинации конкурса.
Заключение
Понятие охраны труда по существу раскрывает главные направления, образующие замкнутую цепь системы обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности, т.е. эта система включает в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия, которые направлены на создание условий труда, отвечающих требованиям сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Поэтому нельзя отождествлять понятие охраны труда с техникой безопасности или гигиены труда, которые являются всего лишь элементами охраны труда. Надо четко понимать, что охрана труда – это система, а условия труда, техника безопасности, производственная санитария и т.д. являются ее составляющими.
В условиях научно-технического прогресса создание безопасных и безвредных условий труда, исключающих травматизм и профессиональные заболевания, является важной государственной задачей. Важность и неотложность этой задачи иллюстрируют следующие цифры: ежегодно в мире на производстве от травмирующих факторов погибают около 200 тыс. человек и получают травмы 120 млн. человек. В России ежегодно регистрируется порядка 400000 несчастных случаев в год, связанных с производством.
Для предотвращения несчастных случаев на предприятии и повышения уровня организации техники безопасности рекомендуется принять в штат специалиста по охране труда и технике безопасности.
Руководителю предприятия рекомендуется серьезно и ответственно относиться к вопросам организации техники безопасности на предприятии. Для этого ему рекомендуется решить ряд вопросов:
введение должности специалиста по охране труда в штат предприятия;
разработка программ обучения по вопросам охраны труда руководителей и специалистов отделов предприятия;
организация работы по созданию базы современных нормативно-правовых актов по охране труда и т.д.
В свою очередь, должность специалиста по вопросам охраны труда и технике безопасности предусматривает решение следующих задач:
регулярное проведение разного рода инструктажей по технике безопасности;
контроль за соблюдением условий техники безопасности;
издание справочных пособий, плакатов, предупреждающих знаков и пр.;
проведение анализа состояния и причин производственного травматизма;
разработка мероприятий по предупреждению несчастных случаев и контроль за их выполнением;
организация и выполнение плана улучшения условий труда, охраны труда;
разработка предложений по внедрению более совершенных и безопасных систем, оборудования и пр.;
участие в работе по внедрению научных разработок по охране труда;
проведение проверок технического состояния зданий, сооружений, оборудования, состояния санитарно-технических устройств;
оказание помощи отделам предприятия в организации контроля состояния окружающей производственной среды;
участие в работе комиссий по приемке в эксплуатацию новых и после реконструкции единиц техники, проверка выполнения требований по обеспечению здоровых условий труда.
Высокий уровень организации охраны труда на предприятии способствует росту производительности труда работников, а тем самым и росту производства, и повышению его эффективности; сокращению потерь рабочего времени, сокращению случаев производственного травматизма, профессиональных заболеваний и пр.
Список использованной литературы
1. Тимофеева С.С., Никитина О.И., Цветкун Н.В., Тимофеев С.С. Безопасность жизнедеятельности: лабораторные работы и методические указания по выполнению – Иркутск: Изд-во ИрГТУ, 2012. – 81 с. ДСК.
2. Тимофеева С.С., Тимофеев С.С. Психология безопасности труда. Практикум. — Иркутск. Изд-во: ИрГТУ. – 2007. -172 с.
3. Тимофеева С.С. Безопасность жизнедеятельности. Практикум. — Иркутск. Изд-во ИрГТУ. – 2013. – с 153.
4. Тимофеева С.С. Безопасность жизнедеятельности.- Иркутск.- Изд-во ИрГТУ.-2013.-353 с.
5. Безопасность жизнедеятельности: Учебник для вузов / Занько Н.Г, Малаян К.Р., Русак О. Н. Под редакцией О.Н. Русака — 13 издание, пер. и доп. – СПб.: Лань, 2010. – 672 с.
6. Безопасность жизнедеятельности: Учебник для вузов / С.В. Белов, В.А. Девисилов, А.В. Ильницкая, и др.; Под общей редакцией С.В. Белова.- М.: Высшая школа, 2009. — 616 с.
7. Тимофеева С.С., Шешуков Ю.В. Безопасность жизнедеятельности: Иркутск.- Изд-во ИрГТУ.-2007.-353 с
8. Официальный сайт «Гарант информационно-правовой портал» URL: http://base.garant.ru
9. Перечень ресурсов информационно-телекоммуникационной сети Интернет, необходимых для освоения дисциплины (модуля)
10. http://window.edu.ru/window/ Единое окно доступа к образовательным ресурсам
11. http://www.scopus.com. Библиографическая и реферативная база данных
12. http://elibrary.ru/. Научная электронная библиотека
⇐ Предыдущая Стр 5 из 5
Не забудь поделиться страницей с друзьями:
Как мотивировать сотрудников соблюдать охрану труда: 5 способов борьбы с ленивым и некомпетентным персоналом
В статье поделюсь собственным опытом, как правильно мотивировать работников соблюдать требования охраны труда и дам 5 реальных способов, как специалист по охране труда может справиться с нерадивыми сотрудниками.
Приветствую всех! Давайте знакомиться. Я — Алексей Анохин и мой коллега Игорь Ишмухаметов — основатели Школы экспертов. Мы вместе с нашей командой экспертов создали уникальный сервис для специалистов по охране трудаи предприятий, который поможет сократить издержки на охрану труда, вовремя и качественно провести обучение, инструктаж и медосмотр.
У нас накопилось много практического опыта по охране труда, которым мы готовы поделиться со своими коллегами: специалистами по охране труда и руководителями компаний. Сегодня я начинаю публиковать серию статей, которые, я надеюсь, будут вам полезны в вашей текущей работе.
Расскажу в статье:
- Почему важно правильно мотивировать персонал соблюдать ОТ
- Способ № 1. Бунтарей наказываем рублем и никаких пряников
- Способ № 2. Систематизируем собственную работу и действуем последовательно
- Способ № 3. «Сколько ниточке не виться» или ищите крайнего
- Способ № 4. «Кто владеет информацией» или почему важно правильно объяснять
- Способ № 5. «Лучший помощник тренера — личный пример»
Почему важно правильно мотивировать персонал соблюдать охрану труда
Вы заметили, что в одной организации сотрудники безоговорочно носят спецодежду, а прорабы все приветливо ждут, когда проверят их наряды-допуски или журналы инструктажей, а в другой организации — работники снимают каски, как только отвернется. А некоторые не стесняются возмущаться, что мол им все это маски, каскетки и прочая ерунда просто мешают работать. Почему так происходит? Отчего такая разница между одинаковыми на первый взгляд компаниями? Ведь требования к охране труда для всех едины.
На самом деле, так происходит потому что не во всех организациях есть культура безопасности. Что я имею в виду под этим понятием? Все просто: культура безопасности есть там, где не допускается оставлять мусор по окончании рабочего дня, потому что каждый работник знает, что это — источник для возникновения пожара.
Учтите, что нет ленивых и некомпетентных людей. Не соблюдают охрану труда, по моему опыту, там, где специалист по охране труда банально не хочет работать, или не разбирается в охране труда.
Правильное поведение — это понимание самим работником, что все в компании делается для его защиты от несчастных случаев. Не для инспектора ГИТ или пожарного надзора. Не для специалиста по охране труда. А то, какие последствия бывают, если нарушаются правила по охране труда, можно увидеть на многочисленных видео в ютьюбе. Кстати, как вариант, их можно включить в обучение, чтобы на наглядном примере показывать непоправимые последствия таких нарушений.
Одним из основных принципов обеспечения безопасности персонала вашей компании — предупреждение несчастных случаев. Предлагаю вам 5 способов, которые помогут справиться с ленивыми и некомпетентными сотрудниками в рамках закона.
Способ № 1. Бунтарей наказываем рублем и никаких пряников
Работник, которые не хочет соблюдать охрану труда — является, по сути, социально опасным элементом, который может не только сам пострадать в несчастном случае, но и посеять зерна сомнения в своих коллегах, которые приведут к многочисленным нарушениям. Особенно опасно, если этот работник — лидер, формальный или неформальный.
Представьте, вы приняли на работу прораба. В прошлой компании вся охрана труда заключалась в подписи в журнале, а на стройке всегда творился невообразимый хаос. Проработав там несколько лет, он привык не соблюдать охрану труда. Так вот, на новом месте он 100% начнет своим поведением демотивировать других работников, подбивать их на постоянные нарушения.
Как поступать специалисту по охране труда.Никакой жалости! С такими работниками нужно поступать жестко. Во-первых, нужно собрать необходимые и достаточные доказательства его нарушений. Вы не можете быть голословными.
Если такие нарушения постоянные, они должны быть зафиксированы на камерах видеонаблюдения. Можно опросить коллег и зафиксировать их рассказ.
По закону вы можете привлечь работника за нарушение правил охраны труда к дисциплинарной ответственности. Есть три варианта: замечание, выговор и увольнение по основанию, которое предусмотрено в законодательстве. Помните, что увольнение — это крайняя мера.
Важно!Если вы заметили, мы не назвали еще один способ наказания, который используют компании — штраф. Делать это в рамках закона запрещено. Единственный вариант «наказать рублем» — лишить полностью или частично премии за нарушения правил охраны труда. Но только если это предусмотрено внутренними правилами премирования.
Способ № 2. Систематизируем собственную работу и действуем последовательно
Еще одна ситуация — сотрудник не соблюдает требования по охране труда, так как элементарно не знает их. Просто специалист по охране труда не ознакомил его с обязанностями на вводном инструктаже, а руководитель подразделения — на инструктаже на рабочем месте. Например, от работника требуют прекратить обедать в цехе, но он спрашивает, где ему тогда принимать пищу, если нет специального помещения — в коридоре или на улице? Тут вопрос больше не к нему, а к вам как к специалисту по охране труда, который не решил проблему отсутствия комнаты для приема пищи.
Как поступать специалисту по охране труда.В любой компании — от маленькой до крупной единственным и главным локальным документом является Положение о СУОТ. Все остальные положения являются частью этого основного документа, и не могут быть в отрыве от общей системы.
Поэтому Положение о СУОТ разрабатывайте так, чтобы оно стало вашим рабочим инструментом. Охрана труда требует систематизации. Любые обязанности по охране труда сотрудника должны быть закреплены его подписями об ознакомлении. Любые мероприятия должны быть запланированы заранее.
Способ № 3. «Сколько ниточке не виться» или ищите крайнего
Представьте ситуацию, которая может происходить в любой компании. Ваш прораб отказывается выполнять законные требования специалиста по охране труда, но исполнение которых находится не в компетенции прораба. Например, прораб не является ответственным за проведение медосмотра или психосвидетельствования. Согласно должностной инструкции, он руководит людьми, которые уже прошли эти обязательные мероприятия, организованные отделом кадров или другой службой.
Не спешите выяснять отношения на повышенных тонах или жаловаться директору. В первую очередь нужно разобраться и понять, почему происходят подобные ситуации.
Возможно, вы как специалист по охране труда предъявляете заведомо невыполнимые требования, или адресуете их «не по адресу», а напрямую к виновнику не обращаетесь по каким-то причинам. В итоге нарушение не устраняется, а прораб справедливо считает вас некомпетентным.
Пример из практики
Вы написали предписание прорабу, что он должен допустить к работе бригаду, только если все ее сотрудники прошли обязательное психиатрическое освидетельствование. А позже увидели, что бригада работает на объекте. Когда начали разбираться в ситуации, выяснилось, что выдающий наряд выдал наряд-допуск с конкретным сроком исполнения, в которые должна уложиться бригада. Таким образом, специалисту по охране труда необходимо требовать прохождение психиатрического освидетельствования не с прораба, а с начальника отдела кадров, и вместе с этим руководителем обратиться к руководителю объекта.
Как поступать специалисту по охране труда.Всегда, в любой ситуации соблюдайте субординацию. Прежде чем устраивать самосуд и выяснять отношения, обсудите ситуацию с вышестоящих начальников нарушителя. И учитывайте в работе, что если ввязываться в спор, вести себя некорректно, предъявлять претензий не по адресу, вас буду считать некомпетентным специалистом, а завоевать доверие снова будет очень сложно.
Способ №4. «Кто владеет информацией…» или почему важно правильно объяснять
Специалист по охране труда должен уметь не только находить нужную информацию, но и правильно ее доносить, ориентируясь на целевую аудиторию. Если речь идет о занятии по охране труда для работников рабочих профессий, нужно уделить больше внимания практическим примерам, снабжать свои материалы иллюстрациями.
Типы восприятия информации взрослым человеком:
Визуалы.Они хорошо воспринимают информацию в читаемом виде. Поэтому быстрее запоминают новый материал, если дать его в виде текста, картинок, схем и графиков
Аудиалы.Они хорошо умению слушать и запоминать сказанное. Новый материал им лучше давать в виде лекций или аудиозаписи.
Кинестетики.Таким людям нужно все потрогать, ощупать, попробовать. Здесь новое нужно давать так, чтобы теория была связана с практикой.
Например, если вы хотите донести до сотрудников информацию, как правильно использовать новые для них СИЗ, подготовьте для них презентацию. Включите в нее текстовую часть со схемой и инструкцией, сделайте запись лекции, чтобы сотрудник смог послушать ее еще раз в удобное время, когда никто не отвлекает, и обязательно проведите практический урок.
Как поступать специалисту по охране труда.Важно получать обратную связь от сотрудников, которым вы рассказываете о правилах по охране труда. Например, при проведении семинаров по охране труда на входе раздавайте листки с тестированием, и также на выходе просите ответить на эти же вопросы. Так вы сможете понять, на каком этапе информация теряется, или доходит до работника в искаженном состоянии. Это происходит из-за того, что информации было слишком много, или из-за того, что она была не правильно структурирована.
Способ №5. «Лучший помощник тренера — личный пример»
Все нововведения по охране труда в вашей организации начинайте с себя. Если вы внедрили дежурные СИЗ, при каждой проверке объектов требуйте от себя и от тех, кто вас сопровождает, ношения дежурных СИЗ, и правильному их применению.
По окончании проверки подразделения сдайте дежурные средства защиты ответственному лицу в аккуратно сложенном состоянии, если это каска, очистите ее от пыли. Так вы покажете пример того, как нужно обращаться с СИЗами. И тут речь идет не только о средствах защиты. Помните, фраза «Что позволено Юпитеру, то не позволено быку» неприменима, если речь идет о безопасности персонала компании.
Узнать больше полезной информации о том, как правильно организовать охрану труда в компании и познакомиться с нашей Школой экспертов вы можете здесь >>>
Формирование мотивации у персонала к безопасной деятельности. Е. В. Алекина, Д. А. Мельникова, Г. Н. Яговкин(№ 3, 2017)
доцент кафедры «Безопасность жизнедеятельности», к.х.н.,
доцент кафедры «Безопасность жизнедеятельности», к.т.н.,
профессор кафедры «Безопасность жизнедеятельности», д.т.н., профессор,
В работе представлен механизм формирования мотивации у персонала к безопасной деятельности. Приведена обобщённая модель теорий мотивации и показано, что мотивация у персонала к безопасной деятельности является одной из важных профессиональных характеристик персонала.
Ключевые слова: мотивация, персонал, деятельность, безопасность, механизм, теория.
Formation of staff motivation for safe operation
The senior lecturer, Cand. of Sci. (Chem.)
The senior lecturer, Cand. of Sci. (Tech.)
Dr. of Sci. (Tech.), Professor
Department “Health and Safety”, Samara State Technical University
“Safety of ability to live” faculty
The mechanism of motivation formation for the personnel to safe activity is considered. The generalized model of motivation theories is presented. It is shown that motivation of the personnel for safe activity is one of the important professional characteristics of the personnel.
Keywords: motivation, personnel, activity, safety, mechanism, theory.
Современный подход к проблеме мотивации состоит с одной стороны, в выделении и составлении системы принуждающих факторов, а с другой стороны – системы мотивов и стимулов. От правильного сочетания этих систем зависит, станет ли конкретная цель для работника внутренне значимой, ценной и осознанно необходимой. Цель стимулирования – не столько побудить человека обеспечивать безопасность трудовой деятельности, сколько побудить его к безопасному и качественному труду.
Механизм мотивации формируется не только с помощью чисто экономических факторов, но и социальных факторов.
Системность в стимулировании необходима и с производственной точки зрения. Основная цель – построить систему стимулирования на предприятии таким образом, чтобы с ее помощью добиться эффективности. Таким образом, для создания эффективной системы необходимо добиться баланса между уровнем требований и стимулированием. Однако снижение уровня материального (или отсутствия) стимулирования приводит к уменьшению возможностей использования материальных стимулов в мотивационном комплексе. Это уменьшение возможностей материального стимулирования необходимо компенсировать активизацией морального стимулирования, внутренней мотивацией и вовлечением работников в решение задач по обеспечению безопасности.
Р и с. 1. Обобщенная модель известных теорий мотивации
На сегодняшний день существует ряд подходов к определению понятия мотивация [1]. Ключевыми в процессе мотивации являются понятия потребность, мотив, стимул. На основании их разработаны наиболее известные теории мотивации [2-6]. На основании их комплексную теорию мотивации можно представить схематически (рис. 1).
Логика данной модели такова:
(1) Человек определяет для себя привлекательность, ценность вознаграждения, ожидаемого за достижение трудовой цели, (2) оценивает вероятность реализации цели и получения вознаграждения. (3) Это определяет его трудовое усилие, стремление выполнить работу. |4) На достижение цели влияют индивидуальные способности работника, а также (5) ролевые требования, т.е. восприятие им своих должностных обязанностей. (6) Достижение цели, т.е. полученный результат, влечет за собой внутреннее вознаграждение: гордость, самоуважение (7а) и внешнее вознаграждение (76). (8) Вознаграждение оценивается как справедливое или несправедливое. (9) Внутреннее и внешнее вознаграждения, а также оценка их справедливости определяют удовлетворенность деятельностью, которая в свою очередь, оказывает обратное воздействие на оценку ценности нового вознаграждения (указано пунктирной линией). Кроме того, достигнутые результаты (6) влияют на последующую оценку вероятности будущих вознаграждений (2).
При анализе данной модели можно сформулировать несколько основных выводов.
1. Ценность ожидаемого вознаграждения определяется как внутренними, вытекающими из самого процесса работы, так и внешними, по отношению к задаче, вознаграждениями.
2. Эффективность выполнения задачи зависит от оценки работником необходимых для выполнения задачи действий и его способности их осуществить, что подчеркивает необходимость четкой формулировки целей и предварительного определения соответствия работника поставленной перед ним задаче с целью наилучшего ее выполнения и обеспечения сотруднику удовлетворения от процесса решения.
3. Чувство справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него [3].
На ее основе создана обобщенная структурная модель мотивации к безопасной деятельности (рис. 2). Она содержит три конструктивных блока:
— политика, т.е. направления, формирующие основу мотивационной системы;
— механизмы, создающие мотивационную систему;
— решаемые мотивационной системой задачи.
Мотивационной системой к безопасной деятельности решаются четыре политических направления, представленные на левой стороне модели:
— управление системой мотивации.
Выравнивание относится к сравнениям, по масштабам и опасности работ по обеспечению безопасной деятельности.
Оно включает в себя несколько этапов:
— анализ эффективности работы каждого подразделения по обеспечению безопасной деятельности;
— оценку эффективности этой работы;
— разработку мероприятий по повышению эффективности.
Виды деятельности и умения людей сравниваются с точки зрения относительного вклада в решение задачи обеспечения безопасной деятельности.
Р и с. 2. Структурная модель мотивации персонала, к безопасной деятельности (БД)
Конкурентоспособность относится к компенсационным отношениям.
Это в первую очередь относится к условиям труда на рабочих местах, которые должны быть не только безопасны, но и привлекательны. Они определяются программой обеспечения безопасности при эксплуатации оборудования, методами совершенствования подготовки работающих к обеспечению безопасной деятельности, обучения его приемам безопасного проведения работ, профессионального отбора, учета влияния рабочей среды, качества средств защиты работающих и многими другими показателями. Именно благоприятные условия труда заставляют персонал внимательно относиться к собственной безопасности и безопасности окружающих. Конкурентоспособность оценивают в три этапа: на первом определяются характеристики условий труда, на втором осуществляется их оценка, на третьем определяются политика (мероприятия) по их улучшению.
Одним из основных элементов системы мотивации к безопасной деятельности является вклад сотрудников. Структура персонала предприятия содержит ряд категорий от руководителей до непосредственных исполнителей работ. Они решают разные задачи в области обеспечения безопасной деятельности: верхний эшелон персонала ее организует, а нижний выполняет требования безопасности. В связи с различием в выполняемых задачах и вклад сотрудников в обеспечении безопасной деятельности значительно отличается друг от друга по объему, эффективности, отдельным заслугам.
Несмотря на то, что можно разработать систему мотивации, основанную на выравнивании, конкурентоспособности и вклада сотрудников она никогда не выполнит своего назначения, если ей не будут управлять должным образом.
Управление означает понимание того, как работает система. Необходимо ответить на следующие вопросы: в состоянии ли работники предприятия обеспечить безопасную деятельность? Что необходимо предпринять для повышения ее эффективности? Верят ли сотрудники в установленную систему оплаты по обеспечению безопасности? Понимают ли они свои задачи?
Понимают ли они как производится оплата за личный вклад в обеспечение безопасности?
Это необходимо для того, чтобы настроить или перепроектировать систему, приспособить ее к переменам и выдвинуть на первый план область дальнейшего ее совершенствования. В конечном плане необходимо определить затраты на ее функционирование, оценить эффективность и определить направления оптимизации затрат.
Механизмы мотивации связывают четыре основных политических направления с задачами предприятия. Выравнивание обычно устанавливается через последовательность механизмов, которая начинается с анализа проделанной работы и квалификации людей, ее выполняющих. Эти сведения собираются, систематизируются и оцениваются. На основе этих оценок проектируется структура мотивации.
Основные задачи мотивации включают согласованность, справедливость и эффективность.
Согласованность означает подчинение федеральным и государственным законам и положениям по компенсационным выплатам. Если они изменяются, то могут потребоваться изменения в системе мотивации, чтобы обеспечить продолжение согласованности.
Справедливость – фундаментальная задача любой системы мотивации. Она понимается как отсутствие привилегий, связанных с субъективным отношением руководства к конкретному коллективу или работнику. Это не означает, что ко всем относятся одинаково, но справедливо, исходя из соответствующей ситуации. Следовательно, задача справедливости требует «одинакового» отношения ко всем сотрудникам, признавая их вклад в обеспечение личной безопасности и безопасности окружающих.
Эффективность выражается в обеспечении безопасной деятельности и затратах на ее обеспечение. Модель служит основой для разработки системы мотивации.
Уровень мотивации определяется следующим образом.
На основе результатов проведенных исследований и анализа зарубежного и российского опыта можно сделать вывод о том, что ведущую роль в формировании оптимального мотивационного комплекса персонала играет разумное сочетание административных и материальных стимулов [4]. Но без оценки отношения каждого работника невозможно реализовать эффективность влияния мотивационных факторов. Естественно, что оценочная система должна быть многофакторной, т.е. необходимо оценивать совокупность не только профессиональных знаний, но и весь трудовой и мотивационный потенциал работника.
Наиболее приемлемой и удовлетворительной требованиям стимуляции является система комплексной оценки результатов безопасной деятельности.
Учитывая многообразие показателей, характеризующих безопасную деятельность работников можно предложить построение оценки на основе следующих показателей:
— мотивационный потенциал работника к безопасному труду;
— выполнение требований обеспечения безопасности;
— творческая активность работника по повышению деятельности по обеспечению безопасности труда.
Каждый показатель охватывает определенную сферу деятельности персонала. Совокупность представленных оценочных критериев будет наиболее полно соответствовать безопасной деятельности конкретного работника. Эта совокупность – многофакторная и поэтому может быть применена только для мотивации на длительный интервал (годовой). Именно годовой интервал удобнее всего не только с точки зрения психологического восприятия, но и экономической целесообразности.
Экспертным путем устанавливается максимальная оценка по каждому показателю.
Фактические оценки делаются по десяти бальной шкале:
— низкий уровень и есть тенденция ухудшения деятельности по сравнению с предыдущим годом – 1 балл;
— низкий уровень и есть тенденция улучшения деятельности по сравнению с предыдущим годом – 2 балла;
— удовлетворительный уровень и есть тенденция ухудшения деятельности по сравнению с предыдущим годом – 3 балла;
— удовлетворительный уровень и нет тенденции ухудшения деятельности или улучшения по сравнению с предыдущим годом – 4 балла;
— удовлетворительный уровень и есть тенденция улучшения деятельности по сравнению с предыдущим годом – 5 баллов;
— средний уровень и есть тенденция ухудшения деятельности по сравнению с предыдущим годом – 6 баллов;
— средний уровень и нет тенденции ухудшения или улучшения деятельности по сравнению с предыдущим годом – 7 баллов;
— средний уровень и есть тенденция улучшения деятельности по сравнению с предыдущим годом – 8 баллов;
— высокий уровень и есть тенденция ухудшения деятельности по сравнению с предыдущим годом – 9 баллов;
— высокий уровень и нет тенденции ухудшения или улучшения деятельности по сравнению с предыдущим годом – 10 баллов.
По каждому показателю можно определить коэффициент как среднее арифметическое набранных баллов:
где Кi– коэффициент, соответственно, мотивационного потенциала, выполнения требований, творческой активности к безопасной деятельности;
Aфакт– фактическое количество набранных баллов;
Amax– максимальная сумма баллов.
Оценку мотивационного потенциала работника можно рассматривать на основе интегрального показателя мотивационной активности:
где Км– коэффициент мотивационного потенциала к обеспечению безопасной деятельности;
Kт– коэффициент выполнения требований безопасности;
Ка– коэффициент творческой активности к безопасной деятельности.
По значению интегрального показателя можно определять размеры морального и материального вознаграждения. С целью развития эффективности мотивации работника в перспективе важно дифференцировать оценку с учетом стажа работника на предприятии.
Управление мотивацией вызывает ответную реакцию системы управления безопасностью, которая предъявляет к характеристикам персонала целую совокупность требований, которые приведены на рис.3.
Р и с. 3. Влияние системы мотивации к безопасной деятельности на профессиональные характеристики персонала
Таким образом, мотивация у персонала к безопасной деятельности является одной из важных профессиональных характеристик персонала.
- Х. Хекхаузен Мотивация и деятельность:Т.1/ Под. Ред. Б.М. Величевского. – М: Педагогика, 1986. – 406 с.
- К.Б. Малышев Психология управления. – М: Per Se, 2000. – 140 с.
- Э.А. Уткин Мотивационный менеджмент. – М: ЭКМОС, 1999. – 256 с.
- У. Брэддик Менеджмент в организации. – М:ИНФРА-М, 1997. – 342 с.
- К. Замфир Удовлетворенность трудом. – М: Политиздат, 1983. – 142 с.
- В.П. Пугачев Руководство персоналом организации. – М: Аспект Пресс, 1998. – 279 с.
- А.А. Ручка, Н.А. Сакада Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. – Киев: Наук. Думка, 1998. – 221 с.
Управление внутренней мотивацией работников на безопасный труд и соблюдение требований БИОТ. Тема 2.2
Мотивация
Мотивация — система факторов, которая включает:
потребности, цели, намерения, ценности, установки,
отношение (к себе и окружающим), интересы и другие.
внутренняя
комплекс мотивов и стремлений, порожденных
самой личностью.
Наиболее распространенным и проверенным методом
стимулирования работы по охране труда является
организация смотра-конкурса «За безопасный труд»
(название условное).
Основные цели такого смотра-конкурса состоят в:
формировании устойчивой мотивации работников на
знание и соблюдение норм и правил по охране
труда;
повышении заинтересованности работников в
улучшении состояния условий и охраны труда на
рабочих местах и в подразделениях;
повышении исполнительности работников по
соблюдению требований охраны труда, инструкций
по безопасному ведению работ;
укреплении трудовой дисциплины работников.
Важным компонентом мотивации является
психологическая установка (настрой) на
выполнение требований безопасности.
Ошибки по вине
человека,
связанные с
безопасностью,
могут возникнуть в
случаях, когда:
профессиональная
непригодность к данному виду
труда
работник не владеет
приемами безопасного труда
неудовлетворительная
подготовка или низкая
квалификация работников
работник медленно реагирует
на изменяющуюся ситуацию и
бездействует
работник сознательно
стремится к выполнению
работы за счет нарушения
правил безопасности
слепое следование работника
инструкции с
неудовлетворительными
процедурами безопасности
плохие условия труда на рабочем месте, например, ограниченная
видимость или высокая температура, неудобные средства
индивидуальной защиты
внешняя
факторы, влияющие на
сотрудника извне: бонусы и
зарплата, поощрения руководства
и желание не получить выговор.
2
Психологические (личностные) причины травматизма
Психологические причины
возникновения опасных ситуаций
Нарушение
мотивационной части
действий человека
Нарушение
ориентировочной части
действий человека
Нарушение
исполнительской части
действий человека
Способы устранения
Пропаганда,
воспитание и
образование в области
безопасности
Обучение, выработка
навыков и приемов
безопасных действий
Профессиональный
отбор, медицинское
освидетельствование
3
Понятие «культура охраны труда»
Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья
работников в процессе трудовой деятельности, включающая
в себя правовые, социально-экономические, организационнотехнические, лечебно-профилактические, реабилитационные
и другие мероприятия.
Культуру охраны труда/безопасности на рабочих местах совокупность ценностей, отношений, правил, управленческих систем
и методов, ведущих к созданию безопасной и здоровой
производственной среды, в которой труд людей будет
высококачественным и производительным.
Высокая культура охраны труда позволит ограничить рост
затрат, связанных с несчастными случаями на производстве и
профессиональными заболеваниями.
Непрерывное развитие производства и предприятия наиболее эффективно и устойчиво при условии учета предложений,
вносимых работниками всех уровней.
Все это – важнейшие элементы системного подхода к решению проблем управления охраной труда на уровне
предприятия
4
Работник как личность. Построение системы поощрений и наказаний
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.
Виды поощрений за труд
Объявление
благодарности
Выдача премии
1
Награждение ценным
подарком
Почетная грамота
Представление к званию
лучшего по профессии
Организация соревнования на лучшее рабочее место по охране
труда. Вовлечение работников в управление охраной труда.
Организация должна продемонстрировать, что система
управления охраной труда была разработана при
непосредственном участии и в сотрудничестве с работниками и
их представителями.
Следует найти объективные свидетельства (отчеты, протоколы
заседаний, переписка, соглашения, согласующие подписи
представителей работников на подготовленном к принятию
проекте документации системы управления охраной труда и т.п.)
проведения мероприятий, направленных на активное участие
работников и их представителей в процессах разработки
Политики, планирования, реализации, оценки и принятия,
вытекающих из такой оценки действий по совершенствованию
системы управления охраной труда организации.
2 Организация информирования работников по вопросам охраны труда
Задачи:
— Ознакомление работников предприятий с теми
мероприятиями, которые проводят законодательные и
исполнительные власти и органы управления для улучшения
состояния условий и охраны труда
— Пропаганда технических знаний в области охраны труда
— Обобщение и распространение передового опыта, достижений
науки и техники в области охраны труда
Решение задач пропаганды в области охраны труда достигается
путем:
— Демонстрация кинофильмов
— Проведение лекций, докладов и бесед
— Информации об издании новых книг и плакатов
— Организации периодических выставок
— Использование заводских газет, стендов охраны труда
5
