Скажите, пожалуйста, имеет ли работадатель переводить работника в другой отдел(структурное подразделение) , без его согласия? Работа совершенно другая.
21 апреля 2022, 16:43 , Елена, г. Москва
Ответы юристов
Дарья Лепехина
Юрист, г. Москва
Общаться в чате
Чтобы ответить на Ваш вопрос, нужно знать, указано ли в Вашем трудовом договоре конкретное структурное подразделение (отдел), куда Вы были приняты.
Если в Вашем трудовом договоре конкретизируется отдел (то есть Ваше рабочее место), то перевести Вас без Вашего согласия в другой отдел работодатель не вправе, т.к. такой перевод, в соответствии с ч.1 ст.72.1 Трудового кодекса РФ, допускается только с письменного согласия работника:
В соответствии с абз. 1 ст. 72.1. Трудового кодекса РФ,
Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
Но в случае если структурное подразделение (конкретный отдел) в Вашем трудовом договоре не указано, и работодатель не планирует менять Ваш функционал и иные условия труда, то его действия можно будет квалифицировать как перемещение, которое, согласно ч.3 ст.72.1 ТК РФ. не требует Вашего согласия:
В силу абз. 3 ст. 72.1. Трудового кодекса РФ,
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Согласно статье 74 Трудового кодекса РФ, Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда:
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Это не требует согласия работника – Елена А. Пономарева
Таким образом, если отдел и должность указаны в трудовом договоре, то требования работодателя незаконны. В таком случае работодатель вправе либо начать процедуру сокращения с заблаговременным предупреждением за 2 месяца и полагающимися в дальнейшем выплатами по ст.178 ТК РФ (но это, видимо, ему экономически невыгодно), либо также за 2 месяца предупредить Вас о предстоящих организационных изменениях условий труда по ст.74 ТК РФ, но с обязательным соблюдением прописанных в этой статье условий.
Если Вы согласны на перевод в другое структурное подразделение, к трудовому договору необходимо подписать соответствующее дополнительное соглашение, после чего руководитель должен издать приказ о назначении на новую работу. На основании этого документа вносят новую запись в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
Если работник не хочет переходить на другое рабочее место
Если работодатель все сделал правильно, а от перемещения работник отказывается, к нему можно применить дисциплинарное взыскание (Определение ВС РФ от 18.06.2010 № 25-В10-3). В частности, работодатель может:
- объявить работнику замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ);
- уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81).
Когда и какое взыскание применять, разберемся на примере судебных решений.
Когда можно уволить работника за прогул?
Согласно штатному расписанию организации – детской поликлиники она имела два здания, расположенные по разным адресам. М. А. работала в регистратуре одного здания поликлиники. Конкретный адрес рабочего места, где трудилась М. А., в трудовом договоре с ней не был указан.
Директор поликлиники принял решение переместить М. А. из одного здания в другое, в такое же отделение. М. А. на новое рабочее место не вышла и была уволена работодателем за прогул. Не согласившись с этим, М. А. обратилась в суд с исковым требованием о восстановлении на работе.
Но все три инстанции встали на сторону работодателя, основываясь в том числе на том, что в соответствии с Определением ВС РФ от 19.06.2007 № 475-0-0 из содержания ст. 72.1 ТК РФ в системной связи с другими положениями Трудового кодекса следует, что она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку он продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.
Если в трудовом договоре с работником либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, при спорах о том, где он обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Исследовав материалы дела, суд сделал вывод, что на основании приказа работодателя состоялось перемещение М. А. на другое рабочее место, а это не требует согласия работника. Указанный приказ издан директором в пределах его полномочий и обязателен для работника М. А.
Также нашел подтверждение факт грубого нарушения М. А. трудовых обязанностей – отсутствия без уважительной причины на рабочем месте в течение всего рабочего дня, за что возможно дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). То, что она находилась в этот день на рабочем месте по старому адресу, М. А. не доказала.
Поскольку процедура привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем была соблюдена, права и законные интересы М. А. приказом о расторжении трудового договора не нарушались, отсутствуют основания для восстановления на работе (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 14.04.2022 № 88-8870/2022).
Таким образом, если работник не вышел на новое рабочее место при перемещении его работодателем и не вышел на прежнее рабочее место (или, как в рассмотренном случае, не смог доказать, что он туда вышел), то работодатель может уволить работника за прогул.
Место работы в трудовом договоре
Говоря о структурных подразделениях, необходимо определиться с таким условием трудового договора, как место работы. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре в обязательном порядке указывается место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения.
Не конкретизируется, что понимается под термином «место работы». Поэтому кто-то указывает название организации, кто-то город или другой населенный пункт, а кто-то точный адрес.
Президиум ВС РФ в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утвержден 26.02.2014), в связи с этим разъяснял, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях исходя из ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы работника уточняется применительно к этому подразделению.
Если обратиться к п. 2 ст. 54 ГК РФ — место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории Российской Федерации путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования).
А исходя из Письма Минтруда РФ от 17.11.2017 № 14 2/В-1012 в качестве условия о месте работы в трудовом договоре прописывается наименование организации-работодателя, содержащее указание на организационно-правовую форму.
Можно сделать вывод, что включать в трудовой договор адрес, где находятся работники, нужно не в условие о месте работы, а в условие о рабочем месте, так как рабочее место — это место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Поскольку рабочее место является дополнительным условием трудового договора, оно может включаться в него, а может не включаться.
В качестве места работы в трудовом договоре следует указывать наименование работодателя и указание его местонахождение (расположение в определенном населенном пункте). Например: «Местом работы Работника является Государственное бюджетное учреждение здравоохранения „Центральная районная больница № 1“ (ГБУЗ ЦРБ № 1), г. Кстово Нижегородской области».
Перевод в структурное подразделение, находящееся в пределах той же местности
Напомним, что под переводом на другую работу признается:
- постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
- перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).
Такой перевод осуществляется только с согласия работника.
Когда обособленное структурное подразделение располагается в той же местности, что и головная организация, указывать его в трудовом договоре в силу ст. 57 ТК РФ не обязательно. Поэтому и переводить работника из головной организации в такой филиал или иное обособленное подразделение не придется. В этом случае можно оформить перемещение. Это касается и случаев, когда работника нужно перевести, например, из одного отдела в другой.
Перемещением работника считается его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Согласие работника на перемещение не требуется (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).
- у работника не меняется трудовая функция;
- у работника не меняется место работы в трудовом договоре (остается тем же, например г. Кстово Нижегородской области);
- перемещение происходит в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления ВС РФ № 2).
Перемещение работника оформляется путем издания приказа (распоряжения) работодателя, который доводится до сведения перемещаемого работника под подпись.
Государственное бюджетное учреждение здравоохранения
«Центральная районная больница № 1»
Приказ о перемещении № 7
11.07.2019 г. Кстово
В связи с изменением штатного расписания, с учетом отсутствия в трудовом договоре работника от 02.10.2015 № 02/10 указания на структурное подразделение как условия трудового договора, в соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса РФ
1. Осуществить перемещение медицинской сестры Ивановой Татьяны Сергеевны из терапевтического отделения (корпус 1) в расположенное в той же местности гастроэнтерологическое отделение (корпус 2) с 20.07.2019 без изменения трудовой функции и иных условий трудового договора от 02.10.2015 № 02/10.
2. Специалисту отделу кадров ознакомить работника с настоящим приказом под подпись.
3. Отделу бухгалтерии учесть перемещение Ивановой Т. С.
4. Контроль исполнения приказа возложить на начальника отдела кадров Васильеву М. Н.
Главный врач Никишин А. В. Никишин
С приказом ознакомлены:
Медицинская сестра Иванова Т. С. Иванова
Начальник отдела кадров Васильева М. Н. Васильева
Но следует отметить, что даже если такие обособленные подразделения, как филиалы, располагаются в одной местности с головной организацией, они, как правило, указываются в трудовых договорах с работниками. В этих случаях оформляется перевод.
Может ли работодатель перевести сотрудника в другое подразделение без его согласия
Эксперты Роструда разъяснили, может ли работодатель перевести сотрудника в другое подразделение без его согласия.
Ведомство напоминает, что статья 72.1 ТК РФ определяет перевод на другую работу, как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. При этом перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением отдельных случаев.
Соответственно, работодатель не вправе переводить сотрудника в другое подразделение без его согласия. Перевод работника на работу в другое структурное подразделение возможен только с его письменного согласия путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.
Такие разъяснения привел Роструд на своем сайте , отвечая на вопросы работников и работодателей.
Следить за новостями удобно в нашем новостном Telegram-канале . Присоединяйтесь!
Какие документы о переводе на другую должность оформить
Общая пошаговая инструкция по переводу работника на другую должность без его согласия сводится к следующим действиям.
Шаг 1. Уведомление (необязательно при экстренных ситуациях).
Шаг 2. Оформление и подписание дополнительного соглашения к трудовому договору (с указанием дат).
Шаг 3. Издание приказа о переводе (по форме Т-5 или другой, принятой в организации).
Шаг 4. Внесение записи в трудовую книжку (при временном переводе запись не вносится).
Шаг 5. Внесение записи в личную карточку Т-2.
С приказом о переводе и изменениями в личной карточке сотрудника необходимо ознакомить под подпись.
Как оспорить перевод без согласия
Чтобы произведенный перевод по производственной необходимости без согласия работника по ТК РФ признали законным, в соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 2 работодатель обязан доказать наличие чрезвычайных обстоятельств, угрожающих жизни и здоровью населения или порчей имущества. На него же возлагается обязанность обеспечить безопасность работ, на которые назначается сотрудник, и убедиться в отсутствии у него медицинских противопоказаний.
Если эти условия были нарушены или не подтверждены документально, то сотрудник вправе оспорить действия организации. Это есть возможность сделать тремя способами:
- направить жалобу в инспекцию труда с просьбой о проверке правомерности действий работодателя;
- подать обращение в комиссию по трудовым спорам предприятия;
- подать иск в суд.
Любая из этих инстанций назначит проверку, которая покажет, имеет ли право работодатель заставить работать на другом рабочем месте без согласия работника в данной конкретной ситуации.
Дополнительно: как пожаловаться на работодателя в ГИТ
Ответы юристов (1)
Сергеев Олег Юрист,
Москва На сайте: 1768 дня
Ответов: 2467 Рейтинг: 3.62
Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации, трудовой договор должен содержать обязательные условия, к которым относится также и место работы работника. Если в трудовом договоре указан характер работы как разъезной, подвижный, то это не означает отсутствие места работы, так как в этом случае местом работы можно считать те места, где работник осуществляет свою трудовую деятельность.
Отправка работника из одного подразделения в другое может производиться только с его согласия либо в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации или коллективным договором. В противном случае, работник может обратиться в суд за защитой своих трудовых прав.
#4331189 2023-02-24 01:49:24
Сергеев Олег Юрист,
Москва На сайте: 1768 дня
Ответов: 2467 Рейтинг: 3.62
Для решения данного вопроса следует обратиться к Трудовому кодексу РФ и другим нормативным актам, устанавливающим правила оформления трудовых документов и права и обязанности сторон трудового договора.
Согласно статье 57 Трудового кодекса РФ, трудовой договор должен содержать сведения о месте работы работника. Если работа является разъездной или подвижной, то в договоре должны указываться места выполнения работы, а также порядок передвижения между ними. Поэтому в данном случае необходимо указать места, где работник будет выполнять свои должностные обязанности.
В отношении вопроса о переводе в другое подразделение, работодатель не может принимать одностороннее решение об изменении места работы работника без его согласия. Как правило, перевод на другую работу или в другое подразделение происходит с согласия работника и оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Однако, если речь идет о переводе в пределах одной организации, то возможны исключения из этого правила, сохраняя при этом равенство прав и свобод работодателя и работника в соответствии с законодательством РФ.
#4427911 2023-02-24 01:49:24
Сергеев Олег Юрист,
Москва На сайте: 1768 дня
Ответов: 2467 Рейтинг: 3.62
Статьи, которые могут быть применимы для решения данного вопроса:
- Статья 57 Трудового кодекса РФ «Место работы»;
- Статья 67 Трудового кодекса РФ «Права работника при изменении условий труда»;
- Статья 72 Трудового кодекса РФ «Права и обязанности работника в связи с производственным заданием»;
- Статья 76 Трудового кодекса РФ «Рабочее время при разъездной работе»;
- Статья 77 Трудового кодекса РФ «Оплата труда при разъездной работе».
Относительно отправки в другое подразделение без согласия работника, следует обращаться к трудовому договору/контракту и внутренним правилам организации. Если указанные документы не предусматривают возможность перевода на другое место работы, то работодатель не имеет права отправлять работника в другое подразделение без его согласия. В случае нарушения трудовых прав работника, могут применяться статьи Трудового кодекса РФ, регулирующие права и обязанности работника и работодателя.
#4521106 2023-02-24 01:49:24
В работе Бесплатный
Горячая линия
БЕСПЛАТНАЯ консультация! Звоните!
Москва, МО, Россия
Консультируйтесь с юристом онлайн
Задайте вопрос прямо сейчас, и его увидят сотни профессионалов со всей России. Первый ответ вы получите уже через 15 минут! Юридическая помощь предоставляется на бесплатной и платной основе.
Услуги юристов
Воспользовавшись услугой, получите:
- увеличенные шансы на получение средств;
- минимум усилий благодаря опытным специалистам;
- доступность консультации в любое время.
В итоге получите:
- жилое помещение, предоставленное по решению суда;
- выплаты для улучшения жилищных условий;
- компенсацию не предоставленных ранее выплат и субсидий.
Получить кредитные каникулы из-за коронавируса теперь может каждый гражданин, ведь после введения 7 апреля новых поправок в договора о кредитовании со стороны государства, люди которые не могут выполнить платеж вовремя, имеют право передвинуть момент внесения средств. Это называется кредитными каникулами – временем, когда россияне могут не платить по кредитам, сидя на карантине и не имея возможности зарабатывать деньги.
Что такое перемещение сотрудника
Под перемещением сотрудника следует понимать перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ). Такое перемещение не требует согласия работника.
Обычно к перемещению прибегают в ситуациях, когда возникает необходимость в перераспределении трудовых ресурсов.
Совет
Определяя трудовую функцию при составлении трудового договора, старайтесь не уходить в конкретику. Тогда при необходимости будет возможно перемещение без допсоглашения.
Трудовой кодекс запрещает переводить и перемещать сотрудника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья.
Основные различия между переводом и перемещением
| Существенные условия договора | Меняются, так как сотрудник должен иметь специальные навыки, образование или квалификацию | Не меняются |
| Трудовая функция (профессия, специальность, квалификация, должность) | Меняется | Остается той же |
| Местность | Предполагает переезд | Остается в том же населенном пункте |
| Согласие работника | Требуется (исключение — временный перевод без согласия) | Не требуется |
| Запись в трудовой книжке | Делается при постоянном переводе | Не требуется |
| Дополнительное соглашение | Заключается (в нем оговариваются новые условия работы сотрудника) | Не требуется |
Перевод сотрудника может осуществляться по инициативе работодателя или без его инициативы. Также возможен перевод беременной сотрудницы на более легкий труд, если на то имеется медицинское заключение. Иногда процедура предполагает перевод вместе с работодателем в иную местность. Ситуации могут быть разными.
Однако при переводе от работодателя потребуются некоторые действия.
Письменное уведомление работника об изменении трудовой функции, структурного подразделения или местности. Если планируется постоянный перевод, то уведомить нужно не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Если сотрудник не согласится на перевод, то все два месяца, пока он работает в компании, его нужно знакомить с появляющимися вакансиями.
Если он отказывается от предложений, то тогда следует увольнение в связи с изменениями условий трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Допсоглашение к трудовому договору. Оно необходимо, если сотрудник дает согласие на перевод.
Оформляйте приказы о переводе, об изменении условий трудового договора, используйте формы дополнительных соглашений в программе Контур.
Реклама 16+. АО «ПФ «СКБ Контур». Реквизиты ОГРН 1026605606620. 620144, Екатеринбург, ул. Народной Воли, 19А.
Приказ о переводе на другую работу. Можно использовать унифицированные формы Т-5 и Т-5А. С приказом нужно ознакомить сотрудника.
Внесение записи в трудовую книжку. Это нужно сделать только при постоянном переводе.
