Может ли работник привлекаться к другим видам юридической ответственности наряду с материальной

Трудовое законодательство позволяет привлечь работника к дисциплинарной или материальной ответственности в соответствии с главой 30 ТК и главой 39 ТК соответственно.

К дисциплинарной ответственности привлекают за проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Как наказать за такой проступок написано в статье 192 ТК.

На сотрудника могут обрушится дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Видим, что здесь не идёт речи о штрафах. Однако если Фёдор документально зафиксирует, что бариста дважды нарушила распорядок, он имеет право уволить её за опоздания.

Маша обязана соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего распорядка, потому что подписала трудовой договор и эти самые правила. Надеемся, что она их прочитала.

Основные права и обязанности человека, который подписал трудовой договор, перечислены в статье 21 ТК.

Уволить баристу или делать замечания, решать руководителю. Если она готовит лучший кофе в городе и приветлива с покупателями, он может закрыть глаза на недисциплинированность. Это вполне законно.

К материальной ответственности по статье 238 ТК привлекают сотрудников, которые причинили ущерб имуществу работодателя. Но на такой случай работник должен быть ознакомлен с договором о материальной ответственности под подпись.

Если Маша на работе сломает кофемолку, она должна будет возместить ущерб. Если обнаружится недостача кофейных зёрен или других расходников, Маше придётся ответить за действия или бездействие, которые к этому привели. Но доказать её вину придётся работодателю.

Работодатель имеет право удержать деньги из заработной платы сотрудников. Но только в случаях, предусмотренных статьей 137 ТК. Причины могут быть такие:

• вернуть деньги, которые выплатил работнику из-за счётных ошибок;
• возместить неотработанный аванс, который выдал работнику в счёт зарплаты;
• вернуть деньги за неотработанные дни отпуска, если работник увольняется до окончания рабочего года, в счёт которого он уже получил оплачиваемый отпуск;
• вернуть деньги, в случае признания вины работника в невыполнении норм труда или простое.

Так что по данной норме тоже нельзя оштрафовать сотрудника за какие-либо нарушения. Как же Фёдору повлиять на пунктуальность баристы?

Как наказать по закону

За нарушения внутреннего трудового распорядка можно наказать, лишив сотрудника премии или её части. Но применить эту меру можно только в организации, где система премирования разработана и закреплена в локальном нормативном акте.

В акте нужно зафиксировать условия премирования: за какие показатели премию начисляют, за какие — снижают либо отменяют. Условиями снижения премии может быть и зафиксированное опоздание на работу.

Но если Маша выполнит показатели, за которые начисляют премию, а в условиях снижения премии опоздание не значится, то премию ей должны выплатить.

Материальная ответственность работника

Важно: если в трудовом договоре указано, что премия — часть зарплаты, которая ежемесячно выплачивается в фиксированном размере, суд признает невыплату премии незаконной. В такой ситуации ежемесячное премирование работника является обязанностью, а не правом работодателя.

Поэтому работодателю нужно указать в трудовом договоре, что премия является дополнительной выплатой к основной сумме зарплаты. Тогда можно будет наказывать работника за нарушения дисциплины из его же кошелька.

Но стоит помнить о соразмерности наказания совершенному проступку, чтобы избежать судебных споров и не портить отношения с персоналом.

Фёдор знает, что имеет право уволить Машу за опоздания, но не сможет найти равного ей профессионала. Ведь покупатели хвалят её кофе. Она прошла обучение в школе бариста и регулярно повышает квалификацию. Можем посоветовать Фёдору принять локальный акт и назначить сотрудникам премию за пунктуальность.

«Расплата» работника за ущерб, причиненный работодателю

Зачастую выполнение работником определенных трудовым договором обязанностей влечет, помимо ежемесячного получения заработной платы, еще и риски, связанные с сохранением имущества работодателя в целости и сохранности.

В статье разъясняются правовые основания и порядок возложения материальной ответственности работодателем на работника.

Материальная ответственность работника наступает за ущерб, причиненный работодателю в результате виновного противоправного поведения (действий или бездействия) работника, если иное не предусмотрено законодательством. При этом работодатель обязан доказать размер причиненного ему ущерба (ст.233 Трудового кодекса РФ – далее ТК РФ).

Основанием для возложения материальной ответственности на работника является причинение им работодателю только прямого действительного ущерба. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ст.238 ТК РФ).

Не всегда причинение прямого действительного ущерба работодателю влечет обязанность работника его возместить. Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст.239 ТК РФ), либо в случае, если работодатель самостоятельно, исходя из конкретных обстоятельств, полностью или частично откажется от взыскания причиненного ущерба с работника (ст.240 ТК РФ).

Понятия непреодолимой силы и крайней необходимости применяются к данным правоотношениям, исходя из смысла и содержания, придаваемого им нормами Гражданского кодекса РФ (далее — ГК РФ), поскольку трудовым законодательством эти понятия не раскрываются (в частности, ст.ст.202,1067 ГК РФ).

Что касается нормального хозяйственного риска, то, согласно п.5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательст-ва, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» (далее – Постановление Пленума Верховного суда РФ № 52), к нему могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба, и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей.

Неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, также может служить основанием для отказа в удовлетворении требований работодателя при обращении его в суд для взыскания ущерба с работника.

Таким образом, для наложения на работника взыскания за материальный ущерб, причиненный работодателю, последний должен доказать в действиях (бездействии) работника наличие вины и причинно-следственную связь между совершенными

действиями (бездействием) и наступившими последствиями. При этом расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождение работника от материальной ответственности, предусмотренной законодательством.

Прейскурант для «вредителя»

По общему правилу, за причиненный работодателю ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка (ограниченная ответственность), если законодательством не предусмотрено иное. Иное – это случаи полной материальной ответственности, которая состоит в обязанности работника возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере (ст.ст.241, 242 ТК РФ).

Трудовым договором, а также письменным соглашением, заключаемым между работником и работодателем, может конкретизироваться материальная ответственность сторон договора. При этом договорная ответственность работника перед работодателем не может быть выше, чем это предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Это означает, что положения трудового договора либо соглашения, устанавливающие, например, обязанность работника помимо прямого действительного ущерба возместить работодателю упущенную выгоду или уплатить штрафные санкции, являются ничтожными в силу закона и никаких неблагоприятных последствий для работников повлечь не могут.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работников в следующих случаях (ст.243 ТК РФ):

• когда, в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами, на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
• недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
• умышленного причинения ущерба;
• причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
• причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
• разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
• причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Полная материальная ответственность по основаниям, предусмотренным ст.243 ТК РФ, может быть возложена на любого работника организации при наличии соответствующих условий. Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Остановимся подробнее на некоторых, самых распространенных, основаниях возложения на работников полной материальной ответственности.

«Где деньги, Зин?»

Этот шуточный вопрос, взятый в качестве подзаголовка из песни В. Высоцкого, может иметь весьма нешуточный ответ для тех работников, которые непосредственно обслуживают или используют денежные или товарно-материальные ценности и с которыми заключены договоры о полной материальной ответственности. Перечень работ и категории работников, с которыми такой договор может заключаться, установлен Постановлением Правительства РФ от 14.11.2002 № 823 «О порядке утверждения Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» (далее – Перечень). Основанием для возложения полной материальной ответственности будет являться п.1 ч.1 ст.243 ТК РФ.

Полная материальная ответственность может быть возложена, в соответствии с вышеуказанной нормой, на лиц, поименованных в Перечне, только при условии заключения соответствующего договора, а также на руководителя организации и главного бухгалтера, с которыми заключать отдельный договор о полной материальной ответственности не требуется — достаточно прописать соответствующее условие в трудовых договорах (ч.2 ст.243 ТК РФ).

В связи с тем, что договор о полной материальной ответственности является соглашением сторон, заключение его является правом, а не обязанностью работника. Работники, должности или профессии которых поименованы в Перечне, отказавшись заключать договоры о полной материальной ответственности, при возникновении соответствующих обстоятельств будут нести материальную ответственность за сохранность вверенного им имущества в пределах своего среднего месячного заработка (подробнее будет рассмотрено в следующем разделе статьи).

Косвенно данный вывод подтверждается и разъяснением Верховного суда РФ, который указал, что если трудовым договором не предусмотрено, что руководитель и главный бухгалтер в случае причинения ущерба несут материальную ответственность в полном размере, то, при отсутствии иных оснований, дающих право на привлечение этих лиц к такой ответственности, они могут нести ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка (п.10 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 52).

Ввиду того, что трудовое законодательство стоит на защите интересов всех работников, не устанавливая привилегий административному персоналу, логично предположить следующее: если договор о полной материальной ответственности с работником, поименованным в Перечне, заключен не будет, при этом работодателем будут установлены вина работника в причинении ущерба, противоправные действия (бездействие) и причинно-следственная связь между ними, материальная ответственность может быть наложена только в пределах среднемесячного заработка работника.

Без бумажки – ты букашка!

Актуальным является и такое основание для возложения полной материальной ответственности, как недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. Данная норма применяется в тех случаях, когда договор о полной материальной ответственности между работником и работодателем не заключался, однако передача (вверение) материальных ценностей осуществлялась. Для реализации этого положения вверение материальных ценностей работникам должно носить разовый, от случая к случаю, а не систематический характер.

Если работодатель передаст работнику имущество без надлежащего документального оформления, то, в случае пропажи имущества или возвращения его в неисправном виде, доказать причиненный ущерб и, как следствие, взыскать ущерб работодателю будет достаточно сложно. Это обусловлено тем, что бремя доказывания причинной связи между поведением нерадивого сотрудника и наступившим ущербом лежит непосредственно на работодателе (п.4 Постановления Верховного суда РФ № 52). В данном случае, ввиду отсутствия документов, подтверждающих вверение материальных ценностей работнику, работодателю для обоснования своей позиции потребуются иные доказательства, подтверждающие вину работника и противоправность его поведения, например, свидетельские показания и объяснения.

И вот наступает расплата…

При наличии фактов, свидетельствующих о причинении работником материального ущерба имуществу работодателя, последний обязан провести соответствующую проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для этого работодателем может создаваться комиссия с участием соответствующих специалистов.

Нормы гл.39 ТК РФ не регламентируют оформление результатов этой проверки. На наш взгляд, целесообразно результат проверки оформить в виде акта по аналогии с порядком привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Далее, от работника в обязательном порядке истребуются письменные объяснения для установления причин возникновения ущерба. При отказе или уклонении работника от предоставления объяснения по данному факту составляется акт.

До принятия работодателем соответствующего распоряжения о взыскании с винов-ного работника суммы ущерба размер ущерба должен быть правильно определен. Критерии оценки ущерба установлены в ст.246 ТК РФ. Он определяется исходя из фактических потерь, исчисляемых исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа. Для отдельных видов имущества и других ценностей федеральными законами может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работником работодателю в результате хищения, умышленной порчи, недостачи, утраты имущества.

Если возмещению подлежит сумма ущерба в пределах среднего месячного заработка работника, то ее взыскание производится по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного ущерба. Определение размера среднего заработка происходит в соответствии с Постановлением Правительства РФ от

24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления среднего заработка». Распоряжение работодателем должно быть вынесено в месячный срок со дня окончательного установления размера причиненного работником ущерба. При этом работодателю важно получить от работника согласие на добровольное возмещение и удержание из его заработной платы суммы среднего месячного заработка в счет погашения причиненного ущерба, т.к. перечень оснований для удержания из заработка работника денежных сумм, установленный в ст.137 ТК РФ, является закрытым, расширительному толкованию не подлежит и данного основания в нем не предусмотрено. Получение работодателем письменного согласия работника на удержание из его заработной платы суммы причиненного ущерба в пределах среднемесячного заработка в данной ситуации не нарушает прав и законных интересов работника.

Возмещение работником ущерба в размере, превышающем средний месячный заработок, в том числе, если с ним заключался договор о полной материальной

ответственности, происходит только на добровольных началах. Соответственно, работодатель не имеет права издавать никаких распорядительных документов, а вправе только предложить работнику заключить соглашение, в котором прописать размер причиненного ущерба, порядок и сроки его возмещения (в том числе, это может быть рассрочка платежей, отсрочка, передача равноценного имущества в счет погашения ущерба, исправление поврежденного имущества и т.д.).

Если месячный срок для вынесения работодателем распоряжения о взыскании ущерба в пределах месячного заработка истек или работник не согласился на удержание из его заработка суммы ущерба в пределах среднемесячного заработка, а также если работник не согласился добровольно возместить причиненный работодателю ущерб в случае наступления условий для наложения полной материальной ответственности, то взыскание может осуществляться работодателем только в судебном порядке.

Также в судебном порядке происходит возмещение ущерба, если работник, давший письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба или подписавший соответствующее соглашение с работодателем, впоследствии уволился и отказался возместить ущерб (п.4 ст.248 ТК РФ).

Срок обращения работодателя в суд с требованием о возмещении ущерба, причиненного работником, установлен в ст.392 ТК РФ и составляет один год со дня обнаружения факта причинения ущерба.

При этом, если работодатель пропустил срок для обращения в суд, судья вправе применить последствия пропуска срока (отказать в иске), если о пропуске срока до вынесения судом решения заявлено ответчиком и истцом не будут представлены доказательства уважительности причин пропуска срока, которые могут служить основанием для его восстановления (ч.3 ст.392 ТК РФ). К уважительным причинам пропуска срока могут быть отнесены исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работодателя, препятствовавшие подаче искового заявления – п.3 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 52.

Важно отметить, что срок для защиты нарушенного права работодателя, установленный нормами ТК РФ, является специальным, в связи с чем общий срок исковой давности, установленный ГК РФ, к рассматриваемым правоотношениям не применяется.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

«Сначала намечались торжества, потом аресты; потом решили совместить…»

Для привлечения работника к полной материальной ответственности по основанию, предусмотренному п.5ч.1 ст.243 ТК РФ, преступный характер его действий должен быть установлен вступившим в законную силу приговором суда.

Прекращение уголовного дела на стадии предварительного расследования или в суде, в том числе и по нереабилитирующим основаниям (в частности, в связи с истечением сроков давности уголовного преследования, вследствие акта об амнистии), либо вынесение судом оправдательного приговора не может служить основанием для привлечения лица к полной материальной ответственности. Если в отношении работника вынесен обвинительный приговор, однако вследствие акта об амнистии он был полностью или частично освобожден от наказания, такой работник может быть привлечен к полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, на основании п.5 ч.1 ст.243 ТК РФ, поскольку имеется вступивший в законную силу приговор суда, которым установлен преступный характер его действий.

Невозможность привлечения работника к полной материальной ответственности по п.5 ч.1 ст.243 ТК РФ не исключает право работодателя требовать от этого работника полного возмещения причиненного ущерба по иным основаниям (п.11 Постановления Верховного суда РФ № 52).

Поскольку обвинительным приговором суда будут установлена вина работника, противоправный характер его действий (бездействия), причинно-следственная связь между ними и размер причиненного ущерба, работодателю для принятия решения о возмещении ущерба не требуется проводить отдельную проверку, предусмотренную ст.247 ТК РФ.

Для взыскания суммы ущерба в случае, если уголовное наказание конкретного работника не будет связано с лишением его свободы или лишением его права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью, может применяться процедура, предусмотренная ст.248 ТК РФ. В том числе, если размер ущерба не превысит средний месячный заработок, то его взыскание оформляется распоряжением. Отказ работника от удержания из его заработка этой суммы, в порядке ст.137 ТК РФ, повлечет за собой необходимость судебного взыскания суммы причиненного ущерба. Размер ущерба, превышающий среднемесячный заработок, при отказе работника в добровольном порядке его возместить взыскивается только в судебном порядке. При этом, обвинительный судебный приговор в отношении работника, причинившего ущерб организации – работодателю, как правило, будет иметь преюдициальное значение для вынесения в рамках гражданского судопроизводства решения о взыскании ущерба.

В то же время, работодателю целесообразно не дожидаться вынесения приговора и вступления его в законную силу и предъявить требование о возмещении ущерба непосредственно в ходе судебного следствия по уголовному делу. В этом случае, в резолютивной части приговора, в соответствии со ст.309 Уголовно-процессуального кодекса РФ (далее – УПК РФ), помимо прочего будет содержаться решение по предъявленному гражданскому иску либо, при необходимости проведения дополнительных расчетов, суд может признать за гражданским истцом право на удовлетворение гражданского иска и передать вопрос о размере возмещения гражданского иска для рассмотрения в порядке гражданского судопроизводства, в соответствии со ст.308 УПК РФ.

Как было сказано выше, прекращение уголовного дела на стадии предварительного расследования или в суде, в том числе и по нереабилитирующим основаниям, или вынесение судом оправдательного приговора не лишают работодателя права требовать возмещения ущерба по иным основаниям. Имеются в виду основания для возложения ограниченной материальной ответственности, иные основания для возложения полной материальной ответственности, предусмотренные ст.243 ТК РФ, или возмещение ущерба, в соответствии со ст.ст.12, 15, 1064 ГК РФ.

О бедном работнике замолвите слово…

Работник, не согласный с действиями (распорядительными документами) работодателя, по возложению на него материальной ответственности вправе обжаловать их по своему усмотрению: в орган по рассмотрению трудовых споров (комиссия по трудовым спорам), в суд или в органы прокуратуры. В комиссию по трудовым спорам или в суд работник вправе обратиться в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст.386 ТК РФ, п.1 ст.392 ТК РФ).

В сухом остатке

Выводы из данной статьи для тех наших читателей, которые будут представлять интересы работодателя при наступлении соответствующих оснований для возложения материальной ответственности на работников, неутешительны, зато эти выводы не могут не порадовать работников. Дело в том, что ТК РФ не дает работодателю права принудительно взыскивать с работника во внесудебном порядке сумму материального ущерба, превышающую средний месячный заработок, даже при наличии договора о полной материальной ответственности, вступившего в законную силу постановления о привлечении к административной ответственности или обвинительного приговора суда, и любой причиненный работодателю ущерб, при условии отсутствия согласия работника на его возмещение, подлежит взысканию исключительно в суде, где бремя доказывания также будет лежать на работодателе.

К работнику могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания

в) Трудовой кодекс Российской Федерации не обременяет работодателя такой обязанностью.

103. Работодатель или работник возмещает ущерб другой стороне в случае:

а) противоправного поведения работника;

б) виновного поведения работника;

в) виновного противоправного поведения (действий или бездействия) работника, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

104. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб предусматривается:

а) только в Трудовом кодексе Российской Федерации;

б) в Трудовом кодексе Российской Федерации и федеральных законах;

в) в Трудовом кодексе Российской Федерации, федеральных законах, коллективных договорах, трудовых договорах.

105. Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб:

а) в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба;

б) в ограниченном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба;

в) в объеме, оговоренном в трудовом или коллективном договоре. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба;

106. При нарушении установленного срока выплаты заработной платы и других выплат работодатель обязан выплатить компенсацию в размере:

а) не ниже 1/500 ставки рефинансирования Банка России;

б) не ниже 1/300 ставки рефинансирования Банка России;

в) не ниже 1/200 ставки рефинансирования Банка России.

107. Работник компенсирует ущерб работодателю:

а) в полном размере, включая упущенную выгоду;

б) только прямой действительный ущерб, неполученные доходы не учитываются;

в) по договоренности между сторонами, в том числе часть упущенной выгоды.

108. Взыскать материальный ущерб с работника – это:

а) право работодателя;

б) обязанность работодателя;

в) в Трудовом кодексе Российской Федерации не определено.

109. Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие:

а) нормального хозяйственного риска;

б) невменяемого состояния;

в) нахождения работника в нетрезвом состоянии.

110. Материальная ответственность работника может быть:

111. Может ли работодатель возложить на работника ответственность за ущерб, причиненный при нормальном производственно-хозяйственном риске:

в) не имеет право.

112. Размер причиненного работодателю ущерба определяется:

а) исходя из фактических потерь, исчисляемых по рыночным ценам, действующим в данной местности на день ущерба;

б) исходя из фактических потерь, исчисляемых по рыночным ценам, действующим в данной местности на день ущерба, но не ниже стоимости данного имущества с учетом степени износа;

в) исходя из фактических потерь, исчисляемых по рыночным ценам, действующим в данной местности на день ущерба, но не ниже стоимости данного имущества с учетом степени износа. Федеральными законами могут быть установлены исключения.

113. Может ли работник добровольно компенсировать ущерб работодателю:

б) может, но только после рассмотрения дела в юрисдикционном органе (как одна из гарантий);

в) в Трудовом кодексе Российской Федерации такое право не предусмотрено.

114. Работник возмещает ущерб по общему правилу:

а) в размере четырех средних ежемесячных размеров оплаты труда;

б) в размере средней заработной платы;

в) в размере двух средних заработных плат.

115. Для руководителя организации можно установить:

а) только ограниченную материальную ответственность;

б) дополнительную материальную ответственность;

в) полную материальную ответственность.

116. Для главного юрисконсульта организации (не члена коллегиального исполнительного органа) можно установить:

а) только ограниченную материальную ответственность;

б) дополнительную материальную ответственность;

в) полную материальную ответственность.

117. Письменные договоры о материальной ответственности работодатель имеет право заключать:

а) если работник непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности;

б) если работник непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности и вид работы или должность указаны в перечне работ или должностей, утвержденном в порядке, определяемом Правительством РФ;

в) если вид работы или должность работника указаны в коллективном договоре или соглашении.

118. Письменные договоры о материальной ответственности работодатель имеет право заключать с работником:

а) если ему исполнилось 16 лет;

б) если ему исполнилось 17 лет;

в) если ему исполнилось 18 лет.

119. Может ли работник привлекаться к другим видам юридической ответственности наряду с материальной:

а) может, если работник привлечен только к административной или к уголовной ответственности;

б) может, если работник привлечен только к дисциплинарной ответственности;

в) может независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или к уголовной ответственности.

120. Распоряжение работодателя о возмещении ущерба в размере, не превышающем средний месячный заработок, должно быть сделано:

а) не позднее двух недель со дня обнаружения и обращено к исполнению не ранее семи дней со дня сообщения об этом работнику;

б) не позднее недели со дня обнаружения и обращено к исполнению не ранее двух недель со дня сообщения об этом работнику;

в) не позднее месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного ущерба.

121. Работодатель имеет право удержать в общем порядке при каждой выплате заработной платы не более:

122. В Трудовом кодексе Российской Федерации дано следующее понятие охраны труда:

а) совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника;

б) система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия;

в) условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленные нормативы.

123. Работодатель обязан создать службу по охране труда в организации:

а) с численностью работников более 50;

б) с численностью работников более 150;

в) с численностью работников более 100.

124. Охрана труда относится к области:

а) соглашения работника и работодателя;

б) соглашения представительного органа и работодателя;

в) государственного регулирования.

125. Трудовой кодекс Российской Федерации относит вопросы, связанные с учетом надзором за несчастными случаями на производстве:

а) к области соглашений работодателя и представительного органа;

б) к области соглашений работника и работодателя;

в) к области государственного регулирования.

126. Устанавливает ли Трудовой кодекс Российской Федерации обязанности работодателя при несчастном случае на производстве:

а) да, только при групповом несчастном случае;

б) нет, не устанавливает;

127. Работодатель обязан выдать дин экземпляр акта по установленной форме на руки пострадавшему:

а) в трехдневный срок после утверждения акта;

б) на следующий день после подписания акта членами комиссии;

в) нет установленного в законодательстве срока.

128. Групповые несчастные случаи расследуются:

а) в течение семи календарных дней;

б) в течение пятнадцати дней;

в) в течение десяти дней.

129. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников могут быть установлены:

а) в Трудовом кодексе Российской Федерации;

б) в Трудовом кодексе Российской Федерации и федеральных законах;

в) в трудовом законодательстве, иных нормативных правовых актах, коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах.

130. Перечень работ, на которых запрещено использование труда женщин, разрабатывается:

а) работодателем с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

б) работодателем и профсоюзом с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

в) Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

131. Работник до 18 лет имеет право на отпуск продолжительностью:

а) 28 календарных дней;

б) 31 календарный день в удобное для него время;

в) 30 календарных дней.

132. Для расторжения трудового договора с работником до 18 лет кроме соблюдения общего порядка необходимо получить согласие:

а) комиссии по делам несовершеннолетних и государственной инспекции по труду;

б) обоих родителей работника;

в) представительного органа работников.

133. В Трудовом кодексе Российской Федерации для руководителя организации, работающего по трудовому договору, может быть установлена:

а) ограниченная материальная ответственность;

б) полная материальная ответственность;

в) дополнительная материальная ответственность.

134. Трудовой договор с руководителем организации можно расторгнуть:

а) только в общем порядке, предусмотренном для всех работников;

б) только по основаниям, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации и федеральными законами;

в) по основаниям, указанным в трудовом договоре.

135. Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя:

а) не менее чем за два месяца;

б) не менее чем за месяц;

в) не менее чем за 1,5 месяца.

136. Совместительство – это:

а) выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время;

б) выполнение работы сверхурочно по своей работе;

в) заключение договора гражданско-правового содержания вместе с трудовым договором с одним работодателем.

137. Продолжительность рабочего времени для работающих по совместительству не может превышать:

а) пяти часов в день и двадцати часов в неделю;

б) двух часов в день и десяти часов в неделю;

в) трех-четырех часов в день и не более половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующих работников.

138. Работодатель, заключивший трудовой договор на два месяца с работником:

а) имеет право установить испытательный срокна две недели;

б) не имеет права устанавливать испытательный срок;

в) обязан установить испытательный срокна неделю.

139. Работникам, заключившим трудовой договор на два месяца работодатель обязан предоставить отпуск из расчета:

а) три дня за месяц работы;

б) два дня за месяц работы;

в) четыре дня за месяц работы.

140. Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись:

а) менее чем за пять календарных дней;

б) менее чем за четыре календарных дня;

в) менее чем за три календарных дня.

141. Работникам, заключившим трудовой договор на сезонные работы, работодатель обязан предоставить отпуск:

а) три дня за месяц работы;

б) два дня за месяц работы;

в) не менее чем за семь календарных дней.

142. Работник, работающий на сезонных работах или по двухмесячному трудовому договору и желающий расторгнуть его, обязан предупредить об этом работодателя:

а) письменно за два дня;

б) письменно за три дня;

в) письменно за четыре дня.

143. Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку:

а) не менее чем за семь дней;

б) не менее чем за восемь дней;

в) не менее чем за девять дней.

144. Продолжительность работы вахтовым методом не должна превышать:

а) двух месяцев, в исключительных случаях – трех месяцев;

б) одного месяца, в исключительных случаях – трех месяцев;

в) трех рабочих недель (при шестидневной неделе).

145. Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает обязанность работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем:

а) зарегистрировать трудовой договор в местной профсоюзной организации;

б) зарегистрировать трудовой договор в местном органе самоуправления;

в) зарегистрировать трудовой договор в местной государственной инспекции по труду.

146. Об изменении определенных сторонами условий труда работодатель – физическое лицо обязан в письменной форме предупредит работника:

а) за 14 календарных дней;

147. Трудовой договор с работодателем – физическим лицом может быть прекращен по основаниям:

а) предусмотренным только в Трудовом кодексе Российской Федерации;

б) предусмотренным в Трудовом кодексе Российской Федерации и федеральных законах;

в) также по основаниям, указанным в трудовом договоре.

148. Работодатель – физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, при заключении трудового договора с работником в письменной форме:

а) обязан сделать запись в трудовой книжке, а для впервые поступивших на работу оформить ее;

б) не имеет права делать запись в трудовой книжке и для впервые поступивших на работу заводить ее;

в) обязан сделать запись в трудовой книжке или завести ее для впервые поступивших на работу только после регистрации трудового договора.

149. Расторжение трудового договора с надомником происходит по основаниям, предусмотренным в:

а) Трудовом кодексе Российской Федерации;

б) специальном федеральном законе;

в) трудовом договоре.

150. Дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируется:

а) внутренним трудовым распорядком организации;

б) Трудовым кодексом Российской Федерации и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами;

в) коллективными договорами или соглашениями.

151. Дисциплина работников, заключивших трудовой договор с религиозной организацией, регулируется:

а) положениями (уставами) о дисциплине работников религиозных организаций, утверждаемыми Правительством Российской Федерации;

б) Трудовым кодексом Российской Федерации;

в) Трудовым кодексом Российской Федерации и внутренними установлениями религиозной организации.

152. Продолжительность рабочего времени для педагогических работников образовательных учреждений не может превышать:

а) 40 часов в неделю;

б) 36 часов в неделю;

в) 30 часов в неделю.

153. Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера, составляет:

а) 24 календарных дня;

б) 21 рабочий день;

в) 14 календарных дней.

154. Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска для лиц, постоянно работающих в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, составляет:

а) 16 календарных дней;

б) 21 рабочий день;

в) 14 календарных дней.

155. Основным способом защиты трудовых прав и законных интересов работников являются:

а) надзор и контроль МОТ;

б) самозащита работниками трудовых прав;

в) защита трудовых прав работников через Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации.

156. В целях самозащиты работник может отказаться от работы:

а) не предусмотренной трудовым договором, за исключение случаев, предусмотренных в самом трудовом договоре;

б) непосредственно угрожающей его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами;

в) порученной без согласия работника в связи с переводом по производственной необходимости.

157. Индивидуальный трудовой спор рассматривает:

а) совет директоров акционерного общества;

б) государственная инспекция труда;

в) комиссия по трудовым спорам, суд и мировой судья.

158. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется:

а) Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и гражданским процессуальным законодательство;

б) Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективными договорами и соглашениями;

в) Трудовым кодексом Российской Федерации и порядком, о котором стороны договорились в трудовом договоре.

159. Комиссия по трудовым спорам образуется:

а) в каждой организации с численностью работников более 15 человек;

б) в организациях по инициативе работников и (или) работодателя;

в) в каждой организации с обязательной регистрацией в соответствующем государственном органе.

160. Комиссия по трудовым спорам состоит из:

а) равного числа представителей работников и работодателя;

б) членов трудового коллектива, представителей работодателя и органов местной власти;

в) Трудовой кодекс Российской Федерации эти вопросы не регулирует.

161. В комиссии по трудовым спорам должно быть:

а) не менее четырех членов;

б) не менее семи членов;

в) не оговорено в Трудовом кодексе РФ.

162. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется:

а) Министерством юстиции Российской Федерации или субъекта Федерации;

в) коллективом работников.

163. Комиссия по трудовым спорам является:

а) первой инстанцией для всех категорий индивидуальных трудовых споров;

б) первой инстанцией, если работник считает возможным в нее обратиться;

в) обязательной инстанцией, если указано в трудовом договоре.

164. Комиссия имеет право рассматривать индивидуальные трудовые споры:

а) об отказе в приеме на работу;

б) о незаконном увольнении с работы;

в) споры, возникающие в организациях и ее структурных подразделениях в соответствии с компетенцией КТС.

165. Работник перед обращением в комиссию по трудовым спорам:

а) не обязан урегулировать разногласия с работодателем;

б) обязан урегулировать разногласия с работодателем;

в) не указано в Трудовом кодексе Российской Федерации.

166. Работник имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам:

а) в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права;

б) в двухмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права;

в) в четырехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

167. Комиссия обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение:

168. Заседание комиссии считается правомочным, если:

а) присутствуют все члены комиссии;

б) присутствуют 2/3 членов, представляющих работников, и 2/3членов, представляющих работодателя;

в) присутствуют не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

169. Работодатель должен быть предупрежден о начале предупредительной забастовки:

а) не позднее, чем за десять дней;

б)не позднее, чем за две недели;

в) не позднее, чем за три рабочих дня.

170. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден:

а) в письменной форме не позднее, чем за десять дней;

б) в устной форме не позднее, чем за десять дней;

в) в письменной форме не позднее, чем за две недели.

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

Когда с работника можно взыскать компенсацию материального ущерба в полном объеме

Рассказываем о взыскании с сотрудников материального ущерба: в пределах какой суммы, полная материальная ответственность, какие документы надо подписать с работниками и как рассчитывается размер ущерба

Вопрос

Есть ли какие-то законные основания для того, чтобы обязать сотрудников, нанесших повреждения имуществу, компенсировать организации затраты на их устранение/ремонт?

Законными будут являться основания, при которых организация (с учетом письменного объяснения работника) самостоятельно установит размер прямого действительного ущерба, исследуя причины его возникновения и вину работника в причинении ущерба.

При этом:

1. взыскание прямого действительного ущерба в пределах среднемесячного заработка работника производится по распоряжению работодателя при условии соблюдения установленного порядка взыскания ущерба и наличия согласия сотрудника;
2. если сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, либо работник не согласен добровольно возместить ущерб, то взыскание может осуществляться только судом.

Письменный договор о полной индивидуальной материальной ответственности может быть заключен только с работником, включенным в перечень должностей и работ, утвержденный постановлением Минтруда от 31.12.2002 № 85. С иными работниками договор о полной материальной ответственности не заключается.

Определение размера суммы компенсации по каким-либо критериям не соответствует нормам ТК, так как работник должен компенсировать рассчитанный с учетом конкретных обстоятельств произошедшего события прямой действительный ущерб, определенный с учетом причинно-следственной связи между действиями (бездействиями) работника и размером рассчитанного организацией ущерба.

Но есть и другие нюансы. О них рассказали эксперты по кадрам на курсе «Клерка». Смотрите бесплатный урок — оцените подачу материала и удобство.

Обоснование

На основании статьи 238 ТК работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Таким образом, работодатель вправе требовать с работника величину прямого действительного ущерба, причиненного имуществу работодателя этим работником, в результате его виновного противоправного поведения (действий или бездействия).

В соответствии со статьей 241 ТК за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК или иными федеральными законами.

Таким образом, по общему правилу, работник отвечает за причиненный ущерб в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК.

Кроме указанной ограниченной ответственности, ТК предусматривает полную материальную ответственность.

Согласно статье 242 ТК полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами.

На основании статьи 243 ТК материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

• когда в соответствии с ТК или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
• недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
• умышленного причинения ущерба;
• причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
• причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
• разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
• причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Из положений статьи 244 ТК следует, что письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (пункт 2 части первой статьи 243 ТК), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством.

В письме Роструда от 19.10.2006 № 1746-6-1 по вопросу заключения договоров о полной материальной ответственности было отмечено следующее:

«…письменные договоры о полной материальной ответственности могут заключаться только с теми работниками и на выполнение тех видов работ, которые предусмотрены Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденным Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85. Названный перечень должностей и работ является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит…».

Аналогичная точка зрения изложена в определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда от 06.09.2021 № 16-КГ21-19-К4.

Таким образом, письменный договор о полной индивидуальной материальной ответственности может быть заключен только с работником, включенным в перечень должностей и работ, утвержденный постановлением Минтруда от 31.12.2002 № 85. С иными работниками договор о полной материальной ответственности не заключается.

Порядок взыскания причиненного ущерба установлен статьями 246 – 248 ТК. В частности:

• размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества;
• до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт;
• взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

Таким образом:

Взыскание прямого действительного ущерба в пределах среднемесячного заработка работника производится по распоряжению работодателя при условии соблюдения им установленного порядка взыскания ущерба и наличия согласия сотрудника.

Если сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, либо работник не согласен добровольно возместить ущерб, то взыскание может осуществляться только судом.

При этом взыскать с работника можно только прямой действительный ущерб.

«К прямому действительному ущербу могут быть отнесены, например, недостача денежных или имущественных ценностей, порча материалов и оборудования, расходы на ремонт поврежденного имущества, выплаты за время вынужденного прогула или простоя, суммы уплаченного штрафа».

Вырезки из судебных решений

В пункте 4 постановления Пленума Верховного Суда от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» указано следующее:

«К обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, в частности, относятся: отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника; противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда; вина работника в причинении ущерба; причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом; наличие прямого действительного ущерба; размер причиненного ущерба; соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности».

В определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 06.07.2020 по делу № 88-17596/2020 сделаны следующие выводы:

«Согласно статье 238 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Как следует из разъяснений, содержащихся в абзаце 2 пункта 15 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16 ноября 2006 года N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» под ущербом, причиненным работником третьим лицам, следует понимать все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба. При этом необходимо иметь в виду, что работник может нести ответственность лишь в пределах этих сумм и при условии наличия причинно-следственной связи между виновными действиями (бездействием) работника и причинением ущерба третьим лицам.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Хабаровского ЛУ МВД России на транспорте к С. о возмещении ущерба в порядке регресса, суды исследовали юридически значимые обстоятельства, дали оценку представленным доказательствам в их совокупности, сделали обоснованный вывод, что в силу буквального толкования статей 1069, 1081 Гражданского кодекса Российской Федерации следует, что для наступления ответственности С. в порядке регресса по пункту 3.1 статьи 1081 Гражданского кодекса Российской Федерации, ее действия по причинению вреда Д. должны быть незаконными, противоправными. Само по себе нарушение срока выдачи документов, не может указывать на незаконность действий ответчика, не установлено прямой причинно-следственной связи между действиями (бездействиями) ответчика и причиненным Д. вредом, а также ее вина. Кроме того, заключение служебной проверки не содержит указания, в чем конкретно заключается нарушение С. распоряжения руководителя по исполнению задания по рассмотрению обращения Д., в чем состоит ее вина, и какими доказательствами подтверждается».

Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22.07.2020 по делу № 88-11022/2020:

«Из приведенных правовых норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу необходимыми условиями для наступления материальной ответственности работника за причиненный работодателю ущерб являются: наличие прямого действительного ущерба у работодателя, противоправность поведения (действия или бездействия) работника, причинно-следственная связь между действиями или бездействием работника и причиненным работодателю ущербом, вина работника в причинении ущерба. При этом бремя доказывания наличия совокупности указанных обстоятельств законом возложено на работодателя, который до принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником обязан провести проверку с обязательным истребованием от работника письменного объяснения для установления размера причиненного ущерба, причин его возникновения и вины работника в причинении ущерба».

Вывод

Таким образом, для привлечения работника к материальной ответственности необходимо соблюдение следующих условий:

• наличие подтвержденного прямого действительного ущерба;
• наличие вины работника в причинении работодателю ущерба;
• совершение работником действий (или бездействия), нарушающих нормы законодательства;
• наличие причинно-следственной связи между действиями работника и возникшим у работодателя прямым действительным ущербом.

Следовательно, организация обязана (с учетом письменного объяснения работника) самостоятельно установить размер причиненного ущерба, исследуя причины его возникновения и вину работника в причинении ущерба, в результате чего заблаговременное определение размера суммы компенсации по каким-либо критериям не соответствует нормам ТК.

• #материальная ответственность
• #полная материальная ответственность
• #взыскание ущерба

Ограниченная материальная ответственность

Пределы материальной ответственности работника установлены ст.241 ТК РФ и ограничены размером его среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Что это означает на практике? В том случае если размер ущерба превышает среднемесячный заработок работника, то работник обязан возместить только ту его часть, которая равна его среднему месячному заработку.

Пример. В связи с несчастным случаем обучающийся 5 класса в период образовательного процесса, получил травму. Лицами, допустившими нарушения, признаны учитель физической культуры и директор. На учителя физической культуры наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора в соответствии со ст.

192 ТК РФ за нарушение требований техники безопасности при эксплуатации спортивного зала во внеурочное время, нарушение ст. 28 п.16 Федерального закона № 273-ФЗ РФ «Об образовании в РФ». Заключенным трудовым договором не предусмотрена полная материальная ответственность учителя физической культуры за ущерб, причиненный работодателю. В связи с чем, работник понесет материальную ответственность за причиненный ущерб в пределах своего среднего месячного заработка на основании ст.241 ТК РФ. То есть из заявленной суммы о возмещении ущерба (472 745 рублей 98 копеек, в т.ч. компенсация морального вреда – 250 000 рублей), учитель физической культуры возместит только сумму в пределах своего среднего месячного заработка (решение Веневского районного суда от 28.05.2018 г. №2-168/2018).

При этом правило об ограниченной материальной ответственности работника в пределах его среднего месячного заработка применяется во всех случаях, кроме тех, в отношении которых ТК РФ или иным федеральным законом прямо установлена более высокая материальная ответственность работника, в частности полная материальная ответственность.

Полная материальная ответственность

В соответствии с положениями ст.243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в определенных случаях. Например, когда на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей, умышленного причинения ущерба, причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, в результате преступных действий работника, установленных приговором суда, в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом (п.4 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 г. №52, письмо Роструда от 19.10.2006 г. №1746-6-1).

То есть при полной материальной ответственности работник должен полностью возместить компанию всю сумму причиненного ущерба (ст.242 и 243 ТК РФ).

Важно! Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя компании, главным бухгалтером.

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (п.2 ч.1 ст.243 ТК РФ), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (ст.244 ТК РФ). Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Важно! Расторжение трудового договора после причинения ущерба уже бывшим работником не влечет за собой освобождения его от материальной ответственности.

По закону работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (ст.238 ТК РФ). Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Ошибки компаний, которые хотят взыскать ущерб с работников

Чтобы привлечь сотрудников к материальной ответственности, требуется соблюсти определенную процедуру, иначе суд откажет во взыскании ущерба, даже если вина работника доказана. Как это работает, знают Елена Ситникова и Светлана Зотова (группа Юникон)

Сложно найти работодателя, чьи работники никогда не причиняли ему ущерба. Даже добросовестный сотрудник может что-то сломать или потерять, не говоря уж о недобросовестном, который способен попросту позаимствовать ценную вещь. Разумеется, организация будет заинтересована в том, чтобы возместить утраченное.

Однако это непросто. Трудовое законодательство содержит отдельную процедуру привлечения сотрудников к ответственности. Отступление от нее влечет за собой отказ во взыскании ущерба, даже если вина работника доказана.

Есть и множество дополнительных условий: например, ТК РФ не позволяет взыскивать упущенную выгоду и строго ограничивает случаи, когда лицо может быть привлечено к полной материальной ответственности. Рассмотрим несколько интересных судебных споров.

Нарушение порядка как повод для отказа во взыскании

Чтобы привлечь работника к материальной ответственности за причиненный ущерб, нужно, чтобы ситуация отвечала сразу нескольким условиям:

• ущерб должен быть прямым и действительным; поведение (действие или бездействие) работника должно быть противоправным;
• между действиями или бездействием работника и причиненным ущербом должна существовать причинно-следственная связь;
• работник должен быть виновен в случившемся.

При этом доказать наличие совокупности этих обстоятельств по закону обязан работодатель, которому для установления размера причиненного ущерба, причин его возникновения и вины работника следует сначала провести проверку с обязательным истребованием от работника письменного объяснения. Как показывает складывающаяся судебная практика, несоблюдение любого из указанных условий, а равно нарушение порядка установления юридически значимых обстоятельств является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении требований о возмещении ущерба (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 16.02.2023 № 88-3550/2023-(88-40793/2022) по делу № 2-49/2022).

Пример. С работником животноводческого хозяйства был заключен договор о полной материальной ответственности. При пересчете поголовья была выявлена недостача 41 головы скота. По итогам проведенной инвентаризации сумма ущерба составила около 1,5 млн рублей. Для взыскания ущерба работодатель обратился в суд.

Однако далее выяснилось много интересного. Во-первых, не нашлось документов о том, каким количеством животных фактически владела организация. Во-вторых, по окончании смен перерасчет и передача животных не производились.

В-третьих, в организации отсутствовали инвентаризационные описи и сличительные ведомости, а в акте инвентаризации не оказалось подписи члена инвентаризационной комиссии. Да и сама инвентаризация была проведена с нарушениями установленного порядка -— не учитывались индивидуальные признаки животных. Суд отказал во взыскании ущерба (Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 19.07.2022 № 88-6263/2022 по делу № 2-394/21).

Напомним, что ТК РФ строго регламентирует порядок привлечения к материальной ответственности (ст. 247 ТК РФ).

1. Провести проверку, чтобы установить размер причиненного ущерба и причины его возникновения. Для проведения проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Суды подчеркивают, что создание комиссии при проведении проверки, необходимой для принятия решения о возмещении работником материального ущерба, является правом, а не обязанностью работодателя. Форма проведения проверки в законе также не оговорена и зависит от конкретной ситуации — в частности, от основания для привлечения работника к полной материальной ответственности, установленного частью 1 статьи 243 ТК РФ (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 14.03.2023 по делу № 88-6617/2023).

1. Потребовать от работника письменных объяснений для установления причины возникновения ущерба. Если работник не хочет давать объяснения, следует составить соответствующий акт, где зафиксировать это обстоятельство.

У работника и (или) его представителя есть право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК РФ.

Нарушение этого порядка с высокой вероятностью приведет к отказу в привлечении работника к ответственности. Есть примеры, когда суды отказали в признании ущерба на следующих основаниях:

• До принятия решения о возмещении ущерба не была проведена проверка для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. У работника не были истребованы письменные объяснения для установления причины возникновения ущерба, что является обязательным. Доказательств иного истцом суду не представлено (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 12.01.2023 по делу № 88-947/2023);
• Письменное объяснение у работника для установления размера ущерба, в нарушение ст. 247 ТК РФ, не отбиралось, в связи с чем факт причинения работником материального ущерба не доказан и на работника не может быть возложена материальная ответственность (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 24.01.2023 № 88-3069/2023).

Резюмируя, скажем: работодателю следует помнить, что мало просто выявить факт ущерба (недостачу товаров на складе, поломку техники и т.п.). Важно не только найти виновника случившегося, но и задокументировать все проводимые мероприятия, затребовать объяснения и т.д. Только соблюдение установленного ТК РФ порядка поможет возместить причиненный ущерб. Нарушения же процедуры приведут к тому, что даже при наличии виновного получить компенсацию будет невозможно.

Ущерб в ДТП

К сожалению, с ситуациями, когда принадлежащий организации автомобиль попадает в ДТП по вине управляющего им сотрудника, сталкиваются многие работодатели. Возникает вопрос: можно ли ущерб, причиненный корпоративному транспортному средству, а иногда — и чужим транспортным средствам, взыскать с такого работника? Давайте посмотрим на судебную практику.

Пример. Работнику для служебного использования был предоставлен автомобиль. В воскресенье, свой выходной день, сотрудник на служебном автомобиле попал в ДТП. Постановлением судьи работник был признан виновным в совершении административного правонарушения и оштрафован (ч. 1 ст. 12.24 КоАП России).

ТК РФ устанавливает, что причинение ущерба в результате административного проступка является случаем, когда причиненный ущерб с работника может быть взыскан в полном размере. Поэтому суд посчитал правомерным привлечение работника к полной материальной ответственности (порядка полумиллиона рублей). Но, учитывая материальное положение работника (сумма взыскиваемого ущерба составила примерно половину его годового дохода), уменьшил сумму к взысканию до 300 тыс. рублей (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 14.03.2023 по делу № 88-6617/2023). Как видим, размер материальной ответственности работника может быть снижен с учетом обстоятельств конкретного дела.

Другой пример. Суд учел, что совершивший ДТП водитель только что вернулся из рейса, ему не предоставили времени для отдыха, а направили в следующий рейс, причем без прохождения предрейсового медосмотра. С учетом этих обстоятельств, а также материального положения работника, суд снизил размер ответственности с 450 тыс. до 100 тыс. рублей (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 02.02.2023 № 88-29339/2022, 88-2571/2023). Таким образом, даже имея на руках документы с точной суммой потерь, понесенных в результате ДТП, работодатель может не получить их с работника.

Суд обратит внимание не только на виновность работника, но и на то, сможет ли он выплатить такую сумму, обстоятельства совершения нарушения и т.п.

Еще пример. А вот случай, когда виновным был признан не только работник. На скользкой дороге автомобиль, слегка превысивший скорость, занесло и выкинуло в кювет. Сотрудники ГИБДД составили акт обследования, в котором зафиксировали выявленную на участке ДТП зимнюю скользкость.

Лицом, ответственным за надлежащее состояние участка, на дату ДТП являлась компания Х. Суд заключил, что в причинении ущерба виновны обе стороны: и организация, которая ненадлежащим образом смотрела за дорогой, и водитель, который превысил скорость. Степень вины в причинении ущерба для компании Х суд определил в 20% (1/5 доли), а для водителя — в 80% (4/5 доли).

Данных о привлечении водителя к административной ответственности за превышение скорости и, соответственно, оснований для полной материальной ответственности в судебном акте нет. Между тем, по общему правилу ответственность ограничена размером среднемесячной зарплаты виновника. В данном случае это значит, что с водителя не могло быть взыскано более 5 275 рублей. Оснований для солидарного взыскания суд не нашел (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 01.02.2023 № 88-1310/2023 по делу № 2-228/2022).

Итак, суд может взыскать с виновного в ДТП работника суммы причиненного ущерба. Однако ответственность ограничена размером среднемесячного заработка работника. Для возмещения в полном объеме необходимо соблюдение дополнительных условий — например, нарушение работником правил дорожного движения, подтвержденное надлежащим образом.

Когда ответственность будет полной, а когда — ограниченной

По общему правилу, размер ответственности работника перед работодателем ограничен размером зарплаты сотрудника (ст. 241 ТК РФ). Даже если ущерб составит миллион рублей, максимум, что можно будет взыскать с работника — его среднемесячную зарплату (например, 15 тыс. рублей).

Лишь в некоторых случаях с работника может быть взыскан весь миллион. Все их мы перечислять не будем (от заключения договоров о полной материальной ответственности с отдельными работниками до причинения ущерба в состоянии опьянения), но упомянем несколько нюансов, на которые обращают внимание суды.

Важно: если обстоятельства для привлечения к полной материальной ответственности отсутствуют, она будет ограниченной. Именно так произойдет, если работодатель не представит доказательств наличия договора о полной материальной ответственности, либо иных оснований для привлечения работника к ответственности в полном размере (например, доказательств умышленного причинения ущерба) (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 28.02.2023 по делу № 88-4958/2023).

Рассмотрим пример, когда суд посчитал правомерным взыскание с работника прямого действительного ущерба — утраты части груза.

Пример. С водителем-экспедитором был заключен договор о полной материальной ответственности за вверенный ему работодателем груз. Требования были заявлены к нему, как к лицу, исполняющему функции водителя-экспедитора, которому груз вверяется для перевозки и экспедирования — то есть не в связи с его работой по управлению транспортным средством, а в связи с экспедицией груза и обязанностью обеспечивать его сохранность.

Однако водитель не принял мер к предотвращению хищения груза — не поставил автомобиль на охраняемую стоянку, а предпочел неохраняемую и не оборудованную системой видеонаблюдения. При выгрузке была обнаружена недостача на сумму около полумиллиона рублей.

Как указал суд, водитель-экспедитор обязан останавливаться только на охраняемых стоянках, оборудованных системой видеонаблюдения, принимая меры по предотвращению любого рода ущерба. Обязанность водителя пользоваться только охраняемыми стоянками была предусмотрена и договором-заявкой на перевозку груза. Рассмотрев все обстоятельства, суды заключили, что ущерб работодателю был причинен в результате недобросовестного исполнения своих обязанностей водителем-экспедитором, на которого договором возлагалась полная материальная ответственность за сохранность груза, что является основанием для возмещения им вреда (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21.02.2023 № 88-5449/2023).

Что можно рекомендовать на примере этого случая:

• внимательно изучать должностные обязанности работников, не забывать заключать с ними договоры о полной материальной ответственности, если это допустимо;
• материальные ценности передавать строго по разовым документам;
• по возможности, создавать работникам наилучшие условия для обеспечения сохранности материальных ценностей;
• если оснований для заключения договора о полной материальной ответственности не было, а ущерб причинен, нужно досконально изучить все обстоятельства и разобраться, есть ли основания для привлечения работника к полной материальной ответственности или придется удовлетвориться выплатой в размере его среднемесячной зарплаты.

Штрафы и пени работодателя по гражданско-правовым договорам

Случается, что нарушения, допущенные работниками, становятся причиной привлечения работодателя к гражданско-правовой ответственности — например, взыскания с него штрафа за несвоевременное выполнение работ по договору. Такие штрафы не могут взыскиваться с сотрудников — согласно ТК РФ, работник обязан возмещать только прямой действительный ущерб (ч. 2 ст. 138 ТК РФ). Тем не менее, работодатели часто пытаются получить эти суммы с работников.

Нам известен пример, когда суд подчеркнул, что прямой действительный ущерб, предусмотренный частью 2 статьи 138 ТК РФ, не идентичен понятию убытков, содержащемуся в пункте 2 статьи 15 ГК РФ. Трудовое законодательство не предусматривает обязанности работника возмещать работодателю уплаченные им в пользу другого юридического лица штрафы и издержки за нарушение обязательств. Такие выплаты не могут рассматриваться как прямой действительный ущерб, причиненный работодателю, соответственно, не могут быть полностью или частично возложены на другое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем, поскольку именно работодатель, являясь юридическим лицом, допустил виновное нарушение своих обязательств по договору поставки (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 27.02.2023 № 88-4920/2023).

Другой пример. Заказчик и подрядчик договорились, что работники подрядчика на объекте ведут исключительно трезвый образ жизни. В случае нарушения ими этого правила подрядчик обязался заплатить штраф в 200 тыс. рублей. Через некоторое время работник подрядчика был задержан охраной при попытке пронести на объект алкоголь. Подрядчик уволил работника, однако заказчик все равно выставил ему штраф в сумме 200 тыс. рублей.

Работодатель заплатил штраф, но затем попытался взыскать эту сумму с работника. Однако суд указал, что такое требование фактически направлено на освобождение работодателя от обязанности по уплате штрафа, наложенного на него в соответствии с нарушениями условий договора. Следовательно, уплаченный подрядчиком штраф не является прямым действительным ущербом и не может быть взыскан с работника.

Как заключил суд, само по себе нарушение ответчиком требований охраны труда не причиняет материального ущерба работодателю, а представляет собой дисциплинарный проступок, за который работник и был привлечен к дисциплинарной ответственности — уволен. А штраф, предусмотренный при установлении факта совершения работником дисциплинарного проступка определенного вида, был уплачен работодателем на основании договора, заключенного между организациями, стороной которого работник не являлся. Следовательно, этот штраф по своей правовой природе не является прямым действительным ущербом работодателя (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 09.02.2023 № 88-2472/2023).

Договор о полной материальной ответственности работника

Если в обязанности работника входит работа с ценным имуществом или дорогим оборудованием, работодатель может с самого начала заключить с ним соглашение о полной материальной ответственности.

Подписать такой договор могут не все работники. Работодатель вправе предложить это сотрудникам при наличии одновременно трех обстоятельств:

• работники достигли совершеннолетия;
• они работают с деньгами или ценными вещами;
• их должности или обязанности указаны в списках из Постановления Минтруда №85.

Такое соглашение можно заключить как с одним работником, так и с группой сотрудников.

Скачать договор о полной материальной ответственности работника

Формы компенсации ущерба

Компенсировать ущерб можно по-разному. Например, если размер возмещения не больше месячного заработка провинившегося работника, начальство может издать распоряжение об удержании. Приказ обязательно передают сотруднику для подписи.

Размер ущерба не должен превышать 20% от зарплаты. Поэтому работники чаще всего выплачивают компенсацию частями каждый месяц. Хотя, если сотрудник хочет разобраться с ущербом быстрее и готов выделить для этого больше из своего заработка, он может написать соответствующее заявление.

Компенсацию ущерба также можно производить по соглашению. Это альтернативный вариант, чтобы не удерживать деньги из зарплаты работника. Стороны оформляют договоренность, в котором фиксируют свой порядок. Выбрать можно любые суммы и периодичность выплат. Например, в рассрочку равными частями или всю сумму сразу.

Такое соглашение имеет юридическую силу. Если работник будет пренебрегать ответственностью и перестанет платить, руководство вправе подать на него иск.

Работодатель может договориться с сотрудником о замене имущества. Работник сможет не платить, а предоставить такую же (или аналогичную, по договоренности) вещь надлежащего качества и с подходящим функционалом.

Порядок привлечения к материальной ответственности

Вне зависимости от вида материальной ответственности, просто так привлечь к ней работника не получится. Работодатель должен строго соблюдать процедуру, иначе сотрудник обжалует решение в суде и ничего не заплатит.

Порядок начинается с расследования. Работодатель обязан определить размер и причину ущерба. С этой целью проводят инвентаризацию.

Объем вреда обычно устанавливает инвентаризационная комиссия, но руководство вправе назначить для этого специальный комитет. Комиссию созывают на основании распоряжения о служебном расследовании.

Чтобы определить причину происшествия, у работника просят письменные разъяснения. Если тот отказывается, комиссия отражает это в акте.

Работник вправе следить за ходом расследования и знакомиться со всеми материалами, которые рассматривает комиссия.

В ходе расследования определяют форму возмещения ущерба. Когда работодатель понял, почему произошла порча имущества и во сколько это обойдется работнику, нужно решить, как именно виновник будет возмещать вред.

По результатам расследования оформляют акт. В нем указывают все ключевые обстоятельства происшествия: по какой причине испортили имущество, какова степень вины работника, сколько и как он должен будет возместить.

Когда форма компенсации ущерба определена, нужно издать приказ. Если руководство решает удерживать деньги из заработка работника, оно выпускает соответствующее распоряжение. Приказ обязательно показывают сотруднику, после чего тот ставит в документе свою подпись.

Распоряжение нужно выпустить в течение месяца после того, как начальство определит точный размер вреда. Если опоздать, то взыскивать деньги с работника придется в судебном порядке.

Если работник договорился с начальством о другом порядке взыскания, подписывают соглашение. Приказ в этом случае не нужен.

Вся отчётность по кадрам будет в порядке

Пока вы занимаетесь развитием бизнеса, мы посчитаем зарплату, отпускные, больничные и подготовим документы на оплату труда