Метод управления основанный на материальной заинтересованности работников

Содержание

Главной целью деятельности организации является получение прибыли. Но эффективная работа невозможна, если она не структурирована и не регулируется принципами ведения управленческой деятельности, в соответствии с которыми разрабатываются методы достижения целей.
Методы управления подразделяются на следующие группы:
1. Организационно-правовые методы определяют основные границы работы: направление деятельности фирмы, ее организационно-правовую форму, условия функционирования, структуру организации, а также регламентируют права и ответственность персонала и многое другое.
2. Административные методы управления предполагают, что вся деятельность организации основывается на жестком подчинении работников и на их беспрекословном выполнении указаний, зачастую основанном на принуждении. Данная группа методов применяется, если велик вес традиций, в соответствии с которыми может быть принято только однозначное решение, если слишком узок выбор возможных альтернатив или если подавляется инициатива подчиненных.
Отличительной чертой данного метода является поощрение исполнительности, а не инициативности. Как следствие, эффективность этой группы методов значительно ограничивается, так как не учитывает и не использует всех возможностей организации.
3. Экономические методы основаны на материальной заинтересованности работников и позволяют активизировать их деятельность. Данная группа методов в совокупности с административными может привести к высоким результатам.

Это связано с тем, что наряду с дисциплинированностью и ответственностью за принимаемые решения на предприятии стимулируется инициативность работников, и, как следствие, повышается эффективность организации. В результате предприятие получает дополнительную прибыль за счет снижения издержек, из которой выплачиваются премии участникам работ или всем сотрудникам. Для большей заинтересованности работников денежные выплаты (заработная плата, премии) привязываются к прибыли или достигнутым результатам.
4. Социально-экономические методы являются более эффективными, чем административные и экономические, что может быть связано с тем, что материальное вознаграждение удовлетворяет основные потребности работника и у него возникают потребности более высокого порядка (по теории мотивации Маслоу). Кроме того, применение данной группы методов может не оказывать весомого влияния на творческих личностей, занятых интеллектуальным трудом. Они были сформулированы в 20-е гг. XX в.
5. Социально-психологические методы подразделяются на два вида воздействия:

1. создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и уважительных (доверительных) отношений между руководителем и подчиненными;

2. предоставление возможности развития и реализации личных способностей работников, что в результате приведет к повышению удовлетворенности и, как следствие, эффективности работы сотрудников и предприятия в целом.

2.5. Методы управления персоналом

Все вышеперечисленные методы не стоит противопоставлять, так как наибольшего результата организация может добиться только при их взаимодействии.

Экономические методы управления базируются на действии экономических механизмов мотивации и стимулирования активной производственной (реже — непроизводственной) деятельности. В отличие от организационно-административных эти методы управления ориентированы не столько на административное влияние (указы, распоряжения, указания и т.п.), сколько на экономическое стимулирование и вознаграждение за активную и эффективную деятельность. Значимость экономических методов управления резко возрастает в условиях развития рыночных отношений, ориентированных на получение прибыли и возможно более высокого дохода.

К экономическим методам управления, применяемым на уровне страны, относятся: 1) налоговая система страны и 2) кредитно-финансовый механизм. К экономическим методам, которые применяются на уровне организации, фирмы, учреждения и т.п., относятся:

· система заработной платы и других форм материального поощрения работников;

· система ответственности с соответствующим применением вознаграждений и санкций за качество и эффективность работы;

· система стимулирования инновационной деятельности, направленной на повышение эффективности деятельности данной организации и повышение качества ее продукции.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать “писаные инструкции” и работать по правилам, утверждённым администрацией. [1,238]

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Инструктирование и координация работы – это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.

Наставление – метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого. В случае отказа подчинённого повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно.

Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания или уволен.

Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают.

Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.

Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

Административные методы, как и экономические, также имеют свои достоинства и недостатки. Одно из преимуществ административных методов управления состоит в том, что эффект их применения, как правило, возникает через относительно короткий промежуток времени. Административные методы также относительно просты в использовании, они не требуют такого объема сложных расчетов и обоснований, как экономические, хотя применение административных методов, несомненно, требует анализа ситуации.

Основным недостатком административных методов является то, что их использование не предусматривает учет интересов исполнителей и поэтому интересы субъекта и объекта управления могут не совпадать и быть противоречивыми. Такое противоречие интересов отрицательно отражается на эффективности использования административных методов, на качестве выполнения соответствующих управленческих действий. Поэтому, как правило, требуется частое и регулярное повторение определенных административных регулирующих действий, постоянного контроля, т.е. элемент автоматизма отсутствует.

Социально-психологические методы подразделяются на два вида воздействия:

Переход к рыночной экономике, рост конкурентной борьбы выдвинули на первый план в качестве ключевого фактора успеха человеческий фактор. Основная цель предприятий, функционирующих в рыночной среде, — удовлетворение потребностей потребителей. Но сегодня потребитель рассматривается в двух аспектах:

· внешний потребитель, для которого производятся продукция и услуги. Его удовлетворенность связана с теми выгодами, которые он получает в процессе приобретения и потребления продукции;

· внутренний потребитель — это персонал организации, который также ищет выгоды от потребления «продукции», но в качестве продукции выступает процесс и результат труда. В соответствии с тем, как организован его труд и каков уровень достижения цели, зависит степень удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя).

Проблемы первого направления рассматриваются в маркетинге. Наша задача — рассмотреть роль социально-психологических методов управления в решении проблемы удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя). Напомним, что в соответствии с теорией Портера-Лоулера, именно результативный труд (достижение поставленной цели) приводит к удовлетворенности трудом.

Цель социально-психологических методов управления — познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических — управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

Цель социологических методов — управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.

1. Методы управления отдельными групповыми явлениями и процессами включают:

· методы повышения социальной активности, которые призваны повышать инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей:

· методы социального регулирования — для упорядочения общественных отношений в коллективах на основе выявления общих целей, интересов;

· методы управления нормативным поведением — упорядочение социальных отношений путем нормирования поведения.

2. Методы управления индивидуально-личностным поведением призваны обеспечить необходимое производственное поведение персонала в соответствии с поставленными целями:

· внушение — непосредственное воздействие на волю индивида в сложных, критических ситуациях;

· методы личного примера рассчитаны на эффект подражания;

· методы ориентирующих условий используются для изменения отношения персонала к труду. Для этого необходимо информировать о ходе выполнения заданий, о доходности и рентабельности, о заработной плате и других показателях деятельности предприятия и индивида.

Цель психологических методов — создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии.

Объектом психологических методов на уровне предприятия является индивид, субъектом — руководитель.

К психологическим методам относятся:

1. методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости;

2. методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости: стиль руководства, этика и культура управления;

3. методы психологического побуждения (мотивации), формирующие у работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительному труду;

4. методы профессионального отбора и обучения ориентированы на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе.

Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.

Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.

Методы управления

Методы управления представляют собой способы воздействия субъекта на объект управления, способы достижения конкретной цели в процессе управления хозяйственной деятельностью организации.

С помощью методов управления реализуются функции менеджмента. Такие функции, как стратегическое планирование, реализация стратегии, маркетинг, финансирование, обеспечение деятельности факторами производства, контроль, учет и другие реализуются через методы управления, которые воздействуют через экономические интересы работников и создают экономическую мотивацию в объекте управления.

Методы современного управления по признаку использования их в отраслях знаний классифицируют на:

общенаучные(исторический, системный и комплексный подходы, моделирование, экспериментирование, использование алгоритмов математического аппарата, статистические, социологические, политологические и другие области исследований),
специфические(частные, методы менеджмента).

Классификация методов управления

Принципы формирования методов управления

Принципы формирования методов управления достаточно сложны и требуют для своей реализации выполнения следующих условий:

Сущность и особенности применения отдельных групп методов управления

По содержанию методы бывают:

организационными,
административными,
правовыми,
экономическими,
социально-психологическими.

Организационные методы. С помощью организационных методов создаются необходимые условия функционирования организации, поэтому они являются первичными по отношению к остальным.

Административные методы используются при управлении решением простых стандартных задач, прежде всего в структурах военизированного типа (премирование исполнителей и др.). Недостаток: они ориентируют исполнителей на достижение заданных результатов, а не на их рост; поощряют исполнительность, а не инициативу.

Организационно-административные — это методы, с помощью которых менеджер как субъект власти воздействует на персонал. Это методы принуждения. В свою очередь, они подразделяются на группы:

Методы организационно-стабилизующего воздействия (штатное расписание, положение о внутреннем трудовом распорядке, должностные инструкции, производственные инструкции, планы работ и т.п.).
Методы распорядительного воздействия (приказ, распоряжение, указание, контроль и т.п.).
Методы дисциплинарного воздействия (поощрения, взыскания).

Методы организационно-административного воздействия обеспечивают четкость, организованность, согласованность, ответственность и трудовую дисциплину. Они оказывают прямое воздействие на организацию и позволяют быстро реагировать на управленческую ситуацию.

Экономические методы управления. Они основаны на материальной заинтересованности работников в деле самостоятельного поиска оптимальных способов деятельности и принятии на себя ответственности за их результаты. Экономические методы предполагают, что своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается за счет экономии затрат или дополнительной прибыли, полученных вследствие проявленных работниками усилий. Они включают:

Экономическое планирование (использование экономических показателей в оценке результатов труда).
Экономическое стимулирование (использование стимулирующей системы оплаты труда).
Хозрасчет (хозяйственная самостоятельность подразделений и организации в целом).
Источники финансирования (бюджетные и внебюджетные).
Ценообразование.
Экономико-математические методы:

экономическое прогнозирование и программирование;
математическое моделирование;
теория игр;
управление запасами;
исследование операций и др.

Социально-психологические методы управления. Они предполагают два направления воздействия на поведение работников и повышение их трудовой активности:

Формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными, оказание им поддержки.
Раскрытие личных способностей каждого работника, оказание помощи в их совершенствовании, что ведет к максимальной самореализации человека в трудовой деятельности.

Планирование социального развития коллектива .
Повышение производственной и творческой активности сотрудников.
Создание благоприятного психологического климата.
Сплочение трудового коллектива.
Управление конфликтами .
Формирование групп (команд ).
Сохранение и развитие традиций.

Правовые методы управления. Их суть состоит в том, что деятельность работников регулируется посредством юридических и нормативных актов, определяющих границы и правила самостоятельных действий.

Система методов управления

Наименование группы методов управления	Специфика группы	Наименование подгруппы	Наименование методов
Экономические методы управления	Воздействия на материальные интересы людей, ориентация на выполнение определенных показателей или заданий и на вознаграждение за их выполнение	Экономические методы, применяемые на макроуровне	Прогнозы; национальные программы; государственные заказы; налоговая политика; ценовая политика; финансово-кредитная политика; инвестиционная политика
Экономические методы, применяемые на уровне предприятия	Планирование: балансовый метод; нормативный метод; аналитический метод; математическое моделирование Коммерческий расчет:

Организационное нормирование (стандарты, типовые схемы управления и др.)

(перемещение в должности, предоставление дополнительных прав и функций и т.п.)

Инструктирование (инструктаж, методические указания, инструкции)

Сравнение методов управления

Сравнительная характеристика методов управления

Экономические действия усиливаются при расширении полномочий структурных единиц и их самофинансировании.
Только в условиях определенной самостоятельности возможна реальная отдача от экономических методов руководства: коллектив приобретает возможность распоряжаться полученным доходом, фондом зарплаты и реализует свои интересы.

Экономические методы менеджмента оказывают не прямое, а косвенное воздействие на управляемый объект. До исполнителей доводятся только поставленные цели и задачи, ограничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищут оптимальные способы решения проблем., своевременное и качественное решение которых отмечается денежным вознаграждением.

В качестве основных методов управления здесь выступает система «Экономического стимулирования», которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя.
Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

1. Планирование.4. Ценообразование.Следует иметь в виду, что эффективность экономических методов во многом определяет обоснованность экономических нормативов, таких как уровни рентабельности, распределение прибыли между подразделениями, отчисления от прибыли, нормы амортизации, ставки банковского кредита и т. д.

В совокупности с административными, может привести к высоким результатам. Это связано с тем, что наряду с дисциплинированностью и ответственностью за принимаемые решения на предприятии стимулируется инициативность работников, и, как следствие, повышается эффективность организации.

Организационные методы управления призваны реализовывать мотивы принудительного характера.

Обеспечивают четкое распределение обязанностей в аппарате управления, соблюдение правовых норм и полномочий в решении вопросов функционирования предприятия, а также применения мер принуждения и дисциплинарной ответственности.

Особенности организационно-распорядительных методов управлении:
1)Принадлежат к группе силового воздействия.
2)Предопределяют однозначные решения вопроса и не предоставляют исполнителю большой самостоятельности.
3)Оказывают конкретное воздействие — определяют цели и задачи, порядок и сроки выполнения, ресурсы.
4)Имеют самостоятельное значение, но могут служить средством осуществления др. методов.
5)Акты административного воздействия хар-ся обязательностью выполнения и подкрепляются дисциплинарными требованиями.
6)Этот метод является наиболее сильным средством воздействия на коллектив для поддержания дисциплины и порядка в работе.

Система организационно-распорядительных методов реализуется в двух равнозначных направлениях:Орг-распорядительные методы являются необходимым условием создания и функционирования организаций. Это связано с необходимостью формализации отношений, функций, связей, процедур и т. п., без чего невозможна как регистрация предприятий, так и построение системы управления, ее функционирование.

С переходом России на рыночные рельсы управления экономикой роль этих методов в процессе управления предприятием изменилась: из основных в системе управления они перешли в разряд обеспечивающих, уступив место социально-психологическим и экономическим методам.

Орг-распорядительные методы находят широкое применение в управлении текущей деятельностью. Для обеспечения эффективности управления необходима комплексность и системность в применении инструментов (методов) менеджмента.

Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических — управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

Приемы носят личностный характер (личный пример, авторитет). Главная цель — положительный социально-психологический климат в коллективе. Основное средство воздействия на коллектив — убеждение. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом руководства является взаимоотношения работников. СПМ позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.Переход к рыночной экономике, рост конкурентной борьбы выдвинули на первый план в качестве ключевого фактора успеха человеческий фактор. Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.

Методы менеджмента

В ходе написания реферата мы ставим следующие задачи:
— рассмотреть методы менеджмента,
— проанализировать их и определить их значимость и эффективность,
— рассмотреть методы психологии кадрового менеджмента
— сделать выводы о целесообразности применения методов.

Работа содержит 1 файл

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

по учебной дисциплине «Основы менеджмента»

Выполнил: студент (ка) 3-го курса, группы МО-32

по специальности 080507 «Менеджмент организации»

Цветаева Карина Александровна

(фамилия, имя, отчество)

Тема: «Методы менеджмента»

МАЛАХОВ Владимир Дмитриевич

доцент, кандидат социологических наук

«___» __________ 200 г. «___________»

Методы психологии кадрового менеджмента……………….…. 11

Данная тема является актуальной, потому что профессиональная деятельность любого специалиста в области менеджмента весьма многогранна и каждый метод дает определенную структуру для управления. Делает его более доступным, осознанным и понятным. Помогает управленцу быстро и легко ориентироваться в среде организации. Все это ведет к наиболее эффективному и короткому пути достижения поставленных целей в организации.

В ходе написания реферата мы ставим следующие задачи:

— рассмотреть методы менеджмента,

— проанализировать их и определить их значимость и эффективность,

— рассмотреть методы психологии кадрового менеджмента

— сделать выводы о целесообразности применения методов.

Основной целью реферата является исследование роли и места методов менеджмента в управлении организацией.

Объектом данной работы будут являться методы менеджмента.

Предметом будут являться виды методов менеджмента.

1. Методы менеджмента

Методы менеджмента – это способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации.

Административные методы управления предполагают, что вся деятельность организации основывается на жестком подчинении работников и на их беспрекословном выполнении указаний, зачастую основанном на принуждении. Данная группа методов применяется, если велик вес традиций, в соответствии с которыми может быть принято только однозначное решение, если слишком узок выбор возможных альтернатив или если подавляется инициатива подчиненных.

Экономические методы основаны на материальной заинтересованности работников и позволяют активизировать их деятельность. Данная группа методов в совокупности с административными может привести к высоким результатам. Это связано с тем, что наряду с дисциплинированностью и ответственностью за принимаемые решения на предприятии стимулируется инициативность работников, и, как следствие, повышается эффективность организации. В результате предприятие получает дополнительную прибыль за счет снижения издержек, из которой выплачиваются премии участникам работ или всем сотрудникам 1 .

Материальная мотивация используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в форме материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество. При этом применяется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. Поэтому экономические методы управления, с одной стороны, должны стимулировать деятельность предприятия, вне зависимости от формы собственности, на удовлетворение потребностей общества; с другой — служить мотиватором для персонала этих предприятий.

Основной экономический метод, применяемый при управлении подразделений предприятия, — внутрипроизводственный хозяйственный расчет, исходными положениями которого являются:
— закрепление за структурным подразделением ресурсов, необходимых для хозяйственной деятельности;
— предоставление подразделению оперативно-хозяйственной самостоятельности путем наделения его руководства соответствующими полномочиями;
— разрешение использовать заранее оговоренную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения;
— применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств.

При определении размеров и методов персонального экономического воздействия следует исходить из положения о том, что благосостояние работников необходимо рассматривать как источник эффективности всей организации.

Экономическая мотивация персонала складывается из трех основных составляющих:

1) прямое материальное вознаграждение, заработная плата, премии (или бонусы), участие в прибылях и акционерном капитале;

2) дополнительные выплаты;

В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

Социально-экономические методы являются более эффективными, чем административные и экономические, что может быть связано с тем, что материальное вознаграждение удовлетворяет основные потребности работника и у него возникают потребности более высокого порядка (по теории мотивации Маслоу). Кроме того, применение данной группы методов может не оказывать весомого влияния на творческих личностей, занятых интеллектуальным трудом. Они были сформулированы в 20-е гг. XX в.

Социально- психологические методы подразделяются на два вида воздействия:

а) создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и уважительных (доверительных) отношений между руководителем и подчиненными;

б) предоставление возможности развития и реализации личных способностей работников, что в результате приведет к повышению удовлетворенности и, как следствие, эффективности работы сотрудников и предприятия в целом 2 .

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

К ним относятся:
— моральное поощрение;

— регулирование межличностных и межгрупповых отношений;

— создание и поддержание морального климата в коллективе.

Мотивы человеческого поведения имеют определенную иерархию, которую обычно называют диаграммой (пирамидой) Маслоу (рис. 1).

Рис.1. Пирамида Маслоу

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

— знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);

— сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);

— мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);

— хотеть (они должны быть мотивированы).

Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов.

Прежде всего, следует обеспечить сотрудника:

— возможностями выполнить работу;

— определить его рамки действий;

— четко сформулировать цели и задачи;

— создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).

Мотивационное управление концентрируется:

— на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов);

— чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, сообщения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности);

— приведении мотивов в действие (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);

— оценке работы и аттестации (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);

— обеспечении процесса мотивации.

Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:

— к увеличению оборота и прибыли;

— улучшению качества изделий;

— к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

— повышенному притоку сотрудников;

— повышению их работоспособности;

— большей сплоченности и солидарности;

— уменьшению текучести кадров;

— улучшению репутации фирмы.

Организационно- распорядительные методы управления — это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

Они определяют основные границы работы: направление деятельности фирмы, ее организационно-правовую форму, условия функционирования, структуру организации, а также регламентируют права и ответственность персонала и многое другое.

К числу организационных методов относят:

При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения. Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

Распорядительные методы реализуются в форме:

Практические методы мотивации

Если обратиться к практике принципов и методов управления, то руководитель часто сталкивается с задачей сформировать систему адекватной и справедливой оценки персонала разного уровня. В этом помогают методы грейдирования. Сейчас в практике HR активно применяется ставший классическим метод Hay.

Он назван в честь его создатель, владельца Hay Group, Эдварда Хея. Каждая должность оценивается по системе «входа в задачу», это знания и умения человека, «процесса решения» — полномочия человека, наличие подчиненных, и результата — меры ответственности работника на этой должности.

Упрощенно это можно сделать так — составить таблицу, в которой для каждой должности вы оцениваете параметры, по десятибалльной шкале:

Руководящие функции.
Ответственность за процессы.
Самостоятельность работы.
Количество опыта в сфере и организации.
Компетенции и квалификация.
Сложность труда.
Насколько сильно на результате сказывается ошибка.

В результате вы можете сделать как единую таблицу с рейтингом важности сотрудников, так и распределить их по категориям «руководитель» и «исполнитель». На основе таблицы можно составить грейдирование по материальному вознаграждению.

Кроме этого, такой метод помогает понять, стоит ли повышать конкретного сотрудника. Эдвард Хей считал, что мы замечаем изменения, только если разница с прошлыми обязанностями составляет больше 15%. Вы можете посчитать, насколько поменяется важность работы сотрудника, если повысить его на одну или две строчки из рейтинга грейдов. И понять, насколько сложно работнику будет справиться с новой должностью.

Допустим, в организации есть менеджер по продажам — если сложить все его параметры, получится 30 баллов. Он отличный специалист, есть возможность повысить его сразу на два уровня — перескочить через позицию старшего продавца и сделать руководителем отдела. Ответственность старшего продавца — 35 баллов, или чуть больше 15% роста, руководителя — 46, это почти 50%. Получается, что стать руководителем обычному продавцу будет очень сложно, стоит подумать над этим решением.

Получите бесплатно книгу издательства Русской Школы Управления «Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах» в удобном формате EPUB
Автор — Наталья Самоукина, кандидат психологических наук, специалист в сфере управления персоналом, бизнес-тренер и консультант.

Конечно, это упрощенное объяснение метода, и для полноценного его использования нужно использовать специальные подстановочные таблицы. Кроме того, он не всегда эффективен, довольно много компаний склоняются к другим способам грейдирования — например, Mercer или Watson Wyatt. Чтобы создать эффективную систему, стоит изучить их все и применять максимально подходящий под вид бизнеса.

Что еще нужно знать для создания системы управления персоналом

Чтобы создать эффективную систему управления персоналом, необходимо подходить к вопросу комплексно:

Разобраться с HR-стратегией компании, провести аудит и аналитику бизнес-процессов.
Провести бюджетирование затрат на персонал.
Разработать модели компетенций и систему найма и адаптации сотрудников.
Создать профессиональные стандарты, внедрить и применять их.
Заняться разработкой методов оценки персонала.
Управлять эффективностью сотрудников, заниматься материальной и нематериальной мотивацией, разработать KPI.

Методы управления персоналом: что подходит именно вам?

В HR-менеджменте есть несколько методов и техник управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Все они раскрывают способы воздействия на людей с целью управления их деятельностью.

Административные методы управления персоналом

Поскольку такие методы основаны на осознанной необходимости дисциплины труда, чувстве долга и стремлении сотрудника работать в конкретной компании, то для них характерно прямое воздействие в виде регламентирующих и административных актов, которые необходимо исполнять.

Административные методы соответствуют правовым нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Сюда входит целый комплекс работ с персоналом: формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, подбор кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов, контроль за их исполнением, издание приказов и распоряжений.

Реализация административных методов осуществляется через управленческие воздействия на персонал, которые держатся на трех китах — властные отношения, дисциплина и система административно-правовых взысканий.

В целом можно выделить шесть типов воздействий на персонал:

1. Организационные воздействия

В основе этого типа воздействий — утвержденные внутренние нормативные документы: устав организации, организационная структура и штатное расписание, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы регламентируют деятельность персонала компании.

2. Распорядительные воздействия

Данный тип воздействия подразумевает соблюдение требований внутренних нормативных документов, к которым относятся приказы, указания, распоряжения, инструкции и др. Так, например, приказы от имени руководителя организации обязывает сотрудников точно исполнять принятые решения в установленные сроки. А распоряжения, как правило, издаваемые от имени заместителей руководителя по направлениям, становятся обязательными для исполнения в пределах конкретной функции. Что касается таких инструментов воздействия, как указания и инструкции, то они оперативно регулируют управленческий процесс, хотя затрагивают ограниченное число сотрудников.

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания

Дисциплина подразумевает подчинение определенным правилам поведения. Поэтому за дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить к сотрудникам такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, увольнение.

4. Материальная ответственность

Если сотрудник наносит компании ущерб в результате своих противоправных действий или, наоборот, бездействия, то он несет материальную ответственность.

5. Административная ответственность и взыскания

Применяются если сотрудник совершает административные правонарушения. Это может быть предупреждение, административный штраф, лишение специального права, дисквалификация.

6. Уголовная ответственность

Крайняя мера, которая грозит сотруднику в случае, если он совершает общественно опасное деяние в виде противоправных действий: посягательство на личность и на собственность (превышение власти и полномочий — мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление); самоуправство (должностной подлог, злоупотребление служебным положением, получение или дача взятки, халатность); нарушение законов о труде (похищение или подделка документов, увольнение беременной женщины или кормящей матери).

Экономические методы управления персоналом

Работодатели могут воздействовать на персонал и исходя из экономических законов. Среди распространенных форм такого воздействия — материальное стимулирование, экономические нормы и нормативы.

Материальное стимулирование подразумевает определение уровня материального вознаграждения сотруднику (заработная плата, премии), а также компенсаций и льгот.

Заработная плата

Выражает непосредственный интерес наемных работников, отражается в себестоимости продукции и распределяется между отдельными работниками в зависимости от затраченного труда, а также спроса и предложения на продукцию.

Стимулирующие выплаты

Компания может устанавливать своим сотрудникам стимулирующие доплаты и надбавки, заключив с ними коллективные договоры. Однако для некоторых категорий работников стимулирующие выплаты устанавливаются на законодательном уровне, в частности для тех, кто занят на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, работах в местностях с особыми климатическими условиями и т.д.

Гарантии и компенсации

К экономическим методам управления персоналом относятся также гарантии и компенсации. Под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области трудовых отношений, в то время как компенсации — это денежные выплаты, возмещающие работникам затраты, которые связаны с исполнением ими обязанностей. Гарантии бывают при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда. Также гарантии и компенсации предоставляются при направлении в служебные командировки, при переезде в другую местность, при совмещении работы с обучением, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и др.

Дополнительная заработная плата

Помимо основной заработной платы, которая обеспечивает минимальный размер оплаты труда, работникам в некоторых случаях выплачивается дополнительная заработная плата (доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда, надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей, доплаты за ненормированный рабочий день и т.д.).

Также работодатель может выплачивать своим сотрудникам премию за результаты труда, в зависимости от прибыли. Премии используются как способ материальной мотивации персонала в компании.

Материальная помощь

К экономическим методам управления персонала можно отнести и материальную помощь. Она выплачивается в виде компенсаций в чрезвычайных или экстремальных ситуациях (смерть сотрудника или его близких родственников, оплата лечения, несчастные случаи и др.).

Льготы и привилегии

Могут использоваться в качестве вознаграждения или компенсации, как дополнение к личным формам оплаты труда: пенсионное обеспечение, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт и т.д.

Социально-психологические методы

В основе этих методов лежат законы социологии и психологии, которые играют ключевую роль в HR-менеджменте. Социально-психологические методы включают в себя: психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата в коллективе), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.

С помощью социологических методов можно оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения целей, наладить в компании эффективные коммуникации.

К социологическим методам относятся: социологические исследования, оценка личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Психологические методы дают возможность сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных задач компании.

Психологические методы включают:

формирование подразделений с учетом психологической совместимости сотрудников;
создание комфортного климата в коллективе;
анализ личной мотивации сотрудников исходя из философии компании;
решение межличностных конфликтов;
разработку моделей профессионального развития сотрудников;
развитие навыков и уровня квалификации персонала;
формирование корпоративной культуры.

В качестве способов психологического воздействия на персонал можно рассматривать вовлечение, побуждение, осуждение, убеждение, подражание, принуждение, порицание, похвалу.

ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ

Методы управления могут подразделяться на следующие группы: 1. Организационно-правовые методы определяют основные границы работы: направление деятельности фирмы, ее организационно-правовую форму, условия функционирования, структуру организации, а также регламентируют права и ответственность персонала и многое другое. 2.

Отличительной чертой данного метода является поощрение исполнительности, а не инициативности. Как следствие, эффективность этой группы методов значительно ограничивается, так как не учитывает и не использует всех возможностей организации. 3. Экономические методы основаны на материальной заинтересованности работников и позволяют активизировать их деятельность.

Данная группа методов в совокупности с административными может привести к высоким результатам. Это связано с тем, что наряду с дисциплинированностью и ответственностью за принимаемые решения на предприятии стимулируется инициативность работников, и, как следствие, повышается эффективность организации. В результате предприятие получает дополнительную прибыль за счет снижения издержек, из которой выплачиваются премии участникам работ или всем сотрудникам. Для большей заинтересованности работников денежные выплаты (заработная плата, премии) привязываются к прибыли или достигнутым результатам.

4. Социально-экономические методы являются более эффективными, чем административные и экономические, что может быть связано с тем, что материальное вознаграждение удовлетворяет основные потребности работника и у него возникают потребности более высокого порядка (по теории мотивации Маслоу). Кроме того, применение данной группы методов может не оказывать весомого влияния на творческих личностей, занятых интеллектуальным трудом. Они были сформулированы в 20-е гг. XX в. 5. Социально-психологические методы подразделяются на два вида воздействия: создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и уважительных (доверительных) отношений между руководителем и подчиненными;

предоставление возможности развития и реализации личных способностей работников, что в результате приведет к повышению удовлетворенности и, как следствие, эффективности работы сотрудников и предприятия в целом.

Традиционно выделяют три основные группы методов управления: административные, экономические и социально-психологические (рис. 1).

Размещено на http://www.all.best.ru/

Рис 1 — Методы управления и их классификация

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

Методы управления занимают особое место в менеджменте организации, так как на их основе происходит взаимное обогащение теории и практики управления. Совокупность данных методов позволяет сформировать систему правил, приёмов и подходов, позволяющих повысить эффективность менеджмента, существенно сократить затраты временных, людских и иных ресурсов, развивать творческую инициативу и заинтересованность работников в результатах своего труда, и в конечном итоге обеспечить успешное достижение целей организации.

Методы управления — это способы воздействия управляющей подсистемы (субъекта управления) на управляемую подсистему — объект управления для достижения поставленных целей. Они включают совокупность способов, правил и процедур решения различных задач управления с целью обеспечения эффективного развития организации.

Основу системы методов, используемых в менеджменте, составляют общенаучные методы, современные научные подходы к управлению (в частности, системный, процессный и ситуационный подходы), а также законы (закономерности) и принципы управления.

Так, например, если принципы указывают на то, как и какие правила целесообразно использовать в той или иной ситуации, то методы управления предусматривают использование необходимых приёмов и конкретных процедур реализации соответствующих принципов управления.

Методы менеджмента позволяют снизить интуитивный характер управления, внести упорядоченность, обоснованность, эффективную организацию построения и функционирования системы управления организацией в целом.

Методы управления достаточно многообразны, поэтому в настоящее время единой их классификации пока не существует. Это, прежде всего, касается различий в классификации общих и частных (специфических) методов управления.

Для методов управления наиболее характерными являются следующие признаки [19]:

1) они органически связаны с целевым назначением управленческой деятельности как особого вида практической реализации единой системы менеджмента;
2) выражают управляющее воздействие субъектов управления на соответствующие объекты;
3) используются субъектами менеджмента в качестве средств реализации закреплённой за ними компетенции;
4) имеют своим адресатом соответствующий объект;
5) зависят не только от организационно-правового статуса субъекта управления, но и от формы собственности, индивидуального или коллективного характера и т.д.

Всю совокупность методов управления целесообразно классифицировать по следующей общности признаков:

1. По типу воздействия различают методы прямого и косвенного воздействия.

Методы прямого воздействия являются адресными, непосредственно воздействующими, предполагают обязательность исполнения, его однозначность и, как правило, не допускают инициативы со стороны исполнителя.

Методы косвенного воздействия направлены на достижение определенных целей, но за исполнителем сохраняется свобода выбора поведения. Однако используемые при этом рычаги воздействия формируют заинтересованность исполнителя действовать в интересах руководителя.

2. По источнику управляющего воздействия различают методы централизованного и децентрализованного воздействия. Их соотношение определяется внешними и внутренними условиями, в которых функционирует организация.
3. По продолжительности воздействия различают долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные (оперативные) методы управления. Однако такое деление весьма условно и может варьироваться в широких пределах.
4. По форме воздействия:формальные или узаконенные методы воздействия на подчиненных (регламентирование, инструктирование, стимулирование, дисциплинарное воздействие и т.п.) и неформальные методы (убеждение, харизма, опора на традиции и т.п.). Однако это не означает, что роль неформальных методов менее важна по сравнению с формальными методами управления.
5. По поведенческим особенностям воздействия выделяют профилактические (направленные на предупреждение нежелательных действий), пресекающие (направленные на исправление результатов) и поощрительные (формирующие заинтересованность работника в сохранении определенного типа трудового поведения).
6. По масштабу управленческой деятельности методы подразделяются на общие и частные (рис. 3.2).

Общие методы управления направлены на решение главных задач деятельности организации и обеспечивают функционирование системы управления в целом. К ним относятся:

• организационно-распорядительные (административные) методы управления — базируются на властной мотивации, основанной на неукоснительном подчинении закону, правопорядку, установленным правилам поведения и т.п.;
• экономические методы управления — направлены на обеспечение взаимных интересов субъекта и объектов управления, и предполагают использование приёмов, обеспечивающих материальное стимулирование труда персонала;
• социально-психологические методы управления — воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, этические, религиозные и другие интересы людей и реализуются посредством морального стимулирования их трудовой деятельности.

Частные (специфические) методы управления отражают специфику определённой сферы управленческой деятельности организации и направлены на обеспечение функционирования отдельных элементов системы и процессов управления. Эти методы условно можно сгруппировать по трем основным направлениям:

1) методы реализации общих функций управления, к которым относятся такие функции как прогнозирование, планирование, мотивация, организация, коммуникация, принятие решений, координация и контроль. Некоторые из них детально будут рассмотрены в последующих главах данного учебного пособия;
2) методы управления функциональными подсистемами (инновации, персонал, производство, финансы, маркетинг, сервисное обслуживание и т.п.). Эти методы подробно рассматриваются специальными научными дисциплинами, например: «Инновационный менеджмент», «Управление персоналом», «Финансовый менеджмент» и др.;
3) методы исследования систем управления, которые по своему содержанию могут подразделяться на математические, статистические, экономические, экономико-статистические, технико-экономические, параметрические, экспертные, логико-интуитивные, социологические, рефлексивные и иные методы исследования. Постоянно возрастающее количество данной группы методов в современных условиях привело к появлению специальной научной дисциплины «Исследование систем управления».

Рис. 3.2. Классификация методов управления 122

Перечисленные группы методов тесно взаимосвязаны между собой. Их эффективное использование основывается на оптимальном сочетании и выборе в соответствии с возникшей ситуацией.

Как уже отмечалось, общие методы управления обеспечивают функционирование системы управления организации в целом и подразделяются на организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические методы управления (рис. 3.3).

Рис. 3.3. Классификация общих методов управления

Организационно-распорядительные (административные) методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, нормативным актам и предполагают прямое целенаправленное воздействие на объект управления, четкое определение прав и обязанностей всего персонала организации. Эти методы направлены на такие мотивы поведения человека, как осознанная необходимость соблюдения дисциплины труда, чувство долга, культура трудовой деятельности и т.п.

Административные методы подразделяются на:

1. Организационно-стабилизирующие методы направлены на упорядочение деятельности субъекта и объекта управления. Эта группа методов осуществляется в следующих формах:
1) регламентирование — наиболее жесткий тип организационного воздействия, заключается в установлении четких положений, определяющих сферу и порядок действия организации в целом и ее отдельных звеньев. К регламентированию относятся:

• положения общеорганизационного характера (устав предприятия, учредительный договор, законодательные акты, регулирующие деятельность коммерческих предприятий);
• структуры, определяющие элементы системы (организационная структура предприятия, штатное расписание);
• положения, закрепляющие организационный статус подразделений и порядок их работы (положения о линейных и функциональных подразделениях);
• должностное регламентирование, осуществляемое посредством четкого установления требований к деятельности определенного должностного лица (права, обязанности, задачи, функции, показатели оценки труда и т.д.);
• правила (внутренний распорядок, правила обслуживания покупателей, графики выхода на работу и т.д.);
• рабочие инструкции, разрабатываемые для выполнения определенных рабочих операций (инструкции по найму персонала, по технике безопасности, оформлению взысканий);

Применение методов дисциплинарного воздействия предполагает наличие должностной ответственности за исполнение принятых решений. Различают общую (административную) и функциональную (исполнительскую) ответственность.

Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой применение к провинившемуся работнику дисциплинарных мер воздействия. Вид взыскания определяется исходя из тяжести совершенного проступка и размера нанесенного ущерба.

К мелким нарушениям можно отнести единичные случаи опоздания на работу, случаи непродолжительного отсутствия на рабочем месте, единичные факты посторонних разговоров или занятий, случаи несоответствия внешнего вида.

Серьезные нарушения наказываются дисциплинарными взысканиями, выговором, строгим выговором. К ним относятся: неоднократные опоздания на работу, прогулы, факты некачественного выполнения установленных обязанностей, занятия во время работы посторонними делами и т.д.

К грубым нарушениям можно отнести: совершение по месту работы хищения товарно-материальных ценностей; наличие серьезных обоснованных жалоб покупателей на качество обслуживания; оскорбительное поведение; процедуры, повлекшие за собой нанесение материальных ценностей и ущерба имиджу организации, нарушение конфиденциальности и этических норм и т.д. При наличии грубых нарушений следует немедленное увольнение.

Как показывает практика, применение только организационнораспорядительных методов не позволяет в полной мере реализовать творческую активность персонала на достижение целей организации.

Экономические методы управления, как способы непрямого (косвенного) воздействия, основаны на экономических отношениях и экономических интересах людей. Они предполагают материальную заинтересованность и экономическую ответственность персонала.

В рамках материальной заинтересованности персонала организации различают экономические методы, осуществляемые:

• на уровне коллектива — реализуются посредством планирования распределения прибыли в интересах работников организации, его подразделений и коммерческого расчета (хозрасчет, самофинансирование, самоокупаемость);
• на уровне отдельного работника — реализуются путем денежного и не денежного материального стимулирования его труда.

Значимость денежного материального стимулирования обусловлена его ролью в удовлетворении потребности работника.

Существуют две основные формы оплаты труда — повременная и сдельная. Для усиления заинтересованности персонала в результатах работы персонала используется премиальная система. При этом размер и порядок выплаты увязывается с результатами работы.

В акционерных обществах все большее применение получает практика распространения акций среди работников предприятия. При рентабельной работе фирмы работники получают дополнительные дивиденды по имеющимся у них акциям.

Кроме того, в организациях могут начисляться бонусы в виде дополнительных вознаграждений, премий, надбавок, предоставляться работникам льготные кредиты, обеспечиваться льготное страхование жизни работника.

Формами не денежного материального стимулирования являются:

1) выплаты натурального характера (товары, скидки на приобретение товаров);
2) оплата услуг и различного рода льгот (оплата питания, жилья, путевок, учебы, транспорты, медицинских услуг);
3) вознаграждения и подарки (праздничные продуктовые наборы, небольшие подарки и сувениры, билеты в театр и т.д.);
4) совместное проведение досуга, организуемое руководством (юбилеи, экскурсии, вечеринки);
5) оплата медицинских страховок.

Экономическая ответственность персонала осуществляется путём воздействия на конкретного работника с помощью денежных санкций (штрафы, начеты и т.д.) за ущерб, причиненный организации в результате его нежелательных действий. Виды и формы экономической ответственности обычно устанавливаются нормативно-правовыми документами и актами, действующими в организации. При этом различают индивидуальную и коллективную ответственность за проступки.

Отрицательная в некоторых случаях мотивационная направленность экономических методов требует от руководителей принятия продуманных и обоснованных решений, так как неграмотные действия руководства могут привести к негативным последствиям.

Социально-психологические методы управления представляют собой приемы и способы воздействия на межличностные отношения и социальные процессы, протекающие внутри трудового коллектива. Их механизм ориентирован на мотивы трудового поведения, определяемые условиями и характером труда.

Целями использования социально-психологических методов являются всесторонне развитие трудовых ресурсов, повышение их уровня зрелости, трудовой активности, создание благоприятного психологического климата, обеспечение социальных потребностей персонала.

По способу воздействия эти методы можно разделить на:

1) методы, учитывающие психологию поведения личности;
2) методы формирования социального взаимодействия внутри коллектива;
3) методы формирования социальных факторов труда, социальнопсихологического воздействия, направленные на обеспечение условий труда, быта и отдыха работников.

Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива.

К основным способам социально-психологического воздействия можно отнести: убеждение, как метод воспитания и формирования личности; внушение; принуждение; запрещение; требование; намек, комплимент; похвалу; порицание; просьбу; совет; обсуждение; вовлечение; критику и самокритику; соревнование в коллективе и др.

Существенное значение для повышения сплочённости коллектива имеет создание и поддержание в нём благоприятного психологического климата. Важнейшими его признаками в организации являются:

• позитивное настроение в коллективе;
• творческая атмосфера;
• отсутствие «показухи» и формализма в работе;
• отсутствие давления на подчинённых со стороны руководителя;
• взаимная требовательность членов коллектива и общая ответственность;
• доброжелательная и деловая критика;
• свободное выражение мнений;

• высокая степень взаимопомощи;
• достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел;
• удовлетворённость принадлежностью к коллективу и др.

Для решения практических задач на крупных предприятиях создают социально-психологические службы, деятельность которых обычно протекает по трём направлениям:

1. Исследование коллективов и отдельных групп различными методами (наблюдение, тестирование, опрос, эксперимент и т.д.).
2. Социальное проектирование — разработка рекомендаций в части социального развития коллектива.
3. Консультативная деятельность — оказание помощи руководителям производства, обучение персонала и др.

Социально-психологические методы широко применяются менеджерами при формировании персонала предприятия, в управлении формальными и неформальными группами, для преодоления конфликтных и стрессовых ситуаций.

Контрольные вопросы к главе 3

1. Назовите общие законы и закономерности менеджмента.
2. Охарактеризуйте закон синергии.
3. В чем сущность закона сохранения пропорциональности и оптимальной соотносительности всех элементов системы управления?
4. К каким последствиям может привести несоблюдение закона соответствия целей и задач управления реальным возможностям организации и подчиненных инстанций?
5. В чём заключается суть цикличности управления?
6. Перечислите специфические законы (закономерности) менеджмента.
7. Какое из важнейших требований к управлению отражает закон соответствия потребного и располагаемого времени при решении задач управления?
8. Как влияет объем информации на эффективность решения задач управления?
9. Перечислите законы и закономерности поведения людей в аспекте управления.
10. Каким образом в практической деятельности можно обеспечить реализацию закона оптимальной загрузки?

11. Вспомните и назовите принципы управления, сформулированные А. Файолем.
12. Перечислите и охарактеризуйте современные принципы управления.
13. Какие методы относятся к общим методам управления?
14. Дайте характеристику административных методов управления.
15. К каким последствиям могут привести нарушения трудовой дисциплины?
16. В чём сущность экономических методов управления?
17. Назовите основные виды и формы материального стимулирования.
18. Какие приёмы можно отнести к способам социальнопсихологического воздействия?
19. Для каких целей на предприятиях создаются социальнопсихологические службы?
20. Кратко охарактеризуйте специфические методы управления.