Квалификационная структура персонала организации это соотношение групп работников организации

Содержание

Структура персонала организации — совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.

Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Профессиональная и квалификационная структура персонала организации (ЕКТС, ЕКС, проф.стандарты)

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса.

Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.

Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Балльная оценка (по 7-10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.

Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле

где Фп — совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час; Фк — величина календарного фонда времени, час; Тнп — нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми — выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.).

Следовательно, величина совокупного потенциального фонда рабочего времени — это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. Однако сегодня использовать для оценки трудового потенциала только количество отработанного персоналом организации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:

соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;

эффективное использование трудового потенциала;

создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

Расчет основных коэффициентов

§ На основании имеющихся данных о приеме и увольнении работников по предприятию, определяются коэффициенты оборота, текучести, замещения, постоянства.
n Для характеристики оборота рабочей силы используется система показателей:

Ш Коэффициент интенсивности оборота по приему — отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу (Чс).
Ш Коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу (Чс).
Ш Коэффициент текучести — отношение числа выбывших за период работников по причинам, относящимся к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период.
Ш Коэффициент замещения — отношение разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу.
Ш Коэффициент постоянства кадров — отношение числа работников, проработавших весь отчетный период (Чвоп), к их числу на конец этого периода (Чкп).

Персонал организации: определение, особенности, основные характеристики

Категорию «трудовые ресурсы» принято использовать для описания трудоспособных граждан, проживающих в конкретной стране, регионе, находящихся в определенной экономической отрасли, либо трудящихся на конкретном предприятии. В пределах определенной организации, наиболее частым в употреблении является категория «персонал».

Численность персонала предприятия заключается в сложности, характере, а также трудоемкости управленческих и производственных (либо иных) процессов, в также в характере их автоматизации, компьютеризации и механизации. В практической деятельности кадрового учета принято различать явочный, списочный и среднесписочный кадровые составы.

Списочный состав персонала организации должен включать в себя всех работников, которые приняты на сезонную, временную, а также постоянную работу на срок от одного дня и более, где подсчет производится в момент их зачисления на работу.

Списочный состав работников по каждому календарному рабочему дню должны учитываться как фактически присутствующие на рабочем месте сотрудники, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Для того, чтобы определить численность работников за отчетные периоды, принято использовать среднесписочную численность, в которой принято отмечать объемы производительности труда, коэффициентов оборота, текучести персонала, значения средней заработной платы.

Среднесписочную численность работников за определенные отчетные месяцы принято вычислять средствами суммирования численности рабочих, входящих в списочный состав каждого календарного дня отчетного месяца – то есть с 1-го по 31-е число. В данные расчеты включены нерабочие праздничные, а также выходные дни. Также проводится разделение итоговой суммы на количество календарных дней в отчетном периоде (месяце).

Для того, чтобы верно определять среднесписочную численность работников, следует проводить ежедневный учет количества работников их списочного состава, в который необходимо вносить уточнения, основу которых составляют приказы (распоряжения) о приеме, либо переводе работников на иные должности, а также о расторжении трудовых договоров.

Среднесписочное количество всех работников за год принято определять суммированием среднесписочного количества работников за все месяцы года, в котором ведется отчет, а также разделением полученного числа на 12.

Списочный состав работников принято отличать от явочного состава, в котором показывается, какое количество работников, находящихся в списке присутствует на рабочем месте. Количество фактически работающих человек отражает количество рабочего персонала, не только который присутствует на рабочем месте, но также и того, который фактически приступил к выполнению работы.

Различия между явочным количеством работников и фактическим количеством работников отражает количество человек, которые находятся в целом дневном простое (например, из-за отсутствия материалов, электроэнергии и иных ресурсов).

Структура персонала организации – это суммарное количество отдельных рабочих групп, которые объединены по ряду признаков и категорий.

По характеру участия работников в производственных процессах принято выделять:

Непромышленный персонал – это работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, и работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящихся на балансе предприятия.).
Промышленно-производственный персонал (ППП) – это работники, связанные непосредственно с производством.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал, в зависимости от особенностей своих трудовых обязанностей, разделяется на следующие виды:

Руководители – осуществляют функцию непосредственного управления организацией. Руководители условно разделяются на три уровня: высший уровень (генеральный директор, директор, управляющие, заместители); средний (руководитель основного структурного подразделения – отдела, цеха, управления. Сюда также относятся ведущие специалисты); низший (руководитель работает непосредственно с исполнителями – начальник бюро, мастеров, секторов).
Специалисты – работники, которые осуществляют инженерно-техническую, юридическую, экономическую, административную и иные функции. К специалистам принято относить экономистов, инженеров, юристов, технологов, инспекторов по кадрам, бухгалтеров.
Служащие (технические исполнители) – работники, которые осуществляют финансово-расчетную деятельность, оформляют документы и подготавливают их, реализуют хозяйственное обслуживание и иные функции. В профессии данного типа принято относить экспедиторов, кассиров, табельщиков.
Рабочие – это работники, которые задействованы непосредственно в создании материальных благ, а также оказывают производственные и транспортные услуги. Рабочих принято подразделять на основных – связанных с непосредственным выпуском продукции, а также вспомогательных, связанных с обслуживанием производственных процессов.

Процесс разделения персонала предприятия на отдельные типы реализуется на основе нормативных документов – Квалификационных справочников должностей специалистов и руководителей, а также иных служащих, которые разрабатывались Институтом труда и были утверждены постановлением Министерством труда и социального развития Российской Федерации от 21.08.1998 №37 (c дополнениями).

Половозрастная система персонала организации – это соотношение групп персонала по половому признаку (женщины и мужчины), а также по возрасту. Возрастная структура включает в себя долю лиц определенных возрастных промежутков в общей совокупности персонала организации.

Для изучения возрастного состава организации рекомендуется использовать следующую градацию: 16, 17, 18, 19, 20–24, 25–29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Система персонала по уровню образования характеризуется выделением работников на типы: имеющих высшее образование, незаконченное высшее образование, среднее специальное образование и среднее общее образование.

Система персонала по стажу работы рассматривается либо по общему трудовому стажу, либо по стажу работы в конкретной организации.

Профессиональная структура персонала организации представляет собой соотношение представителей определенных специальностей, либо профессий (рабочий, экономист, бухгалтер), которые обладают определенными практическими, либо теоретическими навыками, которые приобретаются в ходе получения профессионального опыта на конкретной должности, либо в ходе теоретического обучения.

Квалификационная система персонала представляет собой соотношение работников различных квалификационных уровней (степеней профессиональной подготовки), которые необходимы для реализации конкретных трудовых задач. В условиях нашей страны, квалификационный уровень для работников определяется рабочим классом, или разрядом, а для специалистов – классом, разрядом или категорией.

Организационная структура – это соподчиненность и состав должностных лиц, в соответствии с организационной системой предприятия.

В штатной организационной структуре отражается состав персонала в соответствии со штатным расписанием организации, что предусматривает распределение ответственности и прав в системе должностей и порядке их получения.

В функциональной структуре отражается функциональное распределение труда в области управления организацией, а также соотношение определенных групп работников в соответствии с конкретно выполняемыми ими управленческими функциями (управление финансами, управление ремонтом, управление персоналом).

В ролевой структуре коллектива определяется состав, а также происходит распределение коммуникативных, поведенческих и творческих ролей между конкретными работниками. В коммуникативных ролях определяется сущность вклада и участие работников в ситуации принятия решений. Поведенческая роль описывает типовую модель повеления работников в быту, в конфликтах, на работе.

В социальной структуре трудовой коллектив работников характеризуется в качестве совокупности групп, которые выделяются по возрасту, полу, семейному статусу, уровню доходов, уровню образования и иным признакам.

Проведение анализа структуры персонала должно быть систематическим, а его целью должно стать своевременное принятие руководителем предприятия и кадровой службой решений и мер совершенствования и соответствия решаемых управленческих задач производственной ситуации.

Тема 2 Персонал и трудовой потенциал организации

Персонал (кадры)– штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Структура персонала– это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Организационная структура персонала – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

Функциональная структураперсонала – отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подчиненными. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд, зарплата, учет и т.д.), обычно выделяют от 10 до 25 функций.

Штатная структура персонала–определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Структура персонала может быть статистической и аналитической (см. рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 – Структура персонала

Статистическая структураотражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и должностей.

Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Основные признаки структурирования персонала организации:

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;
специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;
другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, Контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;

До 20 лет

20—30 лет

31— 40 лет

41— 50 лет

51— 60 лет

Старше 60 лет

Возрастная структура характеризуется средним возрастом и рассчитывается как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16—20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Стаж работы удобнее определять методом группировки:

Менее 1 года

1 — 3 года

3—5 лет

5— 10 лет

10— 20 лет

Свыше 20 лет

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, и том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное. Как вариант:

Начальное

Неполное среднее

Среднее

Незаконченное высшее

Высшее

Кандидат или доктор наук

Структура персонала организации — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

• руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений— отделов, управлений, цехов, а также главные — специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

• специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

• другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;

• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица,

обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры — непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труд а и социального развития РФ от 21.08.1998 № 37.

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функции. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16—20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 80-х годов стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

•личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Балльная оценка (по 7—10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.

где Фп — совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.; Фк — величина календарного фонда времени, час.; Тнп — нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми — выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.); Ч — численность работающих, чел.; Д — количество дней работы в периоде, дн.; Тсм — продолжительность рабочего дня, час.

Трудовой потенциал организации может быть рассчитани последующей формуле:

где Чр — общая численность персонала, чел.; Ср — показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); 3р — показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле

где d з — удельный вес закрепившихся работников, %; l — длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации; Кк— показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле

где V— удельный вес квалифицированных работников в общей численности; m — коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0; Кп— показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:

• соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

• обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;

• эффективное использование трудового потенциала;

• создание условий для профессионально — квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

Дата добавления: 2019-01-14 ; просмотров: 276 ; Мы поможем в написании вашей работы!

Элементы и показатели, характеризующие структуру персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Структура персонала организации и методы ее анализа
Современные методы оптимизации численности и структуры персонала
Теоретические аспекты формирования учетно-контрольной информации по расчетам с персоналом
Бюджетирование как инструмент оперативного контроллинга персонала
Оптимизация структуры и состава производственного персонала предприятия

i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

In given article the structure of the personnel of the organization is considered as set of separate groups of the workers incorporated to anу attribute, for example, а professional accessory, а skilllevel, а sex, age etc. Possession of knowledge, nuances of structure of the personnel will allow а top-management and personnel managers of the enterprise to generate efficient collective of workers and effectively to use it in achievement of results necessary for the соmрanу.

Текст научной работы на тему «Элементы и показатели, характеризующие структуру персонала»

ОАО «Омское конструкторское бюро»

ЭЛЕМЕНТЫ И ПОКАЗАТЕЛИ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ СТРУКТУРУ ПЕРСОНАЛА

In given article the structure of the personnel of the organization is considered as set of separate groups of the workers incorporated to any attribute, for example, a professional accessory, a skilllevel, a sex, age etc. Possession of knowledge, nuances of structure of the personnel will allow а top-management and personnel managers of the enterprise to generate efficient collective of workers and effectively to use it in achievement of results necessary for the company.

Персонал — это особый ресурс, которым обладает организация. Он имеет сложную, многообразную и долго формирующуюся структуру.

Многие авторы определяют персонал как «совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей» [10, с. 49]. Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев дают следующее, более полное определение персонала: «Персонал организации — совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации. Другими словами, персоналом организации называются все лица, которые трудятся в организации.

Существенный признак персонала — наличие у него трудовых правоотношений с работодателем. Еще один важный признак — обладание определенными качественными характеристиками: способности (наличие конкретных знаний и профессиональных навыков, опыт работы в определенной сфере деятельности); мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации); свойства (наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств)» [4, с. 255-256].

А.Л. Егоршин относит к персоналу «всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции, занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда» [3, с. 15].

Из приведенных определений видно, что персонал является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам.

Обратимся к зарубежному опыту структурирования персонала, для чего рассмотрим рис. 1 (составлен на основания описания, приведенного в [7, с. 20]).

Рис. 1. Структура персонала по категориям

Элементы и показатели, характеризующие структуру персонала

Данная структура персонала характерна для индустриально развитых стран, мировых держав, таких как США, Великобритания, Япония и др. Административно-управленческий персонал включает в себя три звена управления: высшее — генеральный директор (президент) и члены правления, среднее — руководители самостоятельных структурных подразделений и низовое — руководители подотделов, цеховых бюро, мастера, бригадиры. К категории «белых воротничков» относят весь инженернотехнический персонал и конторских служащих. Категория рабочих подразделяется на «синие воротнички», занятые физическим трудом и «серые воротнички» — работники социальной инфраструктуры.

Если сравнить структуру персонала по категориям зарубежных развитых стран с российской структурой, то в общем можно отметить их схожесть и выделить три основных категории работающих в организациях. Это административно-управленческий персонал, инженерно-технический персонал и рабочие.

Если персонал рассматривается как важнейшая составляющая часть любой организации и основная характеристика системы управления, то, на наш взгляд, его структура должна отражать все характерные показатели персонала и состоять из организационной, штатной, функциональной, ролевой, мотивационной, профессионально-квалификационной и социально-демографической структур, которые выступают в качестве самостоятельных элементов общей структуры персонала. Элементы структуры персонала — это взаимосвязанные и дополняющие друг друга составные части одной системы, т. е. в нашем случае структуры персонала.

Если рассматривать персонал как единую систему, то основной ее характеристикой будет являться структура персонала. Основываясь на определении структуры в философском словаре [9, с. 629], сформулируем определение структуры персонала.

Структура персонала — совокупность устойчивых взаимосвязей между характеристиками персонала, обеспечивающими сохранение основных свойств персонала при различных внешних и внутренних изменениях.

Таким образом, можно заключить, что структура персонала есть совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку, например профессиональная принадлежность (профессиональная структура), уровень квалификации (квалификационная структура), возраст, пол и образование (структуры по уровню образования и половозрастная) и т. п.

Основываясь на определении показателя, данном в толковом словаре русского языка С.И. Ожегова [5, с. 549], показателем структуры персонала будем считать то, по чему можно судить о развитии структуры персонала.

Рассмотрим элементы и показатели структуры персонала (рис. 2). Одним из элементов этой структуры является организационная структура персонала, которая отражает объем прав и ответственности, самостоятельности отдельных работников, подразделений, а также уровень субординации (рис. 3).

Рис. 2. Виды структур персонала

Элементами данной структуры в нашей классификации будут являться отделы управления, конструкторско-технологические отделы, цехи основного и вспомогательного производств. Показателями организационной структуры служит соотношение количества работающих на предприятии между элементами данной структуры или соотношение долей персонала, занятого научно-исследовательскими и производственно-технологическими функциями, обслуживающего персонала и аппарата управления. Например, исследуя управление персоналом в научно-исследовательских организациях, В.В. Дрофа и В.С. Половинко приводят приблизительно следующее процентное соотношение: АУП — 20 %, специалисты — 30 % и рабочие — 50 % или научно-исследовательский персонал — 20 %, производствен-

но-технологический — 60 %, обслуживающий персонал и АУП — 20 % [2, с. 83]. И на сегодняшний день данное соотношение для научно-производственных объединений можно принять за оптимальное, и использовать в качестве ориентира при формировании кадрового состава организационной структуры.

Рис. 3. Организационная структура персонала

Функциональная структура отражает разделение основных управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями (рис. 4).

Рис. 4. Функциональная структура персонала

В отличие от организационной структуры персонала, функциональная структура, помимо количественных, определяется и качественными показателями. То есть в основе данных показателей лежат организаторские способности, исполнительское мастерство и квалификация специалиста, т. е. основные функциональные типы персонала.

Данная структура персонала включает в себя такие элементы, как организатор, исполнитель и специалист. Организатор — тот, кто основывает, создает, устраивает что-либо. Специалист — человек, обладающий специальными знаниями, навыками в какой-либо области деятельности; хорошо знающий что-либо; мастер своего дела.

Исполнитель — тот, кто непосредственно на деле осуществляет поручения, указания вышестоящих работников, воплощает их в жизнь. Очень необходимая категория персонала любой организации — это исполнители, которые характеризуются наивысшим показателем — исполнительским мастерством. Наличие одних и других групп работников крайне необходимо на любой стадии жизненного развития предприятия. Количественное соотношение сотрудников по функциональной структуре персонала определяется штатным расписанием предприятия, а кто и какое место занимает в структуре организации по большей части зависит от призвания и способностей работника.

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям (рис. 5). Творческие, поведенческие и коммуникационные роли являются показателями данной структуры персонала [8, с. 53].

Эрудитам, генераторам идей, организаторам, исполнителям и критикам отводятся творческие роли. Эрудитом называют человека, обладающего глубокими всесторонними знаниями и широкой осведомленностью. Генератор идей, применительно к производственной деятельности, это человек, постоянно вырабатывающий идеи или преобразующий их.

Организатор — тот, кто непосредственно организует процесс управления. Исполнитель — тот, кто исполняет приказы, поручения, пожелания руководителей (организаторов). Критик — тот, кто осуждает, порицает (критикует) предлагаемые предложения и протекающие процессы.

Элементы и показатели, характеризующие структуру персонала

Рис. 5. Ролевая структура персонала

Элементами поведенческих ролей являются следующие типы работников: оптимист, нигилист, конформист, догматик, комментатор, кляузник. Оптимист — человек с добрым и жизнерадостным мироощущением, при котором он видит во всем светлые стороны, верит в будущее, в успех. Нигилист -скептик, который относится ко всему резко отрицательно.

Конформист — приспособленец, который следует общему мнению, модным тенденциям. Догматик — человек некритического мышления, опирающийся на положения, принимаемые на веру, за непреложную истину, неизменную при всех обстоятельствах. Комментатор — человек, дающий пояснения и критические замечания. Кляузник — тот, кто занимается мелкими ссорами, интригами, сплетнями (явно негативная личность).

Лидер, связной, координатор и проводник относятся к элементам коммуникативных ролей. Лидер — человек, пользующийся авторитетом и влиянием в коллективе. Связной — тот, кто способен налаживать и поддерживать связь между различными группами и категориями работников. Координатор обычно согласовывает, устанавливает целесообразное соотношение между какими-нибудь действиями, явлениями. Проводник — тот, кто проводит, доводит до персонала идеи или другие решения в процессе производственной деятельности.

При выходе организации из кризиса в определенных пропорциях необходимы все элементы ролевой структуры персонала, характеризующиеся творческими и коммуникативными показателями, а среди элементов поведенческих ролей следует выделить персонал, относящийся к оптимистическому типу, способному своим поведением и действиями вдохновить и подбодрить коллектив сотрудников в трудный момент на решение важных задач, стоящих перед предприятием.

Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Штатная структура персонала представлена на рис. 6 и состоит из консультантов, штатных и внештатных сотрудников. Штатные сотрудники характеризуются такими показателями, как должность, разряд, денежное вознаграждение в пределах утвержденного штатного расписания и наличием, чаще всего на неопределенный срок, трудового договора (контракта). Внештатные сотрудники — наличием заключенных с предприятием договоров подряда, в которых обязательно указываются сроки и объемы выполнения работ, а также размеры оплаты труда. Консультанты оказывают, как правило, консалтинговые услуги и обычно заключают с предприятием договор подряда или трудовой договор на определенный срок.

Рис. 6. Штатная структура персонала

В условиях выхода предприятия из кризиса необходимо и очень важно опираться на «костяк» профессионалов штатных сотрудников, занятых непосредственно основной деятельностью организации, но не менее важно умело использовать опыт консультантов и внештатных сотрудников, которые могут качественно заменить труд значительной части штатного обслуживающего персонала, выполняющего несвойственные для предприятия функции.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, образование и др.). Разные авторы выделяют различные признаки, по которым можно классифицировать персонал. Например, А.П. Егоршин полагает, что достаточно полной является социальная структура, сгруппированная по 13 признакам. Она содержит такие показатели, как пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, положение в организации, национальность, семейное положение, партийность, мотивация, прогрессивность, уровень жизни и отношение к собственности.

Нам кажется, в исследованиях подобным нашему наиболее целесообразно рассматривать профессионально-квалификационную и социально-демографическую структуры, так как они оказывают наиболее значимое влияние на достижение поставленных целей, на результаты деятельности предприятия и его развитие.

Тогда социально-демографическую структуру можно изобразить следующим образом (рис. 7):

Рис. 7. Социально-демографическая структура персонала

Среди показателей социально-демографической структуры наибольшее значение в управлении персоналом имеют такие, как пол, возраст, стаж работы и семейное положение.

Рассмотрим их подробнее.

Во-первых, структура персонала по полу основана на делении работников на мужчин и женщин в общей численности, а также в различных возрастных и профессиональных группах.

Во-вторых, структура персонала по возрасту характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группи-

Элементы и показатели, характеризующие структуру персонала

ровки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 и старше [1, с. 159]. Также целесообразным будет выделение следующих возрастных групп персонала:

• молодые сотрудники, возраст которых не превышает 30 лет;

• персонал среднего возраста (31-45 лет);

• персонал старшего возраста (46-55 лет);

• персонал предпенсионного и пенсионного возраста (старше 55 лет) [6, с. 195].

В-третьих, структура персонала по стажу. Она может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более [1, с. 60].

Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более [1, с. 60].

В-четвертых, по семейному положению всех работников можно отнести к следующим группам: холостые (незамужние), женатые (замужние), разведенные, вдовцы (вдовы).

Рассмотрение профессионально-квалификационной структуры персонала (рис. 8) является особо важным в управлении персоналом, так как данный критерий объединяет в себе и характеристики персонала как экономического ресурса организации (распределение по профессиям и уровню квалификации), и индивидуально-личностные особенности, обеспечивающие результативность и эффективность труда. Все эти качества особенно необходимы для персонала предприятия, находящегося в критической стадии своего существования или выхода из нее. Данная структура персонала характеризуется такими показателями, как уровень и профиль образования.

Рис. 8. Профессионально-квалификационная структура персонала

Во-первых, структура персонала по уровню образования предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее, среднее профессиональное, среднее общее, начальное.

Во-вторых, нужно обратить внимание на соответствие полученной специальности и выполняемой работы, а также остановиться на причинах, по которым люди соглашаются на выполнение иных, не соответствующих профилю полученного образования, трудовых функций.

В-третьих, важнейшим направлением анализа профессионально-квалификационной структуры является изучение соответствия уровня и объема знаний требованиям рабочего места.

Этот вопрос необходимо рассматривать вместе с вопросами обучения работников, повышения их квалификации.

Мотивационная структура персонала изображена на рис. 9 и включает в себя пять характерных для персонала типов (элементов структуры): коммерческий, профессиональный, патриотический, хозяйственный и люмпены.

Рис. 9. Мотивационная структура

Данные элементы мотивационной структуры характеризуются следующими показателями: коммерческий тип составляет 10-15 % от общей численности сотрудников, для него малозначимы условия труда, но далеко небезразлична величина заработка как вознаграждение за труд. Профессиональный тип (15-17 %) является специалистом своего дела, любит самостоятельность, ему интересна сама работа. Патриотический тип (15-20 %) убежден в своей необходимости, ценит общественное признание. Хозяйственный тип (10-12 %) отличается желанием полномочий и ответственности, не любит, когда вмешиваются в его дела, предпочитает добиваться результатов своими руками. Люмпены (45-50 %) характеризуются низкой ответственностью, малыми трудовыми усилиями, для них важно получать деньги, но не зарабатывать, расчет у них на «халяву». В силу этих качеств люмпены оцениваются невысоко, не могут обеспечить себя своим трудом, но такой работник удобен и иногда нужен по следующим причинам:

— он сможет работать там, где не смогут работать люди с мотивацией на реализацию;

— выступает за уравниловку и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы другой не получил значительно больше, является оправданием для административного стиля руководства.

Рассмотрев структуру персонала, следует отметить важность изучения ее элементов, так как владение знаниями, нюансами структуры персонала позволит руководству и кадровой службе сформировать работоспособный коллектив работников и эффективно его использовать в достижении результатов, необходимых для предприятия.

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 1998. 496 с.

2. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. 208 с.

3. Егоршин АЛ. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.; Н. Новгород: НИМБ, 2001. 720 с.

4. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997. 878 с.

5. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. 4-е изд., доп. М.: Азбуковник, 1997. 944 с.

6. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002. 484 с.

7. Управление персоналом: Учебник для студ. вузов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов,

В.Т. Пихало. М.: Издат. центр «Академия», 2000. 736 с.

8. Федосеев В.И., Капустин С.И. Управление персоналом организации. М.: Экзамен, 2003. 368 с.

9. Философский энциклопедический словарь. 2-е изд. / Редкол.: С.С. Аверинов. Э.А. Араб-Оглы, Л.Ф. Ильичев и др.

М.: Сов. энциклопедия, 1989. 815с.

10. Экономика и социология труда / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону: Феникс, 1999. 512 с.

Персонал предприятия и его структура. Классификация персонала

Персонал предприятия – это группа физических лиц, входящих в списочный состав предприятия и состоящих с предприятием в отношениях как с юридическим лицом, регулируемых договором найма.
Персонал предприятия представляет собой трудовой коллектив с определенной структурой, которая соответствует научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям

Файлы: 1 файл

Для упорядочивания процессов, связанных с различными категориями персонала, в качестве особого инструмента управления применяется классификация персонала.

Классификация персонала организации — это деление всех сотрудников организации на группы по различным признакам с целью оптимизации процессов управления персоналом.

Например, персонал розничного магазина принято подразделять на основных и вспомогательных работников. Основные работники занимаются реализацией потребительских товаров. К ним относятся работники торгового зала: продавцы, кассиры, администраторы и т.п., выполняющие коммерческую функцию. Вспомогательные работники — это фасовщики, грузчики, уборщики и т.п. Их деятельность связана с продолжением процесса производства в сфере обращения.

Одной из главных задач управления кадрами и трудовым коллективом является обеспечение координации усилий основных и вспомогательных работников и направление этих усилий на достижение целей предприятия. То есть задача этой части персонала предприятия заключается в организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контроля за фондом заработной платы и выплатами социального характера.

Оптимальная расстановка кадров на каждом предприятии определяется профессионально- квалификационной структурой персонала, которая объединяет три понятия:

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ персонал организации может состоять из работников, выполняющих трудовую функцию:

по определенной специальности, т.е. работников, которые приобрели соответствующую специальность после прохождения обучения в порядке, предусмотренном стандартами Министерства образования и пауки РФ;
определенной квалификации, т.е. работников, прошедших обучение для получения соответствующей профессии. К данной категории работников относят рабочих, а наименование их профессий определяют исходя из Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Квалификация — это степень и вид профессиональной подготовленности работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы;
на определенной должности, т.е. при заключении трудовых договоров с работодателем лица, имеющие определенную специальность, определенную профессию или не имеющие профессионального образования, претендуют на замещение вакантных должностей данной организации. Наименование должностей работников конкретной организации определяется по ОКПДТР и Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих.

ОКПДТР состоит из двух разделов: профессии рабочих и должности служащих.

Второй раздел ОКПДТР (должности служащих) разработан на основе Единой номенклатуры должностей служащих (ЕНДС) и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, действующих нормативных правовых актов и других нормативных документов по вопросам оплаты труда с учетом наименований должностей, применяемых в экономике.

ЕНДС приводит классификацию служащих по характеру их труда. Исходя из этого признака в ЕНДС была предусмотрена классификация работников на категории, а внутри каждой категории на группы. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих служит для объединения работников в группы для равной оплаты труда/ и включает квалификационные характеристики должностей руководителей организаций и учреждений, их структурных подразделений, а также специалистов и других служащих.

В соответствии с ОКПДТР и ЕНДС персонал предприятия распределяется по категориям.

Классификация персонала должна максимально соответствовать потребностям и задачам, стоящим перед организацией. К наиболее распространенным делениям персонала российских организаций относятся классификации по следующим основаниям.

По отношению к участию в производственно- технологическом процессе персонал, как правило, подразделяется на две категории: основные и вспомогательные работники. Основные работники осуществляют деятельность, непосредственно связанную с осуществлением миссии фирмы, а вспомогательные работники выполняют вспомогательные функции.

По заданному параметру, например при значительных масштабах сложного по структуре производства необходимо более подробное деление персонала. С учетом трудовых затрат по видам и назначению работ возникла (впервые на ВАЗе) классификация, делящая рабочих на пять категорий:

— «А» — производственные рабочие основного производства, непосредственно создающие продукцию, которая является целью всего производства завода;

— «В» — вспомогательные рабочие, непосредственно обслуживающие рабочие места рабочих категории «А» (наладчики, контролеры, крановщики и др.);

— «Са» — рабочие, непосредственно занятые изготовлением, ремонтом и обслуживанием средств труда (инструмент, оснастка, установки и т.п.);

— «Св» — рабочие, занятые на работах, относящихся к категории «В», но непосредственно обслуживающие рабочие места рабочих категории «Са»;

— «О» — рабочие общезаводских служб и общезаводского обслуживания (общезаводские службы, лаборатории, связь и т.д.).

По функциям, выполняемым в процессе труда, персонал подразделяется на шесть категорий:

рабочие (основные — выпускают непосредственно продукцию и вспомогательные — обслуживают производственный процесс);
инженерно-технические работники (ИТР);
служащие;
младший обслуживающий персонал (МОП);
ученики;
охрана.

По месту в управленческой стриктуре персонал можно подразделить на следующие категории:

— линейные руководители — руководители подразделений, занимающиеся основной для данной организации деятельностью и несущие ответственность за выполнение и реализацию основных целей (генеральный директор, директор завода, заместитель, бригадир);

— функциональные руководители — руководители подразделений, обеспечивающие нормальное функционирование линейных подразделений и в этом смысле выполняющие вспомогательные функции (начальник отдела снабжения, начальник отдела маркетинга, начальник отдела управления персоналом);

— специалисты аппарата управления — исполняют специальные, конкретные функции управления для содействия руководителям при принятии управленческих решений, а также самостоятельно освещать все специфические аспекты деятельности линейных и функциональных подразделений (экономисты, инженеры, юристы, программисты);

— технический/вспомогательный персонал — обслуживает процесс управления и обеспечивает передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку, хранение (секретарь, курьер и т.д.).

По мере роста ранга руководителей требования к техническим и специальным данным снижаются, а значение административных способностей повышается. В последние годы наметилась тенденция к использованию отдельных элементов классификации управленческого персонала, принятой в западных странах, а именно по уровням управления руководителей подразделяют:

на высшее управленческое звено;
среднее;
низшее.

По характеру выполняемого труда работников делят на группы:

выполняющие работы повторяющиеся, механические, регламентированные определенными правилами и техническими условиями. К ним относятся функции, выполняемые персоналом, ответственным за делопроизводство, и частью ответственных исполнителей (например, регистрация документов, машинопись);
выполняющие комплекс повторяющихся работ, составляющих в основном идентичные циклы. Такой характер носят многие виды деятельности ответственных исполнителей (например, начисление заработной платы сотрудникам, разработка плана по труду и т.п.);
выполняющие неповторяющиеся работы или такие, цикл исполнения которых очень продолжителен. Их осуществляют в основном руководители и часть ответственных исполнителей (например, исследование на подчиненных объектах).

По сроку работы:

постоянные;
сезонные;
временные работники.

Структура персонала позволяет выделить ключевые категории персонала:

штатную, определяющую состав должностей постоянных сотрудников организации;
функциональную, характеризующую распределение полномочий и ответственности сотрудников;
социальную, представляющую трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Социальная структура персонала предприятия дает основание для классификации персонала, а также необходима для принятия обоснованных стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления.

В половозрастной структуре выделяют: мужчин, женщин и работников разных возрастных групп. Рекомендуемый процент в соотношении мужчин и женщин (50×50), если это позволяет производство. Необходимо учитывать хронологический возраст, соответствующий временному периоду с момента рождения, и психологический, т.е. временные характеристики индивидуального развития работника.

Лица с высоким психологическим возрастом обладают меньшей физической выносливостью и гибкостью мышления. В свою очередь, их явными преимуществами признаются: наличие практического опыта и большая стабильность в выполнении трудовых операций. Для них характерна меньшая текучесть кадров и меньшее число прогулов по неуважительным причинам. Лица с низким психологическим возрастом имеют видимые конкурентные преимущества при работе в нестабильной внешней среде и использовании новых технологий выполнения трудовых операций. При стабильной внешней среде и действиях в стандартных ситуациях большую эффективность трудовой деятельности, при прочих равных условиях, показывают работники с более высоким психологическим возрастом.

По образовательному уровню выделяют: работников с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним и неоконченным средним образованием и др. В процессе трудовой деятельности низкий уровень образования может проявляться в отсутствии лояльности персонала, высоком уровне конфликтности, производственном браке и др.

По семейному статусу персонал делят на: состоящих в браке, незамужних/неженатых, разведенных и овдовевших. По общей тенденции семейные сотрудники более надежны, они больше заинтересованы в постоянном хорошо оплачиваемом рабочем месте, кроме того, они, как правило, меньше подвержены различным заболеваниям и более лояльно относятся к своей организации. Однако персонал, состоящий в браке, менее склонен к инновационной деятельности, хуже работает в условиях нестабильной внешней среды и менее динамичен в своем поведении па рынке труда.

Стаж работы (общий и специальный) определяет количество лет, проведенных работником в данной должности/организации/отрасли и т.п. Большой стаж работы, особенно специальный, может оказывать двоякое влияние па эффективность трудовой деятельности индивидов. Так, при его наличии работник быстрее адаптируется в организации и достигает пика своей эффективности в трудовой деятельности. Однако отсутствие стажа (например, у молодых специалистов, выпускников учебных заведений) зачастую способствует более быстрому освоению новых профессиональных навыков.

Структурные характеристики персонала

это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III

Половозрастная структура персонала организации —

это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу

может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (

общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.