Управление карьерой представляет собой научно обоснованное рациональное определение сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностей работников. Это управление развитием персонала в нужном для организации направлении.
Главная задача планирования и развития карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.
Во многих фирмах планирование деловой карьеры является обязательным. Оно состоит в определении целей и путей, ведущих к их достижению. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.
Правила управления деловой карьерой представляют собой принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста.
Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Личный жизненный план карьеры состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности.
Развитие карьеры создает определенные преимущества для работника и для организации: для работника — удовлетворенность трудом, повышение конкурентоспособности на рынке, возможность планировать профессиональный рост, и высокая лояльность сотрудников, сокращение текучести кадров и повышение производительности туда — для организации.
В рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой, которые выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.
Планирование карьеры — это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.
В процессе планирования учитываются три стороны: работник — ответственный за собственную карьеру; руководитель — являющийся наставником сотрудника; отдел человеческих ресурсов — осуществляющий управление процессом развития карьеры сотрудника в организации.
Преимущества планирования карьеры:
1) более высокая степень удовлетворенности от работы в организации;
2) повышение материального благосостояния и жизненного уровня;
3) более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать иные стороны собственной жизни;
4) возможность целенаправленной подготовки к будущей управленческой деятельности;
5) повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Специалист по планированию карьеры — это специалист службы управления персоналом, составляющий графики должностных продвижений работников вплоть до пенсии. В график включаются: повышение заработной платы, повышение образовательного уровня, сохранение квалификации, переквалификация.
Понятие и виды педагогических работников
Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры:
1. Обучение нового сотрудника, основанное на планировании и развитии его карьеры.
2. Разработка плана развития карьеры. При этом сотрудник определяет свои потреб-ности, обозначает должности, которые он хотел бы занять, и соотносит их с возможностями фирмы.
3. Реализация плана развития карьеры, которая зависит от:
— резерва работы в занимаемой должности;
— профессионального и индивидуального развития;
— эффективного партнерства с руководителем;
— заметного положения в организации.
4. Оценка достигнутого результата. Проводится, как правило, один раз в год. По результатам оценки проводится корректировка плана развития карьеры.
Процесс развития карьеры определяется следующими показателями:
— текучестью персонала. Под текучестью кадров понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетво-ренностью организации конкретным работником;
— продвижением в должности;
— занятием освободившихся ключевых должностей;
— проведением опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.
Отражением планирования карьеры в организации является карьерограмма. Карьерограмма представляет собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Карьерограммы для специалистов и руководителей, как правило, строятся по результатам специальных научных исследований в заинтересованных организациях. Планирование карьеры является индивидуализированным процессом, так как каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта.
Управление деловой карьерой представляет собой комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.
Мероприятия по управлению деловой карьерой повышают преданность работника интересам организации; повышают производительность труда; уменьшают текучесть кадров и более полно раскрывают способности человека.
Механизм управления карьерой персонала — совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.
Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе — и все это в рамках одной компании.
Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не выполнять какую-либо отдельную функцию. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Многие японские руководители на ранних этапах карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний, которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет, и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
Какие две группы условий влияют на формирование карьеры:
- -: объективные и особенные
- +: субъективные и объективные
- -: особенные и специфические
- -: специфические и субъективные
- -: труд
- +: карьера
- -: работа
- -: заработная плата
По мнению какого автора выбор карьеры – это выражение личности?
- +: Дж.Голланд
- -: Дж.Локк
- -: К.Маркс
- -: М.Вебер
- -: общие
- +: личностные
- -: кризисные
- -: кадровые
Какие объективные условия формирования карьеры связаны с особыми требованиями к профессии?
- -: социально-экономические
- -: кризисные
- +: общие
- -: кадровые
- -: социально-экономические
- +: кризисные
- -: общие
- -: кадровые
Какие объективные условия формирования карьеры связаны с изменением форм собственности?
- -: социально-экономические
- -: кризисные
- -: общие
- +: кадровые
- +: социально-экономические
- -: кризисные
- -: общие
- -: кадровые
Планирование карьеры
Управление карьерой представляет собой научно обоснованное рациональное определение сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностей работников. Это управление развитием персонала в нужном для организации направлении.
Главная задача планирования и развития карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.
Во многих фирмах планирование деловой карьеры является обязательным. Оно состоит в определении целей и путей, ведущих к их достижению. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.
Правила управления деловой карьерой представляют собой принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста.
Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Личный жизненный план карьеры состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности.
Развитие карьеры создает определенные преимущества для работника и для организации: для работника — удовлетворенность трудом, повышение конкурентоспособности на рынке, возможность планировать профессиональный рост, и высокая лояльность сотрудников, сокращение текучести кадров и повышение производительности туда — для организации.
В рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой, которые выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.
Планирование карьеры — это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.
В процессе планирования учитываются три стороны: работник — ответственный за собственную карьеру; руководитель — являющийся наставником сотрудника; отдел человеческих ресурсов — осуществляющий управление процессом развития карьеры сотрудника в организации.
Преимущества планирования карьеры:
1) более высокая степень удовлетворенности от работы в организации;
2) повышение материального благосостояния и жизненного уровня;
3) более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать иные стороны собственной жизни;
4) возможность целенаправленной подготовки к будущей управленческой деятельности;
5) повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Специалист по планированию карьеры — это специалист службы управления персоналом, составляющий графики должностных продвижений работников вплоть до пенсии. В график включаются: повышение заработной платы, повышение образовательного уровня, сохранение квалификации, переквалификация.
Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры:
1. Обучение нового сотрудника, основанное на планировании и развитии его карьеры.
2. Разработка плана развития карьеры. При этом сотрудник определяет свои потреб-ности, обозначает должности, которые он хотел бы занять, и соотносит их с возможностями фирмы.
3. Реализация плана развития карьеры, которая зависит от:
— резерва работы в занимаемой должности;
— профессионального и индивидуального развития;
— эффективного партнерства с руководителем;
— заметного положения в организации.
4. Оценка достигнутого результата. Проводится, как правило, один раз в год. По результатам оценки проводится корректировка плана развития карьеры.
Процесс развития карьеры определяется следующими показателями:
— текучестью персонала. Под текучестью кадров понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетво-ренностью организации конкретным работником;
— продвижением в должности;
— занятием освободившихся ключевых должностей;
— проведением опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.
Отражением планирования карьеры в организации является карьерограмма. Карьерограмма представляет собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Карьерограммы для специалистов и руководителей, как правило, строятся по результатам специальных научных исследований в заинтересованных организациях. Планирование карьеры является индивидуализированным процессом, так как каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта.
Управление деловой карьерой представляет собой комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.
Мероприятия по управлению деловой карьерой повышают преданность работника интересам организации; повышают производительность труда; уменьшают текучесть кадров и более полно раскрывают способности человека.
Механизм управления карьерой персонала — совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.
Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе — и все это в рамках одной компании.
Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не выполнять какую-либо отдельную функцию. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Многие японские руководители на ранних этапах карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний, которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет, и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
Тесты Управление карьерой
S: Чем не характеризуется место человека в экономических отношениях?
-: его положением в отношениях собственности;
-: его участием в бизнесе и предпринимательстве;
+: его проблемами в личной жизни;
-: его ролью в процессе труда.
S: Место человека в экономических отношениях в первую очередь характеризует
-: его роль в процессе труда
-: его положение в отношениях собственности
-: его участие в бизнесе
+: все ответы верны
S: Важнейшая экономическая роль человека – это
-: его участие в бизнесе;
-: его положение в обществе;
+: его участие в процессе труда;
-: его положение в отношениях распределения произведенного в обществе продукта.
S: Структурные составляющие в системе социально-трудовых отношений (СТО) (уберите неправильный ответ)
-: субъекты и уровни СТО
-: предметы СТО и их структура
-: принципы и типы СТО
S: Кто может быть субъектом социально-трудовых отношений?
-: нет верного ответа
S: В каких отношениях предпринимательская деятельность становится одной из важных форм участников человека?
S: Человек является участником отношений
+: распределения и потребления
-: распределения и продвижения
-: потребления и продвижения
-: нет верного ответа
S:Сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу называется
S: Какие характеристики трудовой деятельности человека не являются объективными:
+: профессионализм;
-: место в системе общественного разделения труда.
S: Оценка трудовой деятельности определяется степенью соответствия
+: все ответы верны
S: Социально-трудовые отношения – это
-: отношения между трудом и обществом;
-: взаимозависимость субъектов в процессе труда;
-: взаимодействие субъектов в процессе труда;
+: взаимозависимость и взаимодействие субъектов в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.
S: Что не является структурной составляющей в системе социально-трудовых отношений?
+: разделение труда;
-: субъекты и уровни социально-трудовых отношений;
-: принципы и типы социально-трудовых отношений;
-: предметы социально-трудовых отношений.
S: Наемный работник является
-: объектом социально-трудовых отношений;
+: субъектом социально-трудовых отношений;
-: предметом социально-трудовых отношений.
S: Предельным случаем обострения социально-трудовых отношений называется
S: Предложение труда напрямую зависит от
+: уровня оплаты труда
S: Человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или нескольких лиц, называется:
S: Социально-трудовые отношения могут иметь следующие уровни
+: все ответы верны
S: Какой уровень не могут иметь социально-трудовые отношения?
S: Какой уровень описывает взаимосвязь между работником и государством, работодателем и государством?
S: Какой уровень описывает взаимосвязь между работником и работником, работником и работодателем?
S: Какой уровень описывает взаимосвязь между объединениями работников?
+: групповой;
S: Какой блок не является предметом в социально-трудовых отношениях?
-: социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;
+: социально-трудовые отношения безработицы;
-: социально-трудовые отношения занятости;
-: социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.
S: Довлеющая роль государства в социально-трудовых отношениях формирует тип социально-трудовых отношений, называемый:
S: Тип отношений, выработанный человечеством в процессе его развития, предполагает совместную ответственность людей:
+: солидарность;
S: Согласование важнейших социально-трудовых интересов между работодателями и работниками на основе сотрудничества формирует тип, называемый:
S: Тип социально-трудовых отношений, предполагающий как основу стремление человека к самоответственности, самореализации и отсутствие стремления к перенесению ответственности на общество?
S: Предельный случай обострения противоречий в социально-трудовых отношениях характеризует тип:
S: Произвольное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений относится к типу:
S: Сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу называется
-: рынком ценных бумаг.
S: Предложение труда напрямую зависит от:
-: цен на товары и услуги;
+: уровня оплаты труда;
V2: Карьера как стратегия трудовой жизни
+: процесс профессионального роста человека
-: отношения между предпринимателями
-: система общественного труда
S: Какие две группы условий влияют на формирование карьеры:
-: объективные и особенные
+: субъективные и объективные
-: особенные и специфические
-: специфические и субъективные
S: Результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом
S: По мнению какого автора выбор карьеры – это выражение личности?
S: Какие условия формирования карьеры не относятся к объективным:
S: Какие объективные условия формирования карьеры связаны с особыми требованиями к профессии?
S: Какие объективные условия формирования карьеры связаны с повышенным риском, угрожающим жизни?
S: Какие объективные условия формирования карьеры связаны с изменением форм собственности?
S: Какие объективные условия формирования карьеры связаны с отсутствием системы кадровой работы?
+: социально-экономические
S: Модели вариантов карьер (выберите лишнее)
S: Какого типа личности нет в системе Голланда?
S: К какому типу личности по Голланду относится человек, предпочитающий деятельность связанную с манипуляциями инструментами и механизмами?
+: реалистический
S: К какому типу личности по Голланду относится человек, который любит работать вместе?
S: К какому типу личности по Голланду относится человек, который предпочитает быть аналитиком?
S: К какому типу личности по Голланду относится человек, который любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей?
S: К какому типу личности по Голланду относится человек, который любит систематическое манипулирование данными?
S: К какому типу личности по Голланду относится человек экспрессивный, оригинальный?
S: Сколько типов подходов построения карьеры наиболее часто встречается в реальной жизни?
S: Какие виды карьеры можно выделить в процессе карьерного движения?
-: властная, квалификационная, профессиональная, реальная
-: статусная, властная, образовательная, перспективная
+: квалификационная, статусная, властная, монетарная
-: властная, монетарная, статусная, образовательная
S: По характеру протекания различают типы карьеры
-: прямолинейный и криволинейный
+: линейный и нелинейный
-: горизонтальный и вертикальный
-: продвигающийся и непродвигающийся
S: По содержанию происходящих изменений в процессе карьерного движения выделяют следующие виды карьеры (уберите лишнее)
S: Определите вид карьеры, предполагающий профессиональный рост движения по разрядам тарифной сетки
S: Кто в организации составляет графики продвижения работников?
+: специалист по планированию карьеры
S: Какого типа целей нет при планировании карьеры?
S: Каким процессом является процесс формирования целей карьеры?
S: Какая характеристика не входит в типологию построения карьеры?
S: К какому типу подходов к построению карьеры относится сознательная карьера, не склонная к необдуманным решениям?
S: К какому типу подходов к построению карьеры относится работа строго по конкретным задачам из-за боязни совершить ошибку?
S: К какому типу подходов к построению карьеры относится надежда в жизни в основном на себя, движение по карьерной лестнице?
S: По какому показателю не осуществляется классификация управленческих карьер?
S: Управление деловой карьерой является
-: стимулом к труду
+: формой развития персонала
-: разновидностью кадрового планирования
S: Карьерограмма – это
-: требования к результатам труда руководителей и специалистов
+: типовой маршрут профессионально-квалификационного продвижения для каждой категории руководителей и специалистом
-: описание работы по каждой ступени типичной карьеры руководителей и специалистов
S: Какие работники относятся к категории служащих?
+: преимущественно умственного труда, обеспечивающие управление производством продуктов труда
-: выполняющие вспомогательные функции на производстве
-: непосредственно занятые производством товаров
-: нет правильного ответа.
V3: Планирование и развитие карьеры
S: Как определяется этап карьеры:
-: временной период развития личности
-: фазы развития профессионала
-: периоды овладения деятельностью
+: все ответы правильные
S: При планировании карьеры различают следующие типы целей
+: личные, предметные, индустриальные
S: В процессе планирования карьеры учитываются три стороны
+: работник, руководитель, отдел человеческих ресурсов
-: работодатель, работник, помощник руководителя
-: отдел человеческих ресурсов, работник, преподаватель
-: руководитель, помощник руководителя, работник
S: Какие стадии проходит человек в ходе своей карьеры
-: подготовительная, первая, вторая, третья
-: первая, вторая, третья, заключительная
+: предварительная, первоначальная, стадия стабильной работы, стадия отставки
-:стадия стабильной работы, подготовительная, вторая, заключительная
S: Этапы карьеры (уберите лишнее)
S: Какой из этапов не входит в этапы карьеры?
S: Какого типа целей не существует при планировании карьеры?
S: К какому этапу относится подготовка к трудовой деятельности и выбор области
-:стадия стабильной работы,
S: К какому этапу относится освоение работы, развитие профессиональных навыков
-:стадия стабильной работы,
S: К какому этапу относится профессиональное развитие
+:стадия стабильной работы,
S: К какому этапу относится передача собственного опыта
-:стадия стабильной работы,
S: От 25 до 30 лет длится какой этап карьеры
S: Какой возрастной промежуток длится этап сохранения
-: от 25 до 30 лет
-: от 30 до 45 лет
+: от 45 до 60 лет
S: Какой возрастной промежуток длится этап завершения
-: от 45 до 60 лет
+: от 60 до 65 лет
-: от 30 до 45 лет
S: Какой раздел не входит в личный жизненный план карьеры
-: оценка жизненной ситуации
+: анализ внутренней среды предприятия
-: постановка личных конечных целей карьеры
-: частные цели и планы деятельности
S: Какие преимущества создает для работника развитие карьеры
+: возможность планировать профессиональный рост
-: высокая лояльность сотрудников
-: сокращение текучести кадров
-: нет правильного ответа.
S: Какие преимущества создает для организации развитие карьеры
-: возможность планировать профессиональный рост
-: нет правильного ответа
+: сокращение текучести кадров
S: Управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана продвижения работника называется:
S: Какие стороны не учитываются в процессе планирования карьеры
-: отдел человеческих ресурсов
S: Какой этап не включается в управление планированием карьеры
-: обучение нового сотрудника,
-:разработка плана развития карьеры
-: реализация плана развития карьеры
S: От чего не зависит реализация плана развития карьеры
-: профессионального и индивидуального развития
-: эффективного партнерства с руководителем
-: заметного положения в организации
S: Что понимается под текучестью кадров:
-: число принятых работников
+: движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника или организации
-: нет правильного ответа.
S: Мероприятия по управлению деловой карьерой
-: понижают преданность работника интересам организации
+: повышают производительность труда
-: увеличивают текучесть кадров
-: не раскрывают способности человека.
S: В какой период идет процесс роста квалификации работника, продвижение по служебной лестнице
S: Что представляют собой правила управления деловой карьерой
+: принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста
-: принципы поведения индивида в обществе
-: принципы поведения индивида в организации
-: нет правильного ответа.
S: Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия?
V4: Технология трудоустройства
S: Способы поиска работы включают
-: с помощью частных служб
-: с помощью государственной службы трудоустройства
+: все ответы верны.
S: Какие фазы можно выделить в процессе поиска новой работы:
-: первая и вторая
-: начальная и заключительная
+: активная и пассивная
-: основная и второстепенная.
S: Какую цель преследует этап установления контакта с работодателем:
+: получение приглашения на собеседование
-: произвести выгодное впечатление на работодателя
-: получение приглашения на вакантную должность
-: выбор из предложенных вакансий
S: Какую цель преследует этап подготовки к собеседованию
-: получение приглашения на собеседование
+: произвести выгодное впечатление на работодателя
-: получение приглашения на вакантную должность
-: выбор из предложенных вакансий
S: Какую цель преследует этап прохождения собеседования
-: получение приглашения на собеседование
-: произвести выгодное впечатление на работодателя
+: получение приглашения на вакантную должность
-: выбор из предложенных вакансий
S: Какую цель преследует этап принятия решения
-: получение приглашения на собеседование
-: произвести выгодное впечатление на работодателя
-: получение приглашения на вакантную должность
+: выбор из предложенных вакансий
S: Целью какого этапа является сохранение контактов на случай нового обращения
-: этап принятия решения
-: этап прохождения собеседования
+: этап обратной связи с руководителями других фирм
-: этап подготовки к собеседованию.
S: Каким способом поиска работы следует воспользоваться соискателю, если он не только хочет найти работу, но и может пройти переподготовку и повышение квалификации совершенно бесплатно?
+: с помощью государственной службы
-: с помощью частных служб трудоустройства
-: с помощью газет и журналов
-: с помощью знакомых.
S: Что не является преимуществом скрытого рынка вакансий
-: у вас меньше конкурентов
+: у вас больше конкурентов
-: у вас больше шансов найти работу, соответствующую вам
-: у вас есть возможность создать новую должность
Тест «Деловая карьера» с ответами
20. Что представляют собой правила управления деловой карьерой:
а) принципы поведения индивида в организации
б) принципы поведения индивида в обществе
в) принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста +
21. Какие виды карьеры можно выделить в процессе карьерного движения:
а) квалификационная, статусная, властная, монетарная +
б) статусная, властная, образовательная, перспективная
в) властная, монетарная, статусная, образовательная
22. По характеру протекания различают типы карьеры:
а) горизонтальный и вертикальный
б) линейный и нелинейный +
в) прямолинейный и криволинейный
23. Определите вид карьеры, предполагающий профессиональный рост движения по разрядам тарифной сетки:
а) монетарная
б) статусная
в) квалификационная +
24. Кто в организации составляет графики продвижения работников:
а) экономист
б) специалист по планированию карьеры +
в) разработчик
25. Каким процессом является процесс формирования целей карьеры:
а) периодическим
б) временным
в) постоянным +
26. По какому показателю не осуществляется классификация управленческих карьер:
а) последовательность должностей
б) время года +
в) перспективная ориентация
27. Управление деловой карьерой является:
а) формой развития персонала +
б) стимулом к труду
в) разновидностью кадрового планирования
28. Карьерограмма:
а) требования к результатам труда руководителей и специалистов
б) описание работы по каждой ступени типичной карьеры руководителей и специалистов
в) типовой маршрут профессионально-квалификационного продвижения для каждой категории руководителей и специалистом +
29. В процессе планирования карьеры учитываются … стороны:
а) 3 +
б) 2
в) 1
30. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия:
а) экономические +
б) общие
в) административные
Кто в организации составляет графики продвижения работников
В статье рассматриваются основные элементы кадрового развития в современных условиях хозяйствования. Среди них элементы организационной структуры, развития трудового и личностного потенциала организации, а также информационно-аналитические элементы. Показаны приоритеты карьерного развития персонала как для организации, так и непосредственно для самого работника.
Авторами представлена схема методики планирования деловой карьеры сотрудника, отдельно изложены основные этапы в процессе планирования деловой карьеры. В?данной статье показаны важные и необходимые требования к планированию карьеры работников и обозначены существенные, по мнению авторов, мероприятия по совершенствованию карьерного развития работников в организации. В?завершение выделены некоторые виды деловой карьеры и предложены некоторые правила по планированию и управлению карьерным развитием в организации.
кадровое развитие
трудовой потенциал
деловая карьера
планирование и управление карьерой
кадровая работа
1. Алехина Л.Л. Ситуационный менеджмент: подходы и решения / Л.Л. Алехина, А.А. Алехина // Вестник ОрелГИЭТ. – 2014. – № 3 (29). – С. 56–61.
2. Каштанова Е.В. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвиженим и кадровым резервом / Е.В. Каштанова., А.Я. Кибанов. – М.: Проспект. – 2014. – С. 150.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 695 с.
4. Павлова И. Кто успешнее в карьере: мужчины или женщины? // Mеridian. – 2015. – № 10. – С. 21.
5. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пос. / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.:КНОРУС, 2011. – С. 368.
Обеспечение эффективного функционирования организаций требует экономически грамотного управления их деятельностью [1, с. 56]. При этом существенное значение приобретают вопросы управления персоналом в организации, поскольку персонал оказывает большое влияние на ее деятельность.
Организация в целом сможет эффективно выполнить свои глобальные задачи только при условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга. Каждое структурное подразделение представляет собой рабочую группу, члены которой взаимодействуют между собой. Кроме того, группа в целом влияет на поведение отдельной личности. Таким образом, чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа и факторы ее эффективности, и чем лучше он владеет искусством эффективного управления группой, тем больше вероятности, что он или она смогут повысить производительность труда этого подразделения и организации в целом.
Одной из важных и актуальных проблем кадровой работы в организациях является развитие персонала. Поскольку именно кадровое развитие в организации и вне ее способствует росту не только социально-экономической эффективности работы предприятий, но и повышает гибкость управления, оптимизирует делегирование полномочий, улучшает морально-психологический климат в коллективе и совершенствует организационную культуру в целом.
Кадровое развитие в организации выступает как система взаимосвязанных действий. А элементами данной системы, в свою очередь, являются формирование и разработка кадровой стратегии, планирование количественной и качественной потребности в персонале, организация процесса адаптации во всевозможных ее направлениях, организация профессионального обучения, переподготовка и повышение квалификации сотрудников, управление трудовой карьерой и служебно-профессиональным ростом, корректировка и реализация корпоративной культуры и т.п.
Комплексная система развития человеческих ресурсов организации охватывает значительный комплекс составляющих ее элементов, которые способствуют росту и развитию трудового потенциала организации с учетом стратегии ее развития и корпоративных целей. Основные элементы системы кадрового развития могут быть представлены следующим образом:
– элементы структуры организации (правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, должностные инструкции и т.д.);
– элементы развития трудового потенциала организации (трудовая карьера, замещение ключевых должностей, ротация кадров и т.д.);
– элементы развития личностного потенциала (обучение, переобучение, повышение квалификации и т.д.);
– информационно-аналитические элементы (конъюнктура рынка труда, мониторинг и анализ рынка образовательных услуг, диагностика спроса и предложения на обучение и повышение квалификации внутри организации, персонифицированная система данных о развитии трудовых ресурсов организации, результаты оценки и аттестации сотрудников и т.д.).
В рамках системы развития человеческих ресурсов остановимся на одном из значимых элементов развития трудового потенциала организации – формирование и реализация карьерного развития сотрудников. Карьера может иметь различные формы и виды. В любом случае трудовая карьера предполагает накопление личностно-профессионального и человеческого капитала, который осуществляется на протяжении всей трудовой жизни сотрудника. Развитие трудовой карьеры работника способствует его профессиональному росту и конкурентоспособности для достижения стратегических целей как организации, так и личных целей в трудовой деятельности персонала.
Особый интерес в процессе карьерного развития приобретают действия молодых специалистов. На начальных этапах карьеры, молодые специалисты пробивают путь по карьерной лестнице своими способностями к нестандартным решениям, умением и желанием достигнуть максимального результата.
Познание карьерного роста молодого персонала демонстрирует, что сотрудники не знают о своих дальнейших перспективах на данном предприятии, а также в коллективе. Это подтверждает, что работа с персоналом некачественная, полное отсутствие планирования, мотивации и контроля карьеры на предприятии. Основываясь на этом можно сделать вывод о том, что планирование деловой карьеры играет очень важную роль в управлении персоналом. Во всем есть свои плюсы, так и в планировании деловой карьеры имеются прерогативы как для сотрудников, так и для самого предприятия.
Приоритеты для сотрудников – доступная степень удовлетворенности работой на предприятии, полное и четкое видение личных перспектив и возможность планировать другие аспекты своей жизни, высокая конкурентоспособность.
Приоритеты для предприятия – наличие качественных сотрудников, что позволит повысить на предприятии производительность труда и снизить текучесть; целенаправленные сотрудники для выдвижения на определенные должности.
Планирование деловой карьеры – направление кадровой работы в организации, ориентированное на определении стратегии и этапов развития, продвижения молодых специалистов [3, с. 452].
Планировать деловую карьеру может не только сам работник, но и менеджер предприятия. Однако первоначальную роль играет личное планирование трудовой карьеры. Молодой сотрудник должен сам решать и определять свою деловую карьеру, а именно куда он хочет пойти работать и кем после этого стать в профессионально-трудовом плане. Для этого нужно стать надежным «диагностом» своей карьеры. В этом ему поможет методика планирования карьеры, которая часто используется в служебной практике персонала.
Первый этап планирования деловой карьеры – самооценка.
Самооценка – представление человека о важности своей личности, деятельности среди других людей, оценка собственных качеств, достоинств и недостатков. Так в планировании своей карьеры сотруднику необходимо провести анализ собственных навыков и возможностей. Для этого, прежде всего, нужно ответить на главный вопрос: «А кто же я?». Разобраться в этом вопросе поможет типология личностей Дж. Голланда, который считает, что каждый человек в определенной степени относится к одному из шести типов личности.
Проводя оценку особенностей личности, необходимо учесть, что человек коммуникабелен и имеет особенность приспособления к любым трудовым условиям, используя при этом личности двух или даже всех типов.
Второй этап планирования – определение параметров и мотивации развития деловой карьеры. Это определение вида деятельности, которым хочет заниматься человек в организации в процессе трудовой деятельности.
Схема методики планирования деловой карьеры
Типология личностей по Дж. Голланду
Планирование деловой карьеры, служебнопрофессионального продвижения
ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ, СЛУЖЕБНОПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ — составление плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но также — каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Одной из форм П. д.к. с.-п. п. является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Человек, получив образование, поступает на работу в японскую компанию и работает там до выхода на пенсию.
Вид словаря:
Как продвигать горизонтальную и вертикальную карьеру
Карьерный рост сотрудников — это, в том числе, и задача HR-специалиста. Для начала нужно узнать, как сами сотрудники видят своё развитие, к чему они стремятся и какое место хотят занять в компании. После этого стоит оценить текущий уровень знаний и навыков каждого конкретного специалиста, узнать его сильные стороны и увидеть зоны роста. Это поможет понять, совпадают ли его возможности с его желаниями. Такое исследование нужно проводить с периодичностью раз в год, так как планы и уровень развития сотрудников могут меняться.
На основе этого можно составить план профессионального развития каждого сотрудника. Важно донести информацию о возможностях для роста и создать подходящие условия. Например, можно организовать стажировки и совместные проекты разных отделов. Часто быстрый горизонтальный карьерный рост происходит благодаря работе над задачами с другими департаментами.
Важно не только наметить пути для карьерного роста специалиста, но и поддерживать его на этому пути. Для этого нужно продумать систему мотивации, которая будет работать для каждого сотрудника. Например, можно предлагать корпоративные курсы или оплачивать стороннее обучение, предоставлять доступ к библиотеке компании, создавать безопасную среду для развития и поощрять инициативных работников. Разумеется, работодатель не должен выбирать карьеру за сотрудников и строить её самостоятельно, но он может создать условия для развития и использовать карьерный рост для решения собственных задач.
Организация карьерного роста персонала с помощью современных инструментов
Современные LMS-платформы помогают автоматизировать и упростить задачи по организации карьеры и карьерного роста сотрудников.
Рассмотрим на примере Эквио, как организовать продвижение и не дать сотрудникам засидеться на одном месте.
- Проведите опрос сотрудников на платформе о том, чем они хотят заниматься, как они видят свой путь в компании. Результаты можно сопоставить с потребностями бизнеса.
- Протестируйте работников, чтобы выявить их уровень знаний и навыков. Платформа Эквио автоматически обработает результаты тестов и составит подробные отчёты.
- Организуйте обучение для команды, чтобы обеспечить развитие сотрудников и получение ими нужных навыков для продвижения.
- Мотивируйте специалистов с помощью баллов, рейтингов и бонусов, которые можно получить на платформе.
- Собирайте и предоставляйте обратную связь.
- Информируйте команду о продвижении сотрудников по карьерной лестнице, чтобы мотивировать их расти и развиваться.
Вертикальный и горизонтальный карьерный рост сотрудников одинаково важны для компании. Организовать их и создать подходящие условия и мотивацию — задача HR-отдела. Для её успешного выполнения можно задействовать LMS-платформу, которая автоматизирует большую часть рутинных действий и поможет создать прозрачные условия для развития.
