Кто может лишить премии работника

Содержание

Многие работодатели считают, что если работник в чем-то провинился, то его можно лишить премии. Например, если он прогулял рабочий день, не выполнил план или нагрубил клиенту. Вместе с экспертом Натальей Горячей рассказываем, когда можно депремировать сотрудника, а когда это незаконно.

Премия — это один из видов поощрения работников. Ее можно включить в зарплату и платить вместе с окладом — например, каждый месяц или квартал. Еще премия может быть отдельной надбавкой к зарплате.

Лишение премии — вопрос крайне чувствительный и вызывает множество споров. Во внутренних документах (например, в положении о премировании) должно быть четко прописано, в каких случаях и как часто выплачиваются премии и почему работодатель может отказаться от ее выплаты. Если это не зафиксировать, то есть риск, что лишить сотрудника обещанной ему премии просто не получится.

Какие возможны наказания

Если работник совершил проступок, то есть не выполнил трудовые обязанности, то возможно только три наказания:

замечание,
выговор,
увольнение (ст. 192 Трудового кодекса).

Наказать работника за проступок, лишив его премии, не получится. Но можно поступить так: сначала наложить одно из дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение), а затем уже лишить премии. То есть применение дисциплинарного взыскания может стать основанием для лишения премии. Важно, чтобы вопросы о выплате премии были предусмотрены в трудовом договоре, положении о премировании или другом локальном акте.

предприниматель, автор статей, соавтор книг о финансовой грамотности и автор канала
«Наталья Горячая|#мспживи»

Разбираем на примерах

Неправильно: работник постоянно опаздывал на работу в течение трех месяцев, а один раз пришел пьяный. Замечание или выговор никто не оформлял. Но в конце квартала руководитель не выдал работнику премию. Работник может потребовать невыплаченную премию.

Правильно: курьер весь день не доставлял товары клиентам и часть из них потерял, работодатель оформил выговор, ознакомил курьера с приказом о дисциплинарном взыскании, а затем вынес приказ о лишении премии.

Где по Трудовому кодексу работодателем устанавливается порядок премирования и лишения премии?

Трудовой кодекс позволяет устанавливать зарплату работника, составляя ее из нескольких частей (ст. 129):

оплата собственно за труд;
доплаты за особые условия труда;
стимулирующие выплаты, среди которых ведущую роль, как правило, играют премии.

Если первые 2 части в достаточной степени регулируются законодательно, то в отношении установления правил премирования работодатель может действовать самостоятельно (ст. 135 ТК РФ), определяя на свое усмотрение:

Лишение премии | Можно ли лишить работника премии?

количество, виды и, соответственно, конкретный перечень выплачиваемых премий;
периодичность их начисления и круг работников, которые будут иметь право на тот или иной вид премиальных;
список тех показателей, выполнение которых влечет за собой возникновение права на получение премии;
систему оценки величины премии каждого вида, порядок рассмотрения результатов этой оценки и процедуру, позволяющую работнику эти результаты оспорить;
основания, служащие причиной для лишения работника премии.

Внимание! Подсказка от «КонсультантПлюс»
Не будет нарушением, если за особые трудовые достижения вы разово премируете работника, даже в том случае, если специальный порядок премирования не предусмотрен. Это ваше право. (подробнее о поощрении работников деньгами читайте в К+). Пробный доступ к К+ предоставляется бесплатно.

Никаких ограничений для установления правил премирования ТК РФ не содержит, обязывая работодателя только:

Таким образом, установление порядка лишения премии работника по ТК РФ — это закрепление правил этой процедуры во внутреннем нормативном акте о премировании.

О том, как рассчитать премию за фактически отработанное время, и об особенностях ее налогообложения расскажет статья «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время» .

Основания для депремирования — за что на работе лишают премии?

За что можно лишить премии? Оснований для невыплаты премии множество. Наиболее часто в нормативном акте указывают такие причины, как:

наличие у работника в периоде премирования дисциплинарного взыскания;
наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (вне зависимости от того, повлек ли он за собой дисциплинарное взыскание);
увольнение в период премирования;
не полностью отработанный период премирования.

Кроме того, лишение премии может осуществляться по решению руководителя, право на которое:

либо закрепляется во внутреннем нормативном акте о премировании в качестве одной или единственной из причин невыплаты премиальных;
либо проявляется, если нормативный акт о премировании не содержит описания порядка лишения премии.

Участие работодателя в депремировании по причинам, перечисленным в нормативном акте, может выражаться также в том, что он определяет, на какую часть от общей суммы премиальных происходит лишение работника премии.

Как «депремировать» сотрудников по постановлению КС РФ № 32-п

Постановление КС РФ разместили на официальном портале опубликования правовых актов 19 июня 2023 года. С этой даты все работодатели обязаны выплачивать премии с учетом новых правил даже до принятия поправок в статью 135 ТК РФ.

При этом важно придерживаться основных принципов и отразить их в ЛНА об оплате труда и премировании.

Во-первых, критерии премирования нельзя связывать исключительно с дисциплиной. То есть Конституционный суд запрещает полностью лишать премии только на основании привлечения к дисциплинарной ответственности. Трудовая дисциплина – лишь составляющая для выплаты премии.

Если в качестве критерия указали вопросы соблюдения дисциплины, снижение и лишение должно быть соразмерно результатам работы.

Во-вторых, премии следует снижать соразмерно последствиям дисциплинарного проступка. Однако степень соразмерности четко определить можно не всегда. Порой проступок может «перекрыть» результат труда.

Совет. Производите расчет соразмерности. Так вы сможете документально обосновать сумму снижения премии. Для этого разработайте единую методику расчета соразмерности проступка и наступивших последствий.

В-третьих, если дисциплинарный проступок не влияет на критерии определенного вида премии, то и снижать их нельзя. Например, если выплаты называют премиями, но по сути они носят компенсационный характер, дисциплинарный проступок не может влиять на их выплату и размер. Снизить или «снять» такие выплаты нельзя, даже если их назвали стимулирующими.

В-четвертых, факт применения дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка можно учесть при выплате лишь тех премиальных выплат, входящих в состав заработной платы, которые начисляются за период, когда к работнику применили это взыскание.

В-пятых, за нарушение дисциплины премию нельзя снизить более чем на 20 процентов от всей суммы месячной заработной платы. Так, уменьшить размер премии по итогам месяца в связи с наличием неснятого дисциплинарного взыскания по-прежнему можно. Однако делать это нужно в пределах 20 процентов от заработной платы по итогам всего месяца. Следовательно, снижение размера премиальных не должно уменьшать величину месячной зарплаты более чем на 20 процентов.

Необходимо рассчитать 20 процентов от всего заработка с учетом выплаты премии в полном размере. Полученная сумма и будет той максимально допустимой величиной, на которую премию можно «снизить» (то есть не начислить и не выплатить).

При этом нужно учитывать и размер самой премии. Она может оказаться основной частью заработной платы. Если премия – основная часть зарплаты, то полностью лишать ее также запрещено.

Обратите внимание! Ограничение в 20 процентов нужно применять к зарплате по итогам всего месяца. КС РФ говорит не о заработной плате за первую или вторую его часть, а именно за полный месяц.

Рассчитаем 20 процентов от месячного заработка, который можно не выплатить

Допустим, оклад работника – 50 000 руб. При этом его премия – 30 000 руб., а надбавки – 10 000 руб.

Тогда расчет будет выглядеть так:

1. Общая сумма заработной платы за месяц:

50 000 (оклад) + 30 000 (премия) + 10 000 (надбавка) = 90 000 руб.

2. 20 процентов от месячного заработка составит:

90 000 * 0,2 = 18 000 руб.

Проект ID 02/04/08-23/00140597 о депремированиии

Поправки в статью 135 ТК РФ пока не отражают всех принципиальных положений постановления КС РФ № 32-п. Возможно, его текст еще доработают перед окончательным принятием. Рассмотрим действующую и предлагаемую формулировки части второй статьи 135 ТК РФ.

Настоящая и будущая редакции части 2 статьи 135 ТК РФ

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права

Начисление работнику дополнительных выплат (в том числе выплат стимулирующего характера), право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности, количеством и качеством работы, не может зависеть от наличия у работника неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания. Наличие неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания может учитываться при осуществлении выплат стимулирующего характера, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание

Пояснительная записка дает более подробные разъяснения, как «лишать» премии с учетом постановления КС РФ № 32-п. Однако сам текст проекта в полной мере их пока не отражает. Отметим основные вопросы, которые пока неясны из проекта изменений в статью 135 ТК РФ.

Во-первых, неизвестно, как применять текст проекта по отношению к премиям, которые начисляют не за календарный месяц, а, например, за год. Неясно, будет ли в этом случае дисциплинарное взыскание в году влиять на размер годовой премии.

Во-вторых, непонятно, как читать формулировку: «премии, право на которых обусловлено количеством и качеством работы». Соблюдение трудовой дисциплины тоже относится к «качеству работы». Значит оно не может зависеть от взыскания? При этом КС РФ говорил о «премиях за достижение определенных результатов труда (экономических показателей)», что не «равно» общей фразе о «качестве работы».

В-третьих, не указан предельный размер снижения. Как мы выяснили, Конституционный суд его установил. Это 20 процентов от месячной заработной платы (по аналогии с удержанием).

Важно! Следите на ИПК за поправками в разработанный проект о внесении изменений в статью 135 ТК РФ. При противоречии ТК РФ постановлению КС РФ нужно применять решение Конституционного суда.

Дисциплинарное нарушение: как установить по ТК и можно ли его оспорить?

Законодательство Российской Федерации предоставляет возможность работающему лицу, считающему, что лишение премии было неправомерным, обжаловать это решение в трудовой инспекции в течение 3 месяцев.

Для установления судьями неправомерности лишения премии достаточно отсутствия или ошибок в пунктах, о которых мы писали выше.

Содержащий положения о депремировании, должен включать в себя конкретные целевые показатели и основания для частичного или полного лишения премии.

Как еще сотрудник может оспорить лишение премии:

Неверная формулировка основания для лишения бонусов работника, либо вообще отсутствие такого основания.
Если инцидент, за который руководитель планировал лишить сотрудника премии состоялся, т.е. срок давности уже прошел или за него уже было проведено лишение премии, депремировать за него уже не получится.

Эти и другие причины подробно прописаны в постановлении Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П.

Последствия за неправомерное лишение премии

Сотрудник, который считает, что его незаконно лишили премиальной части, может оспаривать это решение тремя путями: Обратиться непосредственно к работодателю для решения возникшего вопроса. Если комиссия подтвердит незаконность депремирования, работодатель выплатит причитающееся. Подать жалобу в трудовую инспекцию.

ГИТ может квалифицировать лишение законной премиальной части выплат как явное нарушение административного характера (п. 6 ст. 5.27 КоАП). Тогда, помимо возмещения невыплаченной суммы, компания и ее руководство заплатят штраф. Но если речь идет об определении суммы, это относится к индивидуальным спорам, которыми ГИТ не занимается.

Направить иск в суд.

Наиболее частое наказание для работодателя, если депремирование сотрудника суд признал незаконным, это выплата причитающейся премиальной части и моральной компенсации сотруднику.

За незаконное применение мер наказания работодатель может быть предупрежден или оштрафован в соответствии с Кодексом об административных правонарушениях Российской Федерации (ст. 5.27):

Для индивидуальных предпринимателей и должностных лиц размер штрафа составляет от 1000 до 5000 рублей. Для юридических лиц штраф варьируется от 30 000 до 50 000 рублей.

Размер штрафов может быть более значительным, если нарушение повторяется в течение года:

Для индивидуальных предпринимателей размер штрафа варьируется от 10 000 до 20 000 рублей. Для юридических лиц штраф составляет от 50 000 до 70 000 рублей.

Однако суд может выявить уголовную составляющую. Ответственному лицу может грозить штраф до 120 тыс. руб., тюремное заключение на 1 год или запрет занимать должности/вести указанные виды деятельность (п. 1 ст. 145.1 УК РФ).

Если премия установлена в фиксированном размере

Если положениями трудового договора с работником предусмотрено, что премия — это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя. В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать заработную плату, причитающуюся работнику, в полном размере.

Если в соответствии с локальным нормативном актом учреждения (трудовым договором) размер премии определяется в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов, то есть если выплата премии — это не безусловная обязанность работодателя, то в случае невыполнения работником планов (поручений, задания и т. д.) размер премии может быть снижен либо она может быть вовсе отменена. При этом должны иметься четкие основания для лишения работника премии (уменьшения ее размера).

Основания для лишения работника премии (уменьшения ее размера)

К основанию для лишения премии (когда работодатель вправе не начислять ее работнику) можно отнести основание, напрямую связанное с недобросовестным выполнением работником его трудовых обязанностей, например невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия.

Кроме того, как мы выяснили, дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нормативными документами не предусмотрено. Вместе с тем наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется премия, может стать основанием для ее лишения. Для этого необходимо указать данное основание депремирования в локальном нормативном акте учреждения (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

Иными словами, вместе с объявлением выговора лишить работника премии можно, если в локальном нормативном акте о премировании предусмотрено, что допускается лишение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде, за который она начисляется.

Для справки

Нельзя применять дисциплинарное взыскание в случае, если функция, которую не выполнил работник, не входит в его должностные обязанности (см., например, апелляционные определения Алтайского краевого суда от 27.02.2019 по делу № 33-1284/2019, Нижегородского областного суда от 04.09.2018 по делу № 33-10377/2018, Приморского краевого суда от 06.08.2019 по делу № 33-8175/2019). Также судьи полагают, что нельзя применять дисциплинарное взыскание, если в действиях работника отсутствует вина (см. апелляционные определения Верховного суда Республики Крым от 11.07.2017 по делу № 33-5519/2017, Ростовского областного суда от 18.08.2016 по делу № 33-14371/2016).

На что опираться при составлении приказа

Просто так написать приказ нельзя – нужно, чтобы он был чем-то обоснован и имел под собой документальное основание. Под основанием понимается обычно либо статья закона, имеющего прямое отношение к данному распоряжению, либо внутренний документ предприятия, например, служебная записка или какой-то акт. В качестве обоснования в приказе указываются реальные обстоятельства для его формирования.

Если перед вами встала задача по составлению приказа о лишении работника премии, а вы прежде с таким документом дела не имели, воспользуйтесь приведенными ниже рекомендациями и посмотрите готовый пример распоряжения.

Перед тем как перейти к детальной обрисовке этого конкретного приказа, расскажем об общих моментах, имеющих отношение ко всем таким документам.

Во-первых, начнем с того, что любой приказ всегда пишется от имени директора предприятия. Это важно, поскольку вне зависимости от того, кто именно занимается его непосредственным формированием, он всегда должен быть подписан высшим должностным лицом компании, или же работником, действующим от его имени. С приказом также под роспись должны быть ознакомлены все указанные в нем сотрудники – таким способом они фиксируют то, что прочли распоряжение и согласны его выполнить.
Во-вторых, приказ на сегодняшний день можно писать в произвольном виде, но если в организации есть установленная форма, на основе которой нужно писать все остальные начальственные распоряжения, то, конечно, необходимо воспользоваться именно ею.
В-третьих, приказ можно делать в электронном формате или в рукописном виде. Учесть при этом надо только один момент — электронный бланк надо обязательно распечатать — для простановки подписей. Проштамповывать приказ не требуется, за исключением тех случаев, когда условие о применении печатей есть в нормативных актах компании.
И, наконец, в-четвертых, бланк надо делать в одном оригинальном экземпляре.

Информацию о приказе следует внести в журнал учета распорядительной документации, который должен быть в каждой компании и обычно находится у секретаря или другого ответственного сотрудника.

Образец приказа о лишении премии работника

По своему составу и содержанию приказ о лишении работника премии не так уж и сложен, поэтому какие-то трудности при его формировании у вас вряд и возникнут.

В начале документа напишите:

наименование предприятия;
название самого распоряжения;
номер приказа, дату и место его составления (населенный пункт).

После этого переходите к основной части. Сюда впишите:

основание и обоснование для составления данного приказа;
должность и ФИО работника, в отношении которого разработано распоряжение;
период, за который сотрудник лишается премии, в каком объеме и за какой проступок.

Если необходимо, дополните приказ любой другой информацией, имеющей непосредственное отношение к делу. Если есть какие-то документы, которые вы считаете нужным приложить к данному распоряжению, отметьте их наличие в приказе отдельно.

В заключение поставьте под приказом нужные подписи.

Лишение работника премии

Работодателю иногда нелегко лишить работника премии. И дело не только в том, что нужно соблюсти определенные юридические правила. Сделать это бывает сложно даже психологически. Ведь, утвердив положение о премировании, работодатель заявил о своей готовности вознаградить работника при условии выполнения им установленных требований.

При этом нередко работник полагает, что он не может быть лишен премии в любом случае, так как заранее с учетом такой премии рассчитывает свои потенциальные доходы.

Поэтому важно соблюсти требования трудового законодательства, позволяющие обосновать право работодателя на лишение работника премии.

На основании ст. 129 ТК РФ премия является частью заработной платы, при этом она имеет характер стимулирующей (поощрительной) выплаты.

Системы премирования, как вообще системы оплаты труда, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

При этом в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор.

К сведению: согласно ст. 309.2 ТК РФ работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и работодатель – некоммерческая организация вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в том числе от принятия положений о премировании.

Соответствующие вопросы регулируются трудовыми договорами, заключаемыми с работниками на основе типовой формы трудового договора, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

Трудовой кодекс никак не регулирует порядок лишения работника премии (как, собственно, и порядок ее начисления), делая во всех случаях, касающихся премии, отсылку к локальному нормативному акту (как правило, к положению о премировании).

Выплата ежемесячной премии является не безусловной обязанностью работодателя, а его правом с учетом финансового состояния организации оценить в конкретном размере личный трудовой вклад каждого работника в достижение коллективных производственных результатов по итогам месяца, установить конкретный размер премии или полностью не применять данное поощрение (см., например, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 16.03.2020 по делу № 33-2331/2020).

В пункте 14 Письма Роструда от 09.04.2020 № 0147-03-5 отмечается: порядок начисления и размеры стимулирующих выплат (премий, доплат) должны быть установлены системой оплаты труда и локальными актами работодателей. Последние обязаны руководствоваться этими правилами.

В Информации Роструда от 10.12.2018 также подтверждается: из содержания ст. 57, 135 ТК РФ следует, что установление порядка выплаты и размеров премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя.

Трудовой кодекс не содержит обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной премии. Вместе с тем, если работодателем самостоятельно установлена система премирования, он обязан соблюдать закрепленные в ней порядок и условия выплаты премий и нарушение отдельных положений такого локального нормативного акта может повлечь наступление административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

При начислении премии работодателем могут быть определены условия лишения премии или снижения ее размера, например в зависимости от наличия дисциплинарного проступка. Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования отражены в соглашении. То же самое касается и установления размеров премии.

В Письме Минтруда России от 28.09.2020 № 14-2/ООГ-15428 отмечается: в отношении премий правильнее говорить об их установлении и выплате за трудовые достижения в зависимости от степени этих достижений, чем о лишении (снижении) в связи с недостатками в работе и нарушениями дисциплины. ТК РФ не предусматривает такое дисциплинарное взыскание.

Иными словами, премия выплачивается при достижении работником определенных показателей, которые являются условием ее выплаты. Если эти показатели не достигнуты, то работник просто не вправе рассчитывать на получение премии, но ее отсутствие с точки зрения трудового законодательства не считается для него наказанием.

К сведению: чиновники указали: если работник не согласен с тем, что ему не выплачена премия, то возникает индивидуальный трудовой спор. За его разрешением работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам и в суд.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В Письме Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ также констатируется, что основания лишения премии (то есть случаи, когда можно не начислять работнику премию) не установлены законом.

Но здесь инспекторы к основаниям лишения премии (точнее – неначисления премии) рекомендовали отнести основания, напрямую связанные с исполнением работником своих трудовых обязанностей, например:

невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия;
наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия.

Конкретные основания лишения премии необходимо подробно перечислить, например, в локальном нормативном акте о премировании.

То есть невыплата премии должна соответствовать одному из указанных оснований и это основание должно иметь место.

Примечательно, что, в частности, наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется премия, по мнению московских инспекторов, может стать основанием для ее лишения (невыплаты). Для этого нужно предусмотреть такое основание депремирования в локальном нормативном акте.

Обратите внимание: из Письма Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1 следует, что положением о премировании можно установить условия лишения или снижения премиальных выплат, например за нарушение сроков передачи в бухгалтерию первичной документации.

В Письме Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 отмечено: в приказе о премировании не нужно указывать, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер.

То есть в обозначенном приказе перечисляются лишь те работники, которым премия начислена. А если премия работнику не начислена, то в приказе не указывается, почему принято такое решение (как и причины снижения размера премии) (см. также Апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2020 по делу № 33-7573/2020).

В Письме Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ дана также следующая важная рекомендация (очевидно, на основании практической деятельности этой службы).

Перед тем как принять решение о лишении работника премии, рекомендуется еще раз проверить все документы о премировании. Это поможет работодателю оценить, насколько его позиция будет иметь вес в суде, поскольку лишение премии – потенциально конфликтная ситуация с работником.

Проверяется прежде всего трудовой договор работника. Если в нем содержится информация, что премия – это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя.

В силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ следует выплачивать зарплату, причитающуюся работнику в соответствии с трудовым договором, в полном размере.

Для обоснованного лишения премии желательно, чтобы в трудовом договоре была информация о том, что премия – это выплата, которая назначается по решению работодателя в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом о премировании, принятым в соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ.

Также надо проверить и локальный нормативный акт о премировании. В нем должно быть указано, что премия – не безусловная обязанность работодателя, а стимулирующая выплата.

В пользу такого вывода будет говорить следующее условие в локальном нормативном акте о премировании: премия – не гарантированная выплата, ее размер не фиксированный, работодатель может принять решение о выплате премии в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов.

Если работодателем не издан специальный локальный нормативный акт о премировании, надо проверить, включены ли необходимые условия в коллективный договор (при наличии).

Нужно строго следовать порядку начисления премии, что важно и в том случае, если премия не выплачивается.

Если специальный порядок оформления начисления премии работодателем не установлен, то можно издать приказ о лишении премии и поставить в известность бухгалтерию (чтобы избежать ошибочного начисления).

Можно проинформировать работника о лишении премии, ознакомив его под подпись с таким приказом.

Приказ о лишении премии составляется в произвольной форме, так как нормативно установленная форма отсутствует.

В таком приказе желательно указать следующую информацию:

данные работника, который лишен премии (Ф. И. О., должность, структурное подразделение (при наличии));
период, за который премия не будет выплачена;
основание лишения премии со ссылкой на пункт документа, которым оно предусмотрено.

В качестве приложений к приказу называются документы, в соответствии с которыми работник лишен премии. Желательно вместе с приказом хранить копии таких документов.