В ст.192 Трудового кодекса сказано, что за совершение проступка работником, связанного с исполнением трудовых обязанностей, работодатель может объявить ему дисциплинарное взыскание. В зависимости от тяжести нарушения и последствий работнику может грозить выговор, замечание или увольнение (выбор одной из указанных форм взысканий осуществляется работодателем).
Для отдельных категорий работников могут быть установлены иные формы взыскания (например, строгий выговор, отстранение от работы или понижение в должности). Наложение наказания за проступок может сопровождаться понижением заработка сотрудника. Например, ему могут отменить доплаты и премии на период его действия.
Работодатель должен обладать пониманием не только относительно того, как наложить дисциплинарное взыскание, но и как его снять. Снятие дисциплинарного наказания означает, что юридически у работника на текущий момент отсутствуют взыскания, и это ограничивает работодателя в возможности применения такой меры к работнику, как увольнение.
Связано это с тем, что при негрубых нарушениях трудовой дисциплины работника могут уволить только при наличии в период совершения повторного проступка неснятого дисциплинарного взыскания. Вопросу снятия дисциплинарной меры наказания с работника посвящена отдельная статья 194 Трудового кодекса. Здесь сказано, что дисциплинарное взыскание снимается автоматически по истечении одного года. Указанный срок начинает отсчитываться не со дня совершения проступка, а со дня применения одной из форм наказания работника. При этом для снятия взыскания должно соблюдаться условие, что сотрудник в указанный период не будет привлечен к взысканию снова.
Снятие дисциплинарного взыскания в автоматическом формате не предполагает никаких дополнительных действий со стороны работодателя в виде издания приказа или внесения отметки в личное дело. Трудовой кодекс имеет превалирующее действие перед остальными специальными законами и локально-нормативно правовыми актами.
Работодатель не вправе самостоятельно установить более длительный период действия взыскания (даже если он укажет такие условия в коллективном договоре, то они будут признаны недействительными). Но отдельными законами могут устанавливаться более сжатые временные рамки, которые улучшают положение сотрудников. Например, для служащих МВД выговор действует в течение месяца, строгий выговор – год. Для военнослужащих также установлена такая форма взыскания, как строгий выговор с занесением в личное дело, и действует она год.
Как снять дисциплинарное взыскание досрочно?
В ст.194 Трудового кодекса перечислено четыре основания для досрочного снятия дисциплинарного взыскания (до истечения года): 1. По собственной инициативе. 2. По просьбе самого работника. 3. По ходатайству руководства. 4. По ходатайству представительного органа. При этом досрочное снятие выговора, замечания или неснятие выбранной меры наказания остается на усмотрение руководителя.
Порядок применения и снятие дисциплинарного взыскания
То есть он может отказаться от их досрочного аннулирования по результатам рассмотрения ходатайства, и тогда сотруднику придется обращаться за защитой своих интересов в комиссию по трудовым спорам на базе профсоюза. Либо, если работник считает наложение на него взыскания незаконным, то он может обратиться в суд.
Как уже отмечалось, дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно, если работник выступит с соответствующей инициативой. Например, работник осознал свою вину и более не совершал проступки, но дисциплинарное взыскание до сих пор числится за ним и не дает получать регулярные премии.
Так, во внутреннем положении о премировании может быть предусмотрено обязательное отсутствие у работника взысканий для получения им регулярных премий. С ходатайством к руководству может обратиться не только работник, но и его непосредственный руководитель либо трудовой коллектив в лице профсоюза.
Какие-либо специальные требования к оформлению указанной разновидности ходатайства не предусмотрено. Документ можно составить в свободной форме с учетом общих правил документооборота, действующих в организации.
В ходатайство о снятии дисциплинарных взысканий нужно включить следующие сведения: 1. ФИО лица, которое подает ходатайство: его должность и структурное подразделение. 2. Наименование документа: ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания. 3. Дата формирования документа и место. 4. ФИО работника, который подвергся взысканию, его должность и структурное подразделение.
5. Вид взыскания, основания его применения, реквизиты приказа о его наложении. 6. Просьба к работодателю о снятии взыскания с указанием причин для принятия такого решения. Можно дополнительно сослаться на положения ст. 194 ТК, дающей право обращаться с подобного рода ходатайством. 7. Подпись лица или группы лиц, которые обращаются с просьбой к работодателю.
Обосновать свое ходатайство можно, в частности, добросовестным исполнением своих обязанностей, выполнением поставленных плановых показателей, отсутствием повторных нареканий в части трудовой дисциплины и пр. Сроки для обращения с ходатайством к работодателю в законе не указаны. Его можно подать даже на следующий день после наложения взыскания, но не позже, чем через 1 год.
Статья 194 ТК РФ. Снятие дисциплинарного взыскания (действующая редакция)
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Статья 193 Статья 194 Статья 195
Постоянная ссылка на документ
URL документа [ скопировать ]
HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [ скопировать ]
BB-код ссылки для форумов и блогов [ скопировать ]
в виде обычного текста для соцсетей и пр. [ скопировать ]
Скачать документ в формате
Комментарий к ст. 194 ТК РФ
1. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении годичного срока, если работник не подвергался новому взысканию, дисциплинарное взыскание снимается автоматически, т.е. без издания специального приказа (распоряжения) о снятии взыскания. Однако, если в течение указанного срока к работнику было применено новое дисциплинарное взыскание, первое сохраняет силу и учитывается наравне с новым (например, при решении вопроса об увольнении работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).
Устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель вместе с тем допускает возможность досрочного его снятия, если подвергнутый взысканию работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.
2. Право досрочного снятия дисциплинарного взыскания, т.е. до истечения года со дня его применения, принадлежит работодателю. Он может досрочно снять дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного начальника или представительного органа работников. При этом не имеет значения, сколько времени прошло со дня применения дисциплинарного взыскания. Так как законодатель не установил какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания, в каждом отдельном случае этот вопрос решается исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания.
О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) с указанием в нем мотивов, послуживших основанием для досрочного снятия взыскания.
Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.
Источник комментария:
Отв. ред. Ю.П. Орловский «КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», изд.6-е АКТУАЛИЗАЦИЯ
ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д., 2014
Процедура снятия дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка
Для снятия взыскания по завершению полагающего на то срока, какое-либо документальное распоряжение, например, соответствующий приказ, не нужно. Снятие происходит в автоматическом режиме, и сотрудник после этого не будет считаться нарушителем. В остальных случаях оно будет являться досрочно снятым.
Законодательство не определяет конкретный срок, в течение которого работодателю можно снять взыскание. Он определяется индивидуально и зависит от самых различных обстоятельств.
Такое решение может быть основано на успешном выполнении работником его трудовых обязанностей или отсутствии повторного нарушения дисциплины, а также отображено в документации, например, докладной записке. Далее формируется соответствующий приказ.
Если инициатива исходит от сотрудника, то он должен выразить ее в письменной форме и адресовать руководству компании или иному уполномоченному на то лицу. Необходимо при этом указать основания, которые будут служить поводом для досрочного снятия взыскания. К заявлению можно приложить документальные или любые другие доказательства.
Работодатель рассматривает заявление и принимает необходимое решение. При согласии работодателя с сотрудником, издается документальное распоряжение. В случае отрицательного решения, работник получает отказ в письменной форме с указанием причины.
Ходатайство руководителя об аннулировании с сотрудника дисциплинарного проступка может оформляться в качестве докладной записки. Адресовать данную записку следует руководству компании. В некоторых компаниях в таких целях применяется специальный вид докладных – представления.
В начале такого документа описываются обстоятельства, где указывается дата и ФИО сотрудника, в отношении которого было наложено взыскание, с указанием его вида, а также описываются причины, которые поспособствовали формированию ходатайства. В конце описывается предлагаемое решение.
Снятие дисциплинарного взыскания рассматривается и комиссией по трудовым спорам. Это осуществляется путем подачи сотрудником в нее заявления на рассмотрение такой просьбы. Орган должен в течение 10 дней изучить сложившуюся ситуацию и доводы работника, а затем на заседании в присутствии обоих сторон принять решение. Голосование осуществляется тайным путем и работодатель, при положительном решении КТР, должен исполнить указание.
При несогласии в наложении дисциплинарного взыскания, неправильно проведенной процедуре, а также невыполнении решения комиссии работодателем, сотрудник вправе обжаловать решение через суд. Для подачи ходатайства в суд установлены определенные сроки, по истечению которых орган будет вынужден отказать в удовлетворении требований. Поэтому важно тщательно изучить данное правовое направление перед отправкой заявления.
Для большинства компаний наиболее целесообразным способом будет указать в локальных нормативных актах основания и рекомендации к оформлению документации в отношении снятия дисциплинарного взыскания. Такое действие поможет избежать возможных разногласий и упростит процедуру.
Старший помощник прокурора г. Самары Марина Лукина разъясняет: «Снимается ли с работника дисциплинарное взыскание при расторжении трудового договора?»
Порядок снятия дисциплинарных взысканий с работника установлен статьей 194 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Кроме этого, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Снятие дисциплинарного взыскания после увольнения работника трудовым законодательством не предусмотрено. Однако когда трудовые отношения прекращаются, соответственно все обязанности по этому трудовому договору считаются исполненными.
Таким образом, действие дисциплинарного взыскания ограничивается сроком действия трудовых отношений.
При заключении трудового договора с другим работодателем возникают новые трудовые отношения, устанавливаются новые права и обязанности сторон, и дисциплинарное взыскание, вынесенное работнику по предыдущему месту работы, на данные правоотношения не распространяется.
Когда просить об отмене приказа о взыскании
Конкретных сроков, установленных для подачи такого заявления нет. Сотрудника могут освободить от наказания и через месяц, и через три, и ближе к окончанию года с момента вступления в силу взыскания. Чаще всего администрация предприятия руководствуется собственными соображениями на предмет периода действия наказания.
Унифицированного, обязательного к использованию образца о снятии дисциплинарного взыскания нет, так что компании для его оформления могут пойти двумя путями: либо составить его в свободной форме, либо же использовать разработанный внутри предприятия шаблон. В последнем случае его необходимо утвержден в учетной политике фирмы и соответствовать ГОСТ Р 7.0.8-2013.
Приказ имеет вполне стандартную и понятную структуру, которая должна включать ряд необходимых сведений:
- название организации;
- персональные данные о сотруднике (Ф.И.О. и должность);
- дату составления документа и снятия ответственности;
- основание для снятия взыскания;
- обращение в отдел кадров;
- информацию о взыскании (вид, реквизиты его применения);
- смысл настоящего приказа;
- данные ответственных за его исполнение лиц.
Что касается даты издания приказа, то согласно абз. 2 ст. 194 ТК РФ, ее лучше указать с учетом периода досрочного снятия дисциплинарной ответственности, то есть так, чтобы она попадала в промежуток года с момента ее назначения.
А дату досрочного снятия можно указать любую. Главное, чтобы она не выходила за рамки года с момента применения взыскания. Если не уточнить дату снятия ответственности, то она будет считаться снятой со дня издания приказа.
Как оформить приказ
Приказ можно писать на чистом пустом листе формата А4 или фирменном бланке предприятия, как от руки, так и в печатном виде (это роли не играет, но компьютер существенно ускоряет дело). В любом случае, документ должен содержать в себе оригинал подписи руководителя компании, а также резолюцию работника, на которого приказ был составлен. Таким образом сотрудник удостоверяет факт ознакомления с приказом. При этом срок ознакомления с документом можно указать любой, например, 3 рабочих дня.
Приказ может быть заверен печатью, но с 2016 года наличие штампа или печати у юридических лиц не является требованием закона.
После того, как приказ выпущен, считается, что сотрудник не был подвержен взысканию. Все ранее принятые меры и ограничения, действующие в его отношении, отменяются.
Приказ составляется в единственном экземпляре и после его принятия, как руководства к действию, отправляется на хранение в архив компании, где содержится установленное для такого рода документов время.
Адвокат Константин Кудряшов. Личный блог
Статья 191 ТК РФ. Поощрения за труд
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Статья 194 ТК РФ. Снятие дисциплинарного взыскания
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Статья 195 ТК РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Страница: ТК РФ: Ст. 191, 192, 193, 194, 195 — статьи Трудового Кодекса РФ о дисциплинарном взыскании
