Критерии оценки труда работников для стимулирующих выплат

Содержание

Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, в т.ч. за счет экономии фонда оплаты труда и средств, от приносящей доход деятельности, направляются на выплаты стимулирующего характера.

К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы.

Стимулирующие выплаты устанавливаются в университете приказами ректора в пределах фонда оплаты труда ( ФОТ ) и максимальными размерами не ограничиваются.

Стимулирующие выплаты устанавливаются в процентном отношении к установленному работнику окладу в трудовом договоре или в абсолютном размере.

Ректор имеет право самостоятельно или с учетом представления руководителя структурного подразделения изменить размер стимулирующей надбавки (доплаты) при несвоевременном выполнении порученного руководителем задания (работы), не выполнением нормированного задания, объема порученной основной и (или) дополнительной работы и др. основаниям.

В указанных случаях к служебной записке прилагаются документы, подтверждающие допущенные сотрудником несвоевременное выполнение порученного руководителем задания (работы), не выполнения нормированного задания, объема порученной основной и (или) дополнительной работы или иные обоснования уменьшения размера надбавки (подтверждающие акты, объяснительные записки работника).

Надбавки за качество сотрудникам, имеющим дисциплинарные взыскания, не выплачиваются.

При отсутствии или недостатке финансовых средств, в том числе средств федерального бюджета, по независящим от Университета причинам, ректор Университета имеет право приостановить выплату стимулирующих надбавок и доплат, либо пересмотреть их размеры на основании решения Ученого совета Университета по согласованию с профкомом работников Университета.

Размер надбавки (доплаты) пересматривается при переводе работника на иную должность (работу, специальность) и (или) в другое подразделение, а также в связи с изменением его функциональных обязанностей, характера выполняемых работ, а также при изменении системы оплаты труда.

В случае изменения организационных и технологических условий труда в подразделении, для пересмотра размера или отмены надбавки (доплаты) по инициативе руководителя структурного подразделения, на имя ректора подается служебная записка с обоснованием пересмотра размера надбавки (доплаты) или ее отмены. Работник уведомляется об указанных изменениях не позднее, чем за два месяца до их введения. При указанной ситуации требуется согласие работника на перечисленные изменения, в противном случае руководитель структурного подразделения должен действовать в соответствии со статьей 74 ТК РФ.

4 СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ , УСТАНАВЛИВАЕМЫЕ НА ВРЕМЕННОЙ (НА ОПРЕДЕЛЕННЫЙ СРОК ) ИЛИ ПОСТОЯННОЙ ОСНОВЕ

Основанием для выпуска приказа об установлении стимулирующей выплаты является служебная записка с резолюцией ректора Университета, подаваемая руководителем структурного подразделения на его имя с обоснованием необходимости ее установления конкретному сотруднику или группе работников Университета с указанием размера и срока, на который она устанавливается. Служебная записка визируется в Финансово-экономическом управлении, после этого Управление кадров издает приказ о ее установлении.

Виды стимулирующих выплат, устанавливаемых на временной основе (на определенный срок) или на постоянной основе (на неопределенный срок), которые могут устанавливаться в КубГТУ:

надбавка за интенсивность труда;
надбавка за высокие результаты работы;
надбавка за интенсивность труда при особом режиме работы;
надбавка за интенсивность труда, в связи с увеличение объема работы по основной должности или за дополнительный объем работы, не связанный с основными обязанностями сотрудника;
за интенсивность труда при выполнении особо важных, сложных и срочных работ;
надбавка за интенсивность работы в должности заведующего кафедрой;
надбавка за интенсивность работы в должности декана, а также при исполнении обязанностей декана;
иные надбавки (доплаты), которые можно использовать в качестве стимулирования за интенсивность выполняемой работы или иной деятельности, не входящей в круг основных обязанностей работника. При назначении такой надбавки (доплаты) указываются конкретные выполняемые работы или иные причины ее установления.

надбавка за качество работы и высокий профессионализм;
надбавка за наличие у работников Университета нагрудного знака «Почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации», при условии качественного выполнения ими своих должностных обязанностей;
надбавка работникам, заключившим договор о полной материальной ответственности и качественно выполняющим возложенные обязанности;
иные надбавки (доплаты), которые можно использовать в качестве стимулирования за качество выполняемой работы или иной деятельности, в том числе не входящей в круг основных обязанностей работника. При назначении такой надбавки (доплаты) указываются конкретные выполняемые работы или причины ее установления.

Как правило, стимулирующие надбавки устанавливаются на срок от 3-х месяцев до одного года в пределах календарного года. Отдельным работникам по разрешению ректора стимулирующая надбавка за качество работы и высокий профессионализм может устанавливаться на неопределенный срок.

Размеры стимулирующих надбавок руководителям структурных подразделений устанавливаются ректором университета.

Зачем нужен оценочный лист

Во многих организациях, в том числе государственных, зарплата сотрудников состоит из нескольких частей:

оклада — фиксированной части за отработанное время;
выплат компенсационного характера (к примеру, работа во вредных условиях или условиях, отличающихся от нормальных);
стимулирующих выплат за результативность и качество работы (премии).

Чтобы сотрудники понимали, за что им положены премиальные, работодатель разрабатывает и утверждает специальный оценочный лист для стимулирующих выплат в ДОУ, школе или иной организации. Этот документ становится неотъемлемой частью положения о премировании, положения об оплате труда (иного подобного ЛНА), коллективного договора (при наличии).

Как выглядят оценочные листы

На законодательном уровне не предусмотрена форма оценочного листа для стимулирующих выплат учителям, воспитателям, врачам, бухгалтерам или иным специалистам. Чиновники рекомендуют ориентироваться на профстандарты, должностные инструкции, разъяснения профильных министерств, иную документацию и включать в оценочные листы те критерии, которые важны для конкретного работодателя.

К примеру, в приказе департамента образования г. Москвы № 40 от 12.02.2015 в качестве оснований для премирования и перечня критериев для оценочных листов педагогических работников предлагаются такие результаты работы:

подготовка учащихся, которые стали победителями и призерами олимпиад, фестивалей, соревнований, конкурсов, конференций разного уровня — от городских до международных;
повышение рейтинга учебного учреждения;
повышение результатов обучения;
отсутствие обоснованных жалоб от родителей;
отсутствие нарушений, допущенных учащимися;
обучение детей с особыми потребностями (инвалидов, например);
заведование кабинетом или выполнение дополнительных функций по управлению учебным заведением.

Для каждой должности разрабатывайте отдельные оценочные листы, поскольку основания для премирования, к примеру, воспитателя и старшего воспитателя, будут отличаться.

Помимо критериев, работодатель уточняет:

максимальное количество баллов, которые присваиваются за выполнение выставленных требований;
самооценку работника;
оценку эксперта.

Вот как выглядит оценочный лист с учетом предложенных столичным департаментом критериев в ГБОУ Школа № 2010 г. Москвы для воспитателя:

Обратите внимание, что помимо оснований для назначения премии, работодателю следует указать и понижающие индикаторы. Они тоже используются при принятии окончательного решения о результативности работы. В нашем примере для воспитателя многие из таких индикаторов связаны с воспитанием детей, но если вы готовите, допустим, оценочный лист для стимулирующих выплат бухгалтера, среди «понижающих коэффициентов» возможны такие моменты, как нарушение трудовой дисциплины или отсутствие жалоб со стороны коллег.

Положение о порядке стимулирующих выплат

ГКОУ «Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа № 33 города Ставрополя» от «20» декабря 2017 г.

Директор ГКОУ «Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа № 33 города Ставрополя»

«___» ________________________20__ г.

ПОЛОЖЕНИЕ

О ПОРЯДКЕ УСТАНОВЛЕНИЯ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ РАБОТНИКАМ

1.Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в целях реализации приоритетных направлений развития образования, повышения качества образовательного и воспитательного процессов, усиления материальной заинтересованности работников и ответственности за конечные результаты труда.

1.2. Положение является локальным нормативным актом образовательного учреждения, регулирующим порядок и условия распределения выплат стимулирующего характера.

1.3. Положение принимается на общем собрании работников образовательного учреждения, согласовывается с выборным профсоюзным органом и утверждается руководителем образовательного учреждения.

1.4. На основании настоящего Положения каждый работник школы имеет право на получение стимулирующих выплат по результатам своего труда.

1.5. Максимальный размер выплаты стимулирующего характера по итогам работы не ограничен.

1.6. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются к должностным окладам, ставкам заработной платы работников в соответствии с коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников на основе показателей и критериев эффективности работы, измеряемых качественными и количественными показателями.

1.7. Для принятия решения об установлении работникам выплат стимулирующего характера, а также для оценки эффективности работы различных категорий работников в образовательном учреждении создается соответствующая комиссия (рабочая группа) с участием председателя профсоюзной организации образовательного учреждения. В состав рабочей группы входят: директор, заместители директора, руководители методических объединений, председатель профсоюзной организации.

1.8. Заседания рабочей группы проводятся один раз в полугодие.

1.9. Наименование, размер, периодичность и условия осуществления выплат стимулирующего характера, а также показатели и критерии оценки эффективности деятельности работника предусматриваются в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору).

Порядок установления стимулирующих выплат

2.1. Критерии и показатели для стимулирования труда работников определяются в зависимости от результатов и качества работы, а также их заинтересованности в эффективном функционировании образовательного учреждения.

2.2. Показатели и критерии эффективности работы работников учреждения разработаны с учетом следующих принципов:

а) объективность — размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

б) предсказуемость — работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

в) адекватность — вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего учреждения, его опыту и уровню квалификации;

г) своевременность — вознаграждение должно следовать за достижением результата;

д) прозрачность — правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

2.3. Размеры выплат стимулирующего характера устанавливаются учреждением в пределах имеющихся средств, в том числе внебюджетных, направленных на оплату труда работников, с учетом показателей и критериев эффективности работы, установленных в образовательном учреждении, по согласованию с профсоюзным комитетом и закрепляются в коллективных договорах, соглашениях.

2.4. Согласно графику педагогические работники предоставляют руководителям методических объединений самоанализ деятельности за полугодие и оценочные листы по форме в соответствии с утвержденными критериями, мониторинга результативности и качества своей педагогической деятельности.

2.5. Заместители руководителя по УВР, ВР, АХЧ, главный бухгалтер, ведущий экономист, ведущий бухгалтер, заведующий библиотекой, секретарь учебной части, медицинская сестра, программист предоставляют оценочные листы о выполнении критериев и показателей результативности и эффективности работы руководителю учреждения.

2.6. Остальные категории работников предоставляют оценочные листы о выполнении критериев и показателей результативности и эффективности работы заместителю директора по АХЧ.

2.7. Не представленные вовремя согласно графику оценочные листы работниками образовательного учреждения без уважительных причин не рассматриваются. Уважительными причинами являются больничный лист, отпуск, командировка.

2.8. Рассмотрев на заседаниях методических объединений оценочные листы, руководители методических объединений совместно с заместителями руководителя по УВР и ВР обсуждают выполнение критериями качества выполнения должностных обязанностей педагогических работников на основании анализа деятельности сотрудников учреждения.

2.9. Рассмотрев на предварительном заседании оценочные листы, членами рабочей группы открытым голосованием принимается сводный оценочный лист оценки выполнения критериев и показателей результативности и эффективности работы работников образовательного учреждения. В случае голосования при равном количестве голосов «За» и «Против», голос председателя рабочей группы является решающим.

2.10. В случае несогласия работника с решением рабочей группы, в течение двух дней со дня ознакомления работника с оценкой качества его работы, он может обратиться в рабочую группу с заявлением о своем несогласии. В этом случае работник представляет рабочей группе аналитические материалы, подтверждающие качество своей работы и объективность своего несогласия.

2.11. Проводится заседание рабочей группы, на котором рассматриваются заявления и аналитические материалы работников. Работник вправе присутствовать на заседании рабочей группы и давать необходимые пояснения. После рассмотрения всех представленных документов и заслушивания работников, рабочая группа принимает окончательное решение.

2.12. Решение рабочей группы оформляется протоколом утверждения сводного оценочного листа выполнения критериев и показателей результативности и эффективности работы работников. В этом случае решение рабочей группы является окончательным.

2.13. Выплаты стимулирующего характера производятся ежемесячно по решению руководителя учреждения с учетом решения рабочей группы по установлению выплат в пределах фонда оплаты труда.

2.14. Планирование фонда оплаты труда по фонду стимулирующих выплат производится пропорционально доле базового фонда оплаты труда категорий работников, включенных в штатное расписание и тарификационный список.

2.15. Фонд стимулирующих выплат за выполнение показателей качества образовательных услуг педагогическим работникам образовательного учреждения планируется отдельно. Расчет стоимости одного балла также осуществляется отдельно для педагогических работников и для остальных категорий работников.

2.16. Размеры стимулирующих выплат устанавливаются в процентном отношении к должностным окладам, ставкам заработной платы или в абсолютных размерах.

2.17. Стимулирующие выплаты руководителю учреждения выплачиваются на основании приказа министерства образования и молодежной политики Ставропольского края.

2.18. Выплаты стимулирующего характера заместителям руководителя учреждения устанавливаются с учетом целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых руководителю учреждения.

3.1. В учреждении устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера:

а) за интенсивность и высокие результаты работы:

за интенсивность труда;

за высокие результаты работы;

за выполнение особо важных и ответственных работ;

б) за качество выполняемых работ:

за наличие ученой степени, почетного звания, ведомственного почетного звания (нагрудного знака), грамоты министерства образования и науки РФ;

за образцовое выполнение государственного задания;

за наличие квалификационной категории;

в) за стаж непрерывной работы;

г)премиальные выплаты по итогам работы.

3.2. Выплаты за качество выполняемых работ:

— выплаты на основании Перечня критериев и показателей качества результативности и эффективности работы работников учреждения;

— за наличие ученой степени, почетного звания, ведомственного почетного звания (нагрудного знака) или почетной грамоты министерства образования и науки РФ устанавливается выплата:

имеющим ученую степень кандидата наук в соответствии с профилем выполняемой работы по основной должности — в размере 20 процентов установленного должностного оклада, ставки заработной платы;

имеющим ученую степень доктора наук в соответствии с профилем выполняемой работы по основной должности — в размере 30 процентов установленного должностного оклада, ставки заработной платы;

имеющим почетное звание «народный» — в размере 30 процентов, «заслуженный» — 20 процентов установленной ставки заработной платы по основной должности, награжденным ведомственным почетным званием (нагрудным знаком) — в размере 15 процентов установленного должностного оклада, ставки заработной платы по основной должности;

награжденным почетной грамотой министерства образования и науки Российской Федерации — в размере 10 процентов установленного должностного оклада, ставки заработной платы по основной должности.

При наличии у работника двух и более почетных званий и (или) нагрудных знаков доплата производится по одному из оснований.

— за наличие квалификационной категории педагогическим работникам устанавливается выплата стимулирующего характера:

за наличие II квалификационной категории (до окончания срока её действия) или педагогическим работникам, прошедшим аттестацию на соответствие занимаемой должности – до 5% установленного должностного оклада, ставки заработной платы с учетом фактического объема учебной нагрузки (педагогической работы);

за наличие I квалификационной категории – до 15% установленного должностного оклада, ставки заработной платы с учетом фактического объема учебной нагрузки (педагогической работы);

за наличие высшей квалификационной категории – до 20% установленного должностного оклада, ставки заработной платы с учетом фактического объема учебной нагрузки (педагогической работы).

3.3. Выплаты за стаж непрерывной работы устанавливаются в пределах утвержденного фонда оплаты груда:

при стаже работы от 5 до 10 лет — 10%;

при стаже работы свыше 10 лет — 15%;

выплата за выслугу лет медицинской сестре в размере 20% от должностного оклада.

В стаж непрерывной работы включается:

время работы в образовательном учреждении;
время, когда педагогический работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного прогула при неправильном увольнении или переводе на другую работу и последующем восстановлении на работе);
время обучения в учебных заведениях с отрывом от работы в связи с направлением учреждением для получения дополнительного профессионального образования, повышения квалификации или переподготовки;
периоды временной нетрудоспособности;
работникам, состоящим в трудовых отношениях с учреждением;
время военной службы граждан, если в течение трех месяцев после увольнения с этой службы они поступили на работу в то же учреждение.

3.4. Премиальные выплаты по итогам работы.

Условия, порядок, размер премиальных выплат устанавливается в соответствии с Положением о премировании работников.

Перечень критериев и показателей качества результативности

и эффективности работы

4.1. Критерии оценки эффективности деятельности заместителей руководителя по УВР, ВР, _________________________________________за ___ полугодие ________ года

Размер стимулирующих выплат

Объемы поощрительных надбавок устанавливает руководство компании самостоятельно (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Условия выплат и их размеры важно указать в локальных актах. Информацию может содержать общее Положение об оплате труда или отдельный документ.

Образец Положения об оплате труда скачать здесь

Обратите внимание! В бюджетных организациях есть ограничения по установлению стимулирующих выплат. Список видов выплат передает в такие учреждения вышестоящая организация. За основу берется Перечень, утвержденный приказом Минздравсоцразвития РФ от 29 декабря 2007 г. N 818.

Типичные варианты назначить размер выплат: установить фиксированную сумму за конкретные заслуги или высчитывать размер в процентах от оклада, прибыли и т. д. Так как почти все стимулирующие выплаты входят в ФОТ, они подлежат налогообложению. С выплат вычитается НДФЛ и страховые взносы. Любые премии учитывают при расчете средней зарплаты, если они связаны с работой, а не приурочены, например, к юбилею (п. 15 ПП РФ от 24.12.2007 №922 ).

Учтите, что разовые поощрения (премии), которые не прописаны в ЛНА, не входят в систему зарплаты и не учитываются в расходах на прибыль.

Важно! Не взимают налоги при вручении премий из фонда неизрасходованной за прошлые годы прибыли компании (п. 22 ст. 270 НК РФ). В таком случае важно, чтобы в учреждении оставались с прошедших лет неистраченные средства, а собственники приняли коллективное решение распределить эти деньги на премиальные сотрудникам.

Порядок стимулирующих выплат

Прежде чем назначать премии или доплаты сотрудникам, важно помнить два момента:

Работник имеет право заранее знать, за какие достижения он будет премирован.
Алгоритм распределения премий и критерии, за которые ее выдают необходимо прописать в положении об оплате труда. Чтобы максимально подробно расписать все нюансы, удобнее разработать отдельное Положение, касающееся стимулирования сотрудников.

Что необходимо учитывать, когда устанавливаете стимулирующие выплаты – читайте в материале ИПК

Так как стимулирующие выплаты – часть оплаты труда, их обязательно вписывают в Трудовой договор (п. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Подробности о размере премий и условиях их получения в документе указывать не обязательно: достаточно сослаться на ЛНА. Например, написать: «Работнику при выполнении условий премирования выдается премия в соответствии с Коллективным договором ООО «МЕГА».

Обратите внимание! Если вы впишете конкретную сумму стимуляционной надбавки в трудовой договор, то, чтобы ее изменить, придется проводить процедуру по статье 72 или 74 ТК РФ (Определение 2-го КСОЮ от 04.04.2023 по делу № 88-8283/2023).

Главную сложность при установлении стимулирующих выплат создают разночтения Трудового кодекса в части определения их как обязательной или необязательной части зарплаты. В первом случае любую неуплату премии суд расценит как невыполнение зарплатных обязанностей по отношению к работнику. Поэтому особенно важно тщательно подбирать формулировки при составлении Положения о премировании.

Положение о порядке стимулирующих выплат

ГКОУ «Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа № 33 города Ставрополя» от «20» декабря 2017 г.

Директор ГКОУ «Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа № 33 города Ставрополя»

«___» ________________________20__ г.

ПОЛОЖЕНИЕ

О ПОРЯДКЕ УСТАНОВЛЕНИЯ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ РАБОТНИКАМ

1.Общие положения

1.5. Максимальный размер выплаты стимулирующего характера по итогам работы не ограничен.

1.8. Заседания рабочей группы проводятся один раз в полугодие.

Порядок установления стимулирующих выплат

г) своевременность — вознаграждение должно следовать за достижением результата;

д) прозрачность — правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

3.1. В учреждении устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера:

а) за интенсивность и высокие результаты работы:

за интенсивность труда;

за высокие результаты работы;

за выполнение особо важных и ответственных работ;

б) за качество выполняемых работ:

за образцовое выполнение государственного задания;

за наличие квалификационной категории;

в) за стаж непрерывной работы;

г)премиальные выплаты по итогам работы.

3.2. Выплаты за качество выполняемых работ:

3.3. Выплаты за стаж непрерывной работы устанавливаются в пределах утвержденного фонда оплаты груда:

при стаже работы от 5 до 10 лет — 10%;

при стаже работы свыше 10 лет — 15%;

выплата за выслугу лет медицинской сестре в размере 20% от должностного оклада.

В стаж непрерывной работы включается:

время работы в образовательном учреждении;
время, когда педагогический работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного прогула при неправильном увольнении или переводе на другую работу и последующем восстановлении на работе);
время обучения в учебных заведениях с отрывом от работы в связи с направлением учреждением для получения дополнительного профессионального образования, повышения квалификации или переподготовки;
периоды временной нетрудоспособности;
работникам, состоящим в трудовых отношениях с учреждением;
время военной службы граждан, если в течение трех месяцев после увольнения с этой службы они поступили на работу в то же учреждение.

3.4. Премиальные выплаты по итогам работы.

Перечень критериев и показателей качества результативности

и эффективности работы

Что нужно учитывать при назначении стимулирующих выплат бюджетникам

В бюджетных учреждениях порядок установления стимулирующих надбавок отличается от коммерческих предприятий. Частные организации обеспечивают себя за счет предпринимательской деятельности. Если финансовая ситуация благополучная, надбавки и премии могут быть более высокими.

Стимулирующие выплаты бюджетникам выплачивают из денег бюджета соответствующего уровня. Поэтому организации ограничены в вопросах распоряжения деньгами, а за любые расходы приходится отчитываться. Все меры поощрений работников бюджетных и государственных учреждения указаны в приказе Минздравсоцразвития №818 от 29.12.2007 года.

Все бюджетники. Надбавки начисляют в зависимости от требований законодательства. Руководителю придется отчитаться за все расходы. При этом возможны и проверки.
Учителя. Для расчета стимулирующих выплат используют систему начисления баллов. Позже баллы умножают на их стоимость и получают сумму поощрения.
Медработники. Медицинские работники получают премии только при отсутствии нареканий в работе. Если на врача поступали жалобы, руководство вправе отказать в стимулирующих надбавках. Руководители, которые не относятся к практикующим специалистам, не получают премии. Также надбавки не выдают тем, кто работает на высокотехнологичном оборудовании или участвует в национальном проекте «Здоровье».
Работники культуры. Таким работникам могут выдать как постоянные, так и одноразовые выплаты.

Руководители бюджетных организаций не могут премировать сотрудника по своему желанию, если это не предусматривает законодательство.

Как назначают стимулирующие доплаты частники

Порядок назначения надбавок зависит от их вида. Если работодатель собирается выдать разовую премию отдельному сотруднику, достаточно подписать соответствующий приказ. В документе обязательно указывают вид денежного вознаграждения, причину и сумму. Основанием для премии становится служебная записка руководителя структурного подразделения.

за стаж работы — копию трудовой книжки;
присвоение ученой степени — соответствующее удостоверение;
повышение квалификации — решение аттестационной комиссии.

Бухгалтерия предоставляет сведения о сумме, которую выделяют на премирование сотрудников.
Собирают комиссию для распределения надбавок. В комиссии обязательно принимают участие директор, сотрудник из бухгалтерии и представитель профсоюза.
Работники или руководители подразделений сдают отчеты о результатах работы по каждому сотруднику.
Работодатель рассматривает ходатайства руководителей подразделений о назначении премий отдельным работникам.
Участники комиссии проверяют достоверность данных. По результатам анализа составляют протокол.
Экономист распределяет выплаты с учетом информации о результатах работы каждого сотрудника.
Подготавливают приказ с указанием конкретной суммы выплат каждому сотруднику.

Приказ обязательно подписывает директор. Только после этого он поступает в бухгалтерию для начисления премий.

Комиссия: состав, цели и обязанности

Для того, чтобы регулировать и распределять выплаты между сотрудниками, в учреждении издается Положение о создании Комиссии по распределению стимулирующей части ФОТ. Комиссия следит и оценивает качество работы, совершенствует критерии оценки, анализирует конфликтные ситуации.

Формируется из заинтересованных лиц, включая председателя профсоюзной организации, председателя совета учреждения, сотрудники технического персонала.

Состав определяется путем голосования на собрании. Составляется протокол собрания, издается приказ. На первом заседании избирается председатель Комиссии, который проводит заседания, распределяет обязанности между членами комиссии, оформляет и хранит индивидуальные карты сотрудников, изучает документы и представляет их на заседаниях.

Комиссия ведет анализ всех данных, подсчитывает баллы сотрудников (если это образовательное учреждение), устанавливает объективность и справедливость оценки качества работы сотрудника, на основе нее определяет суммы стимулирующих выплат, положенные каждому сотруднику.

На заседании составляется Протокол, на основе которого впоследствии руководитель издает приказ о назначении соответствующих выплат.

Структура Протокола (на примере образовательного учреждения)

Устанавливается стоимость одного балла, на основе которого высчитывается сумма стимулирующей выплаты для каждого сотрудника.
Представляется в виде таблицы информация по каждому сотруднику, качество его работы, баллы, с указанием фамилий и занимаемых должностей.
Указывается общее количество баллов сотрудников.
Далее следует повестка дня. Обозначается как «распределение стимулирующих выплат между сотрудниками учреждения».
Указывается наименование учреждения, дата заседания Комиссии, присутствующие и отсутствующие (если имеются) члены.
Указываются фамилии проголосовавших, результат голосования, подписи.

К протоколу прикреплено Приложение, в котором указаны подробно критерии оценки и количество начисленных баллов отдельно по каждому из них (для каждого сотрудника).

Скачать протокол заседания комиссии по назначении стимулирующих выплат можно здесь.

Порядок выплаты

При приеме сотрудника на работу, в трудовом договоре указываются условия стимулирующих выплат, либо указывается ссылка на локальный нормативный акт, в котором перечислены условия начисления.

При соблюдении условий премирования, что подтверждается Протоколом заседания Комиссии, руководитель издает Приказ о начислении выплат. Для начисления разовых поощрений и премий заседание не проводится, достаточно просто Приказа.

Суммы выплат могут быть фиксированными, либо начисляются в процентном соотношении к окладу. Сотрудник должен ознакомиться с Приказом. Выплаты производятся в день выдачи заработной платы по правилам, установленным на предприятии.