Комплекс мероприятий по планированию мотивации и контролю роста работника называется

Содержание

Управление трудовой карьерой работника — это комплекс мероприятий по планированию, мотивации и контролю служебного и профессионального роста работников, управление поступательным продвижением работника по служебной лестнице, связанным с изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения по результатам трудовой деятельности работника.

Работа содержит 1 файл

По мнению британского психолога Ричарда Уайзмена, десять лет изучавшего особенности поведения «счастливчиков» и « неудачников», существуют четыре правила, которых придерживаются все удачливые люди:

-расширять кругозор. Стремиться испытать себя в чем-то новом, что хотя бы косвенно может быть полезным для продвижения вперед;

-доверять собственной интуиции и не слушать пессимистов;

-делать ставку на лучший исход, настраиваться на победу;

-видеть в любом опыте, даже провальном, положительные моменты.

Труднее определить собственные слабости, т. е. области, где нужно улучшение ваших знаний и навыков. Вам надо знать, каковы критические факторы успеха в выбранной вами области, и усовершенствовать те аспекты ваших знаний и навыков, в которых вы слабы.

Формирование стратегии карьеры. После проведения тщательного анализа вы должны на его базе сформулировать стратегию своей карьеры. Варианты выбора могут включать следующее:

-увеличение ответственности на существующей должности;

-продвижение наверх на должность с повышенной ответственностью;

-переподготовка для овладения новым набором знаний.

Альтернативные пути развития карьеры. Если в прошлом путь карьеры обычно обозначал движение вверх по управленческим должностям, то сейчас существуют дополнительные варианты, предоставляющие возможности тем людям, которые не заинтересованы в традиционном пути.

Можно выделить несколько групп сотрудников, успешно развивающих свою карьеру разными путями:

-линейные менеджеры, продвигающиеся вверх традиционным путем через управленческие должности. Здесь особую роль может сыграть способность стратегического видения проблем организации;

-менеджеры проектов, вносящих важный вклад в успех организации. Чем более развита в компании проектная форма организации работ, тем большее значение имеют люди, способные эффективно руководить проектными командами;

-источники ресурсов, сотрудники, добывающие финансовые и человеческие ресурсы, необходимые для работы организации. Чем больше разнообразных ресурсов требуется для ведения бизнеса, тем большее значение имеют люди, способные наладить эффективное взаимодействие с поставщиками этих ресурсов;

-золотой фонд талантов, группа сотрудников, которые реально выполняют критически важную работу в организации (эксперты, обладающие знанием, навыками и способностью претворять в жизнь стратегические установки, путем конкретной ежедневной работы).

Не существует универсальных, пригодных на все случаи жизни рецептов создания успешных карьер. Но есть ряд принципов «карьеростроительства», которые полезно стремиться соблюдать при любых обстоятельствах:

Как мотивировать сотрудников: инструменты нематериальной мотивации. Вебинар Яны Жиляковой

-будьте уникальны, развивайте ваши конкурентные преимущества, знания и навыки;

-признавайте, что именно вы в первую очередь ответственны за развитие своей карьеры;

-знайте, куда вы движетесь;

-налаживайте связи, которые могут помочь вашей карьере;

-знайте, что нужно для достижения ваших целей;

-признавайте важность политических аспектов;

-найдите хорошего наставника, чтобы он был вашим советником по развитию карьеры;

-сохраняйте позитивный настрой.

Что же делать, если постоянно не везет? Психологи предлагают помочь самим себе, проведя так называемый сценарный анализ. Сценарный анализ — попытка понять, куда ведут рельсы, по которым едет ваш паровоз, — один из способов, помогающих человеку посмотреть на себя со стороны и решить — нужно что-то менять или нет. Можно продолжать играть все ту же роль, если сценарий вполне устраивает, а можно взять на себя режиссерские функции — перестроить мизансцены, а то и вовсе поставить новый спектакль с другим сюжетом. Человеку, решившему измениться, имеет смысл предпринять следующие шаги:

-осознать свой сценарий («запрограммированность» на ситуацию);

-расстаться с однозначными установками. Осознать, что вариантов существует множество, — это уже нащупать путь к свободе. Так, для западного работника было важно понять — продвижение по службе не обязательно связано с МВА. Для россиянина осознать — отечественный бизнес развивается, значит, возможности для профессионала расширяются;

-увидеть различные пути изменения своей «сценарной программы» — возможность движения вашего «паровоза» по различным путям;

-разобраться со своими «провокаторами». Это могут быть слова или поступки, определяющие обычный ваш путь. Можно попытаться сделать что-то принципиально новое в привычной ситуации;

-составить личный свод ограничений и никогда не участвовать в определенных ситуациях, которые могут обернуться повторением негативной программы.

Однако не стоит воспринимать сценарий как нечто негативное, ведь без сценариев наша жизнь стала бы сплошной импровизацией. Некоторым уютно даже в своих негативных сценариях. Бессознательное следование сценарию помогает экономить время и силы.

Целеустремленность и расширение кругозора. В процессе карьеростроительства рано или поздно встает вопрос, что делать с «непрофильными активами». Следуя финансовой аналогии, профильными активами будут являться те навыки и ценности, которые непосредственно связаны с основной деятельностью.

Считается, что успешный менеджер должен уметь выделить свои профильные активы и концентрироваться именно на их развитии. А как быть с непрофильными навыками и увлечениями? Следует ли от них избавляться?

На первый взгляд — да: большего успеха в жизни добивается тот, кто сосредоточивается на определенной линии развития, сфокусированность на одном деле лучше отражается на его профессиональных достижениях, да и кадровики с недоверием относятся к людям, мечущимся по разным сферам. В то же время непрофильные активы могут сильно подпитывать человека, расширять его кругозор и сформировать то единственное, что сделает его уникальным профессионалом, цена которого возрастает многократно.

Разумная диверсификация помогает минимизировать риски и в периоды кризисов, когда именно непрофильные активы могут стать основой нового бизнеса. В современном бизнесе, когда все ноу-хау живут недолго, чем больше диверсифицированы взгляды на бизнес и управление им, тем больше шансов выиграть в конкурентной гонке. Этот тезис справедлив и для развития личностных навыков. Ориентируясь только на узкопрагматичные цели, человек увеличивает риск попадания в определенную ловушку. Развитие профессиональных навыков в определенный момент может стать бесплодным: человек достигает «пределов компетентности» в своей области, перешагнуть которые ему может помочь только капитальный « ремонт» своих знаний и навыков, сопровождающийся обновлением «фундамента» своих трудовых достижений.

Практика управления карьерой как мера организационного стимулирования труда должна быть ориентирована на обеспечение приверженности работника интересам организации, повышение результативности труда, уменьшение текучести кадров, более полное раскрытие способностей человека, т.к. предоставляет материально и морально оправданную возможность трудиться в полную силу и создает условия для целесообразной, осмысленной трудовой деятельности, ориентированной на долгосрочную перспективу. Работа в данной организации уже не рассматривается как временная, с ней связывается будущее, поскольку именно здесь предоставляется возможность удовлетворить свои амбиции в самом хорошем смысле этого слова.

Хорошее планирование трудовой карьеры — это как хорошее планирование бизнеса. Прежде всего вы начинаете с того, что определяете свои цели и задачи. Сначала вы определяете, что вы можете предложить потенциальным работодателям, и круг компаний, которым вы можете быть полезны. Если вы не знаете названия компаний, в которых хотели бы работать, то вам следует определить потенциальные рынки для ваших профессиональных знаний и умений.

Список использованной литературы

1) Армстронг М.А. Практика управления человеческими ресурсами. М. Изд. 8-е. СПб.: Питер; Вильямс, 2009.

2) Вировец Ю.А. Секреты построения карьеры от HeadHunter. Справочник популярных профессий – СПб.: Питер, 2009. – 304с.

3) Даннинг Д. Твой тип карьеры: секреты личности для профессионального успеха – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. – 382 с.

4) Доминяк В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации: Авторефер. дис. . канд. псих. наук. СПб.: СПбГУ; Изд-во «Лема», 2008. — 18 с.

5) Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала: Учеб. для вузов. — М.: ИНФРА-М, 2009. – 524 с.

6) Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учеб. Изд. 3-е, дополн. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2008. – 638 с.

7) Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2009. — 352 с.

8) Рольф Ван Дик. Преданность и идентификация с организацией / Пер. с нем. Х.: Изд-во «Гуманитарный центр», 2008. — 142 с.

9) Темплар Р. Правила карьеры: Все, что нужно для служебного роста. 2-е изд — СПб.: Альпина Паблишерз, 2009. – 242 с.

10) Эсаулова И.А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2008.

11) Дэвид Мерсер, ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 2009 — с.142.

12) Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2010 — с.244.

13) Кожурин Ф.Д. Процесс управления. М., 2008 – с.243.

14) Колесников А.А. Синергетическая теория управления. М., 2008. – с.524

15) Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 2008 — №10.

16) Майталь Ш. Экономика для менеджеров. М., 2009 – с.598.

17) Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 2009 – с.342.

18) Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л., 2010 – с.222.

19) Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2010 — с.520.

20) Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски. // http://hrm.ru/db/hrm/category. html

21) Семёнова О. К. Менеджмент. – Братск: Лот, 2010 — с.413.

22) Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа, 2010 – с.423.

23) Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2008 – с.423.

24)Тейлор Ф. Основы научного менеджмента, Прогресс, Москва, 2009 г — с.321.

25) Тейлор Фредерик Уинслоу, Менеджмент, — М., 2008 г- с.612.

26) Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 446 с.

27) Экономика предприятия / Под ред. Семёнова В. М. – М.: Ника, 2009 — с.611.

28) Травин В.В. Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия» М.: Дело, 2009.

29) Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Юнити, 2010.

30) Яновская Ю. Зачем планировать карьеру? / Управление персоналом// Журнал, 2011 — №5

Этапы деловой карьеры

Этапы деловой карьеры представлены на рисунке.

Рассмотрим этапы деловой карьеры:

Предварительный этап. Данный этап включает в себя обучение в школе, среднее и высшее образование. Он длится примерно до 25 лет. После получения образования человек устраивается на работу. В первое время работы молодой специалист может столкнуться со многими проблемами. Одной из них является вхождение сотрудника в коллектив и поиск своего места в нем.Этот период сравнивают с изучением новой игры: есть правила, которые нужно понять, и выработать варианты ходов. Обучение на данном этапе проходит быстро. На данном этапе человек может сменить различные виды деятельности, если он сразу находит свое место, то начинается процесс самоутверждения личности. Существует проблема безопасности существования.
Этап становления. Этот этап длится примерно пять лет (условно от 25 до 30 лет). Происходит осваивание выбранной профессии человеком. Он приобретает необходимые навыки, совершенствует их. На данном этапе человека также беспокоит безопасность существования и своего места в мире. Обычно в данном возрасте у молодых людей создаются семьи, что мотивирует зарабатывать больше, т.к. возникают новые потребности.
Этап продвижения. Данный этап длится примерно 10-15 лет, от 30 до 40–45 лет. Для этого периода характерно повышение квалификации сотрудника, продвижение его по карьерной лестнице, накопление практического опыта и навыков. Достижение нового статуса сопровождается самовыражением личности. Накапливая опыт, человек вступает в фазу консолидации. Появляется потребность в расширении своих возможностей, публичного признания заслуг. На данном этапе зачастую происходит переосмысливание ценностей и важности своей работы. В период консолидации человек по – другому относится к своим заслугам и достижениям. На данном этапе мало внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия сотрудника акцентированы на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения. Он основан на различных действиях, связанных с закреплением достигнутых результатов. Данный этап длится около 5 лет – от 45 до 50 – 55 лет. Здесь наблюдается пик совершенствования квалификации, происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Сотрудник стремится передать свои знания более молодым и неопытным коллегам. На данном этапе может происходить подъем по служебной лестнице.Человека достигает вершины самовыражения, появляется уважение к себе и результатам своего труда. По –прежнему человека интересует уровень оплаты труда, но и появляется интерес к к другим источникам дохода (акции, облигации, вложения и т.д.).
Этап завершения. Он длится около 5-10 лет от 55-60 до 65 лет.Данному этапу свойственны кризисные аспекты в карьере. Человек задумывается о пенсии, готовится к уходу на психологическом уровне, получает меньшее удовлетворение от работы, зачастую может испытывать психологический и физический дискомфорт. Человек заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить другие источники дохода, которые помогли бы ему в случае ухода на пенсию.
Пенсионный внеслужебный этап.Карьера на этом этапе завершена, появляется возможность самовыражения в других сферах деятельности, занятие хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.).

Важно отметить, что не существует какого-то одного образца, в котором бы одинаково реализовывался человек на каждом из этапов. Известно, что многие люди переживают различные потрясения при переходе от одного этапа к другому, поэтому важно выработать рекомендации по управлению деловой карьерой.

Назначение соцпакета —

удержание высокопрофессиональных сотрудников, повышение их приверженности организации, возможности законной минимизации налогооблагаемой базы при стимулировании труда сотрудников
обеспечение роста оплаты в зависимости от эффективности и результатов деятельности организации в целом, отдельных подразделений и каждого сотрудника
обеспечение гибкости в оценке деятельности каждого сотрудника: квалификации, его ценности для организации и др.
обеспечение относительной стабильности и справедливости в оплате труда

административные
экономические
политические
федеральные

Верны ли утверждения? А) Спрос на рабочую силу находится в обратной зависимости от величины заработной платы В) Предложение рабочей силы находится в прямой зависимости от величины заработной платы Подберите правильный ответ

А – нет, В – да
А – нет, В – нет
А – да, В – да
А – да, В – нет

стараются не делать лишней работы и уходить с работы вовремя
частенько берут неоплачиваемый выходной в свою смену
стараются быстрее ввести новичков в курс дела и помогают им без указаний руководства
работают сверхурочно с трудом даже за дополнительную оплату и лишь при наличии приказа

Personnel business career management

This article addresses the issues of managing the business career of staff . It also explores the problems of managing the business career of staff in organizations. Various stages of the development of a business career are given, the conceptual apparatus of the personnel’s business career , the main career planning measures are considered. An important formation and creation in modern conditions of a stable mechanism for managing the business career of personnel in all sectors of the market economy, providing a comprehensive solution to the problems of the effective use of the human factor in organizations. Today, staff are considered as an important resource of the organization , which to a large extent determines the success of all its activities, and which need to be able to competently manage, create better conditions for their advancement through the » career ladder «, and invest the necessary funds in this.

Управление деловой карьерой персонала Personnel business career management

В данной статье рассматриваются вопросы управления деловой карьерой персонала. Также исследуются проблемы управления деловой карьерой персонала в организациях. Приводятся различные этапы развития деловой карьеры, рассматривается понятийный аппарат деловой карьеры персонала, основные мероприятия по планированию карьеры. Важное формирование и создание в современных условиях стабильного механизма управления деловой карьеры персонала во всех отраслях рыночной экономики, обеспечивающий комплексное решение проблем эффективного использования человеческого фактора в организациях. Сегодня персонал рассматривают как важный ресурс организации, который в значительной степени определяет успех всей ее деятельности, и которым нужно уметь грамотно управлять, создавать лучшие условия для его продвижения по «служебной лестнице», вкладывать в это необходимые средства.

This article addresses the issues of managing the business career of staff. It also explores the problems of managing the business career of staff in organizations. Various stages of the development of a business career are given, the conceptual apparatus of the personnel’s business career, the main career planning measures are considered. An important formation and creation in modern conditions of a stable mechanism for managing the business career of personnel in all sectors of the market economy, providing a comprehensive solution to the problems of the effective use of the human factor in organizations. Today, staff are considered as an important resource of the organization, which to a large extent determines the success of all its activities, and which need to be able to competently manage, create better conditions for their advancement through the «career ladder», and invest the necessary funds in this.

Ключевые слова: деловая карьера, персонал, сотрудники, развитие карьеры, служебная лестница, организация, этапы деловой карьерой, управление.

Key words: business career, staff, employees, career development, career ladder, organization, stages of a business career, management.

Планирование деловой карьеры и продвижение персонала по карьерной лестнице заключается в совместном и обоюдном участии руководителей и сотрудников в организации процесса формирования, развития и продвижения персонала по карьерной лестнице. В условиях рыночной экономики в некоторых организациях к уровню квалификации и образования персонала, по мнению А.П. Александровой, формируются относительно высокие требования, а также к профессиональным навыкам и знаниям. В этих условиях появляется большая проблема повышения по карьерной лестнице.

Другой автор, Ю.В. Астахов, считает важностью исследования деловой карьеры то, что она является одной из значимых составляющих эффективного функционирования организации. Повышение развития сотрудников по карьерной лестнице отлично воздействует на стимулирование и мотивацию сотрудников, оказывает непосредственное воздействие на финансовые и экономические показатели деятельности организации,

а также обеспечивает благополучный климат среди коллектива и преемственность в управлении им. Руководители организаций должны знать принципы формирования деловой карьеры сотрудников и кадрового резерва, замещения вакантных должностей. Также большое внимание должно уделяться особенностям продвижения по карьерной лестнице персонала всех уровней: руководителей, технических исполнителей, специалистов, а также проблемам неэффективной реализации трудового потенциала.

В научной литературе и других источниках вопросы, касающиеся деловой карьеры, изучаются как трудовая деятельность в организации, обычно в государственной или коммерческой. Также исследуется другая карьера — в семье, в домашнем хозяйстве, в общественных и благотворительных организациях, сопоставлять ее с традиционной деловой карьерой в работе по найму, относительно новое явление в науке и жизни.

У каждого автора и ученого научной и учебной литературы точка зрения на термин «деловая карьера» различаются. Как утверждает Е.С. Березина, деловая карьера — это индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, которые связаны с опытом работы и деятельности на протяжении трудовой жизни.

И.П. Бобрешова считает, что под деловой карьерой понимается индивидуально осознанные собственные взгляды сотрудников о своей будущей трудовой деятельности. По определению И.А. Бусоедова и Т.А. Гребенюк, деловая карьера сотрудников в организации — это сумма двух слагаемых: желания работнкиа реализовать профессиональный собственный потенциал и заинтересованности руководства организации в продвижении по карьерной лестнице именно этого работника.

Основные мероприятия по планированию деловой карьеры представлены в таблице 1.

Таблица 1. Основные мероприятия по планированию деловой карьеры

Субъект планирования Мероприятия по планированию карьеры

Сотрудники — выбор профессии и первичная ориентация — выбор должности и организации — ориентация в организации — проектирование роста и оценка перспектив — реализация роста

Менеджеры по персоналу — оценка при приеме на работу — определение на рабочее место — оценка труда и потенциала сотрудников — отбор в резерв — дополнительная подготовка — программы работы с резервом — продвижение — новый цикл планирования

Непосредственный руководитель (линейный менеджер) — Оценка результатов труда — Оценка мотивации — Организация профессионального развития — Предложения по стимулированию — Предложения по росту

По мнению Л.Н. Горчаковой: «. человек, который находится на этапе продвижения по карьерной лестнице, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом». Поэтому важно разделять этап деловой карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессионала — периоды овладения деятельностью. Широко осознанной является идея о том, что в ходе своей деловой карьеры человек проходит через различные, но взаимосвязанные этапы. Наиболее упрощенная версия включает 4 стадии (этапа):

— предварительная стадия (посещения школы);

— первоначальная стадия (переходы с одной работы на другую);

— стадия стабильной работы (с сохранением одной и той же работы);

— стадия отставки (прекращение активной работы).

В таблице 2 рассмотрим данные этапы более подробно.

Таблица 2. Этапы карьеры

Этап карьеры Возрастной период Краткая характеристика Особенности мотивации

Предварительный До 25 лет Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности Безопасность, социальное признание

Становление До 30 лет Освоение работы, развитие профессиональных навыков Социальное признание, независимость

Продвижение До 45 лет Профессиональное развитие Социальное признание, самореализация

Завершение После 60 лет Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены Удержание социального признания

Пенсионный После 65 лет Занятие другими видами деятельности Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Под управлением деловой карьерой сотрудников понимается комплекс мероприятий, которые проводятся кадровой службой предприятия, по организации и планированию, стимулирования, мотивации и контролю служебного роста сотрудника организации, исходя из его возможностей, целей, потребностей, склонностей и способностей, а также исходя из возможностей, целей, потребностей и социально — экономических условий самой организации. Управлением деловой карьеры занимается каждый отдельный сотрудник организации. Это позволяет достичь преданности сотрудника интересам организации, увеличения производительности труда, снижения текучести кадров и более полного раскрытия способностей сотрудников.

Сотрудник организации планирует свое будущее, он основывается на своих социально-экономических условиях и потребностях. Сотрудники организации желают знать перспективы служебного роста, а также возможности повышения квалификации. В противном случае стимулирование и мотивация поведения становится слишком слабой, сотрудник работает не в полную силу, он не стремится повысить свою квалификацию и исследует организацию как место, где можно пересидеть какое-то время перед уходом на новую, более перспективную работу.

Управляя деловой карьерой в процессе осуществления работы, нужно помнить следующие основные

— не терять свое время на работу с неперспективным и безынициативным директором, стать нужным оперативному и инициативному руководителю;

— расшить свои навыки и знания, приобретать новые умения;

— познать и дать оценку другим сотрудникам, важных для деловой карьеры (членов своей семьи, родителей, друзей и т.д.);

— составить план на сутки и неделю, где оставить место для любимых занятий;

— решения в сфере деловой карьеры практически всегда являются компромиссом между реальностью и желаниями, между интересами самого сотрудника и интересами организации;

— никогда не жить прошлым: во-первых, оно отражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле, а во-вторых, прошлое не вернешь.

Управление деловой карьерой стало уделять большое внимание типам планирования и путям продвижения, которые требуются для достижения определенных целей. Основным ключом решения такой проблемы является понимание того, что воздействием на продвижение сотрудника по карьерной лестнице оказывают не только факторы и сам сотрудник, внутреннее и внешнее их взаимодействие самих по себе, а также методы и способы взаимодействий этих немало значимых факторов.

Таким образом, чтобы вести деловую карьеру в целях увеличения эффективности своей деятельности, нужно дифференцировать сотрудников организации, которые ориентированы на успех, профессионально мотивированы, активно участвуют в жизни и демонстрируют свои способности и знания, важные проблемы для их рабочей деятельности решить. В тоже время сами сотрудники проводят независимое планирование деловой карьеры, приобретают дополнительный опыт и сочетают базовые услуги с научно-педагогической и творческой деятельностью, которая допускается действующим законодательством. Эффективным методом построения деловой карьеры является разработка планов внутреннего развития сотрудников, которые посвящают себя использованию своей рабочей силы

Список используемой литературы:

1. Александрова А.П. Управление деловой карьерой как фактор развития персонала предприятий в сфере услуг // Производственный менеджмент: теория, методология, практика. 2016. №5. С.41-44.

2. Астахов Ю.В. Планирование деловой карьеры персонала как эффективная кадровая технология // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Социология. Политология. 2013. Т.13. Вып.2.

С.1-4.

3. Березина Е.С. Особенности управления деловой карьерой персонала в современных компаниях на примере Приволжского филиала Ostin// Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LIV-LV междунар. науч.-практ. конф. № 10-11(53). Часть II. Новосибирск: СибАК, 2015.

4. Бобрешова И.П. Применение компетентного подхода в управлении персоналом / И.П. Бобрешова // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры материалы Всероссийской научно-методической конференции. — 2017. — №1. — С. 1993-1996.

5. Бусоедов И.А., Гребенюк Т.А. Сущность и понятие деловой карьеры // Молодой ученый. 2017. №10. С. 201-202.

6. Горчакова Л. Н. Понятие «Карьера» в научно-практической литературе // Молодой ученый. 2018. №12. Т. 2. С. 263-266.

7. Калинин В.В. Управление деловой карьерой как фактор развития персонала организации (на примере Администрации железнодорожного района г. Екатеринбурга) // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2016. №39-2. С.90-107.

8. Лебедева А.Ю., Самитов Э.О. Деловая карьера и ее организация // Colloquium-journal. 2019. №15 (39).

9. Минева О.К. Менеджмент деловой карьеры в современном мире // Вестник Саратовского государственного технического университета, 2018. №4 (68). С.308-312.

Метод оценки работ, согласно которому определяют число разрядов работ и общую характеристику этих разрядов с учетом принятых критериев качественной оценки труда, затем все работы, подлежащие оценке, на основе заключений экспертов распределяют по установленным разрядам — это

классификационный метод
метод попарного сравнения работ
балльная оценка
аналитический метод

А – нет, В – нет
А – нет, В – да
А – да, В – да
А – да, В – нет

Методом морального стимулирования является

систематическое информирование персонала
обогащение труда по содержанию
совершенствование и гуманизация условий труда в целях ротации навыков и повышения доли интеллектуальной составляющей в работе
укрупнение работы по объему

материального неденежного стимулирования
реорганизации труда
стимулирования свободным временем
морального стимулирования

Карьера Понятие, виды, цели карьеры. Этапы карьеры. Управление карьерой.

Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

Траекторию своего служебного движения человек в значительной степени строит сам, исходя их внутри- и внеорганизационных предпосылок, а также собственных целей, способностей и желаний. Должностное продвижение, достижение определенною статуса в профессиональной деятельности может иметь различные траектории, что находит конкретное выражение в выделении разных типов карьеры.

Прежде всего, в зависимости от сферы реализации выделяют профессиональную карьеру и внутриорганизационную карьеру. Профессиональная карьера характеризуется составом стадий профессионального развития и должностного роста, начиная с обучения и заканчивая уходом на пенсию, которые конкретный работник последовательно проходит за свою трудовую жизнь в разных организациях.

Профессиональная карьера может идти по линии специализации в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения или может быть неспециализированной, то есть характеризоваться овладением другими областями человеческого опыта и расширением сфер деятельности. Внутриорганизационная карьера характеризуется последовательной сменой стадий профессионального развития работника в рамках одной организации.

Важным направлением деятельности по планированию и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Для обеспечения такого взаимодействия необходимо решение следующих задач: *достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника: *обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуации; *устранение «карьерных тупиков», в которых практически возможностей для развития сотрудников; *использование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; *обеспечение открытости процесса управления карьерой; *изучение карьерного потенциала сотрудников; *обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; *определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

В зависимости от направления реализации выделяют такие основные типы карьеры как: вертикальная, горизонтальная, ступенчатая, центростремительная. Вертикальная карьера характеризуется подъемом на более высокую ступень структурной иерархии, что означает повышение в должности и рост заработной платы.

Горизонтальная карьера предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. Ступенчатая карьера — это тип карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтального и вертикального типа.

Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным. Центростремительная карьера проявляется менее очевидно. Она характеризуется продвижением к ядру организации, центру управления, более глубоким включением в процессы принятия решений. Специалисты по управлению персоналом выделяют и другие типы карьеры.

Например, в зависимости от степени и характера влияния организационных процессов на карьерное продвижение выделяют: ситуационную карьеру, системную карьеру и карьеру «от развития объекта». Ситуационная карьера формируется в силу действия ситуационных факторов, без использования механизмов планирования карьеры. Системная карьера считается признаком современного уровня кадрового менеджмента. Ее главные признаки:*создание организационных предпосылок для планирования карьеры; *исключение случайных факторов в формировании карьеры работников; *формирование политики управления карьерой; *обучение специалистов служб персонала современным методам карьерного менеджмента. Карьера «от развития объекта»характеризуется тем, что работник в значительной степени сам формирует свою карьеру. Этапы карьеры:

Этап карьеры	Возраст, лет	Краткая характеристика	Особенности мотивации
Предварительный	До 25 лет	Учеба, подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание независимость
Продвижение	До 45 лет	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации	Социальное признание, самореализация
Сохранение	До 60 лет	Пик квалификации, обучение молодежи	Рост самоуважения, уважение
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Изображение слайда

Субъект планирования Мероприятия по планированию карьеры Сотрудник Первичная ориентация и выбор профессии. Выбор организации и должности. Ориентация в организации. Оценка перспектив и проектирование роста. Реализация роста. Служба кадров Оценка при приеме на работу. Определение на рабочее место. Оценка труда и потенциала сотрудников. Отбор в резерв. Дополнительная подготовка.

Программы работы с резервом; продвижение; новый цикл планирования. Оценка результатов труда. Оценка мотивации. Организация профессионального развития. Предложения по стимулированию. Предложения по карьерному росту. Руководитель Оценка результатов труда. Оценка мотивации. Организация профессионального развития, Предложения по стимулированию.

Предложения по карьерному росту.