Комиссия по трудовым спорам не вправе рассматривать споры работников религиозных организаций

Содержание

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и религиозной организацией как работодателем, рассматриваются в суде.

При невозможности урегулирования разногласий с работодателем, работник обращается в орган по рассмотрению трудовых споров. То есть у работников религиозных организаций нет возможности урегулирования разногласий до того, как они не перерастают в трудовой спор.

Глава 54 ТК в целом расширяет права работодателя — религиозного объединения, такие как:

— в одностороннем порядке по инициативе работодателя изменять существенные условия трудового договора;

— вводить дополнительные основания прекращения трудового договора;

— определять по усмотрению работодателя перечень работников, на которых возлагается полная материальная ответственность.

Таким образом, основы, закрепленные в Конституции РФ и, в частности, в статье 37, в малой степени применимы к правовому регулированию труда работников религиозных организаций.

Индивидуальные трудовые споры работников с религиозными организациями, вытекающие из трудовых отношений как споры о праве, рассматриваются городскими, межрайонными, районными судами, а согласно статье 3 Федерального закона от 17.12.1998 N 188-ФЗ «О мировых судьях в Российской Федерации» и мировыми судами. Им подсудны дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе, рассматриваемых судами общей юрисдикции.

Другой комментарий к Ст. 348 Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 348 ТК РФ устанавливает упрощенный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров работников религиозных организаций. Если разногласия не урегулированы сторонами трудового договора, спор по иску работника рассматривается непосредственно в суде.

При рассмотрении трудового спора в суде применяются общие правила гражданского процессуального законодательства.

Внутренними установлениями религиозной организации может быть установлен иной порядок разрешения споров, однако он не исключает для работника возможности обратиться в суд.

Что такое трудовой спор.

Конфликты в области труда случаются достаточно часто, но не каждый из них можно назвать трудовым спором. Трудовой кодекс разделяет коллективные и индивидуальные трудовые споры.

Индивидуальным трудовым спором признаются разногласия не только с трудящимся работником, но и с лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с работодателем. Если работодатель откажет в приеме на работу лицу, изъявившему желание заключить трудовой договор, это также может стать индивидуальным трудовым спором.

Определение последнего дано в ст. 381 ТК РФ: неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров . А статья 398 ТК РФ разъясняет понятие коллективного трудового спора: это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Статья 348 ТК РФ. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров работников религиозных организаций

Получается, что работодателю необходимо понимать разницу этих видов споров, чтобы в соответствии с трудовым законодательством попытаться разрешить их. Критерием отнесения тех или иных спорных ситуаций к индивидуальным спорам является возможность их регулирования в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Например, если заработок не выплачивается всем работникам организации, то каждый из них в отдельности может защитить свое нарушенное право, используя процедуру индивидуального трудового спора. Процедура же, предусмотренная для коллективных трудовых споров, в данном случае неприменима.

Итак, признаками индивидуального трудового спора являются разногласия:

• которые не удалось урегулировать;

• по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по урегулированию трудовых споров или суд)

Если указанные признаки в наличии, рассматривать такой спор нужно по правилам, установленным ст. 382 – 397 ТК РФ. Его предметом могут стать вопросы, касающиеся:

• оплаты труда (оплаты сверхурочных работ, работы в выходные или праздничные дни и пр.);

• рабочего времени (незаконное отстранение от работы, утверждение перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем и пр.);

• установления или изменения условий труда;
• возмещения работником ущерба, причиненного работодателю;
• законности применения мер дисциплинарной ответственности;
• неправомерных действий работника или работодателя (о восстановлении на работе и пр.).

Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ). Здесь может возникнуть целый ряд вопросов. С каким спором в какой орган обращаться, нужно ли обращаться сначала в КТС, а только потом в суд, есть ли споры, которые рассматриваются только судом? Обо всем по порядку…

На основании ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры:

• о восстановлении на работе – независимо от оснований прекращения трудового договора;
• об изменении даты и формулировки причины увольнения;
• о переводе на другую работу;

• об оплате вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

• о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

• об отказе в приеме на работу;
• о дискриминации.

Не только работник может обратиться в суд с иском о разрешении трудового спора. Работодатель также имеет на это право, но круг вопросов, по которым он может обратиться в суд, сужен до минимума: судебному рассмотрению подлежит лишь возмещение работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

К сведению: непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.

В остальных случаях в судах рассматриваются трудовые споры, когда стороны трудовых отношений не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

А какие же споры может помочь разрешить КТС? На основании ст. 385 ТК РФ КТС рассматривает любые индивидуальные трудовые споры, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Кроме того, спор будет рассмотрен комиссией, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. На практике в КТС обращаются за разрешением споров, в частности, по следующим вопросам:

• выплата сверхурочных, премий, надбавок, доплата за совмещение профессий и пр.;

• предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день и пр.;

• признание недействительными условий трудового договора;
• законность применения дисциплинарных взысканий;
• установление сокращенного или неполного рабочего времени.

Помните: если комиссия вынесет решение по спорам, не входящим в ее компетенцию, это решение будет недействительным и не вызовет никаких юридических последствий.

Особенности рассмотрения трудовых споров работников религиозной организации

Шевченко, В. С. Особенности рассмотрения трудовых споров работников религиозной организации / В. С. Шевченко. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 27 (131). — С. 630-634. — URL: https://moluch.ru/archive/131/36267/ (дата обращения: 04.02.2024).

The article deals with the peculiarities of labor disputes with employees of religious organizations, questions of jurisdiction of labor disputes of employees of religious organizations courts are examples of judicial practice.

Key words: religious organization, an individual labor dispute, labor contract, reinstatement of the court

Трудовые споры являются неотъемлемым элементом в современном обществе, и постепенно их количество становится все больше. Они свидетельствуют о том, что между сторонами существует стадия взаимоотношений, характеризующаяся наличием определенного конфликта. Трудовые споры работников религиозных организаций представляют особый интерес, так как религия играет важную роль в жизни каждого человека и необходимость регулирования трудовых отношений обусловлена особым статусом работников религиозных организаций.

Актуальность темы вызвана тем, что она недостаточно разработана, нет четкой регламентации норм, регулирующих трудовые споры, возникающие межу работниками и работодателями религиозных организаций. Не существует отдельного нормативного акта, который бы защитил положение тех работников, которые вследствие своего сана не могут обратиться в светский суд для защиты своих нарушенных прав.

Целесообразно было бы ввести такой акт, который бы стал гарантией защиты для данной категории работников. В современной судебной практике существует определенное количество споров, и многие возникают как раз из-за того, что работник либо состоит в фактических трудовых отношениях, либо вообще не имеет возможности обратиться в суд, так как его спор не подведомствен государственным органам. Возникает противоречие, работодатель может устанавливать для работника дополнительные требования в уставе, но гарантии защиты от необоснованного увольнения, к примеру, дать не обязан. В некотором роде это является ущемлением прав работника.

Согласно статье 8 ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях» от 26.09.1997 № 125-ФЗ [1] (далее — ФЗ от 26.09.1997 № 125-ФЗ) под религиозной организацией понимается добровольное объединение граждан Российской Федерации, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих на территории Российской Федерации, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры и в установленном законом порядке зарегистрированное в качестве юридического лица.

Согласно статье 348 ТК РФ индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и религиозной организацией как работодателем, рассматриваются в суде. Это единственная норма в ТК РФ, регулирующая порядок рассмотрения трудовых споров. В трудовом законодательстве очень мало норм, которые уделяют внимание данному вопросу. Вследствие этого на практике возникают проблемы при разрешении судами таких споров.

Порядок занятия должностей работниками в органах управления, предоставляемые им права и обязанности, пределы ответственности также могут определяться внутренними установлениями религиозной организации.

Кроме того, они определяют, какие именно органы религиозной организации вправе заключать трудовые договоры с работниками, какие условия должны быть включены в эти договоры. Внутренним установлением может быть определена и типовая форма трудового договора с работником, содержащая все необходимые для сторон условия [2].

В трудовые договоры с работниками религиозной организации могут включаться следующие дополнительные основания увольнения: неуважительное отношение к святыням; небрежное отношение к имуществу религиозной организации; невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации; разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию; грубость с прихожанами. Сроки предупреждения о таком увольнении, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с увольнением, определяются трудовым договором [2].

На практике в религиозных организациях приходится сталкиваться с ситуациями, когда человек фактически выполняет определенные трудовые обязанности, получая так называемую «черную» («в конверте») зарплату без оформления трудового договора. Причиной такой практики подчас является желание уклониться от уплаты подоходного налога и страховых взносов [3, с. 101–114].

Шахов М. О. [4] отмечает, что в частности, в договоре можно определить обязанность работника соблюдать вероучительные нормы в отношении одежды, поведения и т. п. В то же время внутренние установления религиозной организации не должны противоречить Конституции Российской Федерации, Трудовому Кодексу и иным федеральным законам. Например, нельзя внести в договор условие о телесном наказании работника за нарушение норм благочестивого поведения.

Трудовые споры с работниками религиозных организаций достаточно редки. Отчасти в связи с тем, что подобные споры противоречат церковным канонам. Отчасти потому, что, исходя из положений ст. 348 ТК РФ, прежде чем обратиться в суд с индивидуальным трудовым спором, сторонам трудового договора предписывается попробовать урегулировать спор самостоятельно.

Если проанализировать судебную практику по данной тематике, то можно прийти к выводу о том, что наиболее распространенные требования, которые предъявляют работники работодателям это: признание отстранения от работы необоснованным, восстановлении на работе, изменения формулировки увольнения в трудовой книжке, выдача трудовой книжки [5]. Эти требования являются типичными и для всех остальных категорий споров, однако в области споров работников религиозных организаций они имеют свою специфику.

Важной особенностью является то, что законодатель определил возможность применять внутренние уставы религиозных организаций наравне с ТК РФ и иными актами, регулирующими данные отношения. В уставах могут содержаться условия при приеме на работу, правила поведения, распорядок дня. Несоблюдение таких условий ведет к расторжению трудового договора.

В последние годы участились случаи оспаривания в светском суде решений церковных властей, связанных с запретом священнику осуществлять богослужения.

Так, Буров С. К. обратился в суд указав, что он служил штатным диаконом в храме Святителя Митрофана Воронежского г. Саратова Саратовской Епархии [6].

Ответчик с самого начала его церковного служения отказался оформлять с ним трудовой договор согласно действующему трудовому законодательству РФ, ссылаясь на внутренние правила и приказы, имеющие место в православных храмах Саратовской Епархии Русской Православной Церкви (далее — РПЦ). Соответственно, его церковное служение постоянно сопровождалось низкой заработной платой, ненормированным рабочим днем, постоянными переработками (рабочее время превышало 40 часов в неделю согласно ст. 91 ТК РФ), нравственными перегрузками, частым отсутствием выходных дней (продолжительность еженедельного непрерывного отдыха постоянно была менее 42 часов согласно ст. 110 ТК РФ, выходные дни, предусмотренные ст. 111 ТК РФ в ряде случаев, вообще отсутствовали).

Ответчик без объяснения конкретных причин объявил о его увольнении и сделал в его трудовой книжке запись в которой не указал конкретные основания для его увольнения — статью и пункт статьи ТК РФ. Никаких заявлений и иных документов об увольнении с его стороны в адрес ответчика не поступало, с приказом об увольнении с церковной службы ответчик его не ознакомил.

В результате незаконного увольнения он был полностью лишен средств для существования, так как кроме заработной платы он не имеет источников дополнительных доходов; пенсию, пособия и иные социальные выплаты не получает.

Особое внимание обращает то обстоятельство, что восстановление его на церковной службе в храме Святителя Митрофана Воронежского г. Саратова Саратовской Епархии неприемлемо, так как он не сможет осуществлять свои обязанности диакона вследствие того, что был запрещен в священнослужении в храмах Саратовской Епархии РПЦ.

Буров К. С. принимал меры для решения индивидуального трудового спора в досудебном порядке (обращался с письменным заявлением к работодателю об уточнении основания и формулировки записи об увольнении в трудовой книжке), получил от него официальный ответ с комментариями. Далее он обратился в Государственную инспекцию труда в Саратовской области с заявлением и получил письменный ответ, в котором указано, что его увольнение является незаконным и запись об увольнении в его трудовой книжке является неправильной. Новая запись об его увольнении возможна только при изменении основания увольнения, что не имеет смысла, так как ответчик уволил его со службы по только ему известным основаниям, которые он и просит указать в трудовой книжке в соответствии с конкретными статьями, пунктами и частями статей Трудового Кодекса РФ.

Суд указал, что в силу специфики религиозных организаций профессиональную деятельность в них, как правило, осуществляют не работники по трудовому договору, а священнослужители и добровольные помощники из числа верующих. По трудовому договору здесь может осуществляться работа, которая не требует специального религиозного образования.

Согласно п. 5 ст. 4 ФЗ от 26.09.1997 № 125-ФЗ в соответствии с конституционным принципом отделения религиозных объединений от государства религиозное объединение создается и осуществляет свою деятельность в соответствии со своей собственной иерархической и институционной структурой, выбирает, назначает и заменяет свой персонал согласно соответствующим условиям и требованиям и в порядке, предусматриваемом своими внутренними установлениями.

Положение священнослужителей Русской Православной Церкви определяется каноническими установлениями религиозной организации. Поэтому служение священника в Церкви не может рассматриваться как вид трудовой деятельности, поскольку в установленный Трудовым кодексом РФ исчерпывающий перечень оснований возникновения трудовых отношений не входит предусмотренный внутренними установлениями РПЦ акт посвящения (поставления) в священнослужители. Обязанности священника при осуществлении пастырской деятельности, при совершении церковных таинств, богослужений — это не трудовые отношения с религиозной организацией.

Однако, священнослужители, исходя из специфики церковных отношений, не рассматриваются в качестве наемных работников, поскольку они призываются к служению Церкви и Богу. В связи с этим, являясь служителями Церкви, они принимают присягу и должны выполнять определенные в ней условия.

При этом в силу п.9 гл. 1 Устава Русской Православной Церкви [7] клирики не могут обращаться в органы государственной власти и в гражданский суд по вопросам, относящимся к внутрицерковной жизни, включая каноническое управление, церковное устройство, богослужебную и пастырскую деятельность.

Дьякон Буров С. К. Указом Епархиального архиерея Саратовской Епархии за постоянное нарушение церковной дисциплины и поведение, не соответствующее сану священнослужителя, запрещен в священнослужении, то есть отстранен от совершения религиозных обрядов (а не уволен), при этом в случае покаяния, он может быть вновь допущен к совершению религиозных обрядов. Данное обстоятельство свидетельствует об отсутствии признаков увольнения, то есть прекращения отношений между православным Приходом храма Святителя Митрофана Воронежского г. Саратова Саратовской Епархии Русской Православной Церкви (Московский Патриархат) и диаконом Буровым С. К.

Довольно спорным является возникновение несоответствий между трудовым законодательством и каноническим (религиозным) правом. В случае, когда священнослужитель лишается сана в соответствии с религиозными правилами, то они обычно запрещают ему идти в светский суд. Но если священнослужитель был работником религиозной организации, то есть заключил с ней трудовой договор и был уволен в связи с лишением сана, то он, может обратиться в суд, если полагает, что его незаконно уволили с должности. Но суд может разрешить не все конфликты, которые возникают между сторонами. К примеру, он не может принять к своему производству заявление о восстановлении на работе в сане имама [8].

Рассмотрение этого заявления не относится к компетенции государственных органов, так как согласно ч. 2 ст. 14 Конституции РФ религиозные объединения отделены от государства. Поэтому государственные органы не могут вмешиваться во внутренние дела религиозных организаций, в частности по наделению определенным саном.

Данный вопрос относится к исключительной компетенции соответствующих органов религиозной организации. Однако на труд наемных работников религиозной организации, не имеющих сана священника и иного звания в иерархии религиозной организации, распространяется действующее законодательство. Поэтому эти работники с целью зашиты трудовых прав могут обращаться в государственные органы, которые обладают полномочиями устранять нарушения трудовых прав указанных лиц.

Согласно Уставу Русской Православной Церкви, избрание и назначение священно- и церковнослужителей принадлежат епархиальному архиерею. Священно- и церковнослужители должны выполнить условия и принять церковную присягу. Согласно Письму Управления делами Московской Патриархии от 11.03.1998 № 1086, «в учреждениях РПЦ трудовые договоры со священнослужителями не заключаются» [9, с. 14]. Не оформляются трудовые договоры на тех лиц, которые добровольно, без оплаты, в порядке пожертвования своим трудом помогают приходу, подворью, монастырю.

Необходимо отметить, что прецеденты, связанные с работой в религиозной организации без заключения трудового договора и оформления трудовых отношений, довольно часто встречаются в судебной практике.

К категории трудовых споров, рассматриваемых в судебном порядке, не относятся споры работников религиозных организаций о восстановлении на работе, если труд осуществлялся на безвозмездной основе.

Так, Х. обратился в суд [10] с иском к местной религиозной организации, указав в исковом заявлении, что занимал должность старосты в местной религиозной организации.

Приказом истец был освобожден от должности старосты, но с приказом об освобождении его от должности не согласен, поскольку, ответчиком Централизованной Религиозной Организацией были нарушены требования трудового законодательства при расторжении с ним трудового договора по инициативе работодателя. Просит признать приказ недействительным, восстановить его в должности старосты, компенсировать моральный вред, ответчика уничтожить сопроводительное письмо, хранящиеся в документах как материальный носитель недостоверных, порочащих его сведений о якобы допущенных неоднократных нарушениях Устава Церкви и совершения проступков, дискредитирующих истца как члена Церкви.

Как установлено судом в ходе рассмотрения дела, должностная инструкция по занимаемой им должности работодателем не разрабатывалась и не утверждалась, штатное расписание церкви не содержит должности старосты; доказательства, подтверждающие тот факт, что при выполнении обязанностей старосты истец подчинялся каким-либо правилам внутреннего трудового распорядка, истцом суду не представлены. Более того, как пояснил в судебном заседании истец, обязанности старосты он выполнял не за плату, а, основываясь на собственном внутреннем убеждении, на денежное вознаграждение он не претендовал, поскольку имеются иные способы вознаграждения.

Учитывая, что истцом не представлены суду доказательства, подтверждающие наличие трудовых отношений между ним и ответчиками, суд пришел к выводу, что являются необоснованными и удовлетворению не подлежат.

Невозможность защитить социальные права работников религиозной организации в суде, влечет, на наш взгляд, для них негативные последствия. Это касается не только трудовых споров, где одной из сторон является работник религиозной организации, но и споров в сфере социального обеспечения. В связи с этим, Адриановская Т. Л., Карданова И. В. [11, с. 56], отмечают, что следует согласиться с мнением о том, что именно судебный порядок позволяет наиболее полно защитить свое нарушенное право, поскольку процессуальная форма, в рамках которой осуществляется правосудие, — самая сложная, разветвленная и педантичная из всех юрисдикционных процедур.

Применительно к договорным отношениям в сфере деятельности религиозных организаций, ученые отмечаю [12, с. 98–99] т, что элементы трудовых затрат можно встретить и в других видах общественно полезной деятельности человека. В частности, они присутствуют в отправлении религиозного культа, отношения, сопровождающие соответствующие трудозатраты, имеют, как правило, иную целевую направленность в сравнении с наемным трудом, применяемым в интересах и под руководством конкретного работодателя. В силу этого они и возникают не в связи с заключением трудового договора, который служит сегодня универсальным основанием для возникновения трудовых отношений, регулируемых трудовым законодательством.

Таким образом, если деятельность субъекта не является наемным трудом, то она выпадает из правового поля регулирования нормами трудового права.

Подводя итог, можно сказать, что решение достаточно непростой проблемы регулирования трудовых споров работников религиозных организаций было бы целесообразным зафиксировать на законодательном уровне. В конечном итоге священнослужитель, оставаясь духовным лицом, в миру обладает определенным правовым статусом (например, гражданство).

Вряд ли наличие трудовой книжки и договора будет идти в разрез с вопросами веры. Другое дело, что условия такого трудового договора должны обладать значительной спецификой. Например, на настоятеля будут распространяться нормы о правовом регулировании руководителя организации. Кроме того, трудовое законодательство устанавливает достаточно широкие рамки индивидуально-договорного регулирования труда работников религиозных организаций. Поэтому, требуется адекватно отразить в нормах трудового права особенности правового регулирования труда работников религиозных организаций.

О свободе совести и о религиозных объединениях: Федеральный закон от 26.09.1997 № 125-ФЗ (ред. от 06.07.2016) // СЗ РФ. 1997. № 39. Ст. 4465.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / М. А. Бочарникова, З. Д. Виноградова, А. К. Гаврилина и др.; отв. ред. Ю. П. Орловский. 7-е изд., испр., доп. и перераб. М.: КОНТРАКТ, КНОРУС, 2015. 1272 с. // СПС КонсультантПлюс.
Цит. по: Пресняков М. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций // Трудовое право. 2011. № 12.
Шахов М. О. Правовые основы деятельности религиозных объединений в Российской Федерации. — 2-е изд., доп. М.: Изд-во Сретенского монастыря, 2013. 528 с. URL: // http://www.pravoslavie.ru/60028.html (дата обращения 10.11 2016 г.).
РешениеГорномарийского районного суда Республики Марий Эл № 2–774/2011 от 14 июля 2011 г. по делу № 2–774/2011 URL: // http://sudact.ru/regular/doc(дата обращения 10.11 2016 г.).

6. Решение Фрунзенского районного суда г. Саратова № 2–3451/2015 2–3451/2015~М-3279/2015 М-3279/2015 от 9.11. 2015 г. по делу № 2–3451/2015 URL: ///http://sudact.ru/regular/doc/gegCmAXtRyYT (дата обращения 10.11 2016 г.).

7. Устав Русской Православной Церкви 2013 года [Электронный ресурс]. — Режим доступа:http://www.patriarchia.ru/db/text/133117.html (дата обращения 10.11 2016 г.).

Миронов В. И. Трудовое право России: Учебник. М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. 1152 с. // СПС КонсультантПлюс.
Цит. По: Пресняков М. Договор со священником // ЭЖ-Юрист. 2010. № 10.
Решение Центрального районного суда г. Новосибирска (Новосибирская область)№ 2–4869/2016 2–4869/2016~М-2976/2016 М-2976/2016 от 26 октября 2016 г. по делу № 2–4869/2016 URL: // http://sudact.ru/regular/doc/ 1480701818809 (дата обращения 12.11.2016 г.).
Адриановская Т. Л., Карданова И. В. Право социального обеспечения. Институт пособий и компенсационных выплат: учеб.-практ. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Юриспруденция» / Т. Л. Адриановская, И. В. Карданова. М.; ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2015. 455 с.
Адриановская Т. Л., Баева С. С. Трудовое право. Общая часть: Учеб. пособие / Т. Л. Адриановская, С. С. Баева. Краснодар: Кубан. гос. ун-т, 2009.256 с.

Основные термины (генерируются автоматически): религиозная организация, трудовой договор, ТК РФ, работник, трудовая книжка, спор, Русская Православная Церковь, Саратовская Епархия, трудовое законодательство, должность старосты.

Статья 348 ТК РФ. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров работников религиозных организаций

Статья 348 завершает главу 54 ТК. Она описывает нюансы рассмотрения индивидуальных трудовых споров сотрудников религиозных организаций.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс

Эта статья имеет минимальный объём. В ней говорится, что индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно сотрудником и религиозной организацией, выступающей в качестве нанимателя, разбираются в суде. Рассмотренная статья, несмотря на небольшой размер, имеет важное значение: она прямо указывает на возможность разрешения неурегулированных противоречий между религиозной организацией и её сотрудниками в судебном порядке. Более подробно эта опция применительно ко всем работникам разбирается в ст. 391 ТК.

Основные вопросы по применению ст. 348 ТК

алгоритм и сроки их рассмотрения;
нюансы функционирования соответствующей комиссии по трудовым спорам;
порядок судебного рассмотрения споров;
порядок исполнения судебных решений по восстановлению сотрудника на работе или выплате ему денежных средств и т.д.

Надо отметить, что помимо ТК аспекты разбирательства данных споров затрагиваются в ГПК и профильном законодательстве. Так, в гл. 16 ФЗ № 79 от 27.07.04 оговариваются нюансы рассмотрения этих споров с участием лиц, занятых гражданской государственной службой. Особый порядок урегулирования данных споров (служебные споры) предусмотрен также для сотрудников МВД, пожарных и некоторых других категорий работников госструктур.

Какие рабочие моменты могут затрагивать споры, упомянутые в комментируемой статье?

Они обычно затрагивают следующие аспекты трудовых взаимоотношений:

восстановление сотрудника в должности;
отказ в трудоустройстве;
возможная дискриминация;
изменение формулировки оснований для увольнения;
различные нюансы выплат зарплат и премий;
компенсация вреда, причинённого сотруднику нанимателем;
возмещение ущерба, который сотрудник нанёс работодателю;
параметры распределения рабочего времени и т.д.

Применительно к религиозным организациям эти споры могут затрагивать и более специфичные моменты: отношение к прихожанам, обращение с ценностями и т.д.

Более подробно моменты, связанные с судебным разбирательством индивидуального характера между сотрудником и работодателем, раскрыты в ст. 391 ТК.

ТК РФ. Статья 348. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров работников религиозных организаций

Новые ситуации

Исходный текст и объектный код программ для ЭВМ как объекты правовой охраны
Право следования и право доступа как иные интеллектуальные права
Как проверить статус патента

Полезные сервисы
Популярные у читателей
Ходатайства
Автомобиль
Наследование
Потребители
Материал дня: Логотип и товарный знак.

В чем разница?

Практический электронный журнал для юриста компании.

Адрес редакции
БЦ «Калужский», г.Москва, ул. Профсоюзная, 84/32, с 1
Телефон юристов
+7 499 938-94-40

Конфиденциальность
Правила форума
Авторские права

«Закониус» — это правовые консультации по личным вопросам, образцы документов и юридический форум. Узнай, как действовать, куда обращаться, какие документы заполнять в случае возникновения юридической ситуации. Авторские права на тексты статей и формы документов защищены. Просьба не нарушать закон. При использовании материлов сайта прямая активная ссылка обязательна.

В каждой конкретной ситуации необходима индивидуальная юридическая консультация.

Статья 348. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров работников религиозных организаций. ТК РФ

§ 1. В случае возникновения спора между работником и религиозной организацией он должен быть урегулирован путем переговоров между ними.

§ 2. Если спор не урегулирован при переговорах, то работник вправе обратиться за рассмотрением своего дела в суд.

§ 3. В данном случае законодатель устанавливает упрощенный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, который предусматривает 2 этапа: обращение к работодателю (т.е. доюрисдикционный порядок) и суд.
При обращении в суд при рассмотрении спора между работником и религиозной организацией действуют общие сроки исковой давности, предусмотренные ст. 392 ТК.