Количество прогулов за которые работодатель может уволить работника

Содержание

Ситуация следующая: подчинённый с понедельника не вышел на работу, заявив начальнику, что у него маленькая зарплата и он будет искать себе другую работу, при этом заявление об уходе тоже не написал. Каковы должны быть действия начальника отдела? Какова процедура оформления прогула(ов)? За какое количество прогулов можно уволить сотрудника?

Уточнение от клиента

Огромное спасибо всем ответившим — составилась полная картина действий начальника!

06 февраля 2013, 07:39
05 февраля 2013, 17:43 , Светлана, г. Москва
Ответы юристов
Вадим Попов
Адвокат, г. Оренбург

Общаться в чате

Уволить можно и за один прогул: ст.81 ТК РФ

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)

За каждый дисциплинарный проступок законодательство допускает применение только одного взыскания. Если в течение года со дня его наложения у работника не будет других дисциплинарных наказаний, то данное взыскание считается погашенным (ст. 194 ТК РФ).
Информация о взысканиях в трудовую книжку не вносится, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ).

Получив объяснительную записку, непосредственный руководитель нарушителя составляет докладную записку на имя генерального директора. В ней он излагает обстоятельства проступка и вносит свои предложения о принятии мер по разрешению ситуации и наказанию виновных.
Основываясь на докладной записке, руководитель организации выносит приказ или распоряжение о применении дисциплинарного взыскания. Кроме генерального директора применять взыскания имеют право лишь те лица, которые на это уполномочены соответствующими документами, например, доверенностью или уставом фирмы. Такое наказание, как увольнение, могут наложить лишь те сотрудники, которым предоставлено право приема и увольнения персонала.
В течение трех дней после издания приказа о дисциплинарном взыскании нарушитель должен с ним ознакомиться, поставив свою подпись. В этот срок не входят дни отсутствия сотрудника на работе. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, об этом составляется отдельный акт, аналогичный акту об отказе от дачи объяснений.
Дисциплинарное взыскание (в том числе и увольнение) можно применить лишь в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, т.е. со дня, когда непосредственному руководителю работника стало известно о проступке. При этом неважно, обладает данный руководитель правом применять дисциплинарные взыскания или нет.

Плюс, я бы посоветовал правильно оформить табель учета рабочего времени Прогул в табеле рабочего времени обозначается буквенным кодом ПР

Как уволить за прогул? Законное увольнение за прогул Как уволить сотрудника

применение дисциплинарного взыскания следует начать прежде всего с выяснения обстоятельств проступка, а также степени вины сотрудника. Этот первый этап является очень важным, так как при пренебрежении данным моментом конфликт с работником может перерасти в судебное разбирательство. А суд обязательно затребует от работодателя доказательства того, что работник совершил дисциплинарный проступок.
Причем нужно будет убедить все, в том числе и судей если что, в том, что, применяя какое-либо взыскание, работодатель принял во внимание тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ), а кроме этого учел предшествующее поведение работника и его отношение к труду в целом. Обратите на это особое внимание. Ведь даже если проступок действительно имел место, но наказание было наложено без учета перечисленных факторов, суд может встать на сторону работника (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
В связи с этим обстоятельства дисциплинарного проступка рекомендуется зафиксировать документально. Для этого по факту нарушения составляют акт. Он должен содержать следующую информацию:
— дату и место составления;
— сведения о составителе акта (должность, ФИО) и его подпись;
— информация о двух (или более) свидетелях, в присутствии которых был составлен акт, и их подписи;
— описание совершенного нарушения;
— предварительные дословные объяснения работника (более развернуто нарушитель должен будет обозначить их в своей объяснительной записке);
— подпись работника, совершившего проступок, об ознакомлении с актом. В случае отказа в акте делается соответствующая отметка, подтвержденная подписями свидетелей и составителя.

Что такое прогул

Прогул — грубое нарушение трудовых обязанностей. Согласно пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, прогулом считается отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд или в течение рабочего дня (смены) без уважительной причины.

Согласно п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, работодатель, в частности, может засчитать прогул, если работник:

Если срочный договор заключен на сезонные работы или на срок до двух месяцев, предупредить работодателя нужно за 3 календарных дня. В иных случаях — за 2 недели.

Без уважительной причины оставил работу, не предупредив об увольнении. Или предупредил, но не явился на работу раньше, чем истекли две недели после предупреждения.
Заключил срочный трудовой договор, но перестал ходить на работу раньше срока его окончания. И при этом своевременно не предупредил, что собирается расторгнуть договор досрочно. Или же предупредил, но не явился на работу до истечения срока предупреждения.
Самовольно ушел в отпуск или в отгул. Однако учтите, что работник может уйти в отпуск по утвержденному графику отпусков, не предупреждая об этом. Еще одна ситуация: пропуск в день сдачи крови. Право на отдых в этот день прописано в ст. 186 ТК РФ, поэтому согласовывать свое отсутствие с работодателем не требуется.

Даже однократный прогул считается достаточным основанием для увольнения. В этом смысле он ставится в один ряд с хищением, растратой, нарушением коммерческой или иной охраняемой тайны, несоблюдением правил охраны труда с тяжкими последствиями, появлением на работе в состоянии опьянения.

Не нужно торопиться с увольнением. Сначала следует убедиться, что это именно прогул, иначе суд может восстановить работника. Тогда придется выплатить ему зарплату за весь срок и, возможно, компенсировать моральный вред.

А теперь более подробно расскажем о том, как определить, прогул это или нет.

Как определить продолжительность отсутствия

У работодателя появляется основание считать, что работник прогуливает, в таких случаях:

Если он отсутствует подряд более четырех часов. Отсутствие ровно четыре часа — это не прогул. Причем часы, пропущенные до перерыва на обед и после него, не суммируются. Это следует из судебной практики. Так, если человек ушел с работы за 1,5 часа до обеденного перерыва и вернулся ровно через четыре часа после его окончания, прогулом это не считается, хотя фактически он отсутствовал 5,5 часов (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 24.04.2020 по делу № 33-2181/2020).

В судебной практике есть и противоположные примеры. Так, в определении Верховного Суда Республики Башкортостан от 28.01.2020 № 33-1949/2020 сказано, что согласно ч. 1 ст. 108 ТК РФ перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается. Поэтому время до и после него суммируется. Но использовать такой подход рискованно.

Если работник отсутствует в течение целого рабочего дня или смены. Например, при работе в режиме сокращенного рабочего времени или по сменам сотрудник в какой-то день должен отработать лишь четыре часа или менее. Если в этот день он на работу не пришел, это может быть прогулом несмотря на то, что он пропустил не более четырех часов.

Если работника не было без уважительной причины четыре часа или меньше, он не прогулял, а опоздал. За это можно объявить замечание или выговор, но нельзя уволить. Во всяком случае, на первый раз. А вот повторное опоздание в течение года после этого может быть расценено как неоднократное нарушение трудовых обязанностей. Это уже основание для увольнения (п.

5 ст. 81 ТК РФ).

Отчитывайтесь по сотрудникам через Экстерн. В сервисе всегда актуальные формы и встроенные проверки

Что считать рабочим местом

Согласно ст. 209 ТК РФ, рабочим считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой, прямо или косвенно находящееся под контролем работодателя. Рабочим местом может быть часть общего пространства, в котором один или несколько сотрудников выполняют свои трудовые функции (п. 15 разъяснений Минтруда по наиболее часто встречающимся вопросам о СОУТ).

Не путайте рабочее место с местом работы. В Трудовом кодексе определение места работы не дается, но суды считают, что это расположенная в определенном населенном пункте конкретная компания. Место работы обязательно должно быть прописано в трудовом договоре. Описания же рабочего места в нем может не быть.

Если человек более четырех часов находился в месте работы (на территории работодателя), но не присутствовал на своем непосредственном рабочем месте, суд может признать это прогулом. Особенно если помещение, в котором находился работник, отделено от его рабочего места.

Чтобы снизить риски, можно внести в договор примерно такую формулировку: «Место работы сотрудника: ООО «Березка», г. Калуга. Рабочее место сотрудника находится в административном здании по адресу: г. Калуга, ул. Вишневая, дом 15, кабинет 5». Чем более детальным будет описание, тем лучше. Например, допустимо указать, что вспомогательные помещения к рабочему месту не относятся.

В письме от 07.11.2019 № 14-2/В-912 Минтруд поясняет, что место, куда работник отправлен в командировку, по смыслу Трудового кодекса также считается рабочим. И если человек на нем отсутствовал более четырех часов без уважительной причины, это можно считать прогулом.

Как оценить уважительность причины прогула

Ни в одном законе нет перечня причин, из-за которых можно пропустить работу. В каждом конкретном случае работодателю приходится решать этот вопрос по ситуации.

Опираясь на судебную практику и нормы Трудового кодекса РФ, можно выделить некоторые распространенные причины:

— Работник заболел или получил травму, но листок нетрудоспособности представил с опозданием.

— Беременная сотрудница направила больничный по почте, но компания его не получила

— Работник проходил медицинское обследование или получал консультацию врача без оформления больничного

— Работнику пришлось присматривать за несовершеннолетним ребенком, поскольку супруга попала в больницу

— Супруг / супруга работника находится на лечении в больнице

— Сотрудник подал заявление на отпуск без содержания, получил устное одобрение руководства, а работодатель отпуск не оформил.

— Работник ушел в отпуск без содержания в связи с бракосочетанием (ст. 128 ТК РФ), предупредив начальство в устной форме

— Работник подал заявление на отпуск без содержания, но вопрос о его предоставлении с руководством решен не был (даже устно). При этом у работодателя не было обязанности такой отпуск предоставить

— Работник трудился удаленно по согласованию с работодателем (факт согласования подтвердили свидетели), хотя в трудовой договор дистанционная работа внесена не была. Ему был предоставлен доступ к рабочей информационной системе, а общение с ним проходило через электронную почту. Суд установил, что виноват работодатель — он не внес в договор условие о дистанционном характере работы

— Работник трудился в другом городе. Условий о дистанционном характере работы в договоре не было. Он уехал за границу и не выходил на связь 3 дня. Суд признал, что работодатель уволил его за прогул правомерно

— Условия труда на рабочем месте не являются безопасными для жизни или здоровья человека. Например, работодатель не выдал СИЗ для выполнения опасных работ

— Работник не получил средства защиты для выполнения своих функций и покинул рабочее место. Однако в его обязанности входила и другая работа, которая может выполняться без СИЗ

— Сотрудник уведомил работодателя в письменной форме о прекращении работы из-за задержки зарплаты более чем на 15 дней, после чего не вышел на работу

— Сотрудник самовольно «ушел в отгул» за отработанные в отпуске дни, хотя отзыв из отпуска оформлен не был, а документы, подтверждающие необходимость выхода на работу в период отпуска, отсутствуют

— исполнял общественные или государственные обязанности,

— сдавал кровь или проходил медицинское обследование для этого,

— участвовал в забастовке,

— попал в чрезвычайную ситуацию, в ДТП, в обстоятельства, вызванные действиями госорганов (задержка рейса, перекрытие дороги)

— Работник ушел на добровольную самоизоляцию из-за заболевания коллеги коронавирусом без приказа руководства, без оформления больничного.

— Работник пытался доказать, что попал в ДТП и поэтому не явился на работу, но суд посчитал его доказательства недостоверными

В таблице выше приведены лишь некоторые примеры. Они помогут понять, чем руководствуются суды, определяя уважительность той или иной причины отсутствия работника.

Как оформить пропуск работы

Пока человек не сообщит, почему пропустил работу, или не откажется давать объяснения, работодатель не имеет законного основания признать прогул. Ведь если причина неизвестна, нельзя считать ее неуважительной. А вот фиксировать отсутствие работника нужно сразу.

Шаг 1. Докладные (служебные) записки о неявке

Если человека нет на рабочем месте, в первую очередь это заметит его непосредственный начальник. Чтобы зафиксировать факт отсутствия подчиненного, он оформляет на имя руководителя компании служебную записку. Подать такие же могут и коллеги отсутствующего работника.

Записка составляется в свободной форме. В ней указывается, что сегодня (дата) работника (ФИО, должность) нет на рабочем месте.

Шаг 2. Акт о неявке

На следующем этапе создается комиссия минимум из трех человек, включая представителя отдела кадров. Комиссия должна составить акт о неявке работника. В нем нужно зафиксировать, что в такой-то день он отсутствует на рабочем месте. Акт подписывают все члены комиссии.

Если работник на следующий день снова не пришел, составляется новый акт. Если его отсутствие продолжилось и дальше, со временем можно составлять акты реже, например, раз в неделю.

С актом о неявке нужно ознакомить и самого сотрудника под подпись, когда он выйдет на работу. Если он откажется его подписать, нужно зачитать акт о неявке вслух и составить акт об отказе работника от ознакомления с актом о неявке.

Шаг 3. Отметка в табеле

Если работник не пришел, а причина его отсутствия неизвестна, это нужно отметить в табеле учета рабочего времени. Обычно он ведется по унифицированной форме Т-13, и в нем проставляется код «НН» — неявка по невыясненной причине.

Пока отсутствие длится, код «НН» проставляется ежедневно. За эти дни зарплата работнику не начисляется.

Автоматизируйте работу с сотрудниками: рассчитывайте зарплату, НДФЛ, взносы, оформляйте кадровые документы прямо в Экстерне

Шаг 4. Уведомление о необходимости дать пояснения

Чтобы к нарушителю дисциплины можно было применить меры наказания, сначала нужно дать ему возможность объясниться. Объяснение должно быть представлено в письменной форме не позднее чем в течение двух рабочих дней (ст. 193 ТК РФ).

Работнику следует разъяснить, что и зачем от него требуется. Для этого работодатель составляет уведомление, в котором указывает следующее:

работник должен письменно в свободной форме изложить причины своего отсутствия в определенный день или период;
пояснения нужно дать не позднее двух рабочих дней с даты уведомления;
если пояснений не будет, работодатель имеет право применить меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения.

Если сотрудник так и не явился, уведомление можно направить ему по почте заказным письмом. Когда он на него ответит и даст пояснение, можно переходить к следующему шагу. Если же ответа нет, увольнять его рискованно. Надежнее оставить пропавшего работника в штате, включать его в табель с кодом «НН» и периодически составлять акты о неявке.

Шаг 5. Пояснения

Вернемся к ситуации, когда работник все же нашелся и представил объяснительную. Работодатель решает, считать ли причину пропуска работы уважительной. Если да, то прогул не фиксируется. Человек просто продолжает трудиться дальше, как будто ничего не произошло.

Если работодатель признал причину неуважительной, делается вывод о том, что имел место прогул. Можно переходить к следующему шагу.

Но бывает, что сотрудник вышел, а объяснительную не пишет. В таком случае через два рабочих дня после вручения ему уведомления можно составлять акт об отказе от дачи письменного пояснения (акт о непредставлении пояснений). В нем указывают:

дату и факт уведомления работника о необходимости дать пояснения;
факт непредставления пояснений на дату составления акта об отказе.

Акт составляет и подписывает комиссия из трех человек.

Шаг 6. Фиксация прогула

Издавать какое-то особое распоряжение о признании отсутствия работника прогулом не требуется. Но нужно переоформить в его отношении табель учета рабочего времени: заменить в нем первоначально проставленные коды «НН» на «ПР», что означает прогул.

Алгоритм увольнения за прогул

Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.

Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника. Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.

Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).

Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.

Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа — к середине и к концу рабочего дня.

Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.

Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.

Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия.

Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.

Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.

Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.

Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.

Шаг 6.Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания – замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.

Документы: представление о привлечении к ответственности.

Шаг 7.Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись — на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).

Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.

увольнение работника
увольнение по инициативе работодателя
Картотека
инструкции для бухгалтера

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

Дата прекращения трудовых отношений

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Что считается прогулом по статье 81 ТК РФ

В ст. 81 ТК РФ, описывающей случаи прекращения трудового договора по инициативе работодателя, прогулу посвящен подп. «а» п. 6. Прогул — одна из ситуаций грубого однократного нарушения трудовых обязанностей, выразившаяся в отсутствии работника на рабочем месте без уважительной на то причины более четырех часов подряд или на протяжении рабочего дня либо смены. Увольнение — один из видов наказания за дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ), которым считается прогул, — используется как крайняя мера.

Руководитель может, учитывая конкретную ситуацию и заслуги сотрудника, принять решение об ином наказании для него (например, применить замечание или выговор).

О том, как можно снять наказание, читайте в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

Для применения наказания в виде увольнения за прогул необходимо, чтобы:

сотрудник не относился к категории лиц, не подлежащих увольнению (это беременные женщины, а также лица, находящиеся на больничном или в отпуске);
факт отсутствия на рабочем месте был зафиксирован документально и укладывался в установленную ТК РФ продолжительность; какое именно место для сотрудника является рабочим, должно быть зафиксировано в трудовом договоре;
причина отсутствия не являлась уважительной или не имела документального подтверждения;
была соблюдена вся необходимая процедура увольнения, в т. ч. сроки применения этого наказания (ст. 193 ТК РФ): до истечения месяца со дня установления факта прогула, но не позже полугода с даты его совершения (за вычетом времени нахождения на больничном, в отпуске, в отгуле или времени привлечения к уголовному делу).

Несоблюдение какого-то из перечисленных положений может повлечь за собой признание увольнения по статье за прогул незаконным в суде, если работник туда обратится.

За прогул вы вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, выбрав по своему усмотрению любой вид дисциплинарного взыскания, например ыговор или увольнение. Замечание, как правило, за прогул не объявляют. Получите пробный демодоступ к справочно-правовой системе К+ и изучите экспертное мнение. Это бесплатно.

Порядок увольнения за прогул

Прогулы можно разделить на две группы:

краткосрочные — можно в течение непродолжительного срока установить все обстоятельства совершения проступка;
долгосрочные — быстро выяснить, что случилось с работником, совершившим прогул, невозможно.

Деление на эти группы обусловливает различный подход к процедуре увольнения за прогул при соблюдении общих требований. Отразим в таблице особенности этапов увольнения в зависимости от принадлежности их к одной из групп. Этим описанием можно руководствоваться как пошаговой инструкцией при увольнении за прогулы в 2022-2023 годах.

Работник отсутствует на рабочем месте больше положенного времени по неизвестной причине

На каждый факт или день отсутствия составляют акт или докладную записку руководителя подразделения об отсутствии работника. Отмечают факт отсутствия по невыясненной причине в табеле учета рабочего времени

Работнику передают письменный запрос на объяснение и дают 2 рабочих дня на его составление. При отказе от предоставления объяснения составляют акт о таком отказе

Работодатель пытается самостоятельно выяснить причины отсутствия работника путем звонков ему или родственникам, отправки писем или телеграмм с уведомлением по адресу регистрации, подачи заявления в милицию

Рассмотрение причин отсутствия

Объяснений нет, они являются неуважительными или не подтверждаются документально. На имя руководителя организации составляется докладная записка, в которой отражается факт установления нарушения

Причину отсутствия выяснить не удалось. Составляют акт о безрезультатности ее выяснения

Принятие решения об увольнении

На основании решения руководителя издается приказ по форме Т-8 или Т-8а (если прогуляла группа лиц), в котором как основание увольнения указывается подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, а в качестве документов-обоснований перечисляются все документы, составленные при фиксировании факта прогула и получении объяснений по нему

Дата приказа на увольнение

День фактического составления

Приказ оформляют датой его фактического составления, но сам факт увольнения в нем соответствует дате последнего рабочего дня перед первым днем длящегося прогула (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 11.07.2006 №1074-6-1)

Ознакомление увольняемого работника с приказом

Под расписку в течение 3 рабочих дней с даты оформления приказа. При отказе составляют акт об этом обстоятельстве (ст. 193 ТК РФ)

При отсутствии работника о невозможности его уведомления в приказе делают соответствующую запись (ст. 84.1 ТК РФ). Копия приказа может быть направлена работнику письмом по адресу его регистрации

Расчет при увольнении

Делается полностью в обычном порядке в последний рабочий день с выдачей всех необходимых справок (ст. 84.1 ТК РФ)

Само начисление выплат делают полностью в обычном порядке в последний рабочий день. Выдачу денег в этот день производят при возможности перечисления их на карту. При невозможности выдачи работнику направляют письменное уведомление о необходимости явиться за деньгами

Выдача трудовой книжки

В день увольнения с подписью сотрудника в личной карточке, книге учета трудовых книжек. При отказе от получения трудовой книжки составляют акт об этом

Работнику направляют письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или письменно сообщить о согласии на ее отправку почтой (ст. 84.1 ТК РФ)

ВНИМАНИЕ! Действующими с 01.09.2021 правилами ведения трудовых книжек (утв. приказом Минтруда от 19.05.2021 № 320н) ознакомление работника под подпись с вносимыми в бумажную трудовую книжку записями о работе не предусмотрено (раньше работники расписывались под записью об увольнении). Подробнее о новых правилах оформления трудовой книжки, действующих с сентября 2021 года, читайте здесь.

Об особенностях составления разных видов табеля учета рабочего времени читайте в статьях:

«Табель учета рабочего времени по форме Т-12 — бланк»;
«Табель учета рабочего времени — форма Т-13 (бланк)».

Все составляемые в процессе процедуры увольнения за прогул документы (акты, уведомления, письма, докладные записки, объяснения) оформляют в произвольной форме и фиксируют в соответствующих журналах учета. Акты должны быть подписаны как минимум 3 лицами, присутствовавшими при отказе работника от составления, получения документа или от его подписи.

Увольнение за прогул не требует издания иных приказов, кроме приказа на увольнение по установленной форме Т-8 или Т-8а (определение Верховного суда РФ от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7, письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).

При увольнении за прогул работодатель, так же как и при обычном увольнении, обязан сообщить об этом факте:

в военкомат, если увольняется работник, подлежащий воинскому учету;
Федеральную службу судебных приставов (ФССП) при увольнении работника, из зарплаты которого делались удержания по исполнительному листу. Исполнительный лист при этом возвращают в ФССП с отметкой в нем о сделанных за период работы удержаниях. Если по этому документу уплачивались алименты, то об увольнении сообщают и получателю алиментов.

За прогул можно только уволить? Оформите пробный бесплатный доступ к «КонсультантПлюс» и узнайте, какие еще дисциплинарные взыскания за прогул допустимы по закону.

Как проверять кандидатов и нанимать надежный персонал?

Прогульщики – настоящая головная боль для компании. Конечно, прогулять сотрудник может совершенно случайно. И такое происходит все же чаще. Но встречаются и «профессиональные» прогульщики, которые грешат этим делом на каждом месте своей работы. Поэтому прежде чем брать в штат человека, сначала его тщательно проверяют еще на этапе подбора персонала.

Не всегда в трудовой книжке появляется соответствующая причина увольнения. Порой работника просят написать по собственному, чтобы не портить ему жизнь. Вычислить же любителя не явиться просто так на работу и отсеять недобросовестного кандидата помогает банальное наведение справок в компаниях, где он раньше работал. Например, можно запросить рекомендательное письмо или лично связаться с бывшим руководителем потенциального сотрудника.

Не помешает проверить кандидата на благонадежность с разных сторон. Узнать о соискателе или уже работающем сотруднике много интересного можно с помощью автоматизированной проверки от компании SpectrumData.

Сервис помогает уточнить:

кредитный рейтинг;
участие в судебных делах;
наличие задолженностей перед судебными приставами, штрафов;
действительность паспорта;
какие интересы у человека в Telegram и многое другое.

Сформировав запрос на SpectrumData, спустя 3-5 минут вы получите полный отчет о деталях жизни соискателя или действующего сотрудника. Такая оценка может стать альтернативой проверке службы безопасности или помочь оптимизировать работу СБ – специалисты смогут уделить больше времени уточнению отдельных фактов.

Как определить уважительность отсутствия

Если суд посчитает, что прогул был по уважительным причинам, то восстановит работника, даже если работодатель оформил процедуру увольнения с учетом всех требований законодательства. Сложность в том, что в Трудовом кодексе нет перечня причин, по которым отсутствие на рабочем считают уважительным. В каждом случае работодатель самостоятельно устанавливает, уважительная ли причина в зависимости от конкретных обстоятельств ( Письма Роструда от 04.12.2020 N ПГ/56975-6-1 , от 31.10.2008 N 5916-ТЗ ).

Незаменимая помощь в кадровом делопроизводстве – Путеводители по кадровым вопросам

Какие причины отсутствия суд может признать уважительными

Если работник отсутствовал, так как использовал законный отпуск, не оформленный приказом, суд может признать причину уважительной. Например, это отпуск за свой счет при рождении ребенка. Позицию подтверждает судебная практика.

Пример
Работник подал заявление с просьбой предоставить ему отпуск в связи с рождением ребенка, но получил отказ. В указанный день он на работу не вышел. Его уволили за прогул. Суд решил, что действия работодателя неправомерны. В данном случае предоставление отпуска – не право, а обязанностью работодателя ( ст. 128 ТК РФ ).
Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 22 апреля 2019 г. N 5-КГ19-21 .

Уважительность отсутствия может быть связана с погодными условиями. Но здесь работнику придется доказать, что у него действительно не было возможности добраться до работы и он приложил все усилия, чтобы это сделать.

Пример
Работница в выходной день на личном автомобиле выехала в деревню к нетрудоспособным родителям. Вернуться обратно и вовремя выйти на работу она не смогла из-за сильного снегопада. Единственную дорогу из деревни замело. О данном факте она сообщила работодателю, но тот не посчитал отсутствие уважительным и уволил её за прогул.

Работница оспорила увольнение в суде. Три инстанции встали на стороны работодателя, указав на то, что неудобства, которые создают обильные осадки для автомобилистов, не могут быть признаны уважительной причиной неявки на работу. Сотрудница не проявила должной осмотрительности и добросовестности и не приняла меры, чтобы заблаговременно вернуться в город.

Доказательств того, что она не смогла воспользоваться общественным транспортом, не представлено.
Верховный суд не согласился. Работница объективно не могла добраться до работы, поэтому уволить за прогул ее нельзя. Суды не учли обстоятельства проступка.

Дорога из деревни была одна и заметена, общественный транспорт в данный населенный пункт не ходит, ближайшая станция в 10 километрах. При этом сотрудница приняла меры, чтобы добраться до работы: вызвала трактор для расчистки снега, но тот не смог проехать.
Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.08.2019 N 5-КГ19-98 .

Ниже – еще несколько примеров, когда суды признали причины отсутствия на работе уважительными:

Работник отсутствовал на рабочем месте по причине обращения за экстренной медицинской помощью для несовершеннолетнего ребенка ( Апелляционное определение Астраханского областного суда от 03.09.2014 по делу N 33-2789/2014 )
Работник отсутствовал на работе в связи с проведением аварийных ремонтных работ в его квартире ( Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2020 N 88-10036/2020 )
Работник отсутствовал на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании в качестве истца ( Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу N 33-9086 )
Работник отсутствовал на рабочем месте в связи с тем, что не был извещен работодателем о необходимости выйти на работу в определенный день ( Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.12.2019 N 88-1927/2019 )
Работник отсутствовал на работе, так как не был извещен об изменении рабочего места ( Апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2018 по делу N 33-24126/2018 )

Какие причины отсутствия не признаются уважительными

Суды не признают уважительным отсутствие работника, в том числе, когда:

Работник в день отсутствия на рабочем месте был трудоспособен и проходил медицинское обследование по своей инициативе ( Апелляционное определение Московского городского суда от 10.07.2018 по делу N 33-20364/2018 )
Работник отсутствовал на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании в качестве представителя стороны по делу ( Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 N 33-5079/2018 )
Работник отсутствовал на занятиях обязательных курсов повышения квалификации ( Апелляционное определение Рязанского областного суда от 20.08.2014 N 33-1590 )

Кого нельзя уволить за прогул

К некоторым категориям работников нельзя применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Это:

Беременные женщины. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с такими сотрудницами не допускается. Исключение – ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП ( ч. 1 ст. 261 ТК РФ ).
Работник в период отпуска или временной нетрудоспособности ( ч. 6 ст. 81 ТК РФ ). Если он совершил дисциплинарный проступок до своего отсутствия, необходимо дождаться, когда он выйдет на работу.

Как оформить увольнение за прогул

При оформлении увольнения за прогул придерживайтесь алгоритма действий ниже.

Шаг 1. Зафиксируйте отсутствие на рабочем месте актом

Акт составьте в произвольной форме. Рекомендуем указать в нем:

факт проступка;
время явки работника на работу и длительность его отсутствия в минутах, часах;
лиц, засвидетельствовавших факт проступка, подписи названных лиц – не менее трех.

Дополнительно можете указать неблагоприятные последствия, которые вызвало отсутствие работника. Например, срыв встречи с клиентом и риск его потери.

Срок для ознакомления работника с актом, как и необходимость такого ознакомления, законом не предусмотрены. При этом вы можете ознакомить работника с документом по собственной инициативе. Дополнительно можете составить докладную записку.

Формы и образцы заполнения документов скачивайте в КонсультантПлюс:

Шаг 2. Отразите отсутствие работника в табеле учета рабочего времени

Прогул внесите в табель учета рабочего времени, когда действительно установлен факт его совершения работником. До выяснения причин отсутствия в табеле проставьте отсутствие по невыясненным причинам – код «НН» или «30» ( Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 , Доклад Роструда за IV квартал 2020 г. ).

После того как будет установлено, что работник отсутствовал по неуважительным причинам, отметку «НН» можно изменить на отметку «ПР» (прогул) или цифровой код 24 ( Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 , Доклад Роструда за IV квартал 2020 г. ).

Образец заполнения табеля учета рабочего времени в случае прогула работника вы можете найти в справочной системе КонсультантПлюс:

Внимание
Если вы отказались от унифицированных форм и используете свою форму табеля либо у вас введены собственные коды, отразите тот код, который предусмотрен в вашей организации для данного случая.

Шаг 3. Запросите у работника объяснение

Прежде чем применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул, затребуйте от работника письменное объяснение. Это прямо следует из статьи 193 ТК РФ . Если пропустить данный шаг, то процедура увольнения будет нарушена и суд может признать увольнение неправомерным, даже когда работник действительно отсутствовал по неуважительным причинам. Позицию подтверждает судебная практика. Например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.03.2019 N 33-4854/2019 по делу N 2-6022/2018 .

Форма запроса законом не установлена, при этом работодателю следует иметь письменные доказательства того, что объяснения у работника запрашивались ( Приказ Роструда от 13.05.2022 N 123 ). Образец документа вы можете найти в справочной системе КонсультантПлюс:

На объяснение работнику дают два рабочих дня. Обратите внимание: по мнению специалистов Роструда, под рабочими днями подразумевают дни, которые являются рабочими для самого работника в соответствии с его графиком работы ( сайт «Онлайнинспекция.рф» ).

После того, как получили объяснения, оцените, не были ли причины отсутствия уважительными. Затем примите решение, применять ли дисциплинарное взыскание. Если работник не предоставил объяснения, оформите данный факт актом. При этом отсутствие объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания ( ч. 2 ст. 193 ТК РФ ).

На практике встречаются ситуации, когда работник своевременно не представил объяснение, а затем в суде представил доказательства, что отсутствовал по уважительным причинам. В данной ситуации работодателю необходимо ссылаться на то, что работник злоупотребляет своими правами, и суд может признать увольнение правомерным.

Пример
Работник отсутствовал на рабочем месте, и его уволили за прогул. Объяснений причин отсутствия он работодателю не предоставил. После увольнения работник обратился в суд, где ссылался на то, что действия работодателя неправомерны. Ведь в момент увольнения работник находился на больничном. Суд встал на сторону работодателя.

Работник злоупотребил своим правом, создав ситуацию, при которой работодатель формально не вправе был уволить его за прогул.
Апелляционное определение Московского городского суда от 10.02.2016 по делу N 33-4782/2016 .

Шаг 4. Оформите увольнение

Увольнение за прогул оформите приказом. Как правило, для оформления увольнения используют форму приказа № Т-8 . При этом в организации может быть разработана собственная форма документа.

Приказ по форме № Т-8 оформите следующим образом:

Строка «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)»

Строка «Основание (документ, номер, дата)»

Перечислите все документы, на основании которых издаете приказ. Это могут быть: акт об отсутствии, докладная записка, уведомление о представлении объяснения, акт о непредставлении объяснения и другие документы

Дата увольнения за прогул не должна выходить за пределы срока применения взыскания. Напоминаем, срок, в течение которого вы можете применить к работнику дисциплинарное взыскание, – один месяц со дня обнаружения проступка ( ч. 3 ст. 193 ТК РФ ).

Работника нужно ознакомить с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Не считайте время отсутствия работника на работе. Если сотрудник уклоняется от ознакомление, составьте акт и отразите данную информацию в приказе ( ч. 6 ст. 193 , ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ ).

Образец приказа смотрите в справочной системе КонсультантПлюс:

Шаг 5. Внесите запись в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности)

Если ведете трудовую книжку, внесите в нее запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

Форма «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)» заполняется в соответствии с Порядком заполнения формы СЗВ-ТД, утвержденным Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п ( ст. 66.1 ТК РФ , ст. 11 Закона о персонифицированном пенсионном учете ).

Шаг 6. Произведите работнику необходимые выплаты

При увольнении за прогул выплатите работнику заработную плату, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, а также денежную компенсацию за неиспользованный отпуск ( ч. 4 ст. 84.1 , ч. 1 ст. 127 ТК РФ ). При расчете компенсации за неиспользованный отпуск из стажа работы время прогула исключите. Выплаты произведите в день увольнения ( ст. 140 ТК РФ ).

Любой кадровый документ скачивайте в системе КонсультанПлюс

Материалы системы КонсультантПлюс, которые помогут оформить увольнение за прогул без ошибок:

Вопрос: Можно ли уволить за прогул сотрудника с разъездным характером работы

Ответ: Да, к такому сотруднику при определенных обстоятельствах можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул. Чтобы обосновать правомерность увольнения, вам необходимо ( Письмо Роструда от 24.06.2021 N ПГ/16935-6-1 ):

вести учет рабочего времени и письменно оформлять указания для работника, если для исполнения таких указаний необходимо покинуть офис организации;
по возможности установить обязанность появляться в основном офисе в определенные часы.

Также работодатель должен доказать необходимость нахождения работника в указанную дату по определенному адресу. В противном случае увольнение за прогул считают незаконным.