Когда школа вправе менять определенные условия трудового договора без согласия работника

Законно ли?Да, изменение условий работы законно, причем работодатель может это сделать в одностороннем порядке. В то же время есть ряд обязательных условий, невыполнение которых говорит о неправомерности решения.

Что делать?Главное – не паниковать, не подписывать заявлений «по собственному» и не ссориться с работодателем. Для начала стоит проанализировать ситуацию и попробовать договориться.

В статье рассказывается:

1. Изменение условий работы: ТК РФ и позиция судов
2. Примеры изменения условий труда
3. Сроки уведомления об изменении условий работы
4. Снижение зарплаты в рамках изменения условий работы
5. Что делать при неправомерном изменении условий работы

Пройди тест и узнай, какая сфера тебе подходит:
айти, дизайн или маркетинг.
Бесплатно от Geekbrains

Изменение условий работы: ТК РФ и позиция судов

Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.

В частности, некоторые предприятия под предлогом перестройки штатного расписания назначают меньший оклад для определенных должностей, обозначая это как организационные изменения. Большинство судей встают на сторону наемных работников, которые оспаривают законность такого снижения заработной платы.

Набор должностных обязанностей того или иного сотрудника также не может быть изменен на основании организационных изменений. И иск несогласного с новым набором функций работника будет удовлетворен.

Проведенная спецоценка как обоснование для упразднения льгот, надбавок и других дополнительных выплат за вредные условия труда также не всегда может быть проведена на основании ст. 74 ТК РФ. Отмена данных выплат допускается только при наличии фактов, подтверждающих изменения условий труда в лучшую сторону.

Чтобы вносить существенные изменения в условия работы, у руководства предприятия должны быть на это достаточные основания. Таковыми могут являться действительно происходящая реорганизация компании или перемены в технологических процессах. Кроме того, должно быть доподлинно известно, что новации никоим образом не позволяют сохранить работникам прежние условия труда.

Лишь при соблюдении этих двух условий сотрудники HR-отдела имеют право приступить к работе над внесением изменений в трудовые договоры. На первом этапе сотрудники компании получают уведомления об изменении условий работы.

Практика показывает, что в противном случае суды удовлетворяют иски наемных сотрудников, оспаривающих изменения условий работы по ст. 74 ТК РФ. Примеры подобных прецедентов: определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 № 11899, Магаданского областного суда от 02.04.2014 по делам № 2-14/2014 и 33-261/2014 и Ленинградского областного суда от 23.11.2011 № 33-5730/11.

Изменение трудового договора

Судьи в своих решениях опираются на пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (Постановление № 2). Текст данного документа содержит признаки, по которым определяется неправомерность внесения в трудовой договор поправок по части условий работы. Тогда как перечень технологических и организационных изменений можно найти как в ст. 74 ТК РФ, так и в п. 21 Постановления №2.

В частности, это модернизация рабочих мест по результатам их аттестации (сегодня – спецоценки); инновации технологии и техники производства; реструктуризация компании и т.д.

Узнай, какие ИТ — профессии
входят в ТОП-30 с доходом
от 210 000 ₽/мес
Павел Симонов
Исполнительный директор Geekbrains

Команда GeekBrains совместно с международными специалистами по развитию карьеры подготовили материалы, которые помогут вам начать путь к профессии мечты.

Подборка содержит только самые востребованные и высокооплачиваемые специальности и направления в IT-сфере. 86% наших учеников с помощью данных материалов определились с карьерной целью на ближайшее будущее!

Скачивайте и используйте уже сегодня:

Павел Симонов
Исполнительный директор Geekbrains

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2023

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

Подборка 50+ бесплатных нейросетей для упрощения работы и увеличения заработка

Только проверенные нейросети с доступом из России и свободным использованием

ТОП-100 площадок для поиска работы от GeekBrains

Список проверенных ресурсов реальных вакансий с доходом от 210 000 ₽

Получить подборку бесплатно
Уже скачали 26147

В судебной практике под технологическими и организационными изменениями условий труда рассматривают:

1. Реорганизацию структуры компании (новое территориальное расположение филиала, места работы сотрудника; слияние компаний; создание дополнительных подразделений, влекущее новую систему подчиненности и функционала работника).
2. Внедрение нового оборудования, а также новые обновление правил эксплуатации старого.
3. Перемену режима рабочего времени в связи с оптимизацией производственных процессов и другие изменения.

Таким образом, для суда законным основанием для поправок в трудовом договоре являются лишь фактические организационные и технологические изменения условий работы.

При возникновении спорных ситуаций сторона работодателя должна предоставить документацию, подтверждающую факт организационных и структурных реформаций, приведших к новым условиям труда сотрудника: приказы, служебные записки, технико-экономическое сопровождение и т.д. Если таковых нет, то значительно увеличивается вероятность того, что суд признает изменения условий труда неправомерными и восстановит работника в его должности (в случае увольнения/сокращения).

Итак, лишь комплекс трех факторов дает право работодателю вносить изменения в трудовой договор касательно условий работы. Это:

• подтвержденный факт организационных и (или) технологических изменений условий работы;
• доказанная причинно-следственная связь между вышеупомянутыми изменениями и поправками в трудовом договоре;
• изменение условий работы – необходимая мера, к которой прибегают в связи со структурной и технологической реорганизацией компании.

Когда согласие работника не требуется

Введение несогласующихся изменений предусматривается трудовым законодательством. Полный перечень таких случаев приведен в ТК РФ.

Изменения должны обосновываться. Работодатель принимает корректирующее решение, если вносятся технологические и/или организационные новшества или изменяются существующие установки.

Технологические изменения предполагают закупку и внедрение в процесс нового оборудования, изменение порядка выпуска продукции (оказания услуг), проведение аттестации рабочих мест с последующим их трансформированием.

Организационные изменения в основном касаются изменений структуры предприятия путем создания и упразднения структурных подразделений, а также внесения изменений в локальные нормативные документы, особенно в штатное расписание.

Важно! Если у работодателя произошли вышеназванные или аналогичные изменения, то изменения договоров с работниками неизбежны. Они могут проводиться односторонне, то есть без запрашивания согласия, но с обязательным уведомлением работающих по ним лиц.

Изменения по инициативе работника

Если работник полагает, что в договор необходимо внести изменения, ему следует обратиться к работодателю. Желательно подготовить проект нового договора или допсоглашения к нему: так работодателю будет проще принять решение по поводу внесения изменений.

Само обращение оформляется заявлением, где излагается суть предложений, мотивы, приведшие к необходимости внесения изменений, а также предполагаемые сроки внесения изменений.

Важно!Если работодатель согласен с предложением, он ставит соответствующую отметку на заявлении и издает приказ. Если работодатель соглашается только с частью вносимых изменений, то возвращает заявление работнику с предложением иначе изложить требования. В случае несогласия работодателя заявление с отметкой об отказе возвращается работнику.

Работник может требовать внесения изменений путем обращения в суд с иском о понуждении работодателя согласиться с требованиями и принять их. Но положительная практика правоприменения по этому вопросу пока однозначно не сформировалась.

Как ошибаются работодатели, когда меняют условия трудового договора

На самом деле ошибок и вопросов при внесении изменений в трудовой договор гораздо больше, чем 10. Но есть наиболее распространенные случаи, которые требуют внимания.

1. Усложняют задачу, забывая о том, что все условия можно менять по соглашению сторон.

Соглашение сторон — это первый вариант, который нужно выбирать. При этом, конечно, важны согласие работника (ст. 72 ТК РФ) и наличие факта, что изменение не ухудшает положение работника по сравнению с предусмотренным законодательством.

Не нужно уведомлять работника за 2 месяца. Подготовьте проект дополнительного соглашения к трудовому договору.

2. Забывают об оформлении документов, фиксирующих изменения.

Главный документ, вносящий изменения, — это дополнительное соглашение к трудовому договору. Все остальные документы вроде письменного предложения работникам или письменного заявления от работника — опциональные документы. Важно и то, что не требуется никакого уведомления за 2 месяца.

3. Меняют условие о трудовой функции, что в результате ухудшает положение работника.

Условие о трудовой функции работника можно менять только по соглашению сторон. Ст. 60 ТК РФ прямо запрещает требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

4. Не могут сформулировать причины организационного и технологического характера, которые «запустили» изменения условий трудового договора.

Работодатели уверены в том, что при изменении условия трудового договора по инициативе работодателя самое главное — предупредить работника за 2 месяца и предложить ему вакантные должности.

Но на самом деле изменить условия трудового договора по ст. 74 ТК РФ намного сложнее.

Важно оформить приказ по основной деятельности, и в этом приказе четко зафиксировать причины организационного и технологического характера, которые спровоцировали изменения. Это сделать не так просто, так как на практике такие причины часто субъективны.

Суды, как правило, к причинам организационного характера относят реорганизацию и новый отчет о спецоценке, который фиксирует изменившиеся условия труда в результате проведения СОУТ.

Также у работодателя должна быть аргументация, доказывающая, почему он не может сохранить прежние условия.

Только после того, как четко сформулированы причины, собрана аргументация, можно приниматься к составлению формы уведомления работника за 2 месяца.

5. Неправильно составляют уведомление работника об изменении условий трудового договора.

В форме уведомления прописывается, какие условия трудового договора будут меняться и какие причины тому способствуют. И общими словами в данном случае обойтись нельзя.

Вы не можете просто так написать — «по производственным причинам». Эта неясная формулировка может стать поводом для работника отстаивать свои права в суде. И высока вероятность того, что вас обвинят в нарушении порядка внесения изменений в трудовой договор.

6. Фантазируют, на какую должность, в случае перевода, работник согласится, а от какой откажется.

Когда изменение происходит по инициативе работодателя, работникам обязательно предлагаются вакантные должности. Но иногда работодатели неправильно трактуют эту норму Трудового кодекса.

Как уточняется в ст. 74 ТК РФ, компания должна предлагать не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Многие работодатели задаются вопросом, должны ли они сохранить за работником его зарплату по той должности, на которой ему придется работать в новых условиях. На самом деле не должны.

Вы можете уведомить об изменении условий трудового договора руководителя отдела продаж и предложить ему вакансию курьера. И вы не должны думать о том, что руководитель не пойдет на эту должность. Ваша задача — просто выполнить требования законодательства. А требования таковы, что вы обязаны предложить работнику все имеющиеся в компании вакантные должности, которые соответствуют состоянию его здоровья.

7. Нарушают порядок изменения условий по ст. 74 КТ РФ.

Сначала издается приказ, где четко и подробно прописано обоснование, почему меняются условия трудового договора и какие именно. В этом же приказе рекомендуется объяснить, почему вы не можете оставить прежние условия.

Далее вы за 2 месяца знакомите работника с уведомлением в письменной форме под роспись.

После этого наступает момент, когда нужно в письменной форме предложить вакантные должности. Лучше, если в этом предложении будут не просто представлены названия должностей, но и требования к квалификации, ожидания по зарплате. Более полная информация даст возможность работнику принять взвешенное решение.

Если работник соглашается, то вы оформляете дополнительное соглашение о переводе.

Если работник отказывается или у работодателя нет вакантных должностей, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

8. Забывают о выплате в случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Должна быть произведена выплата двухнедельного среднего заработка.

9. Путают перемещение и перевод в связи с изменением условий трудового договора.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Определение перевода содержится в ст. 72.1 ТК РФ. Оно подразумевает:

• изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
• перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Также работодатели иногда под переводом подразумевают изменение ставки, что тоже неправильно (это изменение режима рабочего времени).

Иногда, когда совместительство становится основным, некоторые работодатели ошибочно относят это к переводу.

10. Неправильно оформляют временный перевод.

Для этого нужно дополнительное соглашение к трудовому договору. Заявление можно брать, а можно и не брать. Помимо допсоглашения нужно выпустить приказ о переводе.

Временный перевод по общим правилам возможен на срок до 1 года. Но если это ситуация на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, тогда перевод нужно заключать не на 1 год, а до выхода на работу отсутствующего работника.

При временном переводе записи в трудовую книжку и в личную карточку работника не вносятся.

Изменение условий трудового договора работником

Работник вправе обратиться к работодателю с устным или письменным заявлением об изменении трудового договора. Работодатель обязан рассмотреть такое заявление и принять решение — согласиться или отказать. При согласии работодателя стороны заключают дополнительное соглашение к договору, в котором описывают, какие условия договора меняются. Ниже — наиболее популярные основания изменения трудового договора и что с ними делать.

Изменение зарплаты

Если вы работаете в бюджетном учреждении, ПАО с государственным участием или в фирме, которая когда-то была государственной конторой, вам должна быть положена индексация. То есть зарплата должна увеличиваться по мере роста цен на товары. Узнать, как часто вам должны индексировать зарплату, можно из своего трудового договора. Если пункт об индексации предусмотрен, а зарплата уже несколько лет не растет, есть смысл напомнить работодателю об индексации — в этом случае у него нет против вас защиты. Если же речь не идет об индексации, но вам кажется, что ваш оклад слишком мал, вы праве поговорить о повышении, но и у работодателя есть право отказать вам. Если же у работодателя нет возражений, нужно подписать дополнительное соглашение к договору и оговорить в нем:

• как именно изменится зарплата (на сколько рублей или процентов);
• каким способом будет производиться повышение (увеличением оклада или переменной части зарплаты, установлением процента от продаж и т.д.);
• будет ли увеличен объем выполняемой работы.

Изменение времени работы

Продолжительность рабочего дня и рабочей недели, начало и окончание работы, время и длительность обеда можно изменить, если работодатель не возражает.

Допустим, вы живете далеко от места работы и не успеваете приехать электричкой к 9 утра. Можно просить установить рабочий день с 10, соответственно, заканчивать работу вы будете в 19, а не в 18. В дополнительном соглашении нужно указать только новое время начала и окончания рабочего дня (и время обеда, если оно тоже изменится).

Сложнее история, если вы хотите не «сдвинуть» рабочие часы, а сократить время работы. К примеру, вам нужно утром отводить ребенка в садик, из-за чего вы не успеваете на работу к общему началу дня и вынуждены уходить ранее его окончания. Вы вправе просить установить сокращенный рабочий день: например, 7 часов вместо 8. В этом случае заключается дополнительное соглашение, в котором устанавливаются:

• новые условия продолжительности рабочего времени;
• условия об изменении количества работы (если сокращение времени работы влияет на количество выполняемых функций);
• условия об изменении зарплаты;
• срок, на который устанавливаются изменения.

Работодатель не вправе отказать изменить договор, если причины связаны со здоровья, беременностью или необходимостью ухаживать за членами семьи (в этом случае изменения устанавливаются на срок беременности, болезни и т.п.).

Во всех остальных случаях работодатель вправе не соглашаться менять условия трудового договора.

Стоит помнить, что работодатель обязан платить одинаковую зарплату за «труд равной ценности». Поэтому, даже если вы справляетесь с работой быстрее, чем коллега, не торопитесь просить сделать вам рабочий день на час короче — ваша зарплата пропорционально уменьшится. Кроме того, ближе к пенсии может выясниться, что из-за сокращенного дня вам не хватает стажа для выхода на пенсию.

Изменение должности, структурного подразделения, места работы

Если у вас есть необходимая квалификация, вы вправе просить перевести вас на другую должность и/или в другое подразделение (например, из юридического отдела в отдел рекламы). Но работодатель вправе отказать. Исключение: состояние здоровья. Если вы не можете работать в прежней должности по состоянию здоровья, работодатель обязан сам предложить вам другую должность.

Эта же ситуация возникает, если вы переезжаете в другой регион и просите о переводе в другой регион.

Если работодатель не против предложенных изменений, стороны вправе расторгнуть предыдущий трудовой договор и заключить новый, либо подписать дополнительное соглашение. В нем оговариваются:

• новая должность;
• новое структурное подразделение (если оно меняется);
• объем должностных обязанностей (если они остаются прежними, это нужно указать);
• размер зарплаты.

Изменение типа работы (основная или по совместительству)

Если у вас осталось только одно место работы, вы вправе уведомить работодателя, что отныне работа по совместительству стала для вас основной, и можете просить внести это изменение в договор. Иногда такое изменение влечет увеличение количества доли ставки, что сказывается на количестве работы, зарплате, режиме работы и т.д. Если изменений слишком много, правильнее расторгнуть договор по совместительству и заключить новый основной договор.

Изменение дистанционного характера работы

После снятия ковидных ограничений не все работодатели готовы оставить работников на «удаленке». Однако при отсутствии возражений стороны договора должны оговорить в допсоглашении:

• характер работы (полностью удаленный или смешанный);
• сроки дистанционной работы (временный или постоянный);
• способы связи работника с работодателем.

Переход на дистанционную работу не влечет изменение зарплаты!

Продвинем ваш бизнес

В Google и «Яндексе», соцсетях, рассылках, на видеоплатформах, у блогеров

Изменение трудового договора работодателем

У работодателя гораздо больше возможностей внести изменения в трудовой договор. Он может инициировать изменить:

• вид выполняемой работы и/или должности: например, попросить перейти из планово-финансового отдела в бухгалтерию или секретарю — в эйчары;
• место работы, характер ее выполнения: к примеру, предложить переехать в другой офис, начать работать удаленно и пр.;
• условия труда: сменить нормальные на вредные или наоборот;
• время труда и время отдыха;
• оплату (можно изменить вид оплаты, ее состав и размер, периодичность выплат и пр.).

Но проинформировать работника о грядущих изменениях работодатель должен в письменном виде. Для этого понадобится уведомление об изменении трудового договора.

Как составить уведомление об изменении трудового договора

В уведомлении должно быть указано, в чем суть изменений и с какого момента они ожидаются. Например:

«Уведомляем Вас, что с 01.04.2023 г. вам будет снята персональная надбавка в размере 38500 рублей. С указанной даты Ваш оклад составит 108000 рублей. В случае согласия с предложенными изменениями предлагаем вам явиться в отдел персонала для подписания дополнительного соглашения».

Нужно проинформировать работника, что он вправе отказаться от изменений, и предупредить, что в случае отсутствия вакансий или при отказе воспользоваться ими он подлежит увольнению на основании ч. 7 ст. 77 Трудового кодекса — «Отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора».

Работник должен получить такое уведомление лично (не по почте и не через мессенджер) и расписаться в его получении. Готовить уведомления необходимо не менее чем за 2 месяца до предполагаемых изменений, можно раньше. Индивидуальные предприниматели должны придерживаться срока уведомления, установленного трудовым договором. Разобраться со всеми тонкостями закона не просто, имеет смысл отправить сотрудников на обучение, чтобы избежать ненужных штрафов (кстати, у нас есть онлайн-курсы HR-менеджеров, приходите, разберем все тонкости и научим все делать правильно.— прим. отдела продаж TexTerra).

Как изменить трудовой договор

Если работник согласен с изменениями, стороны подписывают дополнительное соглашение. Если же работник не согласен с изменениями, а сами они не связаны с предотвращением катастроф или устранением их последствий, условия работы могут остаться неизменными.
Допустим, вы — работодатель, офисы которого раскиданы по всему городу, и предлагаете работнику перебраться из одного отделения в другой. Работник отказывается — и продолжает работать на своем обычном месте.

Но бывают ситуации, когда оставить работника трудиться так же, как раньше, невозможно. Например, в приведенном примере с переездом: если вы предлагаете работнику сменить офис не потому, что вам удобнее его видеть по другому адресу, а потому, что у вас закончился договор аренды помещения, тогда оставить работника в старом офисе не получится. Поэтому, если он не готов работать в другом офисе, его придется уволить.

Аналогично с другими ситуациями, когда сохранение прежних условий невозможно: если сокращаются должности, отделы, меняется режим работы компании в целом и т.д. Отказавшегося от новых условий работника придется уволить. Но! Предварительно, вы как работодатель обязаны предложить работнику имеющиеся вакантные должности — в том числе те, которые ниже его квалификации и меньше оплачиваются.

Если изменения связаны с сокращением численности или штата, то есть работника нужно уволить в связи с тем, что старой должности больше не будет, а с переводом на новую он не согласен, вы обязаны выплачивать ему компенсацию. Для работодателей-организаций размер такой компенсации составит 2 среднемесячных оклада, для ИП — в размере, оговоренном в трудовом договоре.

Когда работодатель вправе изменять условия трудового договора без согласия работника

По общему правилу, изменение существенных условий трудового договора возможно и по инициативе работника, и по инициативе работодателя путем достижения ими взаимного согласия, оформленного в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.

Как предусмотрено статьей 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

К исключительным случаям, когда работодатель вправе изменять условия трудового договора без согласия работника, Трудовой кодекс относит:

• временный перевод на другую работу на срок до одного месяца, предусмотренный частью 2 статьи 72.2 ТК РФ в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В такой ситуации работник может быть переведен без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий;
• временный перевод на другую работу на срок до одного месяца, предусмотренный частью 3 статьи 72.2 ТК РФ в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи;
• изменение организационных или технологических условий труда, указанных в статье 74 ТК РФ. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что к числу организационных изменений суды относят изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение новых или замену действующих норм труда; перераспределение нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда. К технологическим изменениям условий труда суды относят, например, внедрение новых технологий производства; нового оборудования (станков, агрегатов, механизмов); введение новых или изменение прежних технических регламентов; разработку и производство новых видов продукции; усовершенствование рабочих мест;
• привлечение к сверхурочной работе в случаях, установленных статей 99 ТК РФ;
• привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в случаях, установленных частью 3 статьи 113 ТК РФ;
• перевод работника, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства, на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя без учета профессии (специальности, должности, вида трудовой деятельности), указанной в разрешении на работу или патенте, на основании которых такой работник осуществляет трудовую деятельность, и не более чем один раз в течение календарного года с соблюдением особенностей, предусмотренных статьей 327.4 ТК РФ.
• в иных случаях, установленных для определенных категорий работников.

Позиции судов

В одностороннем порядке работодатель вправе изменить одно или одновременно несколько вышеуказанных условий трудового договора в зависимости правового основания таких изменений.

При возникновении спора с работником в отношении законности изменения условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке обязанность доказать наличие обстоятельств, являющихся основанием для такого изменения, лежит на работодателе.

Например, в Апелляционном определении Приморского краевого суда от 16.10.2018 по делу N 33-9973/2018 указано, что истец обоснованно считает перевод на другую работу незаконным, так как он не давал не него согласия. Как указал суд, соглашаясь с доводами истца, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных ситуациях, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, либо для устранения их последствий. Однако доказательств наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу, не установлено. Ссылки ответчика на необходимость перевода истца в связи с отсутствием там сотрудников не могут быть признаны таковыми.

Таким образом, работодатель не доказал наличие обстоятельств, являющихся основанием для перевода работника на необусловленную трудовым договором работу, и, следовательно, им незаконно был осуществлен перевод работника под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о реальной необходимости такого перевода.

К иному решению пришел суд в связи с тем, что работодатель обосновал законность приостановки работы, доказав его законность при том, что работник, выступая истцом считал, что работодатель незаконно объявил простой, лишив его возможности трудиться и получать заработную плату. Как указал суд, не соглашаясь с доводами истца, в Апелляционном определении Ростовского областного суда от 20.12.2018 по делу N 33-22651/2018: по смыслу ч. 3 ст.

72.2 ТК РФ простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Отзыв лицензии у банка в безусловном порядке не влечет объявление режима простоя в отношении всех сотрудников банка, поскольку в данный период деятельность банка в полном объеме не прекращается.

При этом не исключается отсутствие определенного объема работы у некоторых работников с учетом ее характера. Установлено, что после объявления простоя банковская деятельность в филиале не велась, была отключена электроэнергия и вывезена документация. Указанное свидетельствует о том, что после отзыва лицензии у банка та работа, которую истец выполнял в соответствии с должностными обязанностями, объективно отсутствовала. Следовательно, введение простоя в отношении него не может быть признано незаконным.

Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 19.02.2020 N 33-4314/2020 по делу N 2-2884/2019 отказано в удовлетворении требования в восстановлении на работе, взыскании заработной платы и премии работнику, который осуществлял деятельность в качестве бухгалтера по учету материалов и основных средств. Работодателем был издан приказ о переименовании должности работника и уменьшении оклада в связи с изменением организационных условий труда.

Работник от продолжения работы на новых условиях отказался, в связи с чем был уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Отказывая работнику в иске, суд указал, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее, чем за два месяца). При этом суд первой инстанции проанализировал ранее выполняемые истцом трудовые обязанности по должности «бухгалтер по учету материалов и основных средств» и требования новой должностной инструкции по должности «бухгалтер по учету материалов» и счел установленным и доказанным факт организационных изменений в компании ответчика, что повлекло необходимость изменения условий труда, а также учитывая, что истец отказалась продолжать работать в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований истца о восстановлении на работе.

Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 17.09.2019 N 33-19927/2019 по делу N 2-63/2019 частично удовлетворено требование работника-истца о взыскании задолженности по заработной плате, процентов за просрочку выплаты и компенсации морального вреда. Работник в иске указал, что трудовая деятельность, выходящая за пределы нормальной продолжительности рабочего времени, работодателем не оплачена. При вынесении судебного акта суд указал следующее: согласно ст. 149 Трудового кодекса Российской Федерации при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом в силу действующего трудового законодательства, учитывая, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, именно на работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения обязательств по начислению и выплате заработной платы своевременно и в полном объеме.

Вместе с тем судебная коллегия считает, что и истцом не представлено относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств в подтверждение количества отработанных часов.

Оценив представленные в материалах дела доказательства в их совокупности суд пришел к выводу об отсутствии в материалах дела допустимых доказательств фактически отработанного истцом времени в связи с чем, заявленные работником требования удовлетворены лишь частично.

Таким образом, анализ судебной практики позволяет прийти ко всем вышеизложенным выводам: работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях и работодатель только тогда вправе в одностороннем порядке изменять условия, определенные трудовым договором, когда для этого существуют обстоятельства, названные в законе.

Необходимо учитывать, что если соответствующие обстоятельства отсутствуют, то на основании жалобы работника в трудовую инспекцию работодатель, кроме понуждения к восстановлению нарушенных прав работника, может быть также привлечен к административной ответственности за несоблюдение требований трудового законодательства на основании статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

В. А. Лексина
автор статьи, консультант Аскон по юридическим вопросам

Какие еще изменения могут включаться в договоры?

Помимо переводов, может возникнуть необходимость в изменении иных существенных аспектов договора. Их круг и критерии значимости как таковые не установлены, однако, изучив ст. 57 ТК РФ, можно определить несколько ключевых моментов, которые обязательно должны быть отражены в трудовом договоре. Логично предположить, что их изменения также должны быть оформлены согласно ст. 72 ТК РФ.

Это в том числе:

1. Корректировка сведений о сторонах договора. Работник может сменить Ф. И. О., организация — реквизиты (включая наименование).
2. Изменение местоположения. Действующая практика допускает довольно много вариантов. Например:
3. переезд в другое помещение, где расположены рабочие места, в пределах одной местности;
4. выход сотрудника, работавшего дистанционно, на рабочее место у работодателя.
5. Изменение срока договора. Например:
6. пролонгация срочного;
7. перевод срочного в бессрочный.
8. Дополнение трудовых функций. Например, назначение совмещения.

1. Изменение размера и порядка выплаты зарплаты. Например, индексация ставок или назначение дополнительных льгот и компенсаций.

О порядке индексации зарплаты читайте здесь.

1. Корректировка графика работы и отдыха. Например:
2. в случае изменения режима работы самого предприятия;
3. по просьбе сотрудника в связи с личными обстоятельствами.

Как составить дополнительное соглашение к трудовому договору о переходе на ненормированный рабочий день? Ответ на этот вопрос узнайте в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Изменение общих условий выполнения трудовых обязанностей. Например, в связи с применением новых технологий или механизацией производства (ст. 74 ТК РФ). В этом и аналогичных случаях разрешается обязательно изменять договоры с работниками в соответствии с новыми обстоятельствами.

При этом действует порядок, похожий на порядок перевода работников на другую работу по не зависящим от них причинам. Работник может либо согласиться, либо не согласиться трудиться в новых условиях. Если согласие не достигнуто, он может быть уволен.

ВАЖНО!Если в результате факторов, указанных в ст. 74 ТК РФ, увольнения могут стать массовыми или положение работников ухудшится, работодателю следует принять меры, нивелирующие последствия. Причем эти меры придется согласовать с профсоюзом.

Как могут быть связаны отстранение от работы и изменения в договоре с работником?

В ст. 76 ТК РФ предусмотрены несколько вариантов отстранения от работы:

• по медицинским показаниям;
• из-за отсутствия у работника необходимых специальных прав;
• из-за отсутствия необходимых знаний в области охраны и безопасности труда.

В большинстве таких ситуаций работодатель обязан подобрать сотруднику другую временную должность, чтобы не прекращать сотрудничество. Тогда это фиксируется так же, как перевод на другую работу по ст. 72.1 ТК РФ, с изменением условий трудового договора.

О правилах оформления приказа о переводе на другую работу читайте в материале «Приказ о переводе работника на другую должность – образец».

Советуем прочитать
Последнее с форума
Ваши вопросы
11 декабря 2023 13:55

Работаю в смену сутками. По трудовому Договору рабочая неделя 40 часовая , считается поквартально. При длительной болезни одного из сотрудников количество часов неделю возрастает в 1,5 раза. В праве ли я требовать от работодателя соблюдения условий ТГ по количеству рабочих часов?

16 августа 2023 12:01

4 дежурных суточника (сутки через трое) с 9.00 до 9.00, 3 сотрудника изъявили желание изменить рабочее время с 9.00 до 9.00 на с 8.00 до 8.00, один сотрудник против. Как урегулировать данный вопрос

6 июля 2023 13:22

амбулаторная мед. сестра работаю в амбулатории. Работадатель хочет сделать доп. соглашение на обслуживание неотложной помощи в нерабочее время без моего согласия. В праве он?

14 июня 2023 11:44

Здравствуйте. Помогите, пожалуйста. Вот врач работает с 8-00 до 15-42. Это основная работа. Можно ли ему поменять время работы с 12-00 до 19-12, а с 08-00 принять его по совместительству на 0,5 ставки?

Сергей экономист
14 июня 2023 19:18

Изменение режима работы осуществляется только по соглашению сторон, путем заключения допсоглашения к ТД (ст. 72 ТК РФ).
Для приема по совместительству нужно будет заключить новый ТД.

2 мая 2023 06:31

Доброго дня, подскажите.
Работа в Аэропорту, есть регламент работы аэропорта по сменам 11 часов (суммированный учет рабочего времени 3 через 3 дня по 11 часов) по окончанию месяца норма часов выработана, так же момент: (АСР) Аварительно спасательные работы т.е. после смены 11 часов сотрудник должен находиться дома на телефоне до начала следующего дежурства. АСР это может быть сан авиация или другое происшествие пожарная охрана и т.д. Работодатель в свою очередь не обязывает находиться на рабочем месте, дежурство после смены 11 часов происходит на дому. Ранее данное дежурство происходило с согласия работников и оплачивалось, на данный момент работники не хотят давать свое согласие на дежурство по АСР. Вопрос может ли работодатель без согласия работника включить в должностную инструкцию данное дежурство и обязан ли он его оплачивать или нет?

25 апреля 2023 08:03

Работала в строительно-проектной компании архивариусом в администрации. Перевели в департамент проектирования. Занимаюсь распечаткой , вальцовкой,брошюровкой. в должности архивариуса. Правомерно ли это? Доп.соглашенине составлено на архивариуса

25 апреля 2023 12:12

Если в штатном расписании департамента проектирования есть должность архивариуса, а в ТД и Вашей должностной инструкции есть указание, что вы занимаетесь в том числе «распечаткой , вальцовкой, брошюровкой», то законно.
Кроме того, если уж вы упомянули дополнительное соглашение, значит вы его подписали и формально согласились на все условия.

26 апреля 2023 05:46

Спасибо большое уделенное внимание и ответ на мой вопрос. А если в должностной инструкции архивариуса нет функций распечатки. вальцовки, брошюровки? Тогда это считается , как дополнительная нагрузка ? И как она должна оплачиваться? И ка?

С уважением, Ирина.

Сергей экономист
26 апреля 2023 12:34

Помимо должностной инструкции смотрите ТД. Даже если этого нет и Вы решите отстаивать свои права, работодатель найдет способ прекратить с Вами сотрудничество. Если Вы не планируете далее работать, можете подать жалобу -ГИТ, прокуратура. Сославшись на то, что трудовая функция — обязательное условие трудового договора и никто не вправе без согласия работника увеличивать количество видов выполняемых им работ (ст. 58, 72 ТК РФ),

2 марта 2023 18:11

Я работаю начальником отдела в строительной компании в Москве. 28 января директор сообщил, что у компании возникли разногласия с Заказчиком, в связи с чем расторгаются контракты, так что работы больше нет и с 1 февраля 2023 года всем нужно написать заявления по собственному желанию. Все это сделали, а я не стала, так как считаю это неправильным. В результате в компании остался директор и один сотрудник — это я. После этого меня начали прессовать юристы, угрожая тем, что меня уволят тогда по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за отказ перевода в другую местность, так как в Москве больше работы нет и планируется компанию перевести по месту нахождения учредителя — в Башкирию.
Вопрос: правомерны ли действия работодателя? Можно ли вот так за 3 дня выкинуть весь коллектив на улицу? Должны ли меня уведомить о смене местонахожения и в какие сроки?
В моем Трудовом договоре прописан конкретный адрес места работы. Естественно в Башкирию я ехать не собираюсь.
Никаких официальных уведомлений от работодателя пока не поступило. Работы у меня нет, как нет и моего отдела.
Кроме того, мне с декабря не выплачен долг по з/плате (сейчас уже март). Уведомила работодателя о приостановлении работы в связи с невыплатой з/платы и сижу дома.
Я предпенсионер, до пенсии мне осталось чуть больше года. Не смотря на большой стаж (33 года) на работу устроиться сложно, так как возрастные специалисты не особо пользуются спросом на рынке труда. Попробовала разместить резюме, за месяц пришло несколько отказов.
Как мне правильнее поступить в этой ситуации?

Сергей экономист
3 марта 2023 15:03

Нет, заставить кого-то уволится работодатель не вправе. К сожалению, написав самостоятельно заявления об увольнении, сотрудники решили себя права бороться. Если у них нет веских доказательств, то оспорить такое увольнение будет практически нереально.
Вы безусловно, поступили правильно. Сотрудники вправе были настаивать на процедуре сокращения штата и не писать никакие заявления. С точки зрения законодательства в Вашем случае работодателю правильно было бы провести сокращение или увольнение в связи с ликвидацией.
Что касается угрозы работодателя. Она отчасти реальна. Но для ее законного проведения, он должен (ст.74, 77 ТК РФ):
• Предупредить за 2 месяца Вас о том, что будет перевод в другой филиал – письменно;
• Через 2 месяца получить от Вас отказ на перевод;
• После этого, при отсутствии других вакансий в регионе вакансий, — можно провести Ваше увольнение, с ВЫПЛАТОЙ ВЫХОДНОГО ПОСОБИЯ в виде среднего заработка за 2 недели (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Правда за Вами. Но победить у Вас вряд ли получится.

3 марта 2023 15:19

Спасибо, Сергей, за Ваше участие! В любом случае, по собственному желанию я увольняться не буду. Карьеру мне уже не строить, достаточно пройдено должностей за свою жизнь. Так что мне терять нечего) и я не отступлюсь до конца, не в моих правилах давать себя обижать. Но именно такой прецедент у меня впервые.

Значит попробую посудиться. А пока жду действий со стороны работодателя, подала заявление в Прокуратуру с описанием ситуации.

23 января 2023 14:17

добрый день! Основная должность сотрудника—повар, а по совместительству—подсобный рабочий (оформлено допсоглашение на 0.5 ставки). С этого года должность подсобного рабочего выводится из штатного расписания (уменьшение количества детей и соответственно объёма работы). Как расторгнуть допсоглашение? спасибо.

Сергей экономист
23 января 2023 22:03

Также как при сокращении штатной единицы — это отдельный трудовой договор (ч. 2 ст. 287 ТК РФ):
— предупредить за 2 месяца;
— выплатить зарплату и выходное пособие за 1 месяц.

Платить пособие за 2-й и 3-й месяц не нужно, так как работник остается трудоустроенным.

21 октября 2022 06:20

Здравствуйте, как правильно написать ходатайство с должности ведущего на главного специалиста на тот же должность?

20 октября 2022 12:02

Добрый день! Подскажите как сделать запись в трудовой: изначально сотрудник был принят педагогом, потом перевели в методисты, затем через несколько лет назначили директором учреждения, затем увольняют с должности директора, но сотрудник продолжает работать педагогом . Нужно ли сделать запись в трудовую книжку о том что он продолжает работать педагогом или самая первая запись о принятии его педагогом считается действительной.

Сергей экономист
20 октября 2022 14:30

После оформления приказа на увольнение, он уже не являются вашим работником, Вам нужно оформить прием и заключить с ним новый трудовой договор как с преподавателем.

21 октября 2022 06:02

На должность директора принимала не наша организация, а комитет по образованию. Работая директором сотрудник продолжал у нас работать педагогом, в этом случае нужна дополнительная запись в трудовую?

Сергей экономист
23 октября 2022 13:56

Елена — вопрос формулирован некорркетно. В Вашесм случае, как я понимаю имело место совместительство, о чем Вы решили умолчать и 2 трудовых договора. Если один из них прекращен, второй продолжает действовать.

18 апреля 2022 15:40

Добрый день.
На работе у меня постоянный контракт, занятость 40 часов в неделю. Я подписала с работодателем соглашение на перевод на 36 часов (устно оговорено было, что перевод временный, пока не будет предоставлено место в детском саду).
Сейчас хочу вернуться на 40 часов в неделю, работодатель вправе отказать и оставить меня на контракте 30 часов?
Спасибо.

3 декабря 2021 10:01

Подскажите пожалуйста. Мне прислали уведомление за два месяца о переводе меня в другой офис. Причина перевода не указана, сроки перевода тоже. А так же не написано о полагающемся двухнедельном пособии, если я не согласна на перевод. Могу я не подписывать такое уведомление, ведь оно составлено не корректно?

Главбух_Елена
3 декабря 2021 14:43

Конечно, Вы можете не подписывать данное уведомление, это Ваше право. В лучшем случае работодатель направит новое с указанием требуемых деталей, в худшем составит акт об отказе подписывать документ. Только нужно понимать, каковы Ваши дальнейшие действия. Вы готовы подписать «корректно составленное» уведомление?

Или Вы планируете оставаться на своем рабочем месте и никуда не переводиться? С первым вариантом все понятно, отдел кадров перепечатает новое уведомление, Вы его подпишете, а дальше собираетесь либо на новое место работы, либо на вольные хлеба. Во втором же случае, все гораздо сложнее — если работодатель решил Вас перевести, оттягивать время, не подписывая уведомление, у Вас вряд ли получится. Нужно или договариваться, или принимать его решение.

16 ноября 2021 14:24

1. Необходимо ли руководителю ОО вносить изменения в трудовые договоры с педагогами, которые будут участвовать в реализации сетевых программ?
2. Если да, то в какой части трудового договора необходимо внести изменения?
3. Какие правила изменений условий трудового договора необходимо учесть руководитель?

Сергей экономист
17 ноября 2021 09:06

Добрый день.
1.Все зависит была ли эта обязанность ранее включена в должностные инструкции/трудовые договора педагогов. Если не была и/или нет должностной инструкции, то да нужно, так как трудовая функция — обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
2. Обязанности работника или пункт с обязанностями в должностной инструкции.
3. Изменение условий трудового договора проводится по соглашению сторон. Работники должны быть согласны с изменениями. Если этого нет, то необходимо руководствоваться положениями ст. 74 ТК РФ. Но для этого необходимо наличие определенных организационных и технологических условий, делающих невозможным сохранение прежнего функционала.

23 апреля 2020 13:25

Хочу перейти внутри одного вуза с одной кафедры на другую.Имеет ли право настоящий руководитель отказать в переводе, если новый согласен принять на кафедру.? Означает ли отказ переход только через увольнение? Спасибо!

19 января 2020 14:54

Я учитель изо в1-8 классах. Имеют ли право меня в системе принуждать ( в прямом смысле) к замене учителей нач. классов (у них больничный или за свой счет)? При этом уроки изо из расписания убираются. Аргументируя производственной необходимостью и по предмету нет экзамена.

23 ноября 2019 22:04

Пришла на работу (охранник 6 разряда), на столе образец заявления о переводе на другой объект на должность-старшего смены охраны, и чистый бланк, чтоб я написала. Уведомления не было мною получено. с переводом не согласна. причин много. в том числе и то, что объект возможно закроют и я боюсь остаться без работы, вообще. З.плата выше, но
условия, нагрузка не устраивают. Как мне себя защитить? Что будет , если я не напишу такое заявление, не соглашусь с переводом?

26 апреля 2018 15:58

Как правильно оформить перевод простого сотрудника на должность директора- через перевод или увольнение по собственному желанию в одной и той же организации?

21 мая 2018 13:51

Вы имеете ввиду — сначала уволить с занимаемой должности, а потом принять как заново директором? А зачем такие сложности? Переводом, конечно.

Приставы

Уведомьте судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника.

Работодатель обязан незамедлительно сообщить судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю об увольнении работника, из заработной платы которого производились удержания по исполнительному документу, и вернуть им этот документ.

Необходимо иметь письменные подтверждения направления судебному приставу указанного сообщения.

Алименты

Уведомьте лицо, получающее алименты, об увольнении работника-должника.

Если работник является должником по уплате алиментов, информацию об увольнении такого работника нужно направить как судебному приставу-исполнителю, так и лицу, получающему алименты. Срок для направления сведений в этом случае составляет три дня.

Необходимо иметь письменные подтверждения направления указанного сообщения лицу, получающему алименты от уволенного работника., который должен пройти работодатель, чтобы не нарушить ТК, меняя условия трудового договора.

• #дополнительное соглашение
• #трудовой договор
• #условия трудового договора
• #изменение трудового договора