Когда применяется дисциплинарное взыскание к работнику

Содержание

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

В случае несогласия с применением дисциплинарного взыскания работник вправе обжаловать действия работодателя, обратившись с соответствующим заявлением в Государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд.

Срок для обращения в суд установлен частью 1 статьи 392 ТК РФ. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При этом в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», к уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора отнесено обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок, а также в случае своевременного обращения работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий определен в статье 193 ТК РФ.

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание (ответственность). Виды, сроки

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным может послужить неисполнение работодателем обязанности по истребованию у работника объяснений по факту совершенного дисциплинарного проступка, либо издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности до истечения двух рабочих дней с момента истребования объяснений, в случае не предоставления их работником.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. При этом днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Основанием для признания приказа об увольнении незаконным могут являться обстоятельства, при которых работник привлечен за совершение проступка к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора, а в дальнейшем уволен работодателем за этот же проступок.

Таким образом, даже при установлении факта совершения истцом дисциплинарного проступка, (в том числе являющегося основанием для его увольнения) приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть признан судом незаконным в случае нарушения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 193 ТК РФ.

За что можно наказать работника

Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.

Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение. Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого.

Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал.

Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность. Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал.

Как наказать работника

Виды дисциплинарных взысканий четко описаны в ст. 192 ТК РФ. Если сотрудник по своей вине не исполнил возложенные договором обязанности, то к нему можно применить:

замечание;
выговор;
увольнение.

Одно нарушение = одно наказание.

В общем случае выбирать можно только из этих трех вариантов. Остальные, выдуманные работодателем, незаконны. На практике урезают зарплату или объявляют строгий выговор. Таких форм нет в ТК РФ, а значит, их применять нельзя.

При этом специальными законодательными актами могут быть предусмотрены иные виды взысканий, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность или увольнение в связи со взяткой — в органах внутренних дел.

Чтобы выбрать подходящее наказание, оценивают тяжесть проступка и обстоятельства, в которых он совершен. Голословно обвинить человека нельзя, нужны доказательства. Дисциплинарное взыскание, даже в форме замечания, оформляется приказом и заверяется подписью директора. При этом нужно успеть в сроки:

30 дней со дня обнаружения проступка (когда непосредственному начальнику стало известно об этом). Нетрудоспособность и отпуска сюда не входят — если нарушитель болеет, сроки будут продлены.
Не позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по ревизии или аудиторской проверке — 2 года. Сюда не включается время производства по уголовному делу.

Включать наказание в личное дело работника или нет, решает фирма. Но в трудовой книжке его не фиксируют (ст. 66 ТК РФ): награждения за успехи вносятся, а взыскания — нет.

Основные виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ предусматривает три вида дисциплинарных взысканий, при этом за один дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание:

Замечание — самое лёгкое наказание, которое назначается за проступки, не повлёкшие существенных последствий. За что могут сделать замечание на работе? Например, за незначительное опоздание или несвоевременное представление отчётного документа, если сроки представления определены положениями организации.
Выговор — наказание за более серьёзный дисциплинарный проступок, например, за драку с коллегой, или неоднократное его совершение.
Увольнение (по соответствующим основаниям). Это наказание может быть назначено по таким основаниям:

неоднократное нарушение трудовых обязанностей при условии, что у работника уже есть действующий выговор или замечание (срок действия дисциплинарного взыскания — 1 год);
однократное грубое нарушение работником или руководителем трудовых обязанностей (п. 6 и п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
принятие руководителем или иными ответственными лицами решения, в результате которого организация понесла ущерб (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если из-за них работодатель теряет доверие к работнику (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, из-за которого продолжение работы становится невозможным (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Что считается грубым нарушением трудовых функций, за которое могут уволить сразу?

Список грубых нарушений определён п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

прогул (отсутствие на работе более 4 часов в течение дня или смены без уважительной причины);
нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде или в состоянии наркотического опьянения;
разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны или персональных данных другого работника;
кража, растрата, умышленное вред имуществу организации (по приговору суда, вступившего в силу);
дисциплинарный проступок, повлёкший аварию, катастрофу, несчастный случай (при условии вынесения решения комиссией по охране труда или уполномоченным работником по охране труда).

В любом случае для определения вида дисциплинарного взыскания учитывают тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. Но также нельзя забывать об ограничениях законодательства. К примеру, нельзя рассматривать увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, даже за грубое нарушение, для беременной сотрудницы (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Порядок наложения наказания

Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

Фиксация факта нарушения трудового распорядка

Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.

Объяснения нарушителя

После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.

Принятие решения о виновности и выбор способа наказания

На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Обратите внимание!

Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания ( ст. 193 ТК РФ ).

Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.

Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.

Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Документ должен содержать следующие сведения:

личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
вид наказания;
основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

Обратите внимание!

Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.

В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании
prikaz-o-vziskanii ≈ 11 КБ
Мы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу!

Адвокат Константин Кудряшов. Личный блог

Статья 191 ТК РФ. Поощрения за труд
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 194 ТК РФ. Снятие дисциплинарного взыскания
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Статья 195 ТК РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Страница: ТК РФ: Ст. 191, 192, 193, 194, 195 — статьи Трудового Кодекса РФ о дисциплинарном взыскании

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Сроки применения дисциплинарного взыскания регламентируются 193 ст. ТК РФ. По закону работодатель ограничен во времени, когда может наказать сотрудника. Пример: секретарь систематически опаздывала, регулярно ошибалась в отчетах, забывала вовремя подготовить документы, но начальник относился к этому лояльно. Год спустя сотрудница совершила грубую ошибку в документах, из-за чего репутация компании серьезно пошатнулась.

Работодатель решил, что нужно наказать секретаря по всей строгости за все проступки сразу. Но по закону он может применить дисциплинарное взыскание только за последнюю ошибку – неверно составленный документ.

Итак, 193 статья ТК РФ устанавливает следующие сроки дисциплинарного взыскания:

1 месяц со дня обнаружения.

Пример: Каждый месяц 25 числа работодатель просматривает камеры видеонаблюдения и выявляет нарушения сотрудников. После длительной болезни он вернулся в офис и 25 октября пересмотрел все записи за время своего отсутствия. Если он обнаружит какое-либо нарушение, дисциплинарное взыскание за обнаруженный проступок применяется не позднее 25 ноября.

6 месяцев со дня нарушения.

Пример: Начальник 10 апреля снял показания с системы электронных пропусков и узнал, что 20 февраля сотрудник опоздал на работу. Меры можно предпринять до 10 августа.

2 года со дня совершения ошибки, если она была выявлена во время ревизии или проверки.

Пример: В организации 1 февраля 2023 года прошла служебная проверка, которая показала, что 25.01.2022 бухгалтер неверно начислила зарплату сотрудникам. Наказать бухгалтера за дисциплинарное нарушение можно до 25.01.2024.

3 года со дня совершения проступка при нарушении закона о противодействии коррупции.

Если сотрудник дал взятку должностному лицу 5 апреля 2023 года, наказать его можно до 5 апреля 2026 года.

Алгоритм применения дисциплинарного взыскания

Применить дисциплинарное взыскание – это не просто на словах отчитать сотрудника или пригрозить увольнением. Существует порядок действий, которому нужно следовать, чтобы дисциплинарное взыскание ТК РФ соответствовало в полной мере.

Зафиксировать нарушение

Со слов третьих лиц или просто потому, что работодателю показалось, что работник совершил оплошность, нарушение не считается таковым.

Выговор замечание или увольнение применимы, если есть основание, которое зафиксировано:

при помощи техники (видеонаблюдение, аудиозапись);
свидетелями (сотрудниками, которые готовы подтвердить ошибку коллеги и подписаться под актом/служебной запиской);
документально (например, в записи табеля учета времени).

Для фиксации нарушения нужно оформить документ – служебную записку, докладную, акт или решение внутренней комиссии. Форма документа свободная, но обязательно должны быть указаны ФИО и должность провинившегося, отдел, дата и время совершения проступка, список свидетелей (при наличии) и их подписи.

Скачать акт о нарушении трудовой дисциплины, образец

Запросить с работника объяснительную

Чтобы работник написал объяснительную, работодатель должен направить запрос подчиненному. В нем указываются:

описание конкретного вида нарушения (опоздал, раньше покинул рабочее место, не подготовил вовремя отчет и пр.);
пункты и реквизиты документов, которые регламентируют нарушенные сотрудником обязанности;
дату, время и место, куда сотрудник должен принести объяснительную.

В течение минимум двух дней работник обязан объяснить причины случившегося в объяснительной. Она пишется в свободной форме. Сотрудник должен, указав дату, время, свои ФИО и должность, подробно описать произошедшее и его причины.

В конце документа обязательно ставится дата и подпись.

Сроки и порядок наложения наказания

ТК РФ ограничивает сроки применения дисциплинарного взыскания: не позднее 1 месяца со дня выявления нарушения и до истечения полугода (а по проступкам финансового характера — 2 лет) со дня совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия сотрудника на рабочем месте (ст. 193 ТК РФ), среди которых:

болезнь;
отпуск, отгул;
период уголовного судопроизводства.

Особую важность приобретает последовательность и протяженность действий, предшествующих оформлению наказания:

Факт нарушения нужно незамедлительно зафиксировать документально составлением акта за подписью 3 свидетелей или докладной записки непосредственного руководителя работника. При необходимости оформляют несколько таких документов, сопровождая их по возможности другими подтверждающими наличие нарушений документами.
Работнику предоставляют 2 рабочих дня на предоставление письменных объяснений проступка. В случае отказа от объяснений составляется акт.
На ознакомление работника с приказом о взыскании дается 3 рабочих дня. Если он отказывается поставить на нём подпись, то также составляется акт.

Как составляется акт при отказе работника от объяснений, читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

Как снимается взыскание?

Взыскание, вынесенное в виде замечания или выговора, снимается по одному из 2 оснований (ст. 194 ТК РФ):

Истек срок его действия (1 год со дня наложения), при условии что за это время у работника не было новых нарушений. Взыскание снимается автоматически без оформления каких-либо документов.
До окончания срока действия, если имеется инициатива со стороны работника, его непосредственного начальника, трудового коллектива или руководителя работодателя. Если инициатор работник, то он пишет на имя руководителя работодателя заявление, а если непосредственный начальник или трудовой коллектив — составляется ходатайство. Снятие взыскания оформляется приказом.

О нюансах оформления такого приказа читайте в статье «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».