Карьера при которой работник проходит все стадии карьерного пути в одной или нескольких организациях

Содержание

Какие бывают? Виды карьеры различают в зависимости от целей сотрудника, места работы. Классическое понятие карьерного роста связывают с профессиональной карьерой вертикального типа, однако существует и множество других классификаций.

Как развивать? На развитие карьеры влияют не только опыт работы, окончание курсов повышения квалификации и служебный стаж. Не менее важны мотивация, правильно выбранная стратегия, принимаемые решения.

Понятие карьеры
Профессиональные и внутриорганизационные виды карьеры
Основные мотивы карьерного роста
Факторы, влияющие на развитие карьеры

Пройди тест и узнай, какая сфера тебе подходит:
айти, дизайн или маркетинг.
Бесплатно от Geekbrains

Понятие карьеры

Карьера представляет собой продвижение вверх по служебной лестнице. В широком смысле – это успешная реализация своих знаний и навыков. Деловая карьера — более узкое понятие. Оно означает не только реализацию умений, но и продвижение в деятельности, которую ведёт человек. Однако многие люди не имеют четкого представления о том, что такое карьера и чем она отличается от работы.

Работа — это труд, который можно выполнять на протяжении многих лет, оставаясь при этом на одном и том же уровне.

Карьера — это постоянное развитие, улучшение профессиональных навыков, продвижение в должности, увеличение зарплаты.

Профессиональные и внутриорганизационные виды карьеры

Выделяют два основных вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера отличается наличием нескольких этапов развития, через которые проходит каждый работник:

Предварительный этап (до 25 лет). На этой ступени человек только готовится к профессиональной деятельности. Он определяется с интересующей его сферой.
Становление (до 30 лет). Человек уже трудоустроен и осваивает свою профессию, развивая соответствующие умения.
Продвижение (до 45 лет). Сотрудник достиг высокого уровня развития и самореализации.

Узнай, какие ИТ — профессии
входят в ТОП-30 с доходом
от 210 000 ₽/мес
Павел Симонов
Исполнительный директор Geekbrains

Команда GeekBrains совместно с международными специалистами по развитию карьеры подготовили материалы, которые помогут вам начать путь к профессии мечты.

Подборка содержит только самые востребованные и высокооплачиваемые специальности и направления в IT-сфере. 86% наших учеников с помощью данных материалов определились с карьерной целью на ближайшее будущее!

Скачивайте и используйте уже сегодня:

Павел Симонов
Исполнительный директор Geekbrains

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2023

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

Подборка 50+ бесплатных нейросетей для упрощения работы и увеличения заработка

Только проверенные нейросети с доступом из России и свободным использованием

ТОП-100 площадок для поиска работы от GeekBrains

Список проверенных ресурсов реальных вакансий с доходом от 210 000 ₽

Получить подборку бесплатно
Уже скачали 26090

Завершение (старше 60 лет). Человек готовится к выходу на пенсию, пытается найти и обучить молодых сотрудников, которые смогут его заменить.
Пенсия (после 65 лет). Как правило, на этой стадии человек уже не занимается трудовой деятельностью, а уделяет внимание другим занятиям.

Эти этапы карьеры не обязательно должны быть пройдены в одной компании. Сотрудник может работать в разных организациях, постепенно переходя от одной стадии к другой.

Выделяют 7 видов профессиональных карьер:

Суперавантюрная. Характеризуется высокой скоростью продвижения. Человек может пропустить несколько этапов профессионального развития. Кроме того, при реализации суперавантюрной карьеры иногда происходит кардинальная смена деятельности.
Случайная. В этом случае карьера сотрудника формируется неосознанно, под воздействием внешних факторов.
Совместная. Сотрудник продвигается вместе со своим лидером.
Традиционная. Плавное продвижение вверх. Наибольшее влияние на профессиональное развитие оказывают управленческие навыки сотрудника. Протекция и связи не играют столь важной роли.
Последовательная. Это кризисный вид карьеры в организации, который чаще всего реализуется в периоды изменений, предполагающих приспособление руководителя.
Прагматичная. В этом случае человек меняет сферу деятельности из-за изменений, происходящих во внешней среде.
Отбывающая. Как правило, реализуется руководителями, которые в первую очередь стремятся к сохранению занимаемой должности.
Преобразующая. Смена профессиональной области с высокой скоростью продвижения. Для сотрудников, идущих по такому пути, важна целеустремленность.
Эволюционная. Человек продвигается в должности по мере развития компании.

Тот или иной подтип профессиональной карьеры определяется под воздействием социально-экономической ситуации, формы собственности и конкретной сферы деятельности.

Внутриорганизационная карьера. В этом случае человек развивается внутри одной компании.

Выделяют несколько направлений реализации такой карьеры:

Вертикальное. Самый известный вариант продвижения. Вертикальный вид карьеры характеризуется продвижением вверх, к более высоким должностям.
Горизонтальное. Человек либо продвигается от одной функциональной области к другой, либо начинает выполнять ту или иную служебную роль на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (к примеру, выполнение задач руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). Горизонтальный вид карьеры также предполагает расширение или усложнение задач в рамках одной должности.

Для вас подарок! В свободном доступе до 11.02 —>
Скачайте ТОП-10 нейросетей, которые помогут облегчить
вашу работу
Чтобы получить подарок, заполните информацию в открывшемся окне

Центростремительное. Не самый распространённый тип внутриорганизационной карьеры. В этом случае сотрудник движется к ядру или руководству компании. К примеру, начинает посещать рабочие мероприятия, которые ранее были для него закрыты, или выполняет важные поручения от руководства.

Кроме того, выделяют следующие виды деловой карьеры:

Специализированная. Выполняя свои профессиональные задачи, работник проходит несколько этапов карьеры в рамках своей сферы (как в одной, так и в нескольких организациях). К примеру, начальник отдела сбыта одной компании становится начальником отдела сбыта в другой. Как правило, такие изменения в жизни сотрудника обуславливаются либо повышением уровня зарплаты, либо сменой содержания труда, либо перспективами продвижения по службе.
Неспециализированная. Такой вид развития карьеры очень популярен в Японии. Жители этого государства считают, что руководитель должен быть специалистом, который может работать в любом отделе организации, а не в каком-то одном. В процессе продвижения по карьерной лестнице сотрудник пробует себя в самых разных сферах, не оставаясь на одной должности дольше 3-лет. Исходя из этого, руководитель одного отдела может с лёгкостью заменить руководителя другого отдела. Таким образом, он не обладает столь большим объёмом узкоспециализированных знаний, как в предыдущем типе карьеры. Вместо этого руководитель имеет целостное представление о компании и богатый личный опыт.

Основные мотивы карьерного роста

Продвижение по карьерной лестнице может быть обусловлено самыми разными мотивами. Они являются движущей силой, благодаря которой сотрудник прикладывает усилия и преодолевает трудности. Выделяют несколько основных мотивов:

Независимость. Работник нацелен на достижение автономии в своей жизни. Ему хочется устроить все согласно собственным представлениям. Следовательно, такому сотруднику нужны высокая должность, статус, авторитет, заслуги, которые все будут уважать.
Функциональная компетентность. Работник хочет стать лучшим специалистом в своей области. Он стремится выполнять наиболее трудные задачи. Такой сотрудник нацелен на профессиональный рост . При этом должностное развитие он рассматривает сквозь призму профессионального. Финансовая составляющая имеет не столь большое значение. Признание администрации и коллег — вот что для них наиболее важно.
Безопасность и стабильность. Такие сотрудники хотят сохранить то положение, которого они добились в компании. Кроме того, они стремятся к стабильности. Работники с таким типом мотивации пытаются получить должность, которая позволит им чувствовать себя в полной безопасности.
Управленческая компетентность. Сотрудник хочет получить власть. Ему нужно добиться лидерства, высокой должности, звания, ранга. Такому работнику важны статусные символы, он хочет выполнять ответственную работу. Кроме того, сотрудник с этим мотивационным типом нацелен на высокую зарплату, привилегии, признание со стороны руководства, быстрый карьерный рост.
Предпринимательская креативность. В этом случае человек желает создать нечто новое. Он хочет добиться власти и свободы, чтобы реализовать свои творческие возможности.
Первенство. Сотруднику важно быть первым, лучшим и самым успешным.
Стиль жизни. Человек стремится интегрировать потребности личности и семьи(добиться интересной должности, которая позволит получать хорошие деньги, свободно передвигаться по миру, распоряжаться своим временем и т.д.). Если же у человека с таким типом мотивации нет семьи, то самым важным может стать увлекательность труда и его разнообразие.
Финансовое благополучие. Человек стремится получить наиболее высокооплачиваемую должность или добиться других материальных благ.

Управление профессиональным развитием МФПА Тест с ответами

Правильных ответов не менее 97%

Для быстрого поиска по странице нажмите Ctrl+F и в появившемся окошке напечатайте слово запроса (или первые буквы)

Выявляя профпригодность работника и потенциал его профессионального развития, следует использовать …

корьерограмму и интервью

карьерный план работника и анкетирование

+профессиограмму и тестирование

Группа работников данного трудового коллектива, отобранная по результатам труда для дальнейшего продвижения по служебной лестнице, называется …

претендентами на вакансию

+резервом на выдвижение

резервом на сокращение

Группа сотрудников организации, обладающая потенциалом для занятия управленческих должностей, – это …

претенденты на вакансию

резерв на выдвижение

резерв на сокращение

Если в результате 20-летней работы охранником в банке у Е. Петрова сформировалась подозрительность, мнительность и тревожность – эти изменения его личности связаны с таким явлением, как …

Если молодой специалист, проработав 2 года в организации, проявил активность, компетентность, мотивирован на работу, то его можно порекомендовать для зачисления …

в резерв на сокращение

в управленческий резерв

+в резерв на выдвижение

Если тридцатилетний специалист по продажам, успешно работавший в организации, стал проявлять халатное отношение к работе, раздражительность, конфликтовать с сослуживцами – такое поведение, скорее всего, вызвано кризисом …

Знания, умения, навыки, способности и модели поведения, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей, называются …

Изменение должностного статуса человека, его социальной роли, увеличение степени и пространства должностного авторитета называется …

… карьера предполагает чередование вертикального и горизонтального роста

… карьера, предполагает переход в другую функциональную область, расширение полномочий в рамках того же уровня структурной иерархии

Карьера, при которой работник проходит все стадии карьерного пути в рамках одной организации в рамках одной или разных специальностей, профессий, называется …

Когда молодой специалист через полгода после прихода в организацию подает заявление об увольнении, это, скорее всего, связано с кризисом …

Комплексное оценочное мероприятие, направленное на определение степени соответствия компетенций работника требованиям занимаемой должности, называется …

На основании аттестации часть работников, соответствующих должности, была направлена на обучение, часть – на повышение, а третья часть – …

+в кадровый резерв

На … фазе профессионального кризиса проблемы не всегда осознаются, но проявляются в раздражительности, недовольстве оплатой труда, организацией, руководителем

Негативные изменения личности и способа деятельности, обусловленные профессиональными факторами, называются профессиональной

… объединяет такие процессы, как управление карьерой, аттестация персонала, дополнительное обучение персонала и отбор

Система служебно-профессионального продвижения

Система управления карьерой

+Система профессионального развития персонала

Основной критерий подбора кандидатов в резерв на выдвижение – это …

Планируя работу по профессиональному развитию руководителей среднего звена, следует отдать предпочтение …

видиофильмам, деловым играм, экскурсиям

лекциям, семинарам, тренингам

+стажировкам, ротации, дублированию

Планируя работу по профессиональному развитию руководителей низшего звена, следует отдать предпочтение …

индивидуальным методам обучения

+лекциям, семинарам, тренингам

Планируя работу по профессиональному развитию молодых специалистов, следует отдать предпочтение …

+групповым методам обучения

индивидуальным методам обучения

Поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, связанное с изменением уровня профессионализма, размеров вознаграждения и статуса, называется …

Планируя работу по профилактике профессиональных деструкций у промышленных альпинистов, следует в качестве главного фактора рассматривать …

или напишите нам прямо сейчас

монотонный характер работы

+опасность для жизни и здоровья

При кризисе … возникает новое видение смысла труда, приводящее к неудовлетворенности своим статусом, карьерным ростом

При кризисе … возникают противоречия между ожиданиями работника и реально существующими условиями в организации

При кризисе … происходит смена мотивации с учебной на собственно профессиональную

Профессиональное развитие персонала предполагает … персонала

+обучение, управление карьерой и оценку

Работа с резервом руководителей включает отбор в резерв, обучение резерва и … руководителей

Серия поступательных перемещений по разным должностям, способствующая развитию организации и личности, называется …

Стадия индивидуального профессионального развития, на которой находятся только что принятые на работу в организацию выпускники вуза, – это …

Совокупность принципов, правовых основ, методов, технологий, процедур, обеспечивающих изменение профессиональных качеств персонала и структуры его профессионального опыта называется …

управлением карьерой персонала

+системой профессионального развития персонала

системой служебно-профессионального продвижения

Совокупность стратегических целей по управлению карьерой, подходов к их достижению и вариантов реализации этих подходов называется …

управлением карьерой персонала

системой служебно-профессионального продвижение

системой профессионального развития персонала

+карьерной стратегией организации

Стажировки, программы повышения квалификации, семинары, тренинги относится … руководителей

+к развитию компетенций

к совершенствованию организации труда

Такие профессии, как ботаник, физик, математик, относятся к … типу профессиональной среды

Такие профессии, как бухгалтер, экономист, архивист, относятся к … типу профессиональной среды

Такие профессии, как дипломат, адвокат, предприниматель, относятся к … типу профессиональной среды

Такие профессии, как механик, инженер, летчик, относятся к … типу профессиональной среды

Такие профессии, как ветеринар, фитодизайнер, кинолог, относятся к группе профессий «человек – …»

Такие профессии, как стилист, актер, модель, относятся к группе профессий «человек – …»

… функция аттестации заключается в том, что аттестация дает основание перемещения персонала и повышения его квалификации

… – это группа работников данного трудового коллектива, заслуживающих по результатам труда дальнейшего продвижения по служебной лестнице

+Резерв на выдвижение

… – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации

Резерв на выдвижение

или напишите нам прямо сейчас

Виды и циклы карьеры

Карьера центростремительная (скрытая) — вид деловой карьеры, наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим эшелоном управления и обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.

Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но де-факто иметь высокий социальный статус. Как правило, уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной рабочей группы, программы и т. п.). К горизонтальной деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной деловой карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации. Внутриорганизационная деловая карьера типична для японских и американских компаний, практикующих систему пожизненного найма сотрудников.

Карьера межорганизационная — вид деловой карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера профессиональная (специализированная) — вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник в специализированной профессиональной карьере может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания труда, либо перспективами продвижения по службе. Другой пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера профессиональная (неспециализированная) — вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Этим японская культура отличается, например, от американской.

Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более, чем на три года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей профессиональной карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным личным опытом. Ступени неспециализированной профессиональной карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера-молния — стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

Карьера межорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку, развитие, уход на пенсию -последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

Циклы

Карьера каждой личности проходит определенные стадии. Г. Десслер описывает 5 циклов карьеры.

Стадия роста — период от рождения до 14 лет. В этом возрасте большое значение для будущего профессионального развития имеют ролевые игры детей. В этот период подростки обычно осознают свои основные интересы и увлечения, начинают более адекватно оценивать собственные способности и задумываются об их возможных областях применения в будущем.

Стадия исследования — период от 15 до 24 лет. В начале данного периода личность пытается составить более адекватное представление о своих возможностях и требованиях наиболее привлекательной на данный момент профессии. На этой стадии молодые люди выбирают тип образовательного учреждения, в котором начинают обучение профессии. К концу данного периода человек пытается начать трудовую карьеру. Одна из наиболее важных задач, которые стоят перед личностью на этой и предшествующей стадии — это разработка реалистического понимания своих способностей, талантов и интересов.

Стадия формирования включает в себя три подстадии.
1. Подстадия испытания продолжается от 25 до 30 лет. В течение этого периода человек решает, подходит ему или нет выбранная профессиональная область деятельности, если нет, то могут последовать действия, направленные на перемены и больше соответствующие профессиональным потребностям.

2. Стабилизационная подстадия приходится на период от 30 до 40 лет. Для этого периода характерно тщательное планирование карьеры, борьба за повышение, активность, направленная на развитие своих творческих потенциалов в профессиональной сфере. Для этой стадии также характерно активное участие сотрудников в повышении квалификации и участие во многих образовательных программах.

3. Между 35-45 годами может начаться подстадия карьерного кризиса. Этот период аналогичен переживанию кризиса «середины жизни», но относится к карьерным планам и достижениям. На этом участке карьеры человек вспоминает свои первоначальные амбиции и сравнивает, что удалось сделать за истекший жизненный период. В течение этого периода человек стремиться решить, насколько важное место в его жизни занимает карьера и работа, и стремиться достичь определенного баланса или понять, чем надо пожертвовать для достижения карьерных целей.

Стадия сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 65 лет. Наступает пик деловой карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее совершенствование квалификации и ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Человек в этот период заинтересован передать свои знания молодежи.

Этот период характеризуется творчеством, здесь также может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. В течение этого последнего периода работник обычно уже создал для себя нишу в профессиональной среде, и все его усилия направлены на сохранение достигнутого.

Стадия снижения активности возникает в конце трудовой карьеры, часто связана с выходом на пенсию. На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. В этот период идут активные поиски «наследника» — достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность.

Появляется возможность для самовыражение в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организацию и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. На этой стадии работники смиряются с ограничением власти, энергии, ответственности и вступают в новое амплуа — наставника или советника для молодежи. В случае увольнения работник должен решить о новых возможностях реализации своих знаний и опыта за пределами прежней компании.

Типы и виды деловой карьеры.

Выделяют различные типы и виды деловой карьеры (рис. 9.4).

Рис. 9.4. Типы и виды деловой карьеры

Чаще всего карьеру подразделяют на межорганизационную и внутри- организационную. Межорганизационная карьера характеризуется тем, что работник в профессиональной деятельности проходит различные стадии профессионального развития (поступление на работу, адаптация, профессиональный рост, поддержка индивидуальных достижений, уход на пенсию) в разных организациях. Внутриорганизационная карьера осуществляется в одной организации и но направленности подразделяется на следующие виды: вертикальная, горизонтальная, диагональная, ступенчатая, центростремительная (рис. 9.5).

Рис. 9.5. Виды внутриорганизационной карьеры

Вертикальная карьера — вид карьеры, предполагающий продвижение на более высокие ступени структурной иерархии (например, повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). Горизонтальная карьера — вид карьеры, предполагающей перемещение в другую функциональную область трудовой деятельности без повышения в должности либо выполнение определенной служебной роли, не требующей жесткого формального статуса и формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной творческой группы).

К горизонтальной карьере также можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (с адекватным изменением вознаграждения). Диагональная карьера — это одновременное продвижение и в вертикальном, и в горизонтальном направлении. Ступенчатая карьера подразумевает последовательную смену этапов вертикального и горизонтального передвижения. Центростремительная карьера — вид карьеры, при котором наблюдается движение к «ядру» организации, руководству, включение в процессы принятия решений, продвижение в рамках неформальной структуры компании (например, приглашение работника на ранее не доступные ему собрания, совещания, получение доступа к неформальным источникам информации, важные поручения руководства).

Также карьера может быть должностной (подразумевает изменение должностного статуса сотрудника в рамках формальной структуры организации) и профессиональной (отражает рост профессионального мастерства и компетентности работника). Профессиональная карьера может идти но линии специализации (углубление в рамках профессии, выбранной в начале трудовой деятельности) или транспрофессионализации (овладение другими, смежными профессиями, областями знаний и навыков).

Специализированная карьера предполагает, что профессиональное развитие происходит в одной профессиональной сфере (например, управление персоналом, маркетинг). Неспециализированная карьера характеризуется сменой профессиональных сфер.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений и тому, какие потребности удовлетворяются при реализации карьерного пути можно выделить следующие виды карьеры:

— статусная карьера — это повышение статуса работника в организации, выражаемое присвоением очередного ранга либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие компании;
— квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки профессии;
— монетарная карьера — это повышение уровня вознаграждения работника;

властная карьера связана с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Д. Сыопер разработал типологию мужской и женской карьеры, основаниями которой являются факторы стабильности и непрерывности.

Типы мужской карьеры:

— обычная карьера — после периода обучения следует серия профессиональных проб, заканчивающихся стабильной работой;
— стабильная карьера — после окончания обучения мужчина начинает работать, вступает в профессию и впоследствии следует этому выбору;
— нестабильная карьера — чередование профессиональных проб и периодов стабильной работы;
— карьера с множеством проб — частая смена видов деятельности без какой-либо стабильной работы.

Типы женской карьеры:

— стабильная рабочая карьера — после получения образования женщина приступает к работе, которой посвящает свою жизнь;
— обычная карьера — после получения образования женщина работает до замужества и рождения детей, а затем становится домохозяйкой;
— карьера домохозяйки — женщина посвящает себя семье и детям;
— прерывающаяся карьера — работа до замужества, затем перерыв в связи с рождением и воспитанием детей, после чего возвращение к работе;
— двухлинейная карьера — сочетание карьеры домохозяйки и стабильной рабочей карьеры;
— нестабильная карьера — чередование длительных периодов работы после замужества наряду с возвращением к карьере домохозяйки;
— карьера с множеством проб — последовательность несвязанных видов работ без стабилизации в какой-либо профессиональной области.

По возможности осуществления карьера бывает потенциальной (выстраиваемый человеком трудовой путь на основе его планов, целей, мотивов, способностей) и реальной (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени).

Виды карьерного процесса. Сам по себе карьерный процесс подразумевает движение субъекта трудовой деятельности в пространстве деловых, экономических и социальных отношений, в ходе которого происходит изменение его статусов и ролей, а также личностного карьерного потенциала [1] .

Развитие карьеры может происходить равномерно и устойчиво (линейный карьерный процесс) или же осуществляться скачками с перерывами, спадами и периодами застоя (нелинейный карьерный процесс). По критерию непрерывности карьерные процессы могут быть прерывистыми и непрерывными, по критерию устойчивости — устойчивыми и неустойчивыми.

Рассмотрим наиболее распространенные типологии карьерных процессов.

Отечественный исследователь А. П. Егоршин выделяет следующие типы карьерных процессов [2] :

— «трамплин» предполагает достаточно длительный подъем по карьерной лестнице, в результате чего работник занимает более высокие и хорошо оплачиваемые должности, и затем «прыжок с трамплина» — выход на пенсию (рис. 9.6);

Рис. 9.6. Карьера «трамплин»

— «лестница» подразумевает, что каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (обычно три — пять лет), затем он перемещается вверх после повышения квалификации и прохождения процедуры аттестации. Наивысшей ступеньки в карьере субъект достигает в период максимальной реализации своего трудового потенциала, после чего начинается планомерный «спуск» вниз с выполнением менее ответственной работы (рис. 9.7);
— «змея» — это горизонтальное перемещение работника в организации с одной должности на другую с занятием каждой из них непродолжительное время, после чего работник может перейти на более высокую должность. Такой тип карьерного процесса характерен для Японии, где распространена ротация персонала и пожизненный найм на работу (рис. 9.8);

Рис. 9.7. Карьера «лестница»

Рис. 9.8. Карьера «змея»

— «перепутье» предполагает периодическое прохождение работником аттестации, по результатам которой принимается решение о его повышении или понижении в должности, что характерно для американской модели управления (рис. 9.9).

Рис. 9.9. Карьера «перепутье»

Е. Г. Молл анализирует различные типы карьерного процесса в зависимости от скорости и последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы, а также с учетом перспективной ориентации и личностного смысла карьеры [3] .

• Суперавантюрная карьера характеризуется очень высокой скоростью должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а в ряде случаев и резкой сменой сферы профессиональной деятельности. Личностный смысл карьеры — власть, обогащение, обеспечение быстрого продвижения членам семьи. Такая карьера может быть случайной (вызванной благоприятным стечением обстоятельств) или же совместной (продвижение с сильным лидером). Карьеры такого типа можно было наблюдать в России в периоды социально-экономических кризисов.
• Авантюрная карьера предполагает пропуск нескольких должностных уровней и достаточно высокую скорость продвижения. Личностный смысл карьеры — власть, обогащение, самореализация. Такой тип карьеры распространен при отборе кадров на основании личной преданности.
• Традиционная (линейная) карьера состоит в постепенном продвижении по служебной лестнице, иногда с пропуском одной ступени или с непродолжительным понижением в должности. Личностный смысл карьеры: накопление знаний и профессионального опыта; взаимодействие с людьми. Такой тип карьеры является достаточно распространенным и определяется целенаправленным планированием развития персонала в организации.
• Прагматичная (структурная) карьера характеризуется тем, что работник отдает предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач, меняет сферу деятельности в зависимости от социально- экономических, технологических, маркетинговых изменений. Личностный смысл карьеры: личные интересы.
• Последовательно-кризисная карьера предполагает среднюю скорость продвижения, ориентированность на личные интересы, борьбу за сохранение должности, адаптацию к изменениям.
• Преобразующая карьера связана с «завоеванием мира», описывается высокой скоростью продвижения, которое может иметь постепенный или скачкообразный характер, карьера либо строится в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея. Личностный смысл карьеры: выдвижение новых идей, завоевание новых сфер профессиональной деятельности.
• Эволюционная карьера предполагает, что должностное продвижение осуществляется вместе с ростом организации. Личностный смысл карьеры: ориентация на дальнейшее продвижение; совмещение общественных интересов с личными.
• Отбывающая карьера характеризуется тем, что рост работника завершен. Основная задача — это удержать занимаемую позицию. Преобладающая ориентация на личные интересы.

Наиболее часто встречаются шесть подходов к построению карьеры [4] .

1. Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля) — человек, делающий карьеру осознанно, с полной внутренней отдачей, обычно проходит все ступени служебной лестницы, делает следующий шаг, хорошо закрепившись и подстраховавшись. Он не склонен к необдуманным решениям, не нуждается в помощи, достаточно просто не мешать ему, настроен решительно дойти до «вершины» и штурмовать ее.
2. Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля) — работник, которому интересно осваивать новые области своей профессии или даже смежные профессии. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало, главное — интересная насыщенная жизнь и движение вперед, а не вверх. Получив результат, может потерять интерес к деятельности, часто принимает неожиданные для окружающих решения о смене деятельности или об уходе. Такому человеку необходимо ставить новые задачи и проблемные ситуации, для того чтобы он постоянно развивался и совершенствовался.
3. Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля) — человек, который стремится к карьере, но склонен в большей степени использовать благоприятные обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и умеет его эксплуатировать. Хорошо выполняет представительские функции, но может манипулировать окружающими и не склонен брать на себя ответственность. Ждет «волну», которая подняла бы его на самый верх, предпочитает больше казаться, чем «быть» на самом деле. Такой субъект без угрызений совести может уйти к конкуренту, если ему предложат более выгодные условия. Удержать его могут внешние знаки его высокого социального статуса в компании.
4. Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля) — работник, ориентированный на вертикальную карьеру и авторитарный стиль управления. Надеется в жизни на себя, чувствует себя ответственным за происходящее в организации, может произвольно расширять свои полномочия. Успешно работает в стабильной ситуации, но когда она становится неопределенной, решения принимаются импульсивно, хаотично. Такой индивид часто примыкает к сильному лидеру или группе. Для людей такого типа эффективны тренинги личностного роста, позволяющие раскрыть внутренний потенциал и преодолеть недоверие и неуверенность в себе.
5. Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля) — человек, стремящийся делать карьеру, но очень долго готовится начать свою профессиональную деятельность. Получает несколько образований, заканчивает различные курсы.
6. Муравей (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля) — ценный исполнитель, работает строго по задачам, которые должны быть предельно четко сформулированы. Работник достаточно тревожен, боится совершить ошибку. Ему необходимы жесткие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала со стороны руководства. Нежелательно давать ему много полномочий и привлекать к принятию ответственных решений.

Таким образом, существуют различные типы карьерного процесса. Не все из них способствуют личностному росту и самореализации субъекта. Некоторые из них могут привести к проявлению дисфункционального и даже девиантного (отклоняющегося) организационного поведения.

Оптимальный тип карьерного процесса предполагает его непрерывный восходящий характер и определенную скорость продвижения по служебной лестнице. Реальный же карьерный процесс может включать кризисы и повороты карьеры. Карьерный кризис — это возникновение ситуации, когда под угрозой оказывается возможность дальнейшего продолжения карьеры. Поворот карьеры — это трансформация карьерных целей, типа и вида карьеры, что может быть вызвано изменением социально-экономических условий, семейных обстоятельств, ценностных ориентаций и образа жизни человека.

Следует учитывать зависимость трудовой отдачи (эффективности труда) от стажа работы. Так, при назначении работника на новую должность и освоении нового вида деятельности происходит постепенное наращивание трудовой отдачи в течение стадий адаптации и прироста. После четырех — пяти лет наступает стадия «нулевого прироста». Если в дальнейшем происходят какие-либо перемены в трудовой деятельности, то вместо стагнации или снижения продуктивности начинается новый этап адаптации, но не с «нулевого» уровня отдачи, а с ранее достигнутого (рис. 9.10).

Из этого можно сделать вывод о том, что карьерное продвижение желательно осуществлять по завершении стадии прироста. В таком случае работник может максимально полно реализовать свой потенциал и подготовиться к следующему этапу карьеры. Соответственно создаются условия для непрерывного повышения эффективности трудовой деятельности.

Рис. 9.10. Динамика трудовой отдачи в зависимости от стажа работы

Вопрос для размышления

Следствиями карьерных кризисов являются карьерный тайм-аут и дауншифтинг. Карьерный тайм-аут (от англ, time-out — «перерыв», «передышка») — это достаточно длительный перерыв в трудовой деятельности (не менее года), который необходим для восстановления сил в связи с профессиональным выгоранием, переутомлением работника, семейными обстоятельствами, получением дополнительного образования, если нет возможности совмещать обучение с профессиональной деятельностью. Идея карьерных тайм-аутов возникла в Европе и США. Например, в США многие компании предлагают работникам взять тайм-аут через пять—семь лет лояльной работы, выплачивая в этот период частичную заработную плату.

Дауншифтинг (от англ, downshifting — переключение автомобиля на более низкую передачу, также замедление, ослабление какого-либо процесса) — отказ от деловой карьеры ради других жизненных целей. В конце XX в. дауншифтинг превратился в философию «жизни ради себя», «отказа от чужих целей».

В последнее время также получил распространение термин simple life — простая жизнь, «опрощение». Впервые это понятие было использовано американской журналисткой Сарой Бен Бреатна в статье «Жизнь на пониженной передаче: дауншифтинг и новый взгляд на успех в 90-е» («Living a lower gear, downshifting and redefining success in the 90’s»), которая была опубликована 31 декабря 1991 г. в газете «The Washington Post».

Дауншифтеры отказываются от стремления к таким пропагандируемым обществом ценностям, как увеличение материальных ресурсов, карьерный рост, социальный статус. Они отдают предпочтение личным и семейным ценностям, выступают против идеалов общества потребления.

Многие дауншифтеры уезжают жить в деревню или же в такие страны, как Индия, Камбоджа, Таиланд, Индонезия, Вьетнам, страны Океании. Наибольшее развитие дауншифтинг получил в США и Австралии, где, согласно опросам общественного мнения, более 30% американцев и 26% австралийцев уже сделали шаг в этом направлении. В Европе дауншифтеров в два раза меньше, чем в Австралии. В России приверженцев дауншифтинга больше всего в мегаполисах — Москве и Санкт-Петербурге. В России дауншифтинг ассоциируется с переселением в такие страны, как Индия или Таиланд. Источником средств для существования при этом часто является сдача в аренду квартиры в России или удаленная работа через

Интернет 1 . Можно говорить о том, что чем выше средний уровень жизни в стране, тем большее количество людей начинают пересматривать свое отношение к трудовой деятельности, уровню доходов и выбирают добровольный отказ от карьеры.

В настоящее время можно говорить о двух распространенных видах дауншиф- тинга: крестьянский даупшифтииг (созидательный), т.е. переезд из города в деревню, «в чисто поле» для того, чтобы создать свое хозяйство, заниматься ремеслами, растить детей в экологически чистых условиях, питаться здоровой пищей, дышать чистым воздухом (яркий пример — семья Германа Стерлигова) и дауншифгинг бездельника (затянувшаяся тусовка на курорте), т.е. жизнь в свое удовольствие, «прожигание жизни».

Проанализируйте положительные (отсутствие стрессов, свободное время, возможность самореализации вне трудовой деятельности) и отрицательные (потеря дохода, снижение уровня жизни, отказ от современной медицины) стороны даун- шифтиига.

Как вы считаете, действительно ли дауншифтинг дает человеку возможность достичь гармонии в жизни и душевного комфорта, преодолеть отчуждение от природы и самого себя, тратить больше времени на себя и близких или же стремление сделать карьеру, достичь высокого социального статуса, стать финансово независимым являются естественными потребностями человека, а не навязанными обществом, и не идут вразрез с личностным и духовным развитием субъекта?

[1] Шаповалов В. К., Минкина О. В. Консультирование по карьере: учеб, пособие. М.: Академический проект, 2008. С. 11.
[2] Егоршин А. П. Управление персоналом : учебник для вузов. 6-е изд., доп. и перераб.Нижний Новгород : НИМБ, 2007. С. 171.
[3] Аширов Д. А. Управление персоналом : учеб, пособие. М.: ТК Велби ; Проспект, 2005.С. 334.
[4] См.: Управление персоналом : учеб, пособие / под ред. О. И. Марченко. М. : Ось-89,2004.

Смешанная карьера

Смешанная карьера представляет собой комбинацию вертикальной и горизонтальной карьеры. В этом случае, работник стремится не только к продвижению по иерархической лестнице, но и к развитию своих навыков и экспертизы в своей текущей области работы.

Основная идея смешанной карьеры заключается в том, чтобы достичь баланса между профессиональным ростом и развитием навыков. Работник может стремиться к получению повышения по службе, одновременно развивая свои навыки и экспертизу в своей текущей должности.

Преимущества смешанной карьеры включают:

Возможность получить продвижение по иерархической лестнице и достичь высокого положения в организации.
Возможность развивать свои навыки и экспертизу в своей текущей области работы.
Большая гибкость и возможность адаптироваться к изменениям в организации и на рынке труда.
Возможность получить разнообразный опыт работы и расширить свои знания в различных областях.

Однако, смешанная карьера также имеет свои недостатки:

Может потребоваться больше времени и усилий для достижения как профессионального роста, так и развития навыков.
Может быть сложно найти баланс между выполнением текущих обязанностей и стремлением к развитию.
Может потребоваться больше усилий для поддержания актуальности и конкурентоспособности в своей текущей области работы.

В целом, смешанная карьера может быть подходящей для тех, кто стремится к продвижению по иерархической лестнице, но также хочет развивать свои навыки и экспертизу в своей текущей области работы. Однако, перед принятием решения о смешанной карьере, важно учитывать как ее преимущества, так и недостатки, и оценить свои личные цели и предпочтения.

Перекрестная карьера

Перекрестная карьера – это процесс изменения профессиональной области или отрасли работы, в которой человек работает. В отличие от вертикальной или горизонтальной карьеры, перекрестная карьера предполагает переход в новую область, которая может быть связана с предыдущей работой или совершенно отличаться от нее.

Основная идея перекрестной карьеры заключается в том, чтобы использовать уже имеющиеся навыки и опыт в новой области, чтобы достичь новых профессиональных целей и развиться в другом направлении. Это может быть полезно для тех, кто чувствует, что достиг предела своего развития в текущей области работы или хочет попробовать что-то новое и увлекательное.

Перекрестная карьера может быть осуществлена различными способами:

Обучение и переквалификация: Человек может пройти дополнительное обучение или получить новую квалификацию, чтобы приобрести необходимые знания и навыки для работы в новой области.
Сетевые связи: Установление связей с людьми, работающими в новой области, может помочь получить информацию, советы и возможности для перехода в новую карьеру.
Постепенный переход: Человек может начать работать в новой области на неполный рабочий день или в качестве фрилансера, чтобы получить опыт и оценить, подходит ли ему эта новая карьера.

Перекрестная карьера может быть стимулирующей и увлекательной, так как она предоставляет возможность расширить свои горизонты и применить уже имеющиеся навыки в новом контексте. Однако, она также может быть вызовом, так как требует адаптации к новым условиям работы и изучения новых знаний и навыков.

Важно помнить, что перекрестная карьера требует тщательного планирования и подготовки. Необходимо изучить новую область работы, оценить свои сильные стороны и определить, какие навыки и знания могут быть перенесены из предыдущей карьеры. Также важно быть готовым к возможным трудностям и неудачам на пути к новой карьере, и быть готовым к постоянному обучению и развитию в новой области.

Интрапренерская карьера

Интрапренерская карьера – это форма карьерного развития, при которой сотрудник внутри организации действует как предприниматель, осуществляя новые инициативы и проекты.

Основные черты интрапренерская карьеры:

Инициативность: Интрапренеры активно предлагают новые идеи и проекты, которые могут принести пользу организации.
Рискованность: Интрапренеры готовы брать на себя риски и ответственность за свои проекты.
Творчество: Интрапренеры проявляют творческий подход к решению проблем и поиску новых возможностей.
Самостоятельность: Интрапренеры работают независимо и принимают решения самостоятельно.

Интрапренерская карьера может быть полезна как для сотрудника, так и для организации. Для сотрудника это возможность проявить свои лидерские и предпринимательские навыки, получить новый опыт и развиться профессионально. Для организации интрапренерство способствует инновационному развитию, улучшению процессов и достижению конкурентных преимуществ.

Однако, чтобы успешно развивать интрапренерскую карьеру, необходимо обладать определенными навыками и качествами, такими как:

Креативность: способность мыслить нестандартно и находить новые решения.
Лидерство: умение вести и мотивировать команду, принимать решения и брать на себя ответственность.
Коммуникация: навыки эффективного общения и умение убеждать других в своих идеях.
Упорство: готовность преодолевать трудности и неудачи на пути к достижению целей.

Интрапренерская карьера может быть осуществлена в различных областях и уровнях организации. Важно быть готовым к постоянному обучению и развитию, а также быть открытым для новых возможностей и вызовов.

Что такое карьера и как быстрее двигаться по карьерной лестнице

Вопрос построения карьеры волнует большинство работающих людей, которые желают получать больше денег, иметь более высокий статус или просто быть востребованным специалистом на рынке труда. В этой статье мы с вами рассмотрим, что такое карьера, какой она бывает и что нужно для успешного продвижения по карьерной лестнице.

Определение понятия

В переводе с итальянского слово carriera означает “бег” или “жизненный путь”. В современной интерпретации карьерой принято называть успешное продвижение в рамках определенной профессиональной деятельности.

Если простыми словами, то карьерный путь можно сравнить с лестницей, по ступеням которой человек взбирается к вершине.

Например, вчера он был продавцом-консультантом, сегодня его повысили до менеджера, а завтра он станет директором магазина.

Таким образом, карьерный рост подразумевает, что сотрудник переходит на более высокую должность, которая расширяет его зону ответственности, увеличивает полномочия, компетенции.

С повышением профессионального статуса растет и заработная плата вместе с другими возможностями и привилегиями.

Когда про человека говорят, что он строит карьеру, это вызывает уважение и ассоциируется с престижем. Но есть и другая характеристика, которая имеет негативный оттенок. Это карьеризм. Карьеристами принято называть людей, идущих по головам, ввязавшихся в беспринципную гонку за личным успехом и деньгами, ради которых они готовы переступить нормы морали и этики.

Стоит различать понятия карьерного и профессионального роста:

Профессиональный рост предполагает достижение более высокого уровня знаний и умений в своем деле. Когда специалист растет профессионально, он становится на вес золота. Чем больше он знает и умеет, тем более востребован на рынке труда.
Карьерный рост – это расширение полномочий. Профессионал своего дела вовсе не обязательно будет расти по карьерной лестнице и станет руководителем. А человек, успешно строящий карьеру и метящий на пост начальника, не обязательно должен быть профессионалом на нижестоящих должностях и знать все мельчайшие детали работы. Ему требуются качества иного порядка: лидерство, умение строить команду, разрабатывать стратегии, планировать, решать вопросы развития и т. д.

Преимущества карьерного роста перед профессиональным очевидны. Во втором случае человек более глубоко вникает в суть профессии, однако в первом достигает больших высот как в работе, так и в социуме.

Кратко о преимуществах, которые дает карьерный рост:

с ростом карьеры растет и благосостояние, так как она напрямую влияет на доходы;
растет статус, открываются большие перспективы;
появляются новые связи, круг общения становится более статусным;
повышается кругозор, улучшаются навыки коммуникации.

Виды карьерного роста

Выделяют несколько классификаций карьерного продвижения. Рассмотрим наиболее популярные.

По траектории движения:

Вертикальный (классический). Подразумевает, что сотрудник получает более высокие должности в рамках одной организации. Как правило, он длительное время работает на одном месте и продвигается вверх по карьерной иерархии за счет своего опыта, амбиций, внутренних связей. Именно такой тип карьерного роста считается классическим продвижением по службе.

Горизонтальный. В этом случае сотруднику либо просто увеличивают заработную плату и расширяют полномочия в рамках одного уровня иерархии, либо переводят его в смежный отдел с прибавкой к заработку. Повышения в должности при таком типе не происходит. Помимо движения внутри одной организации, человек может устроиться на аналогичную должность в другую компанию с большей зарплатой. Это тоже будет считаться горизонтальной траекторией. Карьерного роста как такового здесь нет, ведь сотрудник остается в среднем звене.

Диагональный (спиральный). Предполагает, что человек всякий раз переходит на более высокую должность в новой организации. Как правило, такое продвижение бывает не очень существенным, к тому же хаотичная смена мест работы со временем может поставить под сомнение репутацию сотрудника, характеризуя его как нестабильного и несерьезного.

Если классический вертикальный карьерный рост может не быть в системе ценностей конкретного человека, то в горизонтальном заинтересован почти каждый. Кому же не хочется иметь более высокий заработок, выполняя привычные функции? А вот спиральный тип роста считают наименее благоприятным.

По направлению движения выделяют две модели:

Восходящую. Это обычный карьерный рост, о котором мы говорим в статье. Он направлен вверх или по горизонтали, но с увеличением функций и дохода.

Нисходящую. Так называемая антикарьера, когда сотрудник идет вниз по служебной лестнице. Бывает так, что человек намеренно выбирает этот путь, чтобы освободить время для семьи или снизить уровень ответственности и стресса на работе.

Есть и другая классификация, которая выделяет следующие типы:

Устойчивый.Когда человек на протяжении всей жизни занимается одной областью деятельности.

Линейный. Предполагает постепенное продвижение по трудовой иерархии.

Спиральный. Подразумевает смену профессий и компетенций в смежных областях.

Переменчивый. Так называют переход из одной профессии в другую, которые совершенно не связаны между собой. К примеру, работал человек врачом и внезапно решил переквалифицироваться в программиста.

Вот еще несколько видов деловой карьеры:

Ступенчатая. Подразумевает поочередное движение в вертикальном или горизонтальном направлении. Последовательный переход от одной должности к другой, от одних функций и обязанностей к новым, более сложным и обширным.
Скрытая (центростремительная). Этот вид карьеры для окружающих не всегда заметен. Он доступен узкому кругу лиц, имеющим, как правило, хорошо налаженные личные связи с руководством или высшими чинами за пределами компании. Такого сотрудника могут приглашать на встречи, совещания, доверять конфиденциальную информацию, давать определенные поручения и за их выполнение поощрять премией или иными бонусами. Официально такой работник будет занимать рядовую должность, но по факту иметь более высокий статус с соответствующей зарплатой, которая на порядок превышает оклад коллег.
Внутриорганизационная. Тип карьеры, при которой сотрудник проходит все стадии профессионального развития исключительно в рамках одного предприятия. Например, обучение, стажировку, поступление на работу, повышение по службе и уход на пенсию. Данный вид является типичным для японских и американских компаний, которые практикуют систему пожизненного найма сотрудников.

Межорганизационная. В этом случае работник также проходит все стадии профессионального развития, но за всю жизнь сменяет несколько разных компаний.

Стратегии развития карьеры

В зависимости от целей и жизненных принципов человека специалисты выделяют четыре модели карьерного развития.

Это когда работник поэтапно растет по карьерной лестнице, занимая все более высокие должности, а затем на пике своего профессионального пути отправляется на пенсию.

К примеру, бывший студент приходит на завод, дослуживается до мастера, потом становится начальником участка, затем возглавляет цех, достигает поста директора завода и стремится как можно дольше удержать свои карьерные позиции. Но по достижении положенного возраста он уходит с этой высокой должности на пенсию. Этот процесс и называется трамплином, т. е. прыжком с высоты вниз.

В этом случае каждая следующая должность представляет собой очередную ступеньку лестницы. Достигнув самого верха или почти верхушки, работник уже оказывается на склоне лет и стремится найти место поспокойнее, без стрессов и большой ответственности, а потому перед пенсией спускается обратно вниз по иерархии, идет ступенька за ступенькой.

Данный тип подразумевает плавное движение по горизонтальной траектории: сначала работник меняет несколько должностей в пределах первого уровня корпоративной иерархии, затем поднимается на ступень выше и осваивает внутри нее несколько смежных постов, затем двигается к следующему уровню и так далее.

Перемещение может быть как в пределах одной организации, так и в других компаниях, а также смежных отделах, территориально находящихся в других городах и даже странах.

Здесь судьба сотрудника решается путем аттестации. По ее результатам, а также с учетом личных качеств работника, его отношений внутри коллектива, потенциала, квалификации, здоровья и иных критериев его могут повысить, перевести на другую должность или понизить.

Этапы построения профессиональной карьеры

Социологи выделяют несколько этапов построения карьеры человеком.

Разумеется, рамки весьма условные, поскольку каждый путь по-своему уникален:

Подготовительный этап обычно проходит в возрасте 18–22 лет. В этот период молодой человек получает высшее или среднее специальное образование, собирает профильные знания и готовится к трудоустройству по выбранной профессии. На данном этапе закладывается фундамент будущего карьерного роста.
Адаптационный этап приблизительно занимает период с 22 до 30 лет. За это время уже действующий сотрудник организации получает практические навыки и умения, занимается формированием рабочей квалификации, налаживает коммуникации с коллегами и начальством, самоутверждается как специалист.
Стабилизационный этап проходит в диапазоне с 30 до 40 лет и характеризуется распределением сотрудников на две категории: стремящихся к карьерному росту и подчиненных. В этот период также нередки случаи смены места работы по причине отсутствия перспектив, переоценки ценностей, появления новых жизненных целей и лучшего понимания себя и своих интересов.
Консолидирующий этап наступает в период с 40 до 50 лет, он же является завершающим. Люди в это время осознают свои пределы и пожинают плоды, а также решают, какую стратегию выбрать: лестницу или трамплин, задуматься о вечном, ослабить обороты или держаться за вершину до конца трудовых лет.

Что необходимо для роста по карьерной лестнице

Все, кто не желают десятилетиями топтаться на месте, задаются вопросом о том, а как достигать карьерных высот и что для этого важно. Самое первое в этом вопросе – это не действие, а осознание. Вам стоит понять, в какой вообще сфере вы готовы и способны построить карьеру. При этом неважно, сколько вам лет и где вы работаете. Рассмотрим алгоритм, как начать с нуля.

Как выбрать направление

Конечно же, можно обратиться к толковому карьерному консультанту, а можно попробовать самостоятельно порефлексировать на эту тему.

Берите ручку, блокнот и записывайте:

Ваши цели. Перечислите 2-3 ведущие, а главное, достижимые цели по жизни и в работе. Можно для этого воспользоваться методом SMART.
Ваши знания. Опишите все знания, которые вы получили когда-то в университете, на курсах переподготовки, в процессе занятий своим хобби и т. п.
Ваш опыт. Расскажите, что вы умеете на практике и где это может пригодиться.
Качества личности. Постарайтесь быть честными и объективными. Возможно, вы коммуникабельный и вам нравится общаться с людьми. А может, вы интроверт и больше тяготеете к монотонной работе в тишине. И так далее.
Планы на жизнь. Пофантазируйте, чего бы вы хотели достигнуть в краткосрочной (1–2 года), среднесрочной (от 5 лет) и долгосрочной (от 10 лет) перспективе.
Ожидания. Чего вы ждете от своей потенциальной работы, чем готовы пожертвовать, что в принципе думаете о призвании и карьерных достижениях.
Увлечения. Отнеситесь к этому пункту особенно внимательно. История знает множество примеров, когда вполне рядовое хобби становилось делом всей жизни и начинало приносить достойный доход. Перечислите, чем вы увлекаетесь или чем интересовались когда-то.

Вполне вероятно, что после прочтения этого списка вы подумали, мол, да я все это уже про себя знаю. Не пожалейте 15 минут времени, запишите, обдумайте, подойдите к этим записям через день, два, неделю. Так вы сможете совершенно по-другому посмотреть на свои скилы, возможности, цели, увидите то, о чем раньше не задумывались.

Какие факторы способствуют успешной карьере

Не существует универсального алгоритма по построению успешной карьеры в любой сфере. Однако можно выделить ряд факторов, которые послужат ориентиром. Их можно условно разделить на три группы.

Личностные факторы:

Мотивация. Это то самое топливо, без которого ваша карьера вряд ли будет куда-либо двигаться. Если вы не знаете, ради чего вам нужно прокладывать свой профессиональный путь, все усилия окажутся напрасными, скорее всего.
Навыки самоорганизации и планирования работы. Сюда можно отнести умение управлять своим временем, планировать часы занятости и перерывов, самостоятельно следить за дедлайнами. О том, как воспитать в себе самодисциплину, вы можете прочитать в нашей отдельной публикации.
Умение работать в команде. Чаще всего интроверты-одиночки предпочитают не заявлять о себе, а оставаться в привычной зоне комфорта. Карьеру строят те, кто умеют общаться, адекватно дискутировать, договариваться, обсуждать и активно взаимодействовать с коллегами.
Аналитическое мышление. Это способность работать с большими объемами информации, анализировать данные, находить в них закономерности. Кстати, по версии Всемирного экономического форума, именно умение мыслить аналитически входит в десятку самых важных навыков будущего.
Способность делегировать. Она позволяет легко переключаться на более важные задачи и переходить на новый уровень, передавая текущие мелкие дела на плечи команды. Если работник считает себя незаменимым на текущем уровне, руководство просто не решится продвигать его дальше.
Лидерские качества. Если человек не боится принимать важные решения, брать на себя ответственность, инициировать изменения, умеет признавать и анализировать свои ошибки, он непременно выделится из общей массы и по достоинству оценится руководством.
Постоянное самообучение. Мир меняется очень быстро, успеха добиваются лишь те, кто успевают за его изменениями. Сотрудник, жаждущий новых знаний, непрерывно пополняющий свой ментальный багаж, повышающий свои умения, никогда не согласится на роль серого планктона.
Внешний вид. Аккуратно и чисто одетый человек вызывает больше доверия и симпатии. Даже если в организации не принят дресс-код, это не значит, что можно приходить на работу в мятой одежде или сланцах.
Гибкость. Она предполагает готовность меняться, актуализировать свои знания и быстро подстраиваться под любые перемены. Это позволит оставаться востребованным даже в кризисное время.

Квалификационные факторы:

Образование. Корочка с института имеет большой вес далеко не во всех сферах, но несомненно диплом хорошего вуза добавит плюсов при трудоустройстве.
Профессиональные навыки. Это то, что человек реально умеет делать. Периодически стоит сверяться с актуальными требованиями в выбранной профессии и расширять свои знания.
Опыт и стаж. Разумеется, эти факторы всегда будут играть важную роль. Вместе с тем почти в любом возрасте можно получить совершенно новую квалификацию и начать строить карьеру в осознанно выбранной профессии.

Психофизиологические факторы:

Здоровье. Это, пожалуй, самый важный актив. Если хотите дойти до вершины карьеры, следите за сном, питанием, двигайтесь достаточно и регулярно проходите медосмотры.
Работа со стрессом. Если вы не умеете справляться со стрессом, он начнет справляться с вами. Причем очень быстро и незаметно. Практикуйте техники дыхания, общайтесь с психологом, читайте профильные книги – все это поможет сохранить не только эмоциональную стабильность, но и физическое здоровье вместе с рабочей продуктивностью.
Характер, темперамент. Токсичные черты и манеры поведения есть у каждого. Но для успешного продвижения в любой сфере лучше контролировать свои негативные стороны и взращивать положительные.
Познавательные процессы, такие как внимание, уровень концентрации, креативность. Поймите, все это не только наследуется генами, но и поддается тренировке, так же как и мышцы в теле.

Заключение

Мы с вами разобрали понятие карьеры и рассмотрели некоторые подсказки, которые помогут быстрее добиться профессиональных результатов.

Каждому, кто действительно горит стремлением достигнуть профессиональных высот, мы желаем, чтобы ваша карьера состоялась. И состоялась независимо от сферы деятельности, времени старта и внешних обстоятельств. Постоянно работайте над собой и своими скилами! Так любые “лестницы” будут вам по плечу.

Тест по дисциплине «Управление личной карьерой» для Синергия. Тест 5

Коля 2 часа назад

Здравствуйте, сколько будет стоить данная работа и как заказать?

Иван, помощь с обучением 2 часа назад

Инкогнито 5 часов назад

Сделать презентацию и защитную речь к дипломной работе по теме: Источники права социального обеспечения. Сам диплом готов, пришлю его Вам по запросу!

Иван, помощь с обучением 6 часов назад

Василий 12 часов назад

Здравствуйте. ищу экзаменационные билеты с ответами для прохождения вступительного теста по теме Общая социальная психология на магистратуру в Московский институт психоанализа.

Иван, помощь с обучением 12 часов назад

Анна Михайловна 1 день назад

Нужно закрыть предмет «Микроэкономика» за сколько времени и за какую цену сделаете?

Иван, помощь с обучением 1 день назад

Сергей 1 день назад

Здравствуйте. Нужен отчёт о прохождении практики, специальность Государственное и муниципальное управление. Планирую пройти практику в школе там, где работаю.

Иван, помощь с обучением 1 день назад

Инна 1 день назад

Добрый день! Учусь на 2 курсе по специальности земельно-имущественные отношения. Нужен отчет по учебной практике. Подскажите, пожалуйста, стоимость и сроки выполнения?

Иван, помощь с обучением 1 день назад

Студент 2 дня назад

Здравствуйте, у меня сегодня начинается сессия, нужно будет ответить на вопросы по русскому и математике за определенное время онлайн. Сможете помочь? И сколько это будет стоить? Колледж КЭСИ, первый курс.

Иван, помощь с обучением 2 дня назад

Ольга 2 дня назад

Требуется сделать практические задания по математике 40.02.01 Право и организация социального обеспечения семестр 2

Иван, помощь с обучением 2 дня назад

Вика 3 дня назад

сдача сессии по следующим предметам: Этика деловых отношений — Калашников В.Г. Управление соц. развитием организации- Пересада А. В. Документационное обеспечение управления — Рафикова В.М. Управление производительностью труда- Фаизова Э. Ф. Кадровый аудит- Рафикова В. М. Персональный брендинг — Фаизова Э. Ф. Эргономика труда- Калашников В. Г.

Иван, помощь с обучением 3 дня назад

Игорь Валерьевич 3 дня назад

здравствуйте. помогите пройти итоговый тест по теме Обновление содержания образования: изменения организации и осуществления образовательной деятельности в соответствии с ФГОС НОО

Иван, помощь с обучением 3 дня назад

Вадим 4 дня назад

Пройти 7 тестов в личном кабинете. Сооружения и эксплуатация газонефтипровод и хранилищ

Иван, помощь с обучением 4 дня назад

Кирилл 4 дня назад

Нашел у вас на сайте задачу, какая мне необходима, можно узнать стоимость?

Иван, помощь с обучением 4 дня назад

Oleg 4 дня назад

Требуется пройти задания первый семестр Специальность: 10.02.01 Организация и технология защиты информации. Химия сдана, история тоже. Сколько это будет стоить в комплексе и попредметно и сколько на это понадобится времени?

Иван, помощь с обучением 4 дня назад

Валерия 5 дней назад

ЗДРАВСТВУЙТЕ. СКАЖИТЕ МОЖЕТЕ ЛИ ВЫ ПОМОЧЬ С ВЫПОЛНЕНИЕМ практики и ВКР по банку ВТБ. ответьте пожалуйста если можно побыстрее , а то просто уже вся на нервяке из-за этой учебы. и сколько это будет стоить?

Иван, помощь с обучением 5 дней назад

Инкогнито 5 дней назад

Здравствуйте. Нужны ответы на вопросы для экзамена. Направление — Пожарная безопасность.

Иван, помощь с обучением 5 дней назад

Иван неделю назад

Защита дипломной дистанционно, «Синергия», Направленность (профиль) Информационные системы и технологии, Бакалавр, тема: «Автоматизация приема и анализа заявок технической поддержки

Иван, помощь с обучением неделю назад

Дарья неделю назад

Необходимо написать дипломную работу на тему: «Разработка проекта внедрения CRM-системы. + презентацию (слайды) для предзащиты ВКР. Презентация должна быть в формате PDF или формате файлов PowerPoint! Институт ТГУ Росдистант. Предыдущий исполнитель написал ВКР, но работа не прошла по антиплагиату. Предыдущий исполнитель пропал и не отвечает.

Есть его работа, которую нужно исправить, либо переписать с нуля.

Иван, помощь с обучением неделю назад