Карьера при которой работник проходит все стадии карьерного пути в пределах одной организации

Содержание

Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой- либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы влияет на деловую карьеру, является частью карьеры. Различают несколько видов и типов карьеры (рис. 7.1, табл.

7.1).

Классификация видов и типов деловой карьеры менеджера — варианты служебно-профессионального продвижения персонала в организации. Понятие «деловая карьера» отражает единство двух процессов: профессиональный и должностной рост. Профессиональный рост — преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной области, достижение и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Часто бывает, что профессиональный рост является предпосылкой для роста должностного. Должностной рост отражает изменение преимущественно должност-

Рис. 7.1. Виды деловой карьеры

Классификация типов карьеры менеджера.

Признаки классификации

Типы карьеры

1. По характеру происходящих изменений

2. По модели траектории карьеры

3. По признакам, характеризующим процесс карьерного движения 3.1. Направленность происходящих изменений

3.2. Характер направленности процесса

3.3. Степень устойчивости

3.4. Степень непрерывности

3.5. Возможность осуществления

3.6. Последовательность занимания должностей (ступеней)

3.7. Время прохождения ступеней карьеры

3.8. Характер направленности ступеней (спад — подъем)

ного статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Такая карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Управление персоналом. Лекция 1. Что такое карьера? Виды и этапы деловой карьеры

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутри- организационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.

Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Дадим подробную характеристику типов карьеры в зависимости от характера направленности ступеней (спад — подъем):

1) целевая карьера — сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению;

2) монотонная карьера — сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения;

3) спиральная карьера — сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;

4) мимолетная карьера — перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности;

5) стабилизационная карьера — личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время — более восьми лет;

6) затухающая карьера — сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» — заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

При реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов и типов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач:

• достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;
• обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника в целях учета его специфических потребностей;
• обеспечение открытости процесса управления карьерой;
• устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
• повышение качества процесса планирования карьеры;
• формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
• изучение карьерного потенциала сотрудников;
• обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников в целях сокращения нереалистичных ожиданий;
• определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент и в нужном месте.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии в организации планирования и контроля карьеры.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию.

За это время сотрудник может поменять несколько мест работы, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе — и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

Японская система пожизненного найма — это одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных, причины:

• страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда;
• страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, тормозит техническое развитие производства;
• большая текучесть кадров обходится дорого, особенно в тех случаях, когда речь идет о высококвалифицированном персонале.

Обеспечение гарантий занятости — одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность труда, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

При планировании деловой карьеры менеджера выделяют шесть этапов. На разных этапах карьеры менеджер удовлетворяет различные потребности (табл. 7.2).

Этапы карьеры и потребности менеджера

Этап карьеры

Потребности достижения цели

Моральные потребности

Физиологические и материальные потребности

Учеба, испытания на разных работах

Начало формирования самоутверждения

Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя

Самоутверждение, начало достижения независимости

Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда

Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации

Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало проявления самовыражения

Здоровье, высокий уровень оплаты труда

Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи

Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало проявления уважения

Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам доходов

Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии

Стабилизация самовыражения, рост уважения

Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам доходов

Занятие новым видом деятельности

Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения

Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, он обращает внимание на свое здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается проявление самовыражения как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи.

Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения! Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу с работы. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники доходов, которые заменили бы им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях, преподавательская деятельность и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

Успех продвижения менеджера по этапам трудовой карьеры зависит от ряда объективных и субъективных факторов:

• времени начала, силы и устойчивости трудовой профессиональной мотивации;
• личных энергетических, интеллектуальных возможностей и функциональных способностей к адаптации и включению в данный вид трудовой деятельности, зависящих от временных фаз его жизненных, трудовых и семейных условий;
• степени социальной зрелости работника, направленности его жизненных и трудовых интересов, трудового и жизненного опыта, определяющего приоритеты поведения в соответствии с его потребностями и ценностными установками;
• характера микросреды в производственном коллективе, стиля и методов взаимоотношений подчиненных и руководства, содержания труда, степени соответствия содержания работы личным потребностям и интересам работника;
• условий и перспектив должностного и квалификационного роста, определяющих не только возможности увеличения материального благосостояния, но и удовлетворение потребностей человека в самовыражении, признании, самоутверждении;
• устойчивости, стабильности и демократичности функционирования государственных и социально-правовых институтов, нормализующих миграционную, экологическую и демографическую ситуации в стране, создающих уверенность работника в завтрашнем дне и рождающих чувство стабильности и безопасности;
• ситуативных, случайных обстоятельств, вносящих элемент вероятности в развитие трудовой деятельности человека.

Каждый этап характеризуется своими целями и особенностями трудовой деятельности, отличается от других имеющимся у работника трудовым потенциалом, требованиями к перспективам трудовой карьеры, мотивами трудовой деятельности. Трудовой путь работника в пределах каждого этапа может существенно варьироваться в зависимости от различных производственных, социальных и иных факторов. Вместе с тем прямая зависимость закономерностей развития трудовой деятельности работников от образа жизни той возрастной группы, к которой они принадлежат, является реальностью, что определяет необходимость серьезного учета данного фактора в мотивационной работе менеджера.

Для менеджера-руководителя этапы карьеры могут несколько отличаться.

Например, в соответствии с законом Паркинсона [1] менеджер-руководитель проходит следующие фазы служебного пути:

1) пора готовности (Г);
2) пора благоразумия (Б = Г + 3 года);
3) пора выдвижения (В = Б + 7лет);
4) пора ответственности (О = В + 5 лет);
5) пора авторитета (А = О + 3 года);
6) пора достижений (Д = А + 7 лет);
7) пора наград (Н = Д + 9лет);
8) пора важности (Ва = Н + 6 лет);
9) пора мудрости (М = Ва + 3 года);
10) пора тупика (Т = М + 7 лет).

Г — возраст, в котором менеджер начинает свой профессиональный путь после долгих лет учения. При Г = 22 менеджер достигнет Т к 72 годам.

При исчислении пенсионного возраста надо исходить не из возраста того человека, о чьей отставке идет речь, а из возраста его преемника. Возрастная разница между ними должна быть равна 1 5-20 годам (сын редко бывает прямым преемником отца). Преемник достигнет Д к 47 годам, когда руководителю — 62 года. Если в это время руководитель не уходит в отставку, то чаще всего происходит перелом. Доказано, что преемник, зажимаемый руководителем, вместо фаз 6-10 проходит иные фазы:

6) пора краха (К = А + 7 лет);
7) пора зависти (3 = К + 9лет);
8) пора смирения (С = 3 + 4года).

Когда менеджеру-руководителю исполняется 72 года, 57-летний преемник входит в пору смирения. Если руководитель уйдет в отставку, преемник не сможет его заменить, так как смирился (отзавидовал свое). Случай опоздал ровно на 10 лет.

Пору краха распознать легко. Так, кому не дали права принимать важные решения, тот начинает считать важными все свои решения.

Пору зависти узнают по настойчивым упоминаниям о себе: «Со мной никогда не советуются», «Я еще что-то значу» или «Тот-то ничего не умеет».

Пора смирения узнается по фразам: «Мне почести не нужны», «Если бы меня повысили, когда бы я в шахматы играл?», «Того-то повысили. А мне и тут хорошо — хлопот меньше».

Менеджер, не ставший начальником к 46 годам, скорее всего никогда уже им не станет.

В табл. 7.2 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того, чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание происходящего с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводятся специальные исследования. В табл.

7.3 приводится примерный перечень вопросов, которые необходимо подвергнуть анализу в процессе служебной карьеры.

появившихся в процессе служебной карьеры

1. Занимаетесь ли Вы своей нынешней работой свыше пяти лет?

2. Думали ли Вы о том, каковы цели Вашей служебной карьеры и какова будет их ценность через пять лет?

3. Чувствуете ли Вы, что сможете использовать свои сильные стороны на нынешней работе?

4. Нашли ли Вы хорошее решение в отношении выбора специализации?

5. Готовы ли Вы поменять свою работу и работодателя, если получите заманчивое предложение?

6. Развиваете ли Вы постоянно и активно свои знания, умения и позиции, а также мотивацию?

7. Принимали ли Вы в течение последних двух лет участие хотя бы в одном мероприятии по повышению квалификации, которое продолжалось бы неделю или больше?

8. Заботитесь ли Вы о своем физическом состоянии?

9. Проверяете ли Вы состояние своего здоровья регулярно?

10. Достигли ли Вы равновесия между работой, увлечениями, семьей и самосовершенствованием?

11. Проблемы, дающие повод для размышления:

12. Наиболее реальные направления их решения:

13. Как я собираюсь осуществить их?

Отдельные результаты исследований оформляют в виде карье- рограмм, которые позволяют наглядно проследить путь, пройденный по карьерной лестнице, и квалификационные характеристики, предъявляющие требования к отдельным должностям. На рис. 7.2 представлен пример карьерограммы менеджера по персоналу высшего звена управления. На рис. 7.3 дан пример квалификационной характеристики директора коммерческого управления Сбербанка.

Рис. 72. Карьерограмма менеджера по персоналу высшего звена управления

коммерческого

управления должен: Квалификационные требования

Рис. 7.3. Схема квалификационной характеристики должности директора коммерческого управления Сбербанка

[1] Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона. М.: Прогресс, 1989.

Карьера деловая (виды)

1) Карьера центростремительная (скрытая) — вид деловой карьеры, наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим эшелоном управления и обширные деловые связи вне организации.

Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но де-факто иметь высокий социальный статус. Как правило уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

2) Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной рабочей группы, программы и т.п.).

К горизонтальной деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «Горизонтальная карьера» не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

3) Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной деловой карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

4) Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации.

Внутриорганизационная деловая карьера типична для японских и американских компаний, практикующих систему пожизненного найма сотрудников. Может быть специализированной и неспециализированной.

5) Карьера межорганизационная — вид деловой карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Виды и циклы карьеры

Карьера центростремительная (скрытая) — вид деловой карьеры, наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим эшелоном управления и обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.

Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но де-факто иметь высокий социальный статус. Как правило, уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной рабочей группы, программы и т. п.). К горизонтальной деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной деловой карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации. Внутриорганизационная деловая карьера типична для японских и американских компаний, практикующих систему пожизненного найма сотрудников.

Карьера межорганизационная — вид деловой карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера профессиональная (специализированная) — вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник в специализированной профессиональной карьере может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания труда, либо перспективами продвижения по службе. Другой пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера профессиональная (неспециализированная) — вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Этим японская культура отличается, например, от американской.

Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более, чем на три года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей профессиональной карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным личным опытом. Ступени неспециализированной профессиональной карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера-молния — стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

Карьера межорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку, развитие, уход на пенсию -последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

Циклы

Карьера каждой личности проходит определенные стадии. Г. Десслер описывает 5 циклов карьеры.

Стадия роста — период от рождения до 14 лет. В этом возрасте большое значение для будущего профессионального развития имеют ролевые игры детей. В этот период подростки обычно осознают свои основные интересы и увлечения, начинают более адекватно оценивать собственные способности и задумываются об их возможных областях применения в будущем.

Стадия исследования — период от 15 до 24 лет. В начале данного периода личность пытается составить более адекватное представление о своих возможностях и требованиях наиболее привлекательной на данный момент профессии. На этой стадии молодые люди выбирают тип образовательного учреждения, в котором начинают обучение профессии. К концу данного периода человек пытается начать трудовую карьеру. Одна из наиболее важных задач, которые стоят перед личностью на этой и предшествующей стадии — это разработка реалистического понимания своих способностей, талантов и интересов.

Стадия формирования включает в себя три подстадии.
1. Подстадия испытания продолжается от 25 до 30 лет. В течение этого периода человек решает, подходит ему или нет выбранная профессиональная область деятельности, если нет, то могут последовать действия, направленные на перемены и больше соответствующие профессиональным потребностям.

2. Стабилизационная подстадия приходится на период от 30 до 40 лет. Для этого периода характерно тщательное планирование карьеры, борьба за повышение, активность, направленная на развитие своих творческих потенциалов в профессиональной сфере. Для этой стадии также характерно активное участие сотрудников в повышении квалификации и участие во многих образовательных программах.

3. Между 35-45 годами может начаться подстадия карьерного кризиса. Этот период аналогичен переживанию кризиса «середины жизни», но относится к карьерным планам и достижениям. На этом участке карьеры человек вспоминает свои первоначальные амбиции и сравнивает, что удалось сделать за истекший жизненный период. В течение этого периода человек стремиться решить, насколько важное место в его жизни занимает карьера и работа, и стремиться достичь определенного баланса или понять, чем надо пожертвовать для достижения карьерных целей.

Стадия сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 65 лет. Наступает пик деловой карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее совершенствование квалификации и ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Человек в этот период заинтересован передать свои знания молодежи.

Этот период характеризуется творчеством, здесь также может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. В течение этого последнего периода работник обычно уже создал для себя нишу в профессиональной среде, и все его усилия направлены на сохранение достигнутого.

Стадия снижения активности возникает в конце трудовой карьеры, часто связана с выходом на пенсию. На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. В этот период идут активные поиски «наследника» — достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность.

Появляется возможность для самовыражение в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организацию и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. На этой стадии работники смиряются с ограничением власти, энергии, ответственности и вступают в новое амплуа — наставника или советника для молодежи. В случае увольнения работник должен решить о новых возможностях реализации своих знаний и опыта за пределами прежней компании.

Как выбрать направление

Конечно же, можно обратиться к толковому карьерному консультанту, а можно попробовать самостоятельно порефлексировать на эту тему.

Берите ручку, блокнот и записывайте:

Ваши цели. Перечислите 2-3 ведущие, а главное, достижимые цели по жизни и в работе. Можно для этого воспользоваться методом SMART.
Ваши знания. Опишите все знания, которые вы получили когда-то в университете, на курсах переподготовки, в процессе занятий своим хобби и т. п.
Ваш опыт. Расскажите, что вы умеете на практике и где это может пригодиться.
Качества личности. Постарайтесь быть честными и объективными. Возможно, вы коммуникабельный и вам нравится общаться с людьми. А может, вы интроверт и больше тяготеете к монотонной работе в тишине. И так далее.
Планы на жизнь. Пофантазируйте, чего бы вы хотели достигнуть в краткосрочной (1–2 года), среднесрочной (от 5 лет) и долгосрочной (от 10 лет) перспективе.
Ожидания. Чего вы ждете от своей потенциальной работы, чем готовы пожертвовать, что в принципе думаете о призвании и карьерных достижениях.
Увлечения. Отнеситесь к этому пункту особенно внимательно. История знает множество примеров, когда вполне рядовое хобби становилось делом всей жизни и начинало приносить достойный доход. Перечислите, чем вы увлекаетесь или чем интересовались когда-то.

Вполне вероятно, что после прочтения этого списка вы подумали, мол, да я все это уже про себя знаю. Не пожалейте 15 минут времени, запишите, обдумайте, подойдите к этим записям через день, два, неделю. Так вы сможете совершенно по-другому посмотреть на свои скилы, возможности, цели, увидите то, о чем раньше не задумывались.

Какие факторы способствуют успешной карьере

Не существует универсального алгоритма по построению успешной карьеры в любой сфере. Однако можно выделить ряд факторов, которые послужат ориентиром. Их можно условно разделить на три группы.

Личностные факторы:

Мотивация. Это то самое топливо, без которого ваша карьера вряд ли будет куда-либо двигаться. Если вы не знаете, ради чего вам нужно прокладывать свой профессиональный путь, все усилия окажутся напрасными, скорее всего.
Навыки самоорганизации и планирования работы. Сюда можно отнести умение управлять своим временем, планировать часы занятости и перерывов, самостоятельно следить за дедлайнами. О том, как воспитать в себе самодисциплину, вы можете прочитать в нашей отдельной публикации.
Умение работать в команде. Чаще всего интроверты-одиночки предпочитают не заявлять о себе, а оставаться в привычной зоне комфорта. Карьеру строят те, кто умеют общаться, адекватно дискутировать, договариваться, обсуждать и активно взаимодействовать с коллегами.
Аналитическое мышление. Это способность работать с большими объемами информации, анализировать данные, находить в них закономерности. Кстати, по версии Всемирного экономического форума, именно умение мыслить аналитически входит в десятку самых важных навыков будущего.
Способность делегировать. Она позволяет легко переключаться на более важные задачи и переходить на новый уровень, передавая текущие мелкие дела на плечи команды. Если работник считает себя незаменимым на текущем уровне, руководство просто не решится продвигать его дальше.
Лидерские качества. Если человек не боится принимать важные решения, брать на себя ответственность, инициировать изменения, умеет признавать и анализировать свои ошибки, он непременно выделится из общей массы и по достоинству оценится руководством.
Постоянное самообучение. Мир меняется очень быстро, успеха добиваются лишь те, кто успевают за его изменениями. Сотрудник, жаждущий новых знаний, непрерывно пополняющий свой ментальный багаж, повышающий свои умения, никогда не согласится на роль серого планктона.
Внешний вид. Аккуратно и чисто одетый человек вызывает больше доверия и симпатии. Даже если в организации не принят дресс-код, это не значит, что можно приходить на работу в мятой одежде или сланцах.
Гибкость. Она предполагает готовность меняться, актуализировать свои знания и быстро подстраиваться под любые перемены. Это позволит оставаться востребованным даже в кризисное время.

Квалификационные факторы:

Образование. Корочка с института имеет большой вес далеко не во всех сферах, но несомненно диплом хорошего вуза добавит плюсов при трудоустройстве.
Профессиональные навыки. Это то, что человек реально умеет делать. Периодически стоит сверяться с актуальными требованиями в выбранной профессии и расширять свои знания.
Опыт и стаж. Разумеется, эти факторы всегда будут играть важную роль. Вместе с тем почти в любом возрасте можно получить совершенно новую квалификацию и начать строить карьеру в осознанно выбранной профессии.

Психофизиологические факторы:

Здоровье. Это, пожалуй, самый важный актив. Если хотите дойти до вершины карьеры, следите за сном, питанием, двигайтесь достаточно и регулярно проходите медосмотры.
Работа со стрессом. Если вы не умеете справляться со стрессом, он начнет справляться с вами. Причем очень быстро и незаметно. Практикуйте техники дыхания, общайтесь с психологом, читайте профильные книги – все это поможет сохранить не только эмоциональную стабильность, но и физическое здоровье вместе с рабочей продуктивностью.
Характер, темперамент. Токсичные черты и манеры поведения есть у каждого. Но для успешного продвижения в любой сфере лучше контролировать свои негативные стороны и взращивать положительные.
Познавательные процессы, такие как внимание, уровень концентрации, креативность. Поймите, все это не только наследуется генами, но и поддается тренировке, так же как и мышцы в теле.

Заключение

Мы с вами разобрали понятие карьеры и рассмотрели некоторые подсказки, которые помогут быстрее добиться профессиональных результатов.

Каждому, кто действительно горит стремлением достигнуть профессиональных высот, мы желаем, чтобы ваша карьера состоялась. И состоялась независимо от сферы деятельности, времени старта и внешних обстоятельств. Постоянно работайте над собой и своими скилами! Так любые “лестницы” будут вам по плечу.

Управление профессиональным развитием МФПА Тест с ответами

Правильных ответов не менее 97%

Для быстрого поиска по странице нажмите Ctrl+F и в появившемся окошке напечатайте слово запроса (или первые буквы)

Выявляя профпригодность работника и потенциал его профессионального развития, следует использовать …

корьерограмму и интервью

карьерный план работника и анкетирование

+профессиограмму и тестирование

Группа работников данного трудового коллектива, отобранная по результатам труда для дальнейшего продвижения по служебной лестнице, называется …

претендентами на вакансию

+резервом на выдвижение

резервом на сокращение

Группа сотрудников организации, обладающая потенциалом для занятия управленческих должностей, – это …

претенденты на вакансию

резерв на выдвижение

резерв на сокращение

Если в результате 20-летней работы охранником в банке у Е. Петрова сформировалась подозрительность, мнительность и тревожность – эти изменения его личности связаны с таким явлением, как …

Если молодой специалист, проработав 2 года в организации, проявил активность, компетентность, мотивирован на работу, то его можно порекомендовать для зачисления …

в резерв на сокращение

в управленческий резерв

+в резерв на выдвижение

Если тридцатилетний специалист по продажам, успешно работавший в организации, стал проявлять халатное отношение к работе, раздражительность, конфликтовать с сослуживцами – такое поведение, скорее всего, вызвано кризисом …

Знания, умения, навыки, способности и модели поведения, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей, называются …

Изменение должностного статуса человека, его социальной роли, увеличение степени и пространства должностного авторитета называется …

… карьера предполагает чередование вертикального и горизонтального роста

… карьера, предполагает переход в другую функциональную область, расширение полномочий в рамках того же уровня структурной иерархии

Карьера, при которой работник проходит все стадии карьерного пути в рамках одной организации в рамках одной или разных специальностей, профессий, называется …

Когда молодой специалист через полгода после прихода в организацию подает заявление об увольнении, это, скорее всего, связано с кризисом …

Комплексное оценочное мероприятие, направленное на определение степени соответствия компетенций работника требованиям занимаемой должности, называется …

На основании аттестации часть работников, соответствующих должности, была направлена на обучение, часть – на повышение, а третья часть – …

+в кадровый резерв

На … фазе профессионального кризиса проблемы не всегда осознаются, но проявляются в раздражительности, недовольстве оплатой труда, организацией, руководителем

Негативные изменения личности и способа деятельности, обусловленные профессиональными факторами, называются профессиональной

… объединяет такие процессы, как управление карьерой, аттестация персонала, дополнительное обучение персонала и отбор

Система служебно-профессионального продвижения

Система управления карьерой

+Система профессионального развития персонала

Основной критерий подбора кандидатов в резерв на выдвижение – это …

Планируя работу по профессиональному развитию руководителей среднего звена, следует отдать предпочтение …

видиофильмам, деловым играм, экскурсиям

лекциям, семинарам, тренингам

+стажировкам, ротации, дублированию

Планируя работу по профессиональному развитию руководителей низшего звена, следует отдать предпочтение …

индивидуальным методам обучения

+лекциям, семинарам, тренингам

Планируя работу по профессиональному развитию молодых специалистов, следует отдать предпочтение …

+групповым методам обучения

индивидуальным методам обучения

Поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, связанное с изменением уровня профессионализма, размеров вознаграждения и статуса, называется …

Планируя работу по профилактике профессиональных деструкций у промышленных альпинистов, следует в качестве главного фактора рассматривать …

или напишите нам прямо сейчас

монотонный характер работы

+опасность для жизни и здоровья

При кризисе … возникает новое видение смысла труда, приводящее к неудовлетворенности своим статусом, карьерным ростом

При кризисе … возникают противоречия между ожиданиями работника и реально существующими условиями в организации

При кризисе … происходит смена мотивации с учебной на собственно профессиональную

Профессиональное развитие персонала предполагает … персонала

+обучение, управление карьерой и оценку

Работа с резервом руководителей включает отбор в резерв, обучение резерва и … руководителей

Серия поступательных перемещений по разным должностям, способствующая развитию организации и личности, называется …

Стадия индивидуального профессионального развития, на которой находятся только что принятые на работу в организацию выпускники вуза, – это …

Совокупность принципов, правовых основ, методов, технологий, процедур, обеспечивающих изменение профессиональных качеств персонала и структуры его профессионального опыта называется …

управлением карьерой персонала

+системой профессионального развития персонала

системой служебно-профессионального продвижения

Совокупность стратегических целей по управлению карьерой, подходов к их достижению и вариантов реализации этих подходов называется …

управлением карьерой персонала

системой служебно-профессионального продвижение

системой профессионального развития персонала

+карьерной стратегией организации

Стажировки, программы повышения квалификации, семинары, тренинги относится … руководителей

+к развитию компетенций

к совершенствованию организации труда

Такие профессии, как ботаник, физик, математик, относятся к … типу профессиональной среды

Такие профессии, как бухгалтер, экономист, архивист, относятся к … типу профессиональной среды

Такие профессии, как дипломат, адвокат, предприниматель, относятся к … типу профессиональной среды

Такие профессии, как механик, инженер, летчик, относятся к … типу профессиональной среды

Такие профессии, как ветеринар, фитодизайнер, кинолог, относятся к группе профессий «человек – …»

Такие профессии, как стилист, актер, модель, относятся к группе профессий «человек – …»

… функция аттестации заключается в том, что аттестация дает основание перемещения персонала и повышения его квалификации

… – это группа работников данного трудового коллектива, заслуживающих по результатам труда дальнейшего продвижения по служебной лестнице

+Резерв на выдвижение

… – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации

Резерв на выдвижение

или напишите нам прямо сейчас

Классификация карьеры и модели карьерных процессов

В1971 году Э. Шейн разработал концептуальный подход к карьере. В то время специалисты по управлению персоналом изображали организацию в виде одномерного треугольника с уровнями иерархии. Шейн предложил рассматривать организацию в виде трехмерного конуса (см. рисунок 2). [1]

Рис. 2. Трехмерный конус Шейна.

Движение внутри организации может осуществляться в трех направлениях:

1. Вертикальное направление — ранговое или иерархическое повышение или понижение.

2. Круговое движение — соответствует смене функций в организации (финансы, производство, маркетинг, сбыт и др.).
3. Движение внутрь конуса — означает приобретение авторитета и уважения среди коллег и характеризуется корпоративной принадлежностью, привилегиями, производственной осведомленностью.

Круговое движение и движение внутрь конуса рассматривается как горизонтальная карьера или карьера специалиста. Движение к вершине конуса (вертикальная карьера) формирует карьеру руководителя. Круговое движение (ротация) позволяет поддерживать интерес к работе, способствует продвижению наверх, адаптации на первой стадии карьеры, выходу из кризисных моментов карьеры.

Игнорирование продвинутости работника внутрь конуса при продвижении наверх часто приводит к тому, что его реальный статус и авторитет не соответствуют его официальному статусу. Следовательно, важно продвигать работников и вокруг и внутрь конуса.

Сегодня карьеру классифицируют по самым различным основаниям: по возможности и времени осуществления, по характеру карьерной стратегии и т.п. Рассмотрим несколько наиболее часто встречающихся в специальной литературе вариантов классификации карьеры (см. рисунки 3.1 [2] , 3.2 , З.З ).

• внутриоргани-зационная
• межорганизационная
•специализированная
• неспециализированная
• вертикальная
• горизонтальная
• ступенчатая
• скрытая (центростремительная)

Рис. 3.1. Классификация карьеры

Карьера внутриорганизационная означает, что работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно в стенах одной организации.

Карьера межорганизационная означает, что работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

Специализированная карьера характеризуется тем, что сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Пройти их он может как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется (начальник отдела сбыта одной организации перешел на аналогичную должность в другую организацию; начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом этой же организации).

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года (руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения). В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации. Ступени этой карьеры можно пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение более зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (роль руководителя целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Карьера ступенчатая — вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорга-низационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая (центростремительная) — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации (приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства). Такой сотрудник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

• профессиональная
? специализация
? транспрофессионализация
• внутриорганизацион-

? вертикальная
? горизонтальная
? скрытая (центростремительная)

Рис. 3.2. Классификация карьеры.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное скорее с расширением инструментария и областей деятельности). Профессиональная карьера характеризуется тем, что сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию. Он может пройти их последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в одной организации. Она может идти по вертикальной, горизонтальной или центростремительной линии.

• как форма самовыражения (традиционные типы) |
? профессиональная
? должностная
•по возможности осуществления
• по времени осуществления
? потенциальная
? реальная
? нормальная
? скоростная
? «десантная»
? медленная
• по характеру карьерной стратегии (осуществления)
? типичная
? устойчивая
? прерывная

Рис. 3.3. Классификация карьеры

Профессиональная карьера — преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, складывается в организации и создает предпосылки для формирования должностной карьеры.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса работника, его социальной роли, степень и пространство его должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

Потенциальная карьера (индивидуально планируемая, возможная) — это лично выстраиваемый челове ком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера-мечта, карьера-желание. Она может существенным образом влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализоваться.

Реальная карьера (реализованная, достигнутая) — это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени в соответствующем виде деятельности в конкретной организации.

Нормальная карьера — это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел такого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность такой карьеры, как правило, равна продолжительности трудовой деятельности человека (в среднем около 40 лет, 8-12 должностных позиций).

Скоростная карьера — стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в 2-3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Как правило, ее делают одаренные, талантливые, выдающие личности. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет от 3 до 5 лет, то при скоростной — от 1 до 3 лет.

«Десантная» карьера — преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности может быть обусловлена различными причинами: укрепление руководства организации, создание или ликвидация организации, другая практическая помощь. Такую карьеру делают люди, для которых важен сам факт замещения должности, но они редко отличаются профессиональной компетентностью .

Медленная карьера характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности: примерно в 1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины такого продвижения чаще всего связаны с профессиональными или личностными характеристиками работника, его взаимоотношениями с коллегами, руководством. Причиной может также выступать нерационально построенное карьерное пространство организации, в которой имеется незначительное количество уровней должностной иерархии («карьерные пробки»). В таком случае работник вынужден длительное время ждать вакансию.

Типичная карьера — достижение вершин профессионализма, признание в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре. Она связана с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека — от профессионального самоопределения до распредмечивания профессионального опыта в одной профессиональной области и последовательного изменения должностного статуса в организации.

Прерывная карьера характеризуется неустойчивостью профессионального и должностного продвижения, неоднократной сменой профиля и формы деятельности, работой в многочисленных организациях и замещением должностей, которые не соответствовали приобретенному профессиональному опыту.

[1] См.: Там же. С. 7-8.
[2] См. подр.: Кибанов А.Я. Ук. раб. С. 281-285; Балакина А.П., Субочева А.О. Основы управления персоналом: Учебное пособие. — М.: ВГНА МНС России, 2003. С. 52-53. 2 См. подр.: Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. — М., 2005. С. 791; Васильев И.Г. Карьера как фактор профессионального развития государственных служащих. Дисс. кан. соц. наук. 22.00.04. М., 1999; Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. -СПб., 2000. С. 287-288. 3 См. подр.: Служебная карьера / Под общ. ред. Е.В. Охотского. — М., 1998. С. 55-58; Управление персоналом: учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. — М.: РАГС, 2003. С. 355-361; Данькова Е.В. Ук. раб. С. 24-25.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

Термин «карьера» имеет множество интерпретаций и значений. Данный термин происходит от итальянского carriera — жизненный путь, бег, поприще и от латинского carrus — повозка, телега. Самым популярным определением «карьеры» является следующая формулировка — карьера — это иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка. Карьера определяется временной последовательностью и продолжительностью занимаемых работником должностей.

«Сделать карьеру» прежде всего для всех нас означает добиться престижного положения в обществе и высоко уровня дохода, но нам стоит более подробно рассмотреть данное понятие.

Карьера — это сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост человека как приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния (власти, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.

Карьера — более обширное понятие, чем просто продвижение вверх по служебной лестнице в процессе труда в организации. Данное понятие можно применить к разнообразным жизненным ситуациям, можно говорить о карьере, как о роде деятельности и занятий. К примеру, карьера домохозяек, спортивная карьера, военная карьера, карьера матерей, учащихся и др.

Поэтому понятие карьеры не стоит относить только к постоянному продвижение вверх по организационной иерархии. Исходя их этого, наиболее верным будет следующее определение: карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, которая связана с должностным или профессиональным ростом.

Каждому человеку, чтобы преуспеть в окружающей его сверхконкурентной среде, нужно выработать свою определенную стратегию и спланировать собственное развитие карьеры. Сделав это, вы сможете принять правильное решение. Например, если человеку не нравится то, что он делает, то стоит прекратить это делать сейчас, так как возможности карьерного роста в данном роде деятельности существенно уменьшатся.

Планирование развития карьеры всегда было важно. В настоящее время аналитики разных стран говорят, что планирование карьеры приобрело особенное значение и существенно изменился сам характер управления карьерой. Для России изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в данной организации довольно-таки долгое время — в течение 20-30 лет, а вершиной успеха является в течение 30 лет закручивать одну и ту же гайку на конвейере. Теперь же, мнение изменилось, и всё большее число людей осознает, что успешная карьера может охватывать большое количество работ, организаций, профессий и отраслей.

Учитывая тенденции модернизации отношений между менеджерами и сотрудниками, на персонал возлагается все большая ответственность. Организация, как бы вам этого не хотелось, не является полностью ответственной за продвижение вашей карьеры. Ситуация осложняется тем, что во многих случаях уходит в прошлое традиционное представление о продвижении вверх, как о единственном способе развития карьеры. Сейчас, путь карьеры больше характеризуется диагональным и горизонтальным перемещением в организации, это способствует появлению множества новых вариантов выбора, причем не только управленческих должностей.

Внутренняя оценка успешной и неуспешной карьеры происходит путем сопоставления реального положения вещей с определенными личными целями и потребностями человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, влиянии, занимаемой должности и статусе. Когда эти оценки не одинаковы, то может создаться почва для начала развития внутриличностного конфликта, а это может привести к неблагоприятным последствиям.

Для того чтобы успешно управлять карьерой, необходимо определиться с карьерными ключевыми моментами («карьерными якорями») — интересами или ценностями, от которых человек ни при каких условиях не откажется, если придется делать выбор. Наиболее широко планирование карьеры представлено в теории «карьерных якорей» Э. Шейна.

Согласно Э. Шейну, планирование карьеры — это «процесс медленного развития профессиональной Я-концепции и самоопределения в терминах собственных способностей, талантов, мотивов, потребностей, отношений и ценностей». Центральным звеном в теории Э. Шейна является понятие «карьерного якоря» — интерес или ценность, от которых работник ни за что не откажется, если придется делать выбор. Карьерные якоря — это ключевые моменты, «фазовые непространственные пункты искривления линий карьеры, вокруг которых происходят колебания карьеры человека; личность осознает их существование в результате оценки своих способностей, мотивов и потребностей, отношений и ценностей». Э. Шейн выделял 5 ключевых аспектов карьеры: функциональный, управленческой компетентности, созидательность, автономия, безопасность.

) Функциональный или технический аспект. В данном случае выбор работниками карьеры определяется потребностью избегать решений, приводящих к профессиональной деятельности в сфере общего управления и выбирать те решения, которые позволяют работнику расти в функциональной или технической области.

) Управленческая компетентность. Работники такого рода имеют сильную тенденцию выбирать карьеру менеджера. Их опыт позволяет им принимать решения более высокого уровня в плане общего управления. Они выделяют три вида своей компетентности:

-аналитическую — способность сравнивать, анализировать и решать проблему в условиях неполной информированности;
-межличностную — способность влиять на людей, контролировать и управлять ими на разных уровнях;
-эмоциональную — способность находить стимул в эмоциональных межличностных проблемных ситуациях вместо того, чтобы быть подавляемыми ими, брать на себя высокую ответственность и не избегать ее.

) Созидательность и инициативность. Работники, ориентирующиеся на такую карьерную перспективу, испытывают потребность строить или создавать что-либо, полностью принадлежащее им, где было бы отражено их достоинство или прославляющее их имя.

) Автономия и независимость. Центральным звеном мотивации таких работников является желание быть независимыми, быть свободными от связей, которые возникают при работе в больших организациях, где повышение, переводы и материальное вознаграждение зависят от служебного окружения. Многие из таких работников имеют сильную функциональную ориентацию, но предпочитают при этом работать в одиночку или в относительно маленькой фирме.

) Безопасность. Работники с такой доминирующей мотивацией более всего озабочены надежностью и стабильностью работы. Они готовы прикладывать усилия, чтобы сохранить занятость, приличный доход и устойчивое будущее в виде хороших пенсионных программ и льгот.

Говоря о карьере, отметим то, что человек в большинстве случаев не сразу находит работу, на которой остается всю оставшуюся жизнь. Некоторые, ищут много лет то, что их бы в полной мере устраивало. Так, можно выделить четыре основные типа карьеры:

) Устойчивая карьера — тип карьеры, характеризующийся пожизненной занятостью на единственной работе. Люди с устойчивой карьерой в основном очень удовлетворены тем, чем они занимаются. Поскольку они выполняют свою работу на протяжении долгого времени, они становятся высококвалифицированными специалистами в своей сфере.

) Линейная карьера — тип карьеры, при котором люди остаются в определенной отрасли и прокладывают путь с более низких на более высокие должности профессиональной лестницы. Линейные карьеры являются образцом традиционного понимания карьеры.

) Спиральная карьера — тип карьеры, при котором люди проходят через серию профессий, каждая из которых требует новых навыков и строится на уже существующих навыках и знаниях. Люди со спиральными карьерами постоянно растут и развиваются в процессе исследования различных составляющих одной и той же профессии.

) Переменчивая карьера — тип карьеры, при котором характерно перемещение между многими различными невзаимосвязанными должностями. Срок работы на одном месте обычно от одного до четырех лет. Многие люди с переменчивой карьерой — это те, кому не повезло определить для себя такую работу, которая позволила бы им испытывать удовлетворение. [6, 34 c.]

Необходимо отметить и то, что некоторые люди не считают, что работа может являться источником удовлетворения. Такие люди могут стремиться делать «карьерой» свои увлечения, предпочитая тратить время и энергию на свои хобби, а не профессию.

Однако тип карьеры — довольно обширное понятие, поэтому выделяют пять видов карьеры, которые наиболее распространены в нынешнее время.

) Карьера центростремительная (скрытая) — вид деловой карьеры, который наименее очевиден для окружающих. Данный вид карьеры доступен только определенному кругу сотрудников, как правило, которые имеют личные контакты и связи с вышестоящим руководством, а также многочисленные личные связи вне предприятия.

Под центростремительной карьерой предполагается движение к центру(ядру) организации, под чем понимается ее руководство. Примером может послужить приглашение сотрудника на недоступные другим работникам совещания и встречи. Это могут быть встречи как формального, так и неформального характера.

Обеспечение доступа к неформальной информации, поручение важных дел и доверительные обращения также является примером центростремительной карьеры. Такой сотрудник может занимать и рядовую должность, но как правило он имеет высокий социальный статус и авторитет. Оплата труда такого работника намного превышает заработную плату занимаемой им должности.

) Карьера вертикальная. Под вертикальной карьерой понимается продвижение на более высокую ступень организационной иерархии. Например, повышение должности сотрудника, и, соответственно, его заработной платы. Таким образом, это карьеры с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в данном случае продвижение наиболее видимо.

) Карьера горизонтальная. Под горизонтальной карьерой понимается перемещение в иную функциональную область деятельности, либо выполнение особой служебной роли, которая не закреплена в организационной структуре. Примером может послужить занимание должности руководителя временной программы или рабочей группы. Горизонтальная карьера не означает постоянное и непременное продвижение вверх по служебной лестнице. При горизонтальной деловой карьере изменяется часто и размер вознаграждения, так как в ряде случаев усложняются методы и условия выполнения поставленных задач.

) Карьера внутриорганизационная. Под внутриорганизационной деловой карьерой понимается прохождение всех стадий развития работником в процессе своей профессиональной деятельности, а именно: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей и уход на пенсию последовательно и в пределах одной организации. Внутриорганизационная деловая карьера распространена в японских и американских компаниях, которые практикуют систему пожизненного найма работников. Данный вид карьеры может быть специализированной и неспециализированной.

Под специализированной карьерой понимается процесс прохождения этапов своей профессиональной деятельности работника в пределах одной профессии. При этом организация может как оставаться одной и той же, так и меняться.

Неспециализированная карьера отличается тем, что работник в разные пути своего профессионального развития проходит в качестве специалиста, обладающего различными профессиональными навыками и специальностями. Организация в данной карьере, подобно предыдущей, может оставаться одной и той же или же меняться.

Неспециализированная карьера довольно-таки широко распространена в Японии. Японцы строго придерживаются мнения, что руководитель должен быть таким специалистом, который способен работать на любом из участков компании, а не исполнять одну и ту же повторяющуюся функцию.

Продвигаясь вверх по карьерной лестнице сотрудник должен взглянуть на фирму с разных сторон, но не задерживаться на одной конкретной должности более, чем на три года. В Японии считается вполне нормальным, когда руководитель отдела снабжения меняется местами с руководителем отдела сбыта. Многие японские руководители ранее работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает немного меньшим объемом специализированных навыков и знаний, но одновременно владеет общим представлением об организации, которое подкреплено своим личным к тому же опытом. Данная карьера может пройти свои ступени как в одной, так и в различных организациях.

) Межорганизационная карьера — вид деловой карьеры, при которой отдельный работник проходя все стадии своей профессиональной карьеры работает на различных должностях в разных предприятиях. Эта карьера, как и предыдущая, может быть специализированной и неспециализированной.