Какую функцию менеджмента нужно использовать чтобы распределить работников по рабочим местам

Содержание

Вопрос по экономике:

1.обеспечение эффективной деятельности организации по достижению ее целей

2.интегрированный процесс выработки решений по использованию ресурсов производственно-хозяйственной системы

3.организация деятельности аппарата управления производственно-хозяйственной системы

4.управление производством, кадрами и финансами для достижения поставленных целей

Кто такой менеджер?

1.профессия, которую может освоить человек, независимо от его психофизических характеристик

2.человек, прошедший специальную подготовку и добивающийся результата посредством труда других людей

3.профессионал-организатор, обладающий определенной суммой знаний в сфере управления производством, технологии и экономики

4.субъект управления, должностное лицо в организации, обладающий знаниями и навыками управления, наделенный полномочиями и ответственностью

Что является основными факторами развития менеджмента?

1.разделение и кооперация труда, технико-технологический уровень производства

2.особенности и особый уровень производства, уровень развития науки и технологий

3.доминирующий способ общественного производства

4.уровень развития информационно-технического обеспечения производства и оснащенности управленческого труда

Менеджмент и управление – это:

2.разные, но связанные между собой процессы

3.взаимосвязанные процессы, в которых менеджмент является особой областью управления

4.взаимосвязанные процессы, в которых управление является особой областью менеджмента

Использование какой функции менеджмента обеспечивает распределение работников по рабочим местам?

Трудности с пониманием предмета? Готовишься к экзаменам, ОГЭ или ЕГЭ?

Воспользуйся формой подбора репетитора и занимайся онлайн. Пробный урок — бесплатно!

bookmark_border

18.08.2015 11:08
Экономика
remove_red_eye 10036
thumb_up 42

Леонов Д.В. Контрольная

Итоговый тест по «Общей психологии» Вариант 2-1. «__»_________201__г. Количество правильных ответов ____.

Тест по теме «Правила делового общения

Тема 1. Введение в макроэкономику Вариант 4

ТестВтороеВысшее

Квалификация – «Менеджер»

ГАУ ДПО (ПК) — Брянский областной центр оценки качества

Тестовые_вопросы_3

Добавить этот документ в коллекции

Вы можете добавить этот документ в свои учебные коллекции

Войти Доступно только авторизованным пользователям

Добавить этот документ в сохраненные

Вы можете добавить этот документ в свой список с сохраненными документами

Войти Доступно только авторизованным пользователям

Разделы

Поддержка

Какую функцию менеджмента нужно использовать чтобы распределить работников по рабочим местам

Вы здесь:
Главная
Для ВУЗов
Менеджмент
Менеджмент

Сайты партнеры:

Не торопитесь уходить!

Помните, что лучшим стимулом для развития сайта, является ваша активность на нем.

Проведите на ресурсе больше времени, попробуйте найти для себя еще что-то интересное в разных каталогах, дайте ссылку на сайт знакомым, напишите на форуме в разделе замечания и предложения что бы вы хотели увидеть нового и необходимые Вам материалы будут добавлены быстрее.

Для быстрого поиска по странице используйте комбинацию клавиш Ctrl+F и в появившемся окне напечатайте слово запроса (или первые буквы)

Менеджмент

Что понимается под менеджментом?
управление человеческим коллективом в процессе общественного производства
целенаправленный, осознанный процесс регулирования процессов производства для достижения целей организации
управление производственно-хозяйственными системами: предприятиями, фирмами, компаниями и т.д.
деятельность по подготовке, выработке и реализации управленческих решений

Менеджер это:
профессия, которую может освоить человек, независимо от его психофизических характеристик
человек, прошедший специальную подготовку и добивающийся результата посредством труда других людей
профессионал-организатор, обладающий определенной суммой знаний в сфере управления производством, технологии и экономики
субъект управления, должностное лицо в организации, обладающий знаниями и навыками управления, наделенный полномочиями и ответственностью

Основные факторы развития менеджмента:
разделение и кооперация труда, технико-технологический уровень производства
особенности и особый уровень производства, уровень развития науки и технологий
доминирующий способ общественного производства
уровень развития информационно-технического обеспечения производства и оснащенности управленческого труда

Объект и субъект менеджмента это:
технические ресурсы
люди
финансовые ресурсы
технологии

Планирование это:
Вид деятельности;
Отделённый вид управленческой деятельности, который определяет перспективу и будущее состояние организации;
Перспективу развития;
Состояние организации;
Интеграцию видов деятельности.

Как осуществляется организационное планирование?
Только на высшем уровне управления;
На высшем и среднем уровнях управления;
На среднем уровне управления;
На всех уровнях управления;
Определение потребностей подчиненных.

Главная задача менеджера:
максимизация прибыли
организация труда персонала
получение максимальной отдачи от имеющихся ресурсов
налаживание системы внутрифирменных коммуникаций

Менеджмент и управление – это:
одно и то же
разные, но связанные между собой процессы
взаимосвязанные процессы, в которых менеджмент является особой областью управления
взаимосвязанные процессы, в которых управление является особой областью менеджмента

Какую функцию менеджмента нужно использовать, чтобы распределить работников по рабочим местам?
планирование
контроль
организация
мотивация

В какой стране появился менеджмент?
Аргентине
Бразилии
Польше
США

Какими элементами характеризуется система?

Что такое внутренняя среда организации?

информационные связи

Управленческие функции были впервые выделены в этой школе менеджмента:

школа научного управления

школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

административная или классическая школа управления

школа науки управления или математическая школа управления

Какая из данных теорий менеджмента опиралась в основном на использование личного опыта менеджеров?

теория организационной культуры

количественная теория менеджмента

ситуационная теория менеджмента

теория массового обслуживания

Необходимость адаптации к внешней среде – основной принцип чего?

теории естественного отбора

теории зависимости от ресурсов

теории жизнеспособности структуры

Предмет труда объекта управления:

готовая продукция

Что такое инновационный менеджмент?

совокупность методов управления персоналом

совокупность методов и форм управления инновационной деятельностью

Каким образом могут быть связаны между собой функциональные звенья в организационной структуре управления?

горизонтальными связями

всеми перечисленными связями

Традиционно выделяющиеся методы в менеджменте:

административные и бюрократические

бюрократические и социально-психологические

социально-психологические и демократические

экономические и административные

Психологические факторы, которые влияют на работника организации?

Какую функцию менеджмента использовать для распределения работников

Для решения этой задачи можно использовать функцию менеджмента — организацию. Организация предполагает определение структуры и деятельности организации, а также распределение ресурсов, включая персонал, по соответствующим рабочим местам.

Организация позволяет определить, какие должности требуются для выполнения определенных задач, какие квалификации и компетенции необходимы, а также в каких отделах или группах будут состоять сотрудники. В результате, каждый работник будет иметь четкую роль и ответственность в организации.

Для успешного распределения работников по рабочим местам необходимо также учитывать аспекты, такие как специализация сотрудников, их опыт, профессиональные навыки и предпочтения. Важно создать баланс команды, чтобы каждый работник мог эффективно выполнять свои задачи и приносить пользу организации.

Также стоит отметить, что функция менеджмента — организация — не является единственной функцией, которую следует использовать для распределения работников. Важными дополнительными функциями являются планирование и контроль, которые позволяют обеспечить правильность и эффективность распределения сотрудников.

В итоге, правильный выбор функции менеджмента для распределения работников по рабочим местам позволит организации достичь своих целей, оптимизировать рабочий процесс и повысить производительность работы всей команды.

Анализ компетенций и навыков

Перед тем, как приступить к распределению работников по рабочим местам, важно провести анализ компетенций и навыков каждого сотрудника. Это поможет определить, на каких должностях работники смогут наилучшим образом реализовать свой потенциал и достичь максимальной эффективности.

Анализ компетенций и навыков включает:

Оценку общих навыков: здесь речь идет о базовых навыках, которые необходимы для выполнения большинства типичных задач в организации. Это может включать навыки коммуникации, умение работать в коллективе, умение планировать и организовывать свою работу и т.д.;
Оценку функциональных навыков и знаний: каждая должность требует определенных специфических навыков и знаний. Например, программист должен обладать навыками программирования, знанием определенных языков программирования и технологий. Административный работник должен знать основы работы с офисными программами и организации документооборота. Анализ этих навыков помогает определить, на каких должностях сотрудник будет наиболее эффективен;
Оценку специфических навыков и опыта: некоторые должности требуют специализированных навыков или опыта работы в определенной сфере. Например, медицинская сестра должна обладать навыками медицинского ухода за пациентами, а инженер должен знать определенные технические системы и технологии. Анализ этих специфических навыков и опыта поможет правильно распределить сотрудников по соответствующим должностям.

Все полученные данные о компетенциях и навыках сотрудников могут быть представлены в виде матрицы, которая отображает соответствие каждого сотрудника требованиям каждой должности. Это позволит провести объективный анализ и принять решение о распределении сотрудников по рабочим местам, оптимально сочетающим их компетенции и потребности организации.

Оценка рабочей нагрузки

Для проведения оценки рабочей нагрузки могут применяться различные методики и инструменты, такие как анализ предыдущей работы, экспертные оценки, опросы сотрудников и соответствующая документация. Полученные данные помогают менеджерам более эффективно планировать и распределять ресурсы, а также установить реалистичные цели для сотрудников.

Оценка рабочей нагрузки также позволяет выявить перегрузки или недостаточную загрузку конкретных сотрудников, что позволяет принять меры для балансировки рабочей нагрузки. Недостаточная загрузка может привести к потере эффективности и мотивации работника, в то время как перегрузка может негативно сказаться на качестве выполненной работы и здоровье сотрудника.

Важно отметить, что оценка рабочей нагрузки должна быть объективной и базироваться на реальных данных. Прозрачность процесса и открытость коммуникации между менеджерами и сотрудниками позволяют достичь наилучших результатов при распределении работников по рабочим местам.

Планирование и контроль задач

Планирование задач предполагает определение конкретных задач, которые должны быть выполнены работниками, а также определение сроков и приоритетов для каждой задачи. Это позволяет установить ясные цели и структурировать работу команды.

Контроль задач включает в себя отслеживание и оценку выполнения задач. Руководитель должен иметь возможность контролировать прогресс работников и проверять качество и сроки выполнения задач. Это позволяет раннее выявлять проблемы и предпринимать необходимые меры для их решения.

Для эффективного планирования и контроля задач можно использовать различные инструменты и методы, такие как гантова диаграмма, календарное планирование, системы управления проектами и т.д. Важно выбрать подходящий инструмент, который соответствует особенностям конкретного проекта и потребностям команды.

Планирование и контроль задач играют ключевую роль в эффективном управлении рабочими процессами. Они позволяют оптимизировать использование ресурсов, повысить производительность и достичь поставленных целей. Кроме того, они помогают поддерживать высокий уровень качества работы и управлять изменениями в рабочей среде.

Sally-Face.ru — это отличный ресурс для тех, кто ищет свежие вопросы и ответы на самые разные темы. На сайте собрана огромная база знаний, которая поможет вам быстро и легко найти ответы на интересующие вас вопросы.
Одной из главных особенностей сайта является его актуальность. Администрация регулярно обновляет базу данных, добавляя новые вопросы и ответы на самые разные темы.

Благодаря этому вы всегда можете быть уверены в том, что найдете на сайте самую актуальную информацию.
Кроме того, на сайте Sally-Face.ru вы можете найти ответы на вопросы, которые вам не удалось найти на других ресурсах. На сайте собраны ответы на самые разные вопросы, начиная от технических и заканчивая медицинскими.

Если вы обнаружили неточность или ошибку в ответе на сайте, вы всегда можете сообщить об этом администрации. Для этого на сайте есть специальная форма обратной связи, которую можно заполнить, чтобы сообщить об ошибке.
В целом, сайт Sally-Face.ru является одним из лучших ресурсов для тех, кто ищет свежие и актуальные ответы на самые разные вопросы. Благодаря его удобному интерфейсу и огромной базе данных вы можете быстро и легко найти ответы на все свои вопросы.

Как оценивать сотрудников?

Процесс расстановки кадров предполагает распределение сотрудников на разные должности в соответствии с их способностями, умениями и опытом.

Важно соблюдать принцип соответствия — обеспечить, чтобы специалисты занимали должности, соответствующие их профессиональной компетентности и амбициям. Размещение создаёт платформу для развития каждого человека, где он может максимально использовать свой опыт и помогать добиваться коллективных целей.

Оценка служащих является принципиальным элементом управления штатом. Она помогает определить вклад каждого работника в общий успех компании. Оценка может включать в себя анализ рабочих достижений, навыков, адаптации к изменениям и желания к саморазвитию. Результаты оценки предоставляют информацию для дальнейшего распределения, помогая выявить потенциал повышения эффективности и планирования карьерного роста.

Расстановка и оценка персонала взаимосвязаны. Сотрудник, находящийся на соответствующей должности, имеет большие шансы проявить себя и добиться высоких результатов. Кроме того, оценка позволяет определить, соответствует ли должность кадра его текущей экспертности и требует ли он перераспределения для достижения наилучших результатов.

Добро — в ваших наушниках

Подкаст о том, как работать с людьми по-человечески

Методы рациональной расстановки персонала

Методы распределения работников определяют стратегии и подходы, способствующие наиболее эффективному использованию ресурсов труда и достижению лучших результатов.

Эти методы рассматривают тактическую сторону размещения персонала, обеспечивая оптимальное взаимодействие между сотрудниками и задачами организации.

Давайте рассмотрим некоторые методы рациональной расстановки персонала и их влияние:

Метод анализа компетенции предполагает детальный анализ навыков, способностей и опыта каждого сотрудника, чтобы найти наиболее оптимальные должности для их использования.
Метод ротации и стажировки предполагает периодическое движение сотрудников между разными подразделениями и отделами.
Метод анализа рабочего процесса позволяет изучить характеристики каждой должности и определить, какие навыки и способности необходимы для её успешного выполнения.
Метод планирования карьерного роста предполагает сотрудничество между сотрудниками и руководством для целей и направления продвижения по карьерной лестнице.

Каждый метод расстановки персонала имеет свои преимущества и ограничения, поэтому важно учитывать специфику компании и её целей при выборе наиболее эффективного подхода.

Комбинация этих методик помогает построить сбалансированный и эффективный штат работников, способствующий достижению успеха организации на всех уровнях.

Традиционные методы управления персоналом

Методы управления персоналом — система мотивации сотрудников в организации, которая направлена на повышение их работоспособности и результативности. Для управления персоналом руководители и отдел кадров используют 3 группы методов, которые помогают настроить трудовой коллектив на нужный темп и качество работы.

1. Административные методы управления

Это дисциплина и контроль того, как сотрудники организации выполняют внутренние правила компании: придерживаются ли они графика, сдают ли отчеты, выполняют ли условия и инструкции для достижения поставленных целей.

В этом случае с персоналом взаимодействуют с помощью системы:

нормативных документов: уставов, приказов, распоряжений, договоров, должностных инструкций;
дисциплинарных взысканий: выговоров, штрафов, увольнений.

Для кого подходит: такие методы управления используют, когда нужно контролировать деятельность работников организации, если они не смогут работать без надзора. Примеры: деятельность работников цехов или бригады строителей, работников производства.

Для кого не подходит: административные методы управления не для творческих команд. Если сделать выговор дизайнерам за несоблюдение дресс-кода, это не поможет приучить работников к форме. Они и дальше будут являться в офис в чем захотят. Как правило, для управления таким персоналом и решения проблем нужны более свободные правила и совершенно другие методы управления сотрудниками, способствующие их развитию. В таком случае эффективнее 2 и 3 группа методов управления персоналом: экономические, психологические и социологические методы.

2. Экономические методы управления

Это влияние на персонал организации с помощью материальной системы мотивации: заработной платы, премий, доплат, бонусов. Сюда же относятся льготы. Стандартная схема управления персоналом: за свою деятельность сотрудник получает зарплату, поощрения и премии, например, квартальную или годовую. Еще предприятие может компенсировать расходы сотрудников на связь, проезд, командировки.

В процессе управления отделом продаж часто используют вариант, где премию выплачивают за выполнение плана. Премию привязывают к KPI — ключевым показателям эффективности, их берут не из воздуха, метрики основаны на расчетах. Этот метод управления персоналом используют для увеличения мотивации работников организации. Например, таргетологу ставят план снизить стоимость клика до 19 ₽. Он должен добиться поставленных целей, чтобы получить премию.

Для кого подходит: экономические методы стимулируют сотрудников работать эффективнее, побуждают к развитию, поэтому подходят практически для всех коллективов. Премии используются для управления персоналом отделов продаж и всеми специалистами, чью оплату труда можно привязать к каким-то показателям. Например, для маркетологов, HR, дизайнеров, копирайтеров, таргетологов, финансистов, разработчиков и обычных работников на заводах, продавцов.

Для кого не подходит: экономические методы управления персоналом не для тех коллективов, которые работают исключительно из-за высокой зарплаты или премии. Это только часть мотивации персонала внутри организации. Если людей не вдохновляет ничто, кроме оплаты труда, это отразится на качестве работы. Помимо материальной выгоды сотрудники должны любить свое дело, хотеть развиваться и эффективнее работать на благо компании. Иначе в первый же кризис при сокращении премий такие сотрудники начнут увольняться, никакие способы нематериальной мотивации не помогут это остановить.

3. Социально-психологические методы управления

Такие методы должны создавать комфортную атмосферу в коллективе. Они направлены на регулирование конфликтов, поиск решения проблем внутри коллектива, развитие инициативы и чувства ответственности у работников. Предприятие создает комфортные условия для работников, благоприятный социальный климат.

Основные способы воздействия на сотрудников:

формирование корпоративной культуры для управления командой;
создание комфортных условий труда в виде кондиционеров в кабинете, современной техники или удобной офисной мебели;
психолог в штате организации, который помогает сотрудникам разобраться с трудностями на работе;
проведение тренингов, покупка обучений — нематериальная мотивация для обеспечения карьерного роста подчиненных;
создание в офисе зоны отдыха, комнаты психологической разгрузки с видеоиграми, теннисным столом или боксерской грушей.

Для кого подходит: эти способы для команд, которым важна атмосфера в коллективе, корпоративная культура, творческий запал сотрудников, благоприятный социальный климат. Например, такие методы часто используют в IT-компаниях. Создают условия труда, чтобы загруженные обработкой данных разработчики могли отвлечься, прежде чем перейти к следующей задаче. Это способствует развитию креативности, после отдыха айтишник возвращается к своим задачам, разработка дается ему легче.

Так, в IT-компании PIM Solutions для управления персоналом создали дружелюбную атмосферу: проводят корпоративы, а по пятницам сотрудники из офиса и на удаленке собираются с пивом и пиццей, чтобы пообщаться с коллегами.

Для кого не подходит: эти методы не для команд, которым нужна строгая дисциплина и достижение конкретных целей, соблюдение сроков. Например, для управления цехом или строительной компанией. Если строителям сделать комнату отдыха, социальный и психологический климат может и станет лучше, но срыв сроков строительства гарантирован.

В этом случае используют другие методы управления и решения проблем. Для настраивания производственных процессов эффективнее работают штрафы за просроченные дедлайны, нормативные акты, регламенты. Важно строгое соблюдение требований, в этом поможет дисциплинарная ответственность: выговор, замечание или увольнение.

Методы управления персоналом можно использовать одновременно, ведь они связаны между собой. Для решения проблем необязательно использовать только административные, можно добавить к ним экономические или психологические методы.

Допустим, компания берет в штат маркетолога:

при приеме на работу с ним заключают договор, в котором прописывают размер заработной платы и премирование по условиям выполнения KPI;
нового сотрудника знакомят со штатным расписанием, должностными инструкциями, тонкостями отдельных факторов — какой график и структура компании;
специалисту рассказывают про коуча в штате, к которому в любой момент можно обратиться за поддержкой, ведь его задача мотивировать сотрудников;
еще есть антистресс-комната, куда можно заглядывать для отдыха и перезагрузки.

Таким образом, в компании используют все 3 варианта управления: экономические, социально-психологические и административные методы управления персоналом.

Современные методы управления персоналом

Чтобы собрать команду, которая будет работать как часы, нужно взаимодействовать с персоналом на каждом этапе. Современные руководители и отделы кадров начинают работать со специалистами еще в процессе найма, а не тогда, когда люди уже месяц выполняют свои задачи.

1. Подбор персонала

В отделе кадров проводят маркетинг персонала. Их функции: искать работников для организации на бирже и проводить с ними собеседования, продумывать способы стимулирования сотрудников, планировать процессы трудоустройства.

HR охотятся за персоналом других компаний, если понимают, что их уровень идеален для данной деятельности. Еще продумывают задания и вопросы для интервью для отбора лучших кандидатов на рынке.

Эта система управления персоналом должна являться конкретной: с понятными критериями целей и инструментами. Тогда эйчары смогут выстроить принятие сотрудников, которые будут работать на личный результат внутри организации — это позволяет отсеять неквалифицированных и безответственных специалистов.

2. Адаптация и онбординг

Чтобы новички быстро вникли в суть работы организации и чувствовали себя комфортно на рабочем месте, используют методы онбординга. Подготавливают сотрудника к его задачам и знакомят с персоналом, офисом, обязанностями. Допустим, взяли на работу менеджера по продажам. Ему должны показать, как выстроены системы работы в отделе кадров, продаж и смежных отделах.

Для применения онбординга можно закрепить за менеджером наставника и подготовить материалы: штатное расписание, записи разговоров работников, инструкции с разбором продаж, скрипты, скринкасты с разбором программ и т д. Без адаптации персонала часто возникает текучка кадров, так как новички просто теряются на новом рабочем месте. Это мешает развитию компании.

В TalentTech, «Нетологии» и FL.ru провели исследование под названием «28% россиян увольняются на испытательном сроке» — его можно найти на сайте проекта «Поток». Основной вывод: 54% новичков боятся не найти общий язык с начальником и персоналом.

Поэтому онбординг является важным элементом решения минимум двух проблем: знакомства с обязанностями и помощи новичку освоиться в коллективе, стать частью системы. Социальные связи важны для многих людей, без помощи в адаптации сотруднику не захочется являться на рабочее место.

3. Мотивация

Материальную и нематериальную системы мотивации внедряют, как только сотрудник начинает деятельность в организации. Сразу объясняют, за что положено материальное стимулирование: премии за достижение целей и норм, дополнительные выплаты за переработки. Рассказывают и про другие методы воздействия, например, что лучших сотрудников предприятие отправляет на конференции.

Новички должны узнать про эти методы системы управления персоналом в самом начале работы. Тогда у сотрудника появляется дополнительный стимул для достижения целей, он старательно выполняет свои обязанности, стремится к развитию профессиональных навыков. Еще наблюдается рост производительности труда и вовлеченности в рабочий процесс.

В Kadrobot.com провели исследование, чтобы понять, какая деятельность мотивирует людей работать эффективнее. В соответствии с результатами «Исследования мотивации персонала в 2022 году: статистика и анализ», лучшие современные методы материальной системы мотивации (в порядке убывания важности) такие:

обучение за счет предприятия;
медицинское страхование;
заработная плата выше рыночной.

Лучшие современные методы нематериального управления персоналом (в порядке убывания важности):

гибкий график и удаленная работа;
карьерный рост;
комфортная атмосфера в коллективе.

4. Обучение

Отдел по работе с персоналом проводит обучение, деловые завтраки или бизнес-ланчи, дискуссии и деловые игры. Повышение квалификации сотрудников — систематическая работа отдела кадров. Менеджеры по персоналу должны согласовывать план, график и уровень обучения с руководителями отделов на постоянной основе.

Иногда компании нанимают бизнес-тренера, который приезжает в офис и проводит тренинги. Или берут в штат тренера для управления отделом. Все эти методы в той или иной степени способствуют развитию компании и направлены на достижение 2 целей: роста личностных и профессиональных качеств сотрудников.

5. Оценка

В процессе работы происходит оценка профпригодности всего коллектива: как подчиненные справляются с обязанностями, насколько вовлечены в свою работу. Для этого проводят тестирование, делают анализ данных по отчетам и ключевым показателям эффективности — KPI. Если в организации есть система отчетов, руководителям проще проводить анализ данных деятельности подчиненных для управления компанией.

Анализировать работу коллектива удобно в корпоративном мессенджере Compass. Например, маркетолог каждый день пишет в чат «Реклама» отчет о выполнении поставленных задач и результатах действий. HR сводит информацию по отчетам прямо в чате, что руководитель может проконтролировать в любой момент. Достаточно открыть мессенджер и он увидит полный набор данных: чем каждый день заняты сотрудники, что успевают и что не успевают, какие KPI достигают, а какие — нет.

Функции и структуры менеджмента

Главное в менеджменте — определить цели, которые отвечают интересам предприятий и организаций, а следовательно, и функции управления, реализующие эти цели. Достижение целей осуществляется через функции управления.

Функция — широко распространенное слово , имеющее множество значений. Функция (лат. functio) — это обязанность, круг деятельности, назначение, роль. Это понятие используется во всех областях знаний и во всех сферах деятельности. Большинство людей планируют свою деятельность , затем организуют ресурсы, которые потребуются для выполнения их плана.

По мере движения вперед мы сравниваем то, что сделали, с целями и задачами, которые поставили ранее. Такая повседневная работа затрагивает целый ряд функций менеджмента. То есть менеджмент необходимо рассматривать как циклический процесс, состоящий из конкретных видов управленческих работ — функций менеджмента.

В социально-экономических системах понятие » функция » также широко применяется к системе в целом, объекту и субъекту управления, отдельным подсистемам и видам деятельности. Функции занимают особое место в системе менеджмента и играют ключевую роль в ее формировании.

Функции менеджмента характеризуются полнотой содержания, системностью и универсальностью использования в разных сферах деятельности.

Функции менеджмента — особый вид деятельности, выражающий направленность или стадии осуществления целенаправленного воздействия на отношения людей; совокупность объективно необходимых, устойчиво повторяющихся действий, объединенных однородностью содержания и целевой направленностью; конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующей организацией работ .

А. Файоль, которому принадлежит разработка теории административного управления, в начале XX в. выделил пять исходных функций административного управления: предвидение, организацию, распорядительство, согласование, контроль .

Давая определение управления, К. Маркс в первом томе «Капитала» отмечал, что оно «устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного организма в отличие от движения его самостоятельных органов».

Тем самым подчеркивается, что управление выступает как особая, специфическая функция общественного труда и само по себе является не чем иным, как специфической формой труда совокупного общественного работника, являющейся результатом объективно протекающего процесса разделения труда в производстве.

Функции управления — это воздействие на объект , принимающее на различных этапах своего осуществления объективно необходимые формы.

Выделение в управлении отдельных его функций — это объективный процесс, порождаемый разделением труда в сфере управления. Сначала разделение труда привело к обособлению управления внутри производства, а затем внутри управления начали выделяться отдельные его функции.

Функция управления связана с трудовым процессом управления и в определенном смысле является его частью. Диалектическое единство всех функций — характерный процесс управления в целом.

Сущность управления производством вытекает из сущности производства. Сущность любого производства одна и та же — это создание материальных благ или оказание услуг. Она едина и универсальна во всех случаях производства. Так же универсальна и вытекающая из нее, связанная с ней сущность управления. Она не зависит от формы управления и является целенаправленным воздействием на объект управления, на производство продукции или услуг.

Планирование — это определение оптимального результата в условиях действия заданных ограничений по времени и ресурсам.

Планирование как функция представляет собой начальное звено управления и состоит в проектировании процесса производства и процесса управления. В результате этого проектирования на какой-то период определяются обоснованные конкретные задания и перспективы развития управляющей и управляемой систем. В плане всегда есть ответы на вопросы, что, кто, сколько и когда необходимо сделать.

Планирование как основная функция менеджмента представляет собой виды деятельности, обеспечивающие единое направление усилий всех членов предприятия и организации на достижение целей. Планирование как процесс управления включает разработку концепций, прогнозов, программ, планов.

Функция планирования предполагает решение, какими должны быть цели предприятия и организации и что должны делать сотрудники, чтобы достичь этих целей. Это определение того, что требуется и за счет каких ресурсов этого можно добиться.

План представляет собой сложную социально-экономическую модель будущего состояния предприятия и организации.

Цель планирования — разрешить неопределенность. Тем не менее, сколь бы важным ни было планирование, это только начало. Предприятие, имеющее большое количество разных планов и не имеющее цельной системы претворения их в жизнь, обречено на неудачу. Дело в том, что функции планирования и организации тесно связаны между собой. В некотором смысле планирование и организация объединяются.

Планирование готовит основу для того, чтобы реализовать цели предприятия, а организация как функция управления создает систему, главным компонентом которой выступают люди.

Организация — последующая за планированием функция управления.

Организация — определение путей, методов и средств достижения поставленных целей, обеспечение всем необходимым: материальными, трудовыми, денежными и финансовыми ресурсами.

Организация — это создание управляющей системы, способной оказывать воздействие на управляемую.

Чтобы создать предприятие, недостаточно собрать людей и распределить функции, надо уметь приспособить коллектив к выполнению заданий, найти необходимых людей и поставить каждого на такое место , где он может принести наибольшую пользу.

Организовывать — значит создавать некую систему. Функция организации состоит в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями организации, определении порядка и условий ее функционирования. Это процесс объединения людей и средств для эффективной работы и достижения поставленных организацией целей.

Организация как основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности людей. Эта деятельность формирует объект , совершенствует его, разрабатывает режимы его функционирования, создает механизмы адаптации в изменениях внешних и внутренних связей в системе управления. Поэтому организация управления — формирование условий устойчивости и гибкости социально-экономической системы на основе комплексного подхода с учетом системных и ситуационных факторов.

Процесс организации структурирует работу и формирует подразделения исходя из размера предприятия, его целей, технологии и персонала.

Существует ряд элементов, который необходимо структурировать, чтобы организация смогла выполнить свои планы и тем самым достичь своих целей. В независимости от типов и масштабов деятельности каждая фирма должна быть некоторым образом организована. Существует ряд принципов, которыми следует руководствоваться в процессе выполнения функции организации:

определение и детализация целей фирмы, которые были выявлены в ходе планирования;
определение видов деятельности по достижению этих целей;
разделение и поручение различных задач индивидуумам и объединение их в управляемые рабочие группы или подразделения;
координация различных видов деятельности, порученных каждой группе, и установление рабочих взаимоотношений: каждый член группы должен знать, что он должен делать, сроки выполнения работ и кто им руководит;
обеспечение единства цели и работы каждого члена предприятия на общую цель, т.е. никто не должен работать вразрез целям предприятия;
определение границы менеджмента и ответственности менеджеров за управление подчиненными им работниками.

Организация как процесс представляет собой функцию по реализации многих задач. Однако есть два основных аспекта организационного процесса:

деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям;
делегирование полномочий.

Поскольку системы управления производством необычайно сложны и динамичны, установленные связи не могут оставаться «жесткими». Даже при самой идеальной организации систем в процессе их функционирования начинают возникать отклонения в связях и пропорциях между отдельными элементами.

Так как система характеризуется цельностью, единством своих структурных элементов, то эти отклонения влекут за собой цепь других отклонений, что в конце концов приводит к нарушениям ритма работы системы и даже к ее остановке и распаду. Чтобы этого не произошло, в рамках уже созданной организации необходимо своевременно обнаруживать возникающие отклонения и устранять их в процессе координации.

Координация как основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности по согласованию и упорядочению объединенных общей целью и совместной деятельностью людей в производственно-хозяйственных организациях. На предприятиях, ориентированных на долговременное функционирование, координация рассматривается как дополнение и расширение функции организации. В процессе реализации данной функции осуществляется координация руководителями уровней управления.

Координирование — установление гармонии между участниками производства, между управляющей и управляемой системами.

Задачей функций координирования является достижение необходимого и достаточного для нормального функционирования системы управления состояния упорядоченности ее элементов.

В других случаях, например при формировании программно-ориентированных систем типа творческих групп партнерских отношений, координация становится основной организующей функцией, ибо в таких системах требуется не жесткая формализация, а лишь согласованность творческих усилий, целенаправленность на идеи, их мотивация.

Одно из основных условий успешной деятельности предприятия — согласованность действий менеджеров этого предприятия. Они не только не должны противоречить друг другу, напротив, необходимо, чтобы они дополняли друг друга и вели к одной цели — цели фирмы, выраженной в долгосрочных и оперативных планах.

Активизация (стимулирование) как основная функция менеджмента — это побуждение участников процесса управления и производства работать с наибольшей отдачей. В процессе активизации предполагается использование определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей — интересы людей — мотивы деятельности — действия людей. В качестве мотивов могут выступать причастность к крупной компании, к решению значимых проблем, заинтересованность в новых коммуникациях, потребность в формировании карьеры. Активизация специалистов — ориентация на профессиональный рост, накопление знаний, самоутверждение, самосовершенствование, самоуправление, на высокую производственную и управленческую культуру.

Стимулирование — конкретная форма проявления активизации деятельности людей и коллективов путем использования стимулов, рычагов и способов формирования интересов.

Наиболее действенно в настоящее время экономическое стимулирование работников, которое проявляется в разных формах: премирование, организация отдыха для работников, различные доплаты к заработной плате.

Контроль — прогнозирование отклонений и разработка по их устранению.

Контроль как основная функция менеджмента связан с функционированием объекта управления (учет), изучением информации о процессах и результатах деятельности ( анализ ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения целей, эффективности стратегий, успехов и просчетов в использовании средств и методов управления. В значительной степени эффективность работы по организации контроля определяется предварительными исследованиями и разработкой принципов, правил, инструкций, а также критериев оценки и показателей, измеряющих отдельные стороны деятельности и процессы. Кроме того, необходима разработка процедур проведения контрольных операций, подбор и подготовка управленческого персонала, способного к такой работе. Выполнение функции контроля требует высокой профессиональной подготовки, опыта работы с людьми.

Функцию контроля, исходя из ее роли в процессе управления, называют функцией обратной связи менеджмента с объектом управления. Различают следующие виды контроля:

предварительный контроль. Осуществляется до фактического начала работ. В процессе предварительного контроля можно выявить и предвидеть отклонения от стандартов в различные моменты;
текущий контроль. Он осуществляется в ходе проведения работ и позволяет исключить отклонения от намеченных планов и инструкций. Для того чтобы осуществить текущий контроль, аппарату управления необходима обратная связь. Все системы с обратной связью имеют цели, используют внешние ресурсы для внутреннего применения, следят за отклонениями для достижения этих целей;
заключительный контроль помогает предотвратить ошибки в будущем. В рамках заключительного контроля обратная связь используется после того, как работа выполнена (при текущем — в процессе ее выполнения). Хотя заключительный контроль осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения, он, во-первых, дает руководству информацию для планирования в случае, если аналогичные работы предлагается проводить в будущем, во-вторых, способствует мотивации;
выборочный контроль. Для определения объема выборки, способа ее отбора, правил переноса выборочных результатов контроля на всю совокупность следует применять методы, разработанные в теории статистического контроля.

Функция контроля не является конечным пунктом всего процесса управления организацией. На практике такого конечного пункта не существует вообще, управленческие функции образуют своего рода круговое движение, или цикл. Информация , полученная в процессе контроля, может использоваться на этапах планирования, организации, координации и активизации деятельности сотрудников.

Основные функции неразделимы. Они связаны между собой, взаимозависимы и взаимообусловлены. Они переплетаются во времени, каждая из них выступает вперед или отступает, когда этого требует ход процесса производства или необходимость воздействия на управляемую систему.

Общая характеристика функций управления приведена в табл. 3.1.

Таблица 3.1. Содержание основных функций управленияФункция Содержание

Планирование	Проектирование основных направлений процесса производства
	Проектирование типов и форм технических и экономических связей процесса производства
	Проектирование типов технических систем производства
	Проектирование типов технологических систем производства
	Проектирование типов систем совместного туда
	Проектирование методов организации труда и производства
	Проектирование ритма и режима производства
	Проектирование результатов производства, его эффективности
	Проектирование внешних связей производства
	Проектирование условий, обеспечивающих реализацию планов развития производства
	Проектирование общего направления процесса управления
	Проектирование развития управляющих систем
	Проектирование средств управления
Организация	Формирование системы и структуры производства
	Формирование технической и технологической систем производства
	Формирование системы совместного труда
	Формирование экономической системы производства
	Формирование управляющей системы
	Разработка и осуществление методов и форм воздействия на управляемую систему
Координация	Установление гармонии между сферами и участками производства
	Обеспечение единства и динамичности процесса производства во всех его ступенях
	Обеспечение оптимальных количественных и качественных отношений элементов процесса производства
	Обеспечение оптимальных количественных и качественных отношений живого и общественного труда
	Согласование технологических и экономических заданий между участками и сферами производства
	Согласование отношений управляющих и управляемых систем
	Согласование ступеней и звеньев управления и структуры производства
Стимулирование	Выбор системы направляющих усилий в плане воздействия на управляемые системы
	Побуждение участников процессов производства и управления действовать с оптимальной производительностью, творчески решать поставленные перед ними задачи
	Побуждение участников процессов производства и управления совершенствовать эти процессы
	Разработка и применение эффективных средств стимулирования оптимальных результатов процесса производства
	Мотивирование и раскрытие значения труда участников процесса производства и управления
	Разработка систем, методов и приемов подготовки и принятия решений и их реализации
	Разработка и применение метода отбора руководителей производства, персонала управления
	Разработка и применение средств и методов общения и связи участников процесса производства и процесса управления
Контроль	Разработка и применение систем наблюдения и проверки соответствия хода и развития процесса производства планам, нормам, стандартам, правилам, инструкциям
	Разработка и применение систем проверки выполнения решений
	Разработка и применение методов выявления результатов воздействия на управляемые системы
	Разработка и применение методов выявления отклонений от проектировок в планах производства
	Разработка и применение методов выявления отклонений от организационных структур, от норм и стандартов, от рекомендаций в системе активизации
	Выявление необходимости в корректировании направления и методов воздействия на управляемые системы
	Выявление необходимости в уточнении планов развития процессов производства, корректировании соотношения элементов процесса производства и их интеграции
	Выявление необходимости корректирования системы активизации
	Выявление необходимости корректирования систем организации производства и труда и организации управления
	Выявление необходимости корректирования систем связи управляемых систем
	Выявление необходимости корректирования самой системы и методов контроля

Наряду с основными функциями в системе менеджмента реализуется большое количество конкретных функций. Конкретная функция представляет собой целенаправленное воздействие универсальной сущности управления и конкретного содержания.

Отдельные управленческие работы, которые соответствуют определенным конкретным функциям, могут отличаться довольно большим разнообразием. К конкретным функциям управления можно отнести: общее линейное руководство, планирование и регулирование производства, техническую подготовку и обслуживание производства, бухгалтерскую и финансовую деятельность и многое другое.

На практике часто возникает необходимость в классификации функций управления. Положенный в основу группировки функций классифицирующий признак зависит от конечных целей. Цель классификации может быть различной, например:

проектирование организационной структуры управления;
нормирование труда и численности работников;
механизация и автоматизация управленческого труда и т.д.

Возможно, что по классифицирующему признаку конкретную функцию управления нельзя целиком отнести к той или иной группе. В этом случае функцию управления следует дифференцировать на отдельные работы и отнести их к соответствующим группам.

На организационные структуры управления влияет ряд факторов:

масштаб, структура и уровень развития производства;
размер предприятия, степень самостоятельности;
его место в сложившейся системе общественного разделения труда;
связь с другими предприятиями и организациями;
уровень технической специализации управления и т.д.

Под воздействием этих факторов объем некоторых функций управления может сильно изменяться. Может появиться необходимость в создании новых подразделений или в их объединении. При реализации конкретных функций управления не должно допускаться буквального совпадения содержания функций подразделений или их исполнителей на одном и том же или на разных уровнях управления. Совпадение содержания этих функций свидетельствует об их дублировании, связанном со скрытыми потерями труда и времени работника.

Менеджмент предполагает комплексность в реализации всех функций управления. Для эффективности менеджмента необходимо рассмотреть:

Анализ эффективности реализации управленческих функций позволит также более четко определить обязанности и права работников аппарата управления и на этой основе спроектировать рациональную систему менеджмента.

Функции являются основой содержания менеджмента, они лежат в основе структуры системы управления. Состав и численность аппарата управления в целом, равно как состав и численность входящих в него подразделений, определяются функциями управления и составляющими их операциями. Любое воздействие на управляемую систему может быть реализовано только через функции управления.

Деятельность аппарата управления направлена на то, чтобы объединить в едином потоке управленческого труда все относительно обособленные, хотя и неразрывно связанные управленческие функции. Именно поэтому важное значение имеет анализ функционального аппарата менеджмента.

Анализ функций управления дает возможность систематизировать знания о динамике, темпах и направлениях развития, причинных связях и взаимосвязях функций, резервах совершенствования их организации. Анализ функций управления — составная часть менеджмента, а результаты анализа — основа для совершенствования существующей системы управления.

Выбор объекта анализа зависит от задач, которые ставятся перед ним. Можно выявить виды работ , тесно связанных между собой и в то же время представляющих законченную функцию управления, определить взаимосвязи между ними, обосновать общесистемную информацию, распределение прав и обязанностей в системе управления. В качестве объекта анализа принимаются функции всей системы и проводится общий системный анализ . А при необходимости обоснования специфической информации, касающейся только данного круга работ , в качестве объекта анализа принимается подфункция (функциональная подсистема), в состав которой входит этот круг работ .

Анализ отдельных операций на рабочем месте проводится в тех случаях, когда необходимо выделить работы, требующие равной квалификации управленческого персонала.

Содержание анализа функций управления состоит в исследовании факторов и причин, обусловивших их; контроле за ходом их выполнения; оценке соответствия подразделений функциям управления; выявлении резервов в целях рационального распределения функций и их частей между подразделениями, а также прав и обязанностей между работниками аппарата управления; разработке мероприятий по использованию резервов; контроле за выполнением мероприятий.

Многогранность анализа, необходимость поиска резервов на всех уровнях управления при выполнении каждой функции требуют строгого распределения ответственности между всеми звеньями в проведении этой аналитической работы. Все подразделения и службы должны вести текущий, оперативный анализ и участвовать в изучении работы по функциям или подфункциям, операциям. Выполнение комплексного анализа нужно закрепить за определенными службами (подразделениями по организации управления), которые должны координировать работу управленческого аппарата в соответствии с функциями, отвечающими стоящим перед ним целям и задачам.

Исходными данными для анализа могут служить результаты анкетного опроса или интервью, наблюдений за ходом управления (фотографии рабочего дня, длительное наблюдение за работой функционального отдела и т.д.), анализа документооборота, изучения нормативно-инструкционного материала, анализа отчетов о выполнении работ , заключений комиссий, изучения протоколов совещаний и собраний.