Каковы причины высвобождения работников в организации при необходимости указать несколько

Содержание

Высвобождение персонала становится важной функцией управления персоналом. В современных организациях в системе управления персоналом выделился самостоятельный вид кадровой работы – управление высвобождением персонала, заключающийся в соблюдении правовых норм при увольнении персонала. Цель данной деятельности – достойно расстаться с любым увольняемым и поддерживать длительные отношения с лояльными к организации сотрудниками. В ТК РФ увольнение рассматривается как прекращение действий трудового договора по инициативе администрации и работодателя (ст. 77 ТК РФ).

В числе оснований увольнения работника трудовое законодательство называет следующие причины.

1. Увольнение при непрохождении испытательного срока. Испытательный срок – это мера, направленная на выявление соответствия профессиональных качеств вновь принятого работника занимаемой им должности. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение его трудовой договор с испытуемым может быть расторгнут в любое время. Это условие об испытании должно быть включено в трудовой договор (а также желательно – в приказ и заявление о приеме на работу). В противном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока и уволить его на основании непрохождения испытания нельзя. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
2. Расторжение трудового договора по соглашению сторон. Это весьма удобный и бесконфликтный способ расторжения трудовых отношений, предусмотренный ТК РФ. Суть его заключается в том, что стороны договариваются прекратить трудовой договор в определенный, выбранный ими самими срок. Этот способ удобно использовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений, а дата выбирается с учетом их взаимных интересов (например, когда будет подобрана замена увольняющемуся сотруднику или когда тот найдет новое место работы).
3. Расторжение срочного трудового договора. Если с сотрудником, оказавшимся неэффективным, заключен срочный трудовой договор, то его можно расторгнуть легко и просто по истечении срока договора. От работодателя не требуется в этом случае никаких обоснований своего решения. Единственное условие: сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее чем за три дня до увольнения.
4. Увольнение по сокращению численности или штата работников. Процедура реализации этой нормы ТК РФ достаточно сложная. Необходимо письменно предупредить увольняемых работников не менее чем за два месяца. Нужно предварительно попытаться трудоустроить их на другие имеющиеся вакантные должности в организации. При увольнении работодатель обязан выплатить выходное пособие и среднемесячную зарплату за два следующих месяца. Несмотря на то что преимущественное право на сохранение должности имеют работники с наиболее высокой квалификацией и производительностью, при равных показателях предпочтение должно отдаваться семейным лицам и некоторым другим категориям персонала. С учетом всего вышеперечисленного очевидно, что сокращение численности или штата – не лучший способ избавиться от неэффективных работников.
5. Увольнение работника по состоянию здоровья или вследствие недостаточной квалификации. В данном случае увольнение возможно только в том случае, если неудовлетворительное состояние здоровья подтверждено медицинской справкой, а недостаточная квалификация – результатами аттестации. Уволить сотрудника на том основании, что он часто берет больничный, нельзя. Для увольнения потребуется медицинское заключение о стойкой неспособности работника исполнять конкретный вид работы. Несоответствие же занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации может быть подтверждено только результатами аттестации. Между тем ТК РФ не содержит общих правил ее проведения. Однако для отдельных категорий работников утверждены отраслевые правила проведения аттестаций, ими и можно руководствоваться. При проведении аттестации важно иметь в виду: во-первых, аттестации должны проводиться регулярно, а не только тогда, когда возникла необходимость кого-либо уволить; во- вторых, выводы аттестационной комиссии могут оказаться несостоятельными, если будет установлен факт недостаточной квалификации вследствие непродолжительного трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования; в-третьих, прежде чем уволить работника по данному основанию, работодатель обязан предложить ему другую, более подходящую его опыту и квалификации работу в организации.
6. Увольнение работника при неоднократном неисполнении им трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Это хороший повод для увольнения работника, халатно относящегося к своим обязанностям, если терпение руководства иссякло. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы в течение года к работнику уже применялись меры дисциплинарной ответственности. Следует учесть, что факт наличия дисциплинарных взысканий должен быть документально подтвержден, для чего необходимо соблюдать процедуру наложения дисциплинарных взысканий: 1) факт нарушения дисциплины должен быть подтвержден письменным объяснением работника; 2) приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен под расписку не позднее трех дней с момента его подписания и применен не позднее месяца со дня обнаружения проступка.
7. Увольнение из-за однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей могут считаться следующие действия:

– прогул;
– появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения;
– разглашение охраняемой законом государственной или коммерческой тайны;
– совершение по месту работы хищения, растраты или умышленного уничтожения имущества;
– нарушение правил техники безопасности с наступлением тяжких последствий.

Все эти нарушения носят достаточно чрезвычайный характер, если принять во внимание тот факт, что чаще всего сотрудники, особенно высококвалифицированные, заботятся не только о репутации компании, но и о своей собственной. Но если нарушение все-таки имело место и работодатель намерен уволить виновного, необходимо выполнить следующую процедуру. Во-первых, факт нарушения трудовой дисциплины должен быть письменно зафиксирован. Во-вторых, виновного работника нужно отстранить от работы и, в-третьих, получить от него письменное объяснение произошедшего. Только после этого можно издавать приказ об увольнении.

Как уничтожать документы организации? Цена ошибки – штраф или лишение свободы I Алхутова М.М.

8. Совершение виновных действий работником, обслуживающим товарные или денежные ценности. Данная норма касается только работников, непосредственно обслуживающих товарные или денежные ценности. Причиной увольнения служат виновные действия работника, дающие основания для утраты доверия к нему. Такими действиями могут являться, например, получение оплаты за услуги без оформления соответствующих документов. Кроме того, если работник совершил корыстные правонарушения вне места работы, работодатель все равно имеет право его уволить но причине утраты доверия к нему.
9. Прекращение допуска к государственной тайне. По этому основанию может быть уволен сотрудник, не имеющий допуска к государственной тайне, когда его работа предполагает использование сведений, относящихся к ней. Однако если работник в суде докажет, что фактически его работа не была связана с конфиденциальной информацией, то суд примет решение о его восстановлении.
10. Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей. Это основание для увольнения может быть применено к руководителям не только организаций, но и филиалов и других обособленных подразделений, а также к их заместителям. Трудовые обязанности руководителя содержатся, как правило, в их трудовых договорах и уставных документах компании. Грубость нарушения подразумевает в первую очередь виновность и значительный причиненный ущерб.
11. Расторжение трудового договора с руководителем организации в случаях, предусмотренных трудовым договором. Особое положение руководителя организации предполагает и особые меры ответственности, которые закрепляются в трудовом договоре. Поскольку от действий руководителя напрямую зависит успех компании, то основанием для увольнения руководителя может быть его «неэффективность», которая в трудовом договоре отражается в виде конкретных задач, которые на практике не были достигнуты.

Таковы все возможные варианты, имеющиеся в распоряжении работодателя. На практике чаще всего от неэффективного сотрудника избавляются с помощью его же заявления «по собственному желанию». Это оправдано в тех случаях, когда работодатель, имея возможность уволить работника по виновному основанию, дает ему шанс уйти, не испортив трудовую книжку неприятной формулировкой. В остальных же случаях руководитель должен помнить, что сотрудник, под давлением уволившийся «по собственному желанию», может обратиться в суд. Если дело будет им выиграно, то работодателю придется не только восстановить сотрудника в должности, но и выплатить ему немалую сумму компенсации.

Специалисту по управлению персоналом необходимо определить истинные обстоятельства увольнения сотрудника, попытаться правильно их оценить, а затем отработать и реализовать процедуры бесконфликтного юридически грамотного увольнения. Например, уход сотрудника из организации по собственному желанию происходит по разным причинам.

Здесь важно выяснить, не является ли решение работника следствием неблагополучия в организации труда отдела; не разочарован ли он отсутствием перспектив дальнейшей карьеры; не столкнулся ли с проблемами в отношениях с коллегами. Необходимо встретиться с сотрудником, подавшим заявление об уходе, но предварительно выяснив причины у его непосредственного руководителя. Беседуя, бывший сотрудник может дать ценную информацию о достижениях и недостатках в работе подразделения. В этих целях некоторые организации используют специально разработанные анкеты для увольняющихся сотрудников, рассматривая их как эффективный инструмент обратной связи.

Во многих организациях в условиях экономического кризиса применяют альтернативы сокращению и увольнению персонала:

– «раздел работы на всех»;
– сокращенный рабочий день (неделя);
– вынужденные отпуска;
– добровольные отпуска без оплаты (инициативы их предоставления должна исходить от самого работника);
– замораживание найма персонала;
– перевод внутри организации.

Подобные методы балансирования персонала внутри организации предлагают альтернативы высвобождению во многих ситуациях. Однако считается, что такая практика эффективна только тогда, когда организация имеет «терпеливую рабочую силу» и реальные перспективы выхода из кризисного положения. В то же время нельзя принимать решение сохранять численность персонала вопреки экономической целесообразности. Это приводит к нерациональному использованию работников, утрате их профессиональных навыков, способности ритмично и высокопроизводительно трудиться.

Разработка программ сокращения персонала предполагает принятие и реализацию взаимоувязанных программ и решений. К ним относятся критерии отбора претендентов на высвобождение, порядок оповещения высвобождаемых работников, формы компенсации и потери работы и содействие в новом трудоустройстве (рис. 5.4).

В тех случаях, когда невозможно избежать сокращения, возникает необходимость в разработке критериев отбора персонала, которым придется лишиться работы. Как правило, используют два варианта подходов к определению критериев на высвобождение персонала:

1) оставлять тех, кому труднее всего будет найти новую работу;
2) оставлять наиболее квалифицированный персонал, что в большей степени обеспечит интересы организации.

Рассмотрим преимущественные критерии отбора претендентов на высвобождение обоих вариантов (табл. 5.3).

Рис. 5.4. Высвобождение персонала

Таблица 5.3

Критерии отбора претендентов на высвобождение

Тема: Высвобождение персонала

Высвобождение персонала — вид управляющей деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

Исходной позицией в управлении процессом высвобождения является признание серьезности и важности факта увольнения как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.

— Уход работника по собственной инициативе в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Службой управления персоналом может быть предложен в этой ситуации один инструмент, который позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является «заключительное интервью».

При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности: психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда, условия труда, требования к рабочему месту.

Главными целями «заключительного интервью», как правило, являются: анализ узких место в организации; попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении. Предпочтительно, чтобы интервью проводило «независимое» третье лицо.

— Увольнение по инициативе администрации — чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации — является неординарным событием для любого сотрудника. Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда — профессиональные, социальные, личностно-психологические.

В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа:

1) На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Решение вопроса о проведении системы мероприятий может зависеть от той причины, по которой производится увольнение.

В соответствии с российским законодательством о труде увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами как:

— ликвидация предприятия, сокращение штата работников;

— несоответствие сотрудника занимаемой должности;

— неисполнение работником своих служебных обязанностей;

— прогул, отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;

— неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев;

— появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

— совершение по месту работы хищения;

— грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих служебных обязанностей и т.д.

2) Доведение до сотрудника сообщения об увольнении — делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

3) Консультирование — этот этап включает в себя формирование концепции поиска нового рабочего места и проведение поиска этого рабочего места (например, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с учетом точки зрения и индивидуальных целевых установок сотрудника).

— Выход на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. При этом, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания.

Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий. Система мероприятий предусматривает, главным образом, постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда и установление порядка выплаты пенсионной страховки.

Система «скользящего пенсионирования» предполагает приглашение бывшего работника в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников.

Что такое высвобождение работников

Высвобождение работников, также известное как увольнение или сокращение штатов, представляет собой процесс прекращения трудовых отношений между работником и работодателем. В результате высвобождения работник теряет свою должность и перестает получать заработную плату от данного работодателя.

Высвобождение работников может происходить по разным причинам, таким как экономические трудности компании, сокращение рабочих мест, несоответствие работника требованиям должности или нарушение правил и политик компании.

Процесс высвобождения работников может быть сложным и требует соблюдения определенных правил и процедур. Работодатель должен уведомить работника о его высвобождении, предоставить ему соответствующие документы и выплатить все необходимые компенсации и пособия.

Высвобождение работников может иметь серьезные последствия как для работника, так и для компании. Для работника это может означать потерю дохода, нестабильность и неопределенность в поиске новой работы. Для компании это может привести к потере опытных сотрудников, снижению производительности и репутационным проблемам.

Однако, высвобождение работников не всегда является единственным вариантом. В некоторых случаях компании могут применять альтернативные методы, такие как перевод на другую должность, обучение и развитие сотрудников или временное сокращение рабочего времени.

Причины высвобождения работников

Высвобождение работников может происходить по разным причинам. Некоторые из них включают:

Сокращение рабочих мест

Компании могут высвобождать работников из-за сокращения рабочих мест. Это может быть вызвано экономическими причинами, снижением спроса на продукцию или услуги компании, изменением рыночных условий или реструктуризацией организации.

Низкая производительность

Если работник не выполняет свои обязанности должным образом или не достигает ожидаемых результатов, компания может принять решение о его высвобождении. Низкая производительность может быть вызвана различными факторами, такими как недостаточные навыки, неправильное использование времени или недостаточная мотивация.

Нарушение правил и политик компании

Если работник нарушает правила и политики компании, это может привести к его высвобождению. Нарушения могут быть связаны с этикой, безопасностью, конфиденциальностью или другими аспектами работы.

Изменение бизнес-потребностей

Компании могут высвобождать работников из-за изменения бизнес-потребностей. Например, если компания решает сменить направление своей деятельности или внедрить новые технологии, это может потребовать изменения в составе персонала.

Непрофессиональное поведение

Если работник проявляет непрофессиональное поведение, такое как хамство, моббинг, кража или мошенничество, компания может принять решение о его высвобождении. Непрофессиональное поведение может негативно сказываться на рабочей атмосфере и работе коллектива.

Важно отметить, что причины высвобождения работников могут быть разными и зависят от конкретной ситуации и политики компании. Компании должны следовать законодательству и установленным процедурам при высвобождении работников, чтобы избежать возможных юридических проблем.

Последствия высвобождения работников

Высвобождение работников может иметь различные последствия для компании, работников и самого высвобожденного сотрудника. Рассмотрим некоторые из них:

Потеря опыта и знаний

Когда работник увольняется, компания теряет его опыт, знания и навыки, которые он накопил за время работы. Это может негативно сказаться на производительности и эффективности работы компании, особенно если увольняется опытный и квалифицированный сотрудник.

Финансовые затраты

Высвобождение работника может повлечь за собой финансовые затраты для компании. Компания может быть вынуждена выплатить компенсацию работнику в соответствии с законодательством или условиями трудового договора. Кроме того, компания может потерять время и ресурсы на поиск и найм нового сотрудника.

Ухудшение рабочей атмосферы

Высвобождение работника может вызвать негативную реакцию у остальных сотрудников. Это может привести к ухудшению рабочей атмосферы, снижению мотивации и продуктивности коллектива. Работники могут начать чувствовать неуверенность в своей работе и опасаться, что им тоже грозит увольнение.

Репутационные риски

Высвобождение работника может повлечь за собой репутационные риски для компании. Если причина увольнения становится известной публичности, это может негативно отразиться на репутации компании и ее отношениях с клиентами, партнерами и общественностью.

Психологические последствия

Для самого высвобожденного сотрудника увольнение может иметь серьезные психологические последствия. Он может испытывать стресс, чувство потери и неуверенности в своих способностях. Это может повлиять на его самооценку и настроение, а также на его будущие трудовые перспективы.

В целом, высвобождение работников является сложным и ответственным процессом, который может иметь долгосрочные последствия для компании и работников. Поэтому важно тщательно обдумывать и принимать решение о высвобождении, а также проводить его в соответствии с законодательством и установленными процедурами.

Как правильно провести процесс высвобождения работников

Процесс высвобождения работников является сложным и требует тщательной подготовки и выполнения определенных шагов. Вот некоторые рекомендации о том, как правильно провести этот процесс:

Подготовка

Перед началом процесса высвобождения работников необходимо провести подготовительную работу:

Определите причины высвобождения и убедитесь, что они соответствуют политике компании и требованиям законодательства.
Проведите анализ рынка труда и оцените возможности для переквалификации или перераспределения работников.
Разработайте план высвобождения, включающий в себя временные рамки, коммуникационную стратегию и поддержку для работников.

Коммуникация

Один из самых важных аспектов процесса высвобождения – это коммуникация с работниками:

Составьте письменное уведомление о высвобождении, в котором четко объясните причины и последствия.
Проведите индивидуальные встречи с каждым работником, чтобы обсудить ситуацию и ответить на его вопросы.
Предоставьте работникам возможность выразить свои мысли и эмоции, и проявите понимание и сострадание.

Поддержка работников

Важно предоставить поддержку работникам во время и после процесса высвобождения:

Предложите помощь в поиске новой работы, например, через рекомендации или контакты в других компаниях.
Обеспечьте доступ к профессиональным консультантам или психологам, которые могут помочь работникам справиться с эмоциональным стрессом.
Рассмотрите возможность предоставления компенсационных выплат или пакетов социальных льгот для смягчения финансовых трудностей.

Оценка и анализ

После завершения процесса высвобождения необходимо провести оценку и анализ его эффективности:

Оцените, насколько успешно были достигнуты цели и задачи, поставленные перед процессом высвобождения.
Изучите отзывы и мнения работников о процессе и выявите возможные улучшения для будущих случаев.
Проанализируйте финансовые и операционные последствия высвобождения и определите, были ли достигнуты ожидаемые результаты.

Правильное проведение процесса высвобождения работников поможет минимизировать негативные последствия и сохранить репутацию компании. Важно помнить, что каждый случай высвобождения уникален, поэтому необходимо адаптировать подход в соответствии с конкретной ситуацией и потребностями работников.

Высвобождение персонала

Высвобождение персонала — это вид управленческой деятельности, в рамках которой предусматривается комплекс мероприятий организационно-психологической поддержки и соблюдения правовых норм со стороны администрации предприятия в процессе увольнения работников.

Высвобождение персонала является финальным шагом формирования персонала компании.

Работодатель должен осознавать важность и серьезность факта увольнения с личностной, социальной и производственной точек зрения.

Выделяют следующие виды высвобождения персонала из организации:

По инициативе работника:
по причинам, связанным с частной жизнью, например, при переезде, смене работы, поступлении на учёбу и так далее,
по причинам, связанным с организационными обстоятельствами, например, при возникновении конфликта, изменении условий труда, ухудшении социально-психологического климата,
По инициативе организации:
с позитивными для организации причинами, например, при реинжиниринге, диверсификации, внедрении новых технологий,
с негативными для организации причинами, например, при банкротстве, кризисе, уходе с рынка,
по причине нарушения работником трудовой дисциплины,
В связи с выходом на пенсию,
По обстоятельствам, не зависящим от работодателя и работника, например, при уходе в армию, инвалидности, смерти.

Статья: Высвобождение персонала

Найди решение своей задачи среди 1 000 000 ответов

По численности высвобождаемого персонала различают:

массовое освобождение,
крупносерийное и мелкосерийное высвобождение,
единичное высвобождение,
экстренное высвобождение.

Схемы высвобождения персонала

Для организации наиболее болезненным является высвобождение по инициативе работника. Такой вид высвобождения с трудом поддаётся прогнозированию, следовательно, обычно происходит неожиданно для администрации. В то же время с позиции работника этот вариант высвобождения является наиболее мягким, поскольку работник оказывается готов к тому, чтобы покинуть организацию, что делает увольнение для него психологически более легким.

Администрация может прогнозировать увольнение по инициативе организации, а с позиций работника этот вид высвобождения является болезненным, трудно прогнозируемым и тяжело принимаемым психологически.

Иногда условия хозяйствования складываются таким образом, что организации приходится осуществлять массовое, крупносерийное или мелкосерийное высвобождение. Такой вид высвобождения может быть обусловлен как позитивными, так и негативными причинами с точки зрения организации. С точки зрения работников такое высвобождении почти всегда носит стрессовый характер.

Начинай год правильно
Выигрывай призы на сумму 400 000 ₽

Сокращение штатов не должно происходить хаотично. Оно должно быть хорошо спланировано. Как правило, администрация предприятия принимает решение, определяет общее количество подлежащих увольнению людей и сроки высвобождения. Руководство обосновывает сокращение персонала идеологически, демонстрируя социальную направленность кадровой политики и заботу о коллективе. Это важно для того, чтобы сохранить кадровый потенциал, совершенствовать систему управления, ликвидировать лишние звенья, привлечь молодых специалистов и рабочих для обеспечения преемственности.

Для организации важно вырабатывать механизмы высвобождения сотрудников. Причины высвобождения определяют численность увольняемых работников. Как правило, речь идёт о поэтапном приведении численности работников к определённому количеству. Между этапами планируются промежутки от одного месяца до полугода.

В случае с массовым высвобождением это позволяет провести мероприятия с наименьшими проблемами как для организации, так и для регионального рынка труда. Особенно важно это, если организация крупная, системообразующая или градообразующая. Власти региона получают дополнительное время для трудоустройства освободившихся работников. В экономически благополучных регионах этот срок может сокращаться, а для депрессивных районов мероприятия должны максимально растягиваться.

В первую очередь под сокращение попадают определённые категории работников. Их выбор обусловлен моральной и экономической стороной вопроса. Экономический подход предусматривает анализ потребностей самой организации, а моральный — работников:

в первую очередь увольнению подлежат нарушителей трудовой дисциплины,
вторыми в очереди на увольнение стоят работники, имеющие низкую квалификацию. Потеря этой категории сотрудников безболезненна в экономическом смысле, а в моральном может сопровождаться проблемами, которые необходимо решать так же, как и для других категорий,
далее следуют остальные работники. Ключевым критерием увольнения должно быть желание и способность выполнять возложенные обязанности. Но в некоторых организациях выделяют категории риска, к которым относятся пенсионеры, имеющие маленький стаж работы сотрудники, недавно принятые студенты и молодёжь.

С экономической точки зрения организация должна прикладывать усилия для сохранения лучших работников. С моральной точки зрения во внимание должно приниматься большое число факторов, включая житейские обстоятельства. Проще всего найти новую работу молодым работникам, у которых нет семьи и маленьких детей. Это самая мобильная часть населения, которая при необходимости может уехать в другой регион. Но эти факторы должны учитываться только после оценки профессионализма, при прочих равных условиях.

Наиболее прогнозируемый вид высвобождения персонала из организации как с точки зрения организации, так и с точки зрения работника — выход на пенсию. Однако с психологической точки зрения этот вид высвобождения иногда бывает труден. Так, статистика говорит, что наибольшее количество смертей у мужчин приходится на возраст сразу после выхода на пенсию. Это объясняется тем, что мужчины тяжелее, чем женщины, переносят изменение статуса, уровня дохода, появление значительного количества свободного времени. Поэтому процесс высвобождения по причине выхода на пенсию должен находиться под пристальным вниманием администрации и служб управления персоналом.

Ответы на тесты по предмету «Управление персоналом. Тест 82»

406. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):
• структурные сдвиги в производстве
• повышение технического уровня производства
• изменение объемов производства

407. Какие три уровня конфликтов выделил С. Хэнди
• внутриличностные, межличностные, групповые

408. Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется через …
• формирование и развитие системы органов управления различного уровня

409. В соответствии с теорией «X» Дугласа МакГрегора человек:
• не любит работать и старается избежать ответственности

410. Конфликты связанные с выполнением человеком должностных обязанностей называются
• деловые конфликты

Похожие ответы, выполненные работы

Помощь с заданием по праву для ИИТ, пример оформления
Задачи по дисциплине «Физическая и коллоидная…
Ответы к вопросам к экзамену по дисциплине «История…
Самостоятельная работа по дисциплине…
Контрольная работа по психологии социального…
Помощь с заданиями по БЖД, ИОП
Задачи по дисциплине «Физическая и коллоидная…
Вопросы для семинара по дисциплине…
Помощь с заданием по праву для ИИТ, пример оформления
Контрольная работа по анализу и диагностике в…

или напишите нам прямо сейчас

Управление персоналом. Тест 15

Поможем успешно пройти тест. Знакомы с особенностями сдачи тестов онлайн в Системах дистанционного обучения (СДО) более 50 ВУЗов. При необходимости проходим систему идентификации, прокторинга, а также можем подключиться к вашему компьютеру удаленно, если ваш вуз требует видеофиксацию во время тестирования.

Закажите решение теста для вашего вуза за 470 рублей прямо сейчас. Решим в течение дня.

1. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:
да
нет
иногда

2. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
горизонтального типа
вертикального типа
центростремительного типа

4. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):
структурные сдвиги в производстве
перемещения работников внутри организации
текучесть кадров
повышение технического уровня производства
изменение объемов производства

5. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:
процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем
процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников
процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами

6. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:
верно
частично верно
неверно

7. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов):
авторские методики, принятые в каждой организации
инструкции Центробанка РФ
методические рекомендации, утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.

8. Социальное партнерство – это:
отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ
отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения
отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов
отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя

9. Организационная культура – это:
отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ
отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения
отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя

10. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно):
отдел кадров
отдел подготовки кадров
отдел организации труда и зарплаты
бухгалтерия
отдел техники безопасности
отдел социального развития предприятия
юридический отдел
бюро цен планово-экономического отдела

11. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):
линейного руководства
управления транспортным обслуживанием производства
правового обеспечения
информационного обеспечения
делопроизводственного обеспечения
управления ресурсами
хозяйственного обеспечения

12. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько):
с точки зрения их количественной сбалансированности
с точки зрения их качественной сбалансированности
с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности

13. Безработный – это:
трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней
временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе
лица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины – 45-54 года)

14. Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать (при необходимости указать несколько):
степень реализации организационной цели
уровень эффективности труда
материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре

15. Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (при необходимости указать несколько):
занятое население
безработные
трудоспособное население
трудовые ресурсы
ищущие работу
граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве

Высвобождение персонала и увольнение работников

Высвобождение работников означает сокращение их численности за счет целенаправленных структурных и организационных мероприятий. При этом высвобождение не следует сводить к увольнению.

Обычно выделяются следующие причины высвобождения работников:

• сокращение производства;
• техническое усовершенствование производственных процессов;
• диспропорции в численности персонала из-за управленческих ошибок.

Существует несколько способов высвобождения работников.

1. Прекращение приема на работу новых сотрудников в расчете на естественную убыль численности.
2. Внутренние перемещения, в ходе которых работники переводятся в трудонедостаточные подразделения.

3. Отмена сверхурочных работ.
4. Переход на неполный рабочий день, сокращенную рабочую неделю, использование неоплачиваемых отпусков.
5. Увольнения.

Увольнение работников означает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации.

Увольнение обычно используется организацией как инструмент освобождения от работников, не соответствующих должности или выполняемой работе, плохо выполняющих свои обязанности, а также нарушающих трудовую дисциплину. Кроме того, увольнение используется как инструмент сокращения численности. Однако в любом случае увольнение должно быть согласовано с профсоюзной организацией.

Увольняемый сотрудник получает, как правило, компенсацию в размере двухнедельной заработной платы.

Существуют различные формы увольнения.

Временное увольнение. Оно применяется: в период временного сокращения объема работ и в качестве наказания работника, нарушившего трудовые нормы и инструкции.

Ранний уход на пенсию. В данном случае предполагается уход работника на пенсию ранее законодательно установленного пенсионного возраста. Государство в некоторых случаях предусматривает такую возможность.

Добровольное увольнение. При этом увольняемый должен за две недели поставить в известность администрацию о своем уходе.

Массовые единовременные увольнения работников регулируются специальными законодательными нормами, которые, в частности, предполагают, что администрация должна предупредить работников, профсоюзы и службы занятости о намечаемом увольнении не менее чем за три месяца. В качестве массового увольнения закон определяет увольнение 50 и более работников. При этом региональные законодательные органы могут корректировать эту величину в меньшую сторону.

Вопросы для самоконтроля

1. В чем состоит сущность технологий управления персоналом?
2. Что понимается под профессиональной ориентацией?
3. Как осуществляется профессиональная ориентация?
4. Каковы основные стадии процесса поиска, подбора и отбора персонала?
5. Каковы источники пополнения персонала и в чем их основные преимущества и недостатки?