Статья 191 ТК РФ. Поощрения за труд
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Находим ответ. Как можно наказать работника за опоздание
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Статья 194 ТК РФ. Снятие дисциплинарного взыскания
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Статья 195 ТК РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Страница: ТК РФ: Ст. 191, 192, 193, 194, 195 — статьи Трудового Кодекса РФ о дисциплинарном взыскании
Опоздание на работу ― это дисциплинарное нарушение
В ТК РФ нет определения, что такое опоздание на работу. Существует общий термин — нарушение дисциплины.
Подписывая трудовой договор, работник дает добровольное согласие исполнять свои обязанности, участвуя в производственном процессе по правилам работодателя. Работодатель устанавливает режим труда и отдыха на вверенном ему предприятии. Режим — это элемент трудовых правил. Их обязательное соблюдение и есть трудовая дисциплина.
Опоздание на работу — дисциплинарный проступок, связанный с невозможностью выполнять свои обязанности по причине отсутствия на рабочем месте в рабочее время.
Что считается опозданием на работу?
Опозданием на работу следует считать отсутствие на рабочем месте без уважительной причины до 4 часов. Более продолжительное отсутствие — это уже прогул.
Кроме того, работнику могут засчитать прогул, даже если он отсутствовал рабочую смену по графику продолжительностью менее 4 часов.
Поскольку речь идет о нарушении правил трудового распорядка, то для того, чтобы оно было признано таковым, работник должен с этими правилами быть заранее ознакомлен. Если же опоздавший до совершения проступка не был официально (под расписку) ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, его отсутствие на рабочем месте нельзя считать опозданием.
Для чего еще нужны правила внутреннего трудового распорядка, вы узнаете из статьи «Правила внутреннего трудового распорядка — образец».
Для тех, кому приходится по роду деятельности бывать в течение рабочего дня на разных объектах (например, для ремонтников, водителей), должно быть особым образом прописано, как разграничивать время выполнения ими трудовых функций, перемещения между объектами и время, потраченное в личных целях.
Уволенные прогульщики выигрывают суды и восстанавливаются на работе, если правила трудового распорядка не были до них доведены или были составлены формально, а также в случаях, когда работодатель не может подтвердить документами, что нарушение режима действительно произошло.
Факт совершения проступка должен быть зафиксирован. На основании данных электронной пропускной системы контроля или по результатам проверки явки сотрудников на работу необходимо составить акт, в котором отражается, кто, когда и на какое время опоздал на работу. Акт вручается нарушителю вместе с требованием представить по этому поводу письменные пояснения.
Образец акта об опоздании работника на работу есть в системе КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе бесплатно и переходите к образцу.
Регламент действий работодателя при совершении сотрудниками дисциплинарных нарушений прописан в Трудовом кодексе (ст. 192 ТК РФ).
Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки
Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.
Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.
Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.
Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.
Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.
Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.
Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.
Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:
- Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
- Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
- Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
- Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
- До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Сколько может длиться рабочий день?
Иногда у работников «и дольше века длится день».
Рабочий день – это часовая продолжительность работы в сутках. Начало и окончание рабочего дня прописывается в правилах внутреннего трудового распорядка.
У некоторых категорий работников может быть индивидуальный график. Например, начинаться и, соответственно, заканчиваться рабочий день на час позже, чем у основной массы сотрудников.
Если работники компании работают посменно, то началом рабочего дня может быть – 22 часа 00 минут. У работников по сменному режиму работы рабочая неделя устанавливается с выходными по так называемому скользящему графику.
Как правило, офисным сотрудникам устанавливается следующий режим рабочего времени – пятидневная 40-часовая рабочая неделя с выходным днями: суббота и воскресенье. Продолжительность рабочего дня – 8 часов, обеденный перерыв – 1 час.
Для некоторых категорий работников предусмотрено сокращенное рабочее время (ст. 92 ТК РФ).
Например, работники в возрасте до 16 лет не могут работать более 24 часов в неделю, а в возрасте от 16 лет до 18 лет – не более 35 часов. Такая же продолжительность рабочей недели установлена и для инвалидов 1 или 2 группы.
По согласованию сторон, работнику может быть установлен режим неполного рабочего времени. Тогда и оплата труда будет рассчитывается пропорционально отработанному времени.
Может ли работодатель заставить работника работать сверхурочно?
Работодатели зачастую злоупотребляют своими правами и по факту рабочий день может выходить далеко за пределы режима работы сотрудника. Действительно, в трудовом законодательстве есть перечень ситуаций, когда работника можно привлекать сверхурочно без его согласия. Но это касается экстренных ситуаций, таких как предотвращение катастроф, при чрезвычайном или военном положении и, соответственно, для выполнения работ в этих ситуациях.
В остальных случаях привлечение работника сверхурочно допускается только с его согласия.
Какой вид ответственности наступает за совершение работником дисциплинарного проступка за опоздание
- Новости
- Независимая антикоррупционная экспертиза
- Обращения граждан
- Антимонопольный комплаенс
- Кадровая работа в муниципальном органе
- Контактная информация
- Резерв управленческих кадров
- Кадровый резерв
- Конкурсы на включение в кадровый резерв
- Сведения о вакансиях
- План проверок соблюдения трудового законодательства
Виртуальная приёмная
Руководителем службы кадров был зафиксирован факт отсутствия на рабочем месте в 08 час. 40 мин. (начало рабочего дня — в 08 час. 30 мин.) без уважительных причин некоторых сотрудников, о чем был составлен соответствующий акт.
Можно ли привлечь данных сотрудников к дисциплинарному взысканию?
Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин (опоздание на работу) формально является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Однако дисциплинарное взыскание должно применяться с учетом тяжести проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, предыдущего поведения работника, его отношения к труду. Кроме того, условием правомерности взыскания является соблюдение работодателем установленной трудовым законодательством процедуры привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.
В соответствии с частью первой ст. 100 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) режим рабочего времени работодателя, в том числе продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором. Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт, регламентирующий, в частности, режим работы и время отдыха работников, применяемые к ним меры поощрения и взыскания (часть четвертая ст. 189 ТК РФ).
Часть вторая ст. 21 ТК РФ возлагает на работника обязанность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.
Согласно части первой ст. 189 ТК РФ под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Частью первой ст. 192 ТК РФ предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
— замечание;
— выговор;
— увольнение по соответствующим основаниям.
Таким образом, нарушение трудовой дисциплины выражается в том числе в несоблюдении обязательных для работника правил, установленных локальным нормативным актом (правилами внутреннего трудового распорядка), которые определяют начало и окончание рабочего дня сотрудника и его общую продолжительность. Работодатель не лишен права применить к работнику меры дисциплинарной ответственности за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в опоздании на работу.
Формальным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности может быть опоздание любой длительности, в том числе на 10 минут. Этот вывод подтверждает и судебная практика. Так, в апелляционном определении Московского городского суда от 12.11.2014 N 33-44612/14 указано, что опоздание на работу (без уважительных причин) следует расценивать как нарушение одного из условий трудового договора — режима рабочего времени. Судьи признают, что факты нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в отсутствии работника на работе (опоздании) без уважительных причин в нарушение условий трудового договора, могут быть достаточным основанием для применения к работнику дисциплинарных взысканий (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Астраханского областного суда от 17.06.2015 по делу N 33-2108/2015).
Тем не менее применение к работнику дисциплинарных взысканий связано для работодателя с определенными требованиями и ограничениями, установленными трудовым законодательством. Факт отсутствия сотрудника на рабочем месте в течение определенного времени сам по себе не дает работодателю право применить к нему меры дисциплинарной ответственности.
Прежде всего, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не предоставляет такое объяснение в течение двух рабочих дней, по истечении этого срока работодателем составляется соответствующий акт (часть первая ст. 193 ТК РФ). При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая той же статьи).
Применение такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение, должно соответствовать основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, перечень которых приведен в части первой ст. 81 ТК РФ. Так, опоздание может быть основанием для увольнения работника в соответствии с п. 5 части первой ст.
81 ТК РФ в случае, если работник уже имеет не снятое дисциплинарное взыскание (ст. 194 ТК РФ, апелляционное определение СК по административным делам Орловского областного суда от 18.04.2013 по делу N 33-877/2013, определение Московского городского суда от 20 августа 2013 N 4г-6510/13, смотрите также материал: «Вопрос: Может ли работодатель уволить за прогул, если работник опоздал на работу на 10-15 мин., но рабочее время полностью отработал, т.е. ушел на 10-15 мин. позже? Рабочее время фиксируется в системе контроля доступа на проходной, которая не аттестована, нет подтверждения точности фиксации времени. (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)»).
Кроме того, следует иметь в виду, что согласно части пятой ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. При возникновении разрешаемого в судебном порядке спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания на работодателя возлагается бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, а также того обстоятельства, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление N 2), апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 15.07.2015 по делу N 33-6641/2015).
Как указано в п. 53 Постановления N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст. 1, 2,15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
Поэтому в случае, когда само событие дисциплинарного проступка (в частности опоздание на работу без уважительных причин) является доказанным, но при наложении дисциплинарного взыскания работодателем не учтены факторы, которые указаны в части пятой ст. 192 ТК РФ, и обозначенные выше общие принципы привлечения к дисциплинарной ответственности, суд может признать привлечение работника с дисциплинарной ответственности неправомерным (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Орловского областного суда от 19.06.2012 по делу N 33-1087, решение Железнодорожного районного суда г. Красноярска от 24.08.2012).
Таким образом, несмотря на наличие формальных оснований для привлечения работника, опоздавшего на работу без уважительных причин, к дисциплинарной ответственности, правомерность применения к нему дисциплинарного взыскания будет оцениваться с учетом многих обстоятельств, окончательную оценку которым в спорной ситуации может дать только суд.
Учредитель сетевого издания: Администрация муниципального образования Белореченский район
352630, Краснодарский край, г. Белореченск, ул. Ленина, 66
Тел. приемной: (861-55) 3-22-33
Повторное взыскание.
Итак, наиболее подходящим основанием увольнения за опоздания является п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. И здесь работодатели также допускают нарушения.Согласно п. 33 Постановления № 2 при разрешении споров в связи с увольнением по п. 5 ч. 1 ст. 81 следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Одним из обязательных условий увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 является соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности при обнаружении и первого, и второго нарушения.
Оформляется увольнение приказом об увольнении по данной причине, в графе «Основание» указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издания второго приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.
Издание двух приказов – о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о расторжении трудового договора – не является нарушением трудового законодательства (Письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493 6 1).
Издать приказ можно, если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца. При этом в указанный срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске (к отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством), время, предоставляемое для соблюдения процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (п. 34 Постановления № 2).
На основании приказа вносится запись в трудовую книжку:
Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В заключение.
Выделяя основные правила привлечения «опоздунов» к дисциплинарной ответственности, в первую очередь отметим, что применение таких взысканий – это право, а не обязанность работодателя. И как мера воздействия на таких работников может применяться, например, лишение их стимулирующих выплат (ни в коем случае не штраф).
Если же вы собрались привлечь работника к ответственности, сначала выясните причину опозданий в каждом конкретном случае (она должна быть неуважительная) и установите его вину.
Кроме этого, учитывайте тяжесть совершенного проступка и все обстоятельства дела и соблюдайте процедуру и сроки привлечения к ответственности.
А если решили работника уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, проверьте также, не было ли нарушений при привлечении за предыдущий поступок. И не забывайте, что нельзя уволить по данному основанию в период временной нетрудоспособности или отпуска, а также в период беременности.
Наказания за опоздания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
Закон запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. 192 ТК РФ).
С одной стороны, работник может договориться с работодателем, что он отработает время опоздания. С другой стороны, любая работа сверх установленного режима рабочего времени подлежит повышенной оплате, и работодатель не имеет законного права требовать отработки опоздания работника.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также последствия проступка (ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Например, работник непрерывного производства допускает систематические опоздания, в результате которых стопорится производственный процесс и снижаются объемы производства. Учитывая прямую связь между его действиями и последствиями, основания привлечения такого работника к дисциплинарной ответственности будут обоснованными.
Другое дело, когда опоздания допускает сотрудник, опоздания которого не влекут последствий (опаздывает один сотрудник отдела, в то время как остальные сотрудники продолжают выполнять свои трудовые обязанности, а поставленные перед отделом задачи реализуются в срок и в полном объеме). В данном случае, несмотря на формальное наличие проступка, отсутствуют негативные последствия, поэтому привлечение сотрудника к ответственности в виде выговора или увольнения могут вызвать у контролирующих органов и суда, в случае рассмотрения индивидуального трудового спора, вопросы к работодателю.
ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ
Управление дисциплиной труда в компании: нужно ли выстраивать
Порядок привлечения к ответственности за опоздания
За нарушение трудовой дисциплины и совершение проступков предусмотрены дисциплинарные наказания. Однако, несмотря на наличие самого проступка, работодателю необходимо соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Подробный порядок применения дисциплинарного взыскания описан в статье 193 ТК РФ:
- В первую очередь работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение, касающееся его проступка. Если работник отказывается предоставить такое объяснение, либо не предоставил его в течение 2 рабочих дней после совершения проступка, работодатель составляет соответствующий акт.
- Работодателю необходимо собрать доказательства, подтверждающие систематические опоздания работника. Это могут быть объяснения сотрудников, данные пропускной системы или видеозаписи камер наблюдения.
- После рассмотрения собранных материалов, в том случае, если работодатель признает действия работника проступком, он может привлечь его к дисциплинарной ответственности. Для этого издается соответствующий приказ, который объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней.
ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ
Анализ судебной практики по увольнениям за прогул и неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности необходимо учитывать следующие моменты:
- За совершение одного и того же проступка работника нельзя привлекать к ответственности дважды – например, нельзя привлекать к ответственности работника за опоздание 01.02.2023, 02.02.2023, 03.02.2023, оформляя каждое привлечение соответствующим приказом, а потом привлечь «За систематические опоздания на работу, имевшие место 01.02.2023, 02.02.2023, 03.02.2023»;
- Дисциплинарное взыскание за опоздания работника применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников), и не позднее 6 месяцев с момента совершения проступка.
- Даже если работник допускает систематические опоздания, уволить его сразу нельзя. В соответствии с требованиями трудового законодательства его нужно привлечь к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора. Если работник продолжает нарушать трудовую дисциплину, следует рассмотреть вопрос об увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, если работник имеет дисциплинарное взыскание (ч.5 ст.81 ТК РФ).
ЕСТЬ ВОПРОС ПО ОПОЗДАНИЯМ?
Воспользуйтесь «Персональным консультантом 24/7»! Сервис поможет в решении вопросов, связанных с ведением кадрового делопроизводства и управлением персоналом. Консультации наших опытных юристов помогут вам решить любые вопросы по трудовому праву быстро и профессионально
С систематическими опозданиями работников можно и нужно бороться – трудовым законодательством предусмотрены для этого соответствующие методы и способы. Главное – иметь для этого достаточные основания и соблюдать установленную процедуру, чтобы самому не стать провинившийся стороной.
Материал подготовлен экспертами департамента трудового права компании «Митрофанова и партнеры»
