Какой тип работников не принимает нормы поведения в организации но разделяет ее ценности

Содержание

У человека имеются две степени свободы в построении своего поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения — принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, а с другой — может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее философию.

Второй тип поведения («приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне желательны, добросовестное подчинение будут иметь неблагоприятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а достижение комфортного состояния.

Третий тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. При этом у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению.

Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление. Было бы неверным считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, ей не нужны. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, существенно осложняющих жизнь организации и даже наносящих ей большой ущерб.

Адаптация человека к организации

Одной из важнейших проблем организационного взаимодействия является адаптация работника к условиям и требованиям организации. В процессе взаимодействия с организационным окружением человек анализирует свое поведение и достигнутые результаты труда, сравнивает их с аналогичными показателями коллег, делает на этой основе определенные выводы. В результате происходит изменение его поведения, как правило, направленное на адаптацию к организации в целях достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

Как заставить себя уважать в коллективе, даже среди «змей». Уважение на работе!

Сущность адаптации заключается в приобщении человека к ценностям, нормам, условиям и особенностям организации, т.е. его включении в организацию. Для установления успешного организационного взаимодействия важно, чтобы каждый работник чувствовал себя интегрированным в организационную среду, идентифицировал себя с ней и составлял единое целое. От успешности адаптации работника зависят результаты его труда, сопричастность к делам организации, творческая активность, лояльность, вовлеченность в процесс управления.

Вхождение человека в организацию обычно сопряжено с решением нескольких проблем:

• трудности адаптации работника к новому окружению;

• корректировка и изменение поведения человека;

• изменения и преобразования в самой организации.

Решение этих проблем зависит от степени продуктивности взаимодействия двух сторон: личности и организационного окружения.

Необходимым условием успешного вхождения в организацию является обучение работников, предполагающее изучение и усвоение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, принятых в данной среде. Причем процесс обучения должен осуществляться непрерывно, а не только на этапе вхождения нового работника в организацию.

Каждый сотрудник должен знать, разделять (воспринимать) и демонстрировать основные ценностные, поведенческие и нормативные характеристики организации, которые составляют основу ее жизнедеятельности. К главным из них относятся:

• миссия и основные цели организации;

• допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

• имидж и отличительный образ, который целенаправленно формирует организация;

• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и функционирование организации как единого организма;

• обязанности, которые должен нести человек, выполняя определенную роль в организации;

• поведенческие стандарты, которым должен следовать человек при взаимодействии с организационным окружением.

На этапе вхождения нового работника организация должна одновременно решать три задачи:

1) разрушать старые поведенческие стереотипы работника;

2) заинтересовывать его в работе в организации;

3) прививать новые нормы поведения.

В случае возникновения сбоев и несоответствий процесс адаптации может проходить очень болезненно, вплоть до возникновения конфликта между работником и организационным окружением. Дальнейший прогноз развития ситуации связан либо с увольнением, либо с работой вопреки воле и желанию. При этом и личность, и организация несут значительные убытки (в широком смысле).

Важная задача менеджмента — оказание содействия успешному прохождению адаптации, поддержка (материальная, моральная, социальная, организационная), стимулирование в целях удержания работника в организации (при соответствующей заинтересованности).

Результативно организованный процесс включения человека в организацию приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации, благодарность за вложенные в него усилия и средства, внутренние обязательства возместить их результатами трудовой деятельности. Привлечение работника к принятию важных решений, развитию системы корпоративных ценностей приводит к формированию чувства сопричастности к процессу управления организацией, ответственности за результаты ее деятельности в целом.

Завершающей стадией процесса включения человека в организацию является его переход в полноправные члены организации. Это происходит при полном и реальном усвоении работником норм и ценностей данной организации. Процесс перехода отмечается определенными статусными изменениями (наделение дополнительными полномочиями, допуск к конфиденциальной информации, присвоение титула, звания), делающими это событие ясным и однозначным для работника.

Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса адаптации во многом зависят от того, насколько человек усвоил и воспринял нормы и ценности организации. При этом он может принимать все нормы и ценности, часть из них или не принимать их совсем.

По степени важности и безальтернативноcти нормы и ценности организации могут быть разделены на две группы:

1) безусловно необходимые для принятия всеми членами организации;

2) принимаемые работниками, но не обязательно необходимые.

В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты сотрудниками организации, можно выделить четыре типа адаптации:

а) отрицание — не принимаются никакие нормы и ценности;

б) конформизм — принимаются все нормы и ценности;

в) мимикрия — основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие непринятие основных;

г) адаптивный индивидуализм — обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью.

Первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к разрыву связей и конфликту с организацией. Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя приводят к существенно разным результатам.

Процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения во многом носит индивидуальный характер. В зависимости оттого, насколько человек приемлет ценности и нормы организации, различают (по О. С. Виханскому) четыре типа поведения, наглядно показанных в виде матрицы на рис. 2.8.

Рис. 2.8. Матрица типов поведения личности в организации

Характеристика представленных типов поведения состоит в следующем:

1) преданный и дисциплинированный работник полностью принимает ценности и нормы поведения, ведет себя в соответствии с интересами организации, выполняет свою роль согласно организационным установкам;

2) «приспособленец» не приемлет ценностей организации, но следует формам поведения, принятым в организации. Его положение недостаточно «благонадежно», поскольку при ослаблении контроля он может совершить действия, противоречащие целям организации;

3) оригинал — разделяет ценности организации, но не приемлет по разным причинам существующие в ней нормы поведения.

4) Такое поведение может порождать трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством, но может быть достаточно продуктивным;

5) бунтарь не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Его поведение входит в противоречие с организационным окружением и провоцирует конфликтные ситуации. Это может быть разрушительным и абсолютно неприемлемым для организации либо может оформиться в виде инициативы, способствующей критичной оценке положения дел и позитивным изменениям в организации.

Формирование желательного для организации кадрового состава возможно либо путем подбора соответствующих специалистов (что может быть связано с определенными трудностями), либо путем обучения имеющегося персонала.

Адаптируясь к организационному окружению, человек меняет свое поведение, опираясь на свой опыт и требования внешнего окружения. Организация и ее менеджмент могут моделировать поведение работника в направлении установления продуктивных организационных отношений.

mydocx.ru — 2015-2024 year. (0.006 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав — Пожаловаться на публикацию

Модели организационного поведения

Поведение работников в разных организациях может существенно различаться. Однако, при всем многообразии, оно обладает некоторыми типичными чертами, что позволяет классифицировать его по тем или иным признакам, т.е. выделить те или иные модели организационного поведения персонала.

Как уже отмечалось в главе 1, модель — это изображение или схема какого-либо объекта, явления или процесса, отображающая их структуру и функционирование. Сущность модели организационного поведения раскрывает следующие определения.

Например, Д. Мак-Грегор предложил две диаметрально противоположные модели организационного поведения. Одну из них он назвал теория X, а другую — Y. Модель организационного поведения типа X исходит из того, что обычный человек старается избегать работы. Он предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность и т.п. Поэтому, для достижения организацией своих целей, необходимо принуждать людей к работе с помощью приказов, контроля, наказания и т.п.

Наоборот, теория Y базируется на предположении, что человек может воспринимать работу как источник удовлетворения. Он готов брать и выполнять ответственные поручения. Ему чужд внешний контроль и угроза наказания. Наиболее важным вознаграждением за результаты труда для него является удовлетворение потребностей в самовыражении.

> Исходя из своих взглядов на человеческую природу и сложившейся ситуации, руководитель (менеджер) может опираться на ту, либо на другую теорию (модель) организационного поведения.

Интересной представляется классификация моделей организационного поведения Дж. Ньюстрома и К. Девиса (табл. 7.2) [2].

Типовые модели организационного поведения

Работа в команде

Безопасность и льготы

Психологический результат для работника

Зависимость от непосредственного начальника

Зависимость от организации

Участие в управлении

Удовлетворяемые потребности работника

В статусе и признании

Степень участия работника в процессе труда

Интерес к работе

Авторитарная — это наиболее ранняя модель поведения руководителя и подчиненных в организации. Она опирается на властные полномочия руководителя и подчинение работников его приказам и распоряжениям. Данную модель характеризуют такие методы управления как надзор, контроль исполнения, штрафы, административные наказания, увольнения и т.п.

Модель опеки — модель организационного поведения, известная также под названием социальное партнерство, характеризуется повышенным уровнем социальной защищенности работников и повышенным уровнем их зависимости от организации. Эта модель способствует созданию у работников чувств безопасности и удовлетворенности.

Модель поддержки, в отличие от авторитарной модели, опирается не на власть, а на лидерство. Важная роль в этой модели принадлежит руководителю. Именно он создает атмосферу, способствующую индивидуальному росту работников и развитию их способностей в интересах организации. У работников, в свою очередь, повышается активность. Они стремятся своей деятельностью принести пользу организации.

Коллективная модель — более развития модель поддержки. Данная модель исключает административное давление, предполагает взаимное доверие администрации и работников. Отличительные черты коллективной модели:

• совместное определение целей и средств их достижения;
• высокая квалификация работников и менеджеров;
• простые и ясные критерии личного успеха и в целом организации;
• регулярное неформальное общение руководства организации с рядовыми работниками и т.п.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что не существует универсальной модели организационного поведения, применимой в любых ситуациях. Практическое применение той или иной модели определяет руководитель, исходя из складывающейся ситуации.

Модель организационного поведения, которой придерживается руководитель организации, следует отличать от моделей поведения отдельных работников (табл. 7.3) [2J.

Модели поведения человека в организации

I. Преданный и дисциплинированный член организации

Работник принимает все организационные ценности и нормы поведения и старается вести себя так, чтобы своими действиями не входить в противоречие с интересами организации. Он добросовестно выполняет порученную ему работу

Работник не разделяет ценности организации, но полностью следует нормам и формам поведения, принятым в организации. Однако он в любой момент может уволиться из организации или совершить действия, которые противоречат ее интересам. Это самый распространенный тип поведения среди персонала современных организаций

Работник разделяет цели деятельности организации, но не разделяет существующие в ней традиции и нормы поведения. В коллективе он выглядит «белой вороной» (оригиналом). К этому типу относятся, как правило, креативные (творческие) работники, способные генерировать новые идеи. Если таким сотрудникам предоставляют определенную свободу в выборе форм поведения, то они могут принести пользу организации

Работник не разделяет ценности и нормы поведения, принятые в организации. Он все время создает конфликтные ситуации. Среди такой категории работников встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу

> Модели поведения работников в организации, изложенные в табл. 7.3, не дают однозначного ответа на вопрос: какая из них является наиболее желательной для организации. Многое зависит от специфики организации и внешнего окружения.

Поведение — это определенная последовательность действий человека, группы, организации или другой социальной общности. В быту слово «поведение» используется для оценки соответствия действий субъектов тем или иным нормам или стандартам. В науке оно является объектом исследования.

Поведение как форма человеческой активности (социальное поведение) характеризуется большим разнообразием проявлений. Для данной дисциплины наибольший интерес представляет такое понятие, как ролевое поведение. Ролевое поведение — это поведение, обусловленное социальным положением (статусом) человека в той или иной социальной общности.

Организационное поведение — это поведение людей и групп на работе, взаимодействие их с социальными и материальными факторами внутренней и внешней среды организации. Предметом исследования (изучения) организационного поведения являются основные закономерности и движущие силы, которые определяют поведение людей в условиях совместного труда и межличностного общения. Основными способами регулирования поведения сотрудников организации являются: мотивация и стимулирование, коммуникации, власть и лидерство, организационная культура.

Модель организационного поведения — это совокупность взглядов на работника, которых придерживаются и реализуют в практике управления руководители организаций и на которые должны ориентироваться менеджеры более низкого уровня и работники. Обычно в литературе выделяются четыре модели: 1) авторитарная, 2) опеки, 3) поддерживающая, 4) коллективная.

Модель организационного поведения, которой придерживается руководитель организации, следует отличать от моделей поведения отдельных работников. Среди этих моделей выделяют следующие: 1) преданный и дисциплинированный член организации, 2) приспособленец, 3) оригинал, 4) бунтарь.

Вопросы для повторения и обсуждения

1. Как вы понимаете термин «поведение»?
2. Что такое организационное поведение?
3. Каковы различия между социальным поведением и социальной ролью?
4. Что общего между социальным и ролевым поведением?
5. Что является предметом исследования (изучения) организационного поведения как науки?
6. Какие вы знаете способы управления организационным поведением?
7. Как вы представляете модель организационного поведения?
8. Какие модели организационного поведения вы знаете?
9. В чем принципиальные различия между моделью организационного поведения и моделью поведения отдельного работника?

Задания для самостоятельной работы

1. Анализ организационного поведения как науки и учебной дисциплины.

Раскройте сущность категории «организационное поведение». Покажите, что является объектом и предметом организационного поведения как науки и учебной дисциплины. Назовите основные способы управления поведением работников в организации, предлагаемые наукой.

2. Определение доминирующей модели организационного поведения.

Используя информацию, содержащуюся в табл. 7.2, определите доминирующий тип организационного поведения на известном вам предприятии. Анализ и его результаты можно свести в следующую таблицу.

Форма проявления параметра на вашем предприятии

К какой модели относится проявление параметра

Поведение человека в организации. Типы поведения. Обучение и модификация поведения человека в организации

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Первый подход к решению данной проблемы — подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Человек способен менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения. Поведение человека в организации детерминируется принятыми служебными нормами, правилами и проявляется прежде всего следующими качествами: объективность индивидуума, его склонность к доминированию-послушанию, честолюбие, импульсивность и социальность.

Под объективностью понимается принцип поведения, когда оно управляется ситуацией. Когда начальник кричит на сотрудника — это психологически неверный подход к решению методов общения начальника и подчиненного. «Объективный» человек способен вести себя рационально и объективно в любой ситуации.

Неадаптивное или необъективное поведение часто является результатом фрустрации. Люди, находящиеся в состоянии фрустрации из-за того, что столкнулись с препятствием или дилеммой, могут реагировать любым из нескольких иррациональных способов:

1. стать агрессивными вплоть до физического насилия;

2. опуститься до инфантильной реакции;

3. упрямо держаться привычного образа действий, отказываясь воспринимать разумные предложения;

4. «опустить руки», потеряв все признаки инициативности и присутствия духа.

Под склонностью к доминированию понимается стремление брать на себя инициативу в межличностных отношениях или устанавливать контроль над ними. Склонность к доминированию может варьировать в зависимости от ситуации, равно как и в зависимости от свойств человека. Администратор может быть склонен к доминированию в своих отношениях с подчиненными, но покорен в присутствии вышестоящих руководителей.

Крайние проявления доминирования или покорности служат обычно показателями фрустрации или других служебных личностных патологий.

Честолюбивый человек постоянно озабочен своим статусом и продвижением в организации. В своем реальном поведении он может быть или не бы ть склонным к доминированию, но крайне чувствителен к изменениям ранга, жалованья или других признаков своего статуса.

Люди существенно отличаются друг от друга по степени импульсивности и твердости характера, то есть склонности быстро приходить к решениям и твердо стоять на однажды принятых решениях. Склонность всячески оттягивать принятие необходимого, но неприятного решения присуща почти всем администраторам.

Под социальностью понимается восприимчивость индивидуума к взглядам и желаниям тех, с кем он непосредственно общается. Эта восприимчивость является одним из главных средств приспособления к групповым нормам. На служащих с низкой степенью социальности стимулы, обращенные к человеку как к отдельному индивидууму, действуют вполне эффективно.

Такие служащие могут усердно работать, чтобы добиться премии или обеспечить себе быстрое продвижение, даже сталкиваясь с неодобрением коллег. Для служащих с высокой степенью социальности такие стимулы скорее вс??го окажутся сравнительно «неэффективными», пока они не будут обращены ко всей рабочей группе в целом. Для таких служащих их сродство с рабочей средой или разделяемое всей группой чувство важности работы и необходимости ее сделать могут оказаться ключевым фактором мотивации.

Любая личность характеризуется:

? общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);

? специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности);

? подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

? определенным складом характера;

? биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);

? направленностью (совокупностью интересов, стремлений, идеалов, убеждений).

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т. е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация — ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него

Различное поведение людей в организации позволяет выделить типы темперамента, характеры, — учитывая их в управлении. Определив психологический тип партнера, руководитель может выбрать правильные действия.

Можно выделить четыре типа поведения человека в организации.

Второй тип поведения («приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне желательны, приносят определенное удовлетворение (у руководителей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения; подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения).

Третий тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению.

Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных, порицаемых. Однако для согласования разнообразных человеческих индивидуальностей одних лишь формальных механизмов интеграции недостаточно.

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

Соблюдение трудовой дисциплины в зависимости от разных типов поведения работников организации

Кагал, Е. П. Соблюдение трудовой дисциплины в зависимости от разных типов поведения работников организации / Е. П. Кагал. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 42 (280). — С. 182-184. — URL: https://moluch.ru/archive/280/63213/ (дата обращения: 04.02.2024).

В современных условиях управление трудовой дисциплиной является одним из факторов эффективности деятельности организации, но устоявшееся методы укрепления дисциплины труда перестают соответствовать современным тенденциям в управлении персоналом. В практике российских компаний преобладают механизмы конкретной регламентации деятельности, установления жестких рамок поведения и наказания за их нарушения.

В отечественных и зарубежных компаниях, анализируя исследования проблем управления дисциплиной труда, различные подходы к управлению. Это говорит о том, что для повышения эффективности управления дисциплиной труда необходимо уделить больше внимания управлению мотивацией и вовлеченностью персонала в деятельность компании. Сотрудники, которые вовлечены в дела организации гораздо более заинтересованы в ее развитии, они эффективно справляются с обязанностями и поставленными задачами, проявляют высокую трудовую дисциплину.

Среди ключевых понятий трудовой дисциплины можно выделить дисциплинированность, именно благодаря ей у работника формируется потребность следовать общей дисциплине труда. Термин «дисциплинированность» А. С. Макаренко определял, как «. умение при любых условиях выбирать правильное поведение, наиболее полезное для общества, умение вести себя, несмотря на трудности и неприятности». [8]. Автор рассматривал дисциплину как средство воспитания в коллективе.

В научной литературе в настоящий момент представления о дисциплине труда сводятся к определению её как качественной характеристики порядка, организованности людей, отражающей соответствие их поведения нормам и требованиям организации. Д. Н. Глухов определяет дисциплинированность как качество личности, включающее внутреннюю организованность, ответственность, готовность и привычку подчиняться собственным целям (самодисциплина) и установленным правилам [2, с. 173].

Аналогичное понимание раскрывается в рамках психологии управления. Трудовая дисциплина здесь подразумевается, как социально обусловленное поведение человека, то есть она не может существовать вне социума, а дисциплинированность — комплексное качество личности, обладающее целостностью. В основе дисциплинированности лежит подчинение своих интересов интересам общества, внутренняя выдержанность и организованность, привычка подчинять свои действия целям. Как пишут З. В. Якимова и Н. А. Царева, дисциплинированность может проявляться на когнитивном, эмоциональном и волевом уровнях. На когнитивном уровне человек знает и понимает, как и почему должен себя вести, на эмоциональном он переживает различные чувства и эмоции в отношении своих поступков и поступков других людей, связанных с дисциплиной, на волевом — может приложить усилия для соблюдения дисциплины или же сам подчинить других соблюдать нормы [7, с. 297].

В советское время типология работников по их отношению к труду в большинстве своем проводилась по оценке их «хороших» и «плохих» сторон. Основой были социальные различия и признаки, любая психологизация работников отрицалась. Это сводилось к тому, что работники рассматривались преимущественно как объект, а не субъект управления.

Исходя из такого подхода, В. А. Смирнов выделил три группы: передовики, середняки и отстающие, а Б. Г. Прошкин выделил пять групп: лучшие, хорошие, средние, плохие и худшие. В основе этих методик, как правило, была аттестация рабочих мастерами, из-за чего практически невозможно было выделить причины того или иного поведения [5, с. 65–66].

Любой тип трудового поведения мотивирован чем-либо в зависимости от ценностей каждого работника в отдельности. По определению О. С. Виханского, трудовая мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и придают направленность и ориентированность на достижение целей [1, с. 145].

Наиболее полное и конкретное разделение трудового поведения на типы осуществили А. А. Ручка и Н. А. Сакада. Основываясь на исследовании проблемы стимулирования и мотивации труда, авторы выделили четыре основных типов поведения работников [9]:

– инициативный тип характеризуется систематическим перевыполнением производственных норм, он изготавливает продукцию отличного качества, прекрасно знает свою работу, является рационализатором, всегда оказывает помощь по работе, стремится к сотрудничеству, на морально-психологический климат в коллективе влияет положительно. Такие работники в большинстве своем не имеют нарушений дисциплины, и что немаловажно, являются «примером» для других;

– исполнительный тип всегда выполняет производственные нормы, брака почти не допускает, но в работе руководствуется правилом «от» и «до», инициативу не проявляет, но добросовестный; с коллегами по работе ладит, дисциплинирован, на морально-психологический климат в коллективе влияет положительно. Из дисциплинарных отклонений у этого типа в чаще всего бывают производственные нарушения;

– пассивный тип в целом выполняет требуемый объем работ, но постоянно нуждается в подталкивании, иногда допускает брак, свою работу знает средне, к повышению знаний и мастерства не стремится, ко всему новому относится безразлично и настороженно, своей трудовой дисциплиной не ухудшает, но и не улучшает морально-психологический климат в коллективе, может проявлять себя как положительно, так и отрицательно;

– отклоняющийся тип — иногда не выполняет производственные нормы, нередко делает брак, нуждается в постоянном контроле; совершает прогулы и другие дисциплинарные проступки, вызывает конфликты, на морально психологический климат в коллективе влияет отрицательно.

Одним из результатов трансформации трудового сознания и поведения стало масштабное распространение различных форм деструктивного трудового поведения, что бесспорно имеет негативное влияние на состояние трудовой дисциплины.

Деструктивное трудовое поведение, по определению В. В. Щербины и Е. П. Поповой, представляет собой действия и поступки субъекта трудовой деятельности, которые проявляются внешне и препятствуют достижению целей организации, а также несущие негативные последствия для нее. В целом поведение сотрудника можно охарактеризовать как деструктивное, если оно становится причиной «целенедостижения» [6, с. 238].

Деструктивными называют такие формы трудового поведения, когда работник выходит за статусно-ролевые нормы и дисциплинарные рамки трудового процесса. Выделяют несколько разновидностей деструктивного поведения:

– противоправное поведение, которое вызывается мотивированным или немотивированным нарушением (несоблюдением) юридических норм трудового, уголовного или административного права;

– административно-управленческое поведение — связанно с превышением прав и полномочий, а также с прямым невыполнением своих обязанностей или злоупотреблением своим служебным положением;

– дисфункциональное поведение проявляется в профессиональной некомпетентности, несоответствии занимаемой должности;

– индивидуально-целевое поведение, которое носит крайне эгоистический характер, направлено на реализацию сугубо личных интересов в ущерб коллективным интересам и целям;

– групповое поведение, осуществляемое сообществом (каста, группа) в ущерб интересам общества (групповой эгоизм);

– виды группового и индивидуального поведения, связанные с сохранением консервативных привычек и традиций, в определенной степени такое поведение сдерживает инициативу, препятствует творчеству, новаторству;

– имитационное поведение — подстраивается и маскируется под истинные интересы и намерения работников и порождает феномен псевдоактивности, под которым скрывается противоположный смысл;

– отклоняющееся поведение, связанное с реализацией асоциальных привычек и склонностей или осуждаемых форм поведения [10].

Ключевая составляющая любого трудового поведения — мотивы, внутренние устремления, которые в итоге и определяют направленность трудового поведения человека, а также его формы. Одинаковое поведение может иметь категорично разную мотивационную основу. В данном случае мотивация является способом понять поведение человека и выявить возможности для влияния на него. Определив психологический тип работника, можно выбрать правильный подход к управлению им.

Л. Д. Cтoляpeнкo выделяет четыре типа поведения человека в организации. Первый тип поведения — преданный и дисциплинированный сотрудник организации — отличается полным принятием ценностей и норм поведения, старанием вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не противоречить интересам компании. Он честно старается быть дисциплинированным, выполнять свою работу в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Для таких людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.

Второй тип поведения — приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, но в поведении старается следовать нормам и формам, принятым в организации. Он исполнительный работник, делает все по правилам, но его нельзя считать надежным сотрудником, так как он может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для людей этого типа руководство или подчинение внутренне желательны, приносят определенное удовлетворение (у руководителей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения; подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения).

Третий тип поведения — оригинал, его особенность в том, что человек принимает ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, а также возможны нарушения трудовой дисциплины. Только при условии, что руководство откажется от устоявшихся норм в организации по отношению к работнику и дать ему свободу, такие люди могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению.

Четвертый тип поведения — бунтарь — характеризуется тем, что работник не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, постоянно входит в противоречие с окружением в организации и создает конфликтные ситуации. Необходимость следования конкретным нормам поведения для таких людей является вынужденной, навязанной извне, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек. Нарушений трудовой дисциплины у такого типа работников являются практически регулярными [4, с. 346].

Все вышеизложенные типы трудового поведения требуют конкретную форму управления ими в процессе укрепления трудовой дисциплины. В любом виде трудового поведения, несомненно, заложены психологические аспекты личности каждого работника, что требует изучения и контроля. Таким образом, соблюдение трудовой дисциплины работниками организации непосредственно связано с типами их поведения в процессе труда.

Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. Н. Наумов. — 4-е изд. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.
Глухов Д. Н. Генезис понятия «дисциплинарная ответственность» в педагогических и психологических науках // Теория и практика общественного развития. 2013. № 9. с. 172–174.
Масилова М. Г., Нестерова А. Ю. Современные подходы к управлению дисциплиной труда // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. — 2018. — № 2. — С.80–91.
Столяренко Л. Д. Психология управления. — 4-е изд. — Ростов н/Д: 2007. — 507 с.
Темницкий, А. Л. Теоретико-методологические подходы к исследованию трудового поведения // Социологические исследования. — 2007. — № 6. — С. 60–71.
Щербина В. В., Попова Е. П. Развитие деловых организаций. Теоретические модели и проблемы практического применения. М.: РГГУ, 2010 г. — 370 с.
Якимова З. В., Царева Н. А. Механизмы развития ценностного управления персоналом // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2017. № 4 (21). С. 94–298.
Макаренко А.С. Соч. v 7 т. М.: АПН РСФСР, 1958. Т. 5: Общие вопросы теории педагогов в советской школе. 588 с.
Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. Киев. Наукова думка. 1988г. 224с.
Социология труда / Под ред. Н.И. Дряхлов, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М., 1993. С. 158-166.

Основные термины (генерируются автоматически): трудовая дисциплина, трудовое поведение, норма поведения, тип поведения, дисциплина труда, морально-психологический климат, норма, работник, ценность организации, деструктивное трудовое поведение.

Модели организационного поведения сотрудников

Все работники организации, кроме руководителя, являются подчиненными, т.е. лицами, находящимися в подчинении старшего по должности.

Фигура подчиненного характеризуется служебной зависимостью от руководителя, функциональной узостью и односторонностью работы, тесной связью с первичным коллективом, преобладанием межличностных форм отношений при выполнении служебных обязанностей, подверженностью влияния со стороны авторитетных коллег.

Подчиненный любого ранга и руководитель образуют в рамках организации простейшую общественную группу (другая группа – коллеги, т.е. лица, не зависящие друг от друга, не связанные отношениями руководства – подчинения). В рамках этой группы руководитель имеет право устанавливать и поддерживать образцы поведения подчиненного, приказывать, требовать, добиваться реализации распоряжений, контролировать результаты, а подчиненный обязан добросовестно выполнять порученное дело, критиковать при необходимости руководителя и обжаловать его действия в установленном порядке.

Стиль – устойчивая целостность, характерное единство, система приемов и средств деятельности; либо характеристика продуктов творчества, либо своеобразное самопроявление личности субъекта деятельности. В психологии стилевые проявления изучаются в связи с индивидуальными особенностями активности, создающей продукты деятельности и индивидуальностью субъекта, порождающего эту деятельность и выражающего себя в ней.

Различные направления исследования стилевых проявлений позволили выделить общие характеристики стиля. Согласно А. Либину, к этим характеристикам относятся следующие.

1. Стилевое единство. Весь процесс поведения или деятельности человека пронизан определенными стилевыми признаками, к которым относятся предпочтение стимула или объекта и типа ситуации, средств и способов достижения цели, «формы» результата.
2. Инвариантность. На всех уровнях системы интеграл системообразующих компонентов должен быть представлен единым результатом.
3. Иерархичность организации стилевой сферы. Совокупность определенных связей между различными параметрами индивидуальности, а также между этими параметрами и ситуативными переменными.
4. Кросситуативность. Устойчивость стилевых проявлений независимо от ситуативного контекста.

«Стиль» – это соединительное звено между психикой человека и внешним миром, в котором он существует. Он занимает промежуточное положение между индивидуальностью и средой, а значит, он двояко обусловлен, с одной стороны, свойствами личности, с другой – особенностями деятельности и среды. В настоящее время можно насчитать несколько десятков определений стиля.

В психологии стилевые проявления связывают с индивидуальными особенностями активности, создающей продукты деятельности, а также индивидуальностью субъекта, порождающего эту деятельность и выражающего себя в ней. Условием формирования стиля выступает определенная деятельность, которая предполагает достаточную свободу ее исполнения, дающая субъекту возможность выбора наиболее подходящих ему эффективных для него способов ее выполнения. Своеобразие стиля детерминируется как творческими способностями человека, так и толерантностью общества.

В силу относительного постоянства внутреннего мира человека, основных стратегий его поведения в разных ситуациях, его поведение в ситуации организационной реальности также может быть достаточно устойчивым, а значит можно выделить определенные стили поведения персонала организации. Люди с различными индивидуальными особенностями, различным жизненным опытом, демонстрируют различные, относительно устойчивые способы поведения в разных ситуациях. И эти способы поведения можно определить как индивидуальные стили подчинения.

Существуют различные типологии организационного поведения. Одна из первых типологий связана с концепциями мотивации исполнительской деятельности, это «теория X» «теория У» Д. МакГрегора. Первоначально Д. МакГрегор описывал персонал типа «X» и персонал типа «У». А уже позже стал говорить, что в зависимости оттого, с какими подчиненными чаще сталкивался руководитель на первых этапах своей деятельности, у него формировалась определенная модель сотрудников.

E. С. Яхонтова предлагает пять типологий подчиненных.

Типология 1. Основанием является склонность работника подчиняться менеджеру. Отсюда три типа подчиненных.

1. Независимый.
2. Нейтральный.
3. Зависимый.

Типология 2. Основанием являются предпочтения в работе – два типа подчиненных.

1. Ориентированный на цель.
2. Ориентированный па задание.

Типология 3. Основанием служит подход и отношение к выполнению задания – четыре типа подчиненных.

1. Самостоятельный.
2. Осторожный.
3. Добросовестный.
4. Терпеливый.

Типология 4. Основание – склонность к определенному виду деятельности – четыре типа подчиненных.

1. Влиятельный.
2. «Непоколебимый».
3. «Ворчун».
4. «Ведущий».

Типология 5. Основание – склонность к самоутверждению и взаимодействие с коллегами – четыре типа подчиненных.

1. Экспрессивный.
2. Деловой.
3. Аналитический.
4. Дружелюбный.

Исполнительская деятельность включает семь психологических характеристик.

1. Целенаправленность – бесцельность.
2. Мотивированность – незаинтересованность.
3. Самостоятельность – зависимость.
4. Организованность – стихийность.
5. Ответственность – безответственность.
6. Компетентность – некомпетентность.
7. Творчество – рутинность.

По этим шкалам возможно составить психологические «профили» исполнителей и выделить из них наиболее типичные:

1) творческий тип исполнителя, самостоятельный, компетентный, ищущий;
2) сверхнормативный – целенаправленный, заинтересованный, организованный;
3) регламентированный;
4) пассивный;
5) «преобразовывающий», указания руководителя;
6) низкомотивированный;
7) уклоняющийся;
8) трудноуправляемый;

А. Г. Маклаков выделяет по критерию личностной дисциплинированности следующие типы подчиненных.

1. Богемный тип. Неорганизован, с трудом принимает какие-либо нормы. Поведение управляется сиюминутной целью, чаще эмоционального происхождения.
2. Эгоистический. Нормы, которым он следует, внутренне замкнуты, они либо слабо связаны с социальными нормами, либо противоречат им. Субъект подчеркнуто соблюдает «свои» нормы, но пренебрегает общими.
3. Референтный. Зависит от норм определенной малой группы.
4. Социально-государственный. Твердо принимает нормы своего общества, гарантирующие внутреннее благополучие личности и регулирующие взаимоотношения с ближайшим социальным окружением.

Существуют также другие типологии подчиненных, основанные на разнообразных критериях. Наиболее полной представляется параметрическая модель Μ. Е. Раскумандриной, представленная ниже. К достоинствам этой модели относится обоснованность оснований для классификации сотрудников организации и наличие диагностического инструментария, прошедшего психометрическую проверку.

Μ. Е. Раскумандрина предлагает двухмерный подход к стилю подчинения, который позволяет разделить переменную «стиль подчинения» на два конструкта: «подчиняемость» – принятие или отвержение положения подчиненного и «исполнительность», т.е. принятие задачи в ее исходном виде, либо формулирование ее соответствии со своими интересами (рис. 5.2).

Рис. 5.2. Модель стилей организационного поведения Μ. Е. Раскумандриной

Используя эти конструкты, можно выделить пять стилей подчинения.

1. Подчиняющийся, полностью принимающий поставленную перед ним задачу и выполняющий ее в том виде, в котором она была поставлена руководителем. Для такого подчиненного могут быть свойственны следующие особенности:

– невысокая самооценка;
– ведущий мотив – избегание неудачи;
– наличие авторитетов, кумиров;
– чувство «мы»;
– коллективизм; ригидность;
– неустойчивость к неопределенности;
– заинтересованность во внешней похвале, одобрении;
– конформность;
– стремление «быть хорошим»;
– отсутствие честолюбивых замыслов;
– удовольствие от хорошо выполненного дела;
– зависимость от мнения других;
– умение установить социальные контакты.

Такого подчиненного можно назвать «нормативный подчиненный» или метафорически – «подчиненный-винтик».

2. Подчиняющийся, но не принимающий задачу в том виде, в котором она перед ним ставится, переформулирующий ее таким образом, чтобы ее выполнение отвечало его личным интересам. Это человек с двойным дном, ему свойственны определенные черты:

– ведущий мотив – получение выгоды;
– расчетливость;
– гибкость;
– приспосабливаемость;
– манипулятивность в общении;
– неискренность;
– независимость от мнения других;
– умение отстаивать свои интересы.

Поскольку при такой форме взаимодействия подчиненного с руководителем цель первого достигается скрыто, маскируется принятием подчинения, то такого подчиненного можно назвать «подчиненный-манипулятор». В силу того, что в этом случае подчиненный ориентирован лишь на свои личные интересы, его также можно назвать «подчиненный- эгоист».

3. Неподчиняющийся, однако, принимающий задачу, не изменяющий ее под свои интересы, а выполняющий ее именно так, как это сформулировано руководителем и необходимо для достижения целей организации. Такой подчиненный может обладать высокой самооценкой, интервальным локусом контроля, а также следующими особенностями:

– ведущий мотив – достижение успеха;
– независимость;
– самодостаточность;
– самостоятельность в оценках;
– социальная смелость;
– непризнание авторитетов;
– критичность;
– готовность к конфликту в интересах дела;
– принципиальность;
– объективность в оценках;
– высокий интерес к делу;
– увлеченность.

Такого подчиненного можно назвать «человек дела».

4. Неподчиняющийся и не принимающий задачу, изменяющий ее таким образом, чтобы ее выполнение соответствовало его интересам. Такой подчиненный, формально

является членом трудового коллектива, фактически по своему внутреннему отношению, своим интересам не является таковым. Ему свойственны:

– высокая самооценка;
– независимость;
– устойчивость к неопределенности;
– самостоятельность;
– отстаивание своих интересов;
– неконформность;
– социальная смелость.

Двойственность положения позволяет назвать его «маргинальным подчиненным».

Возможно также выделение метастиля – ситуативного стиля. Средняя выраженность подчиняемости и исполнительность позволяет субъекту выбирать наиболее эффективный способ поведения в зависимости от ситуации. Такого подчиненного можно назвать «ситуативный подчиненный».

Оптимальное сочетание подчиняемости и исполнительности позволяет субъекту выбирать наиболее эффективный способ поведения в зависимости от ситуации. Такого подчиненного можно назвать ситуативный подчиненный.

Таким образом, определение организационного поведения сотрудника предполагает диагностику двух относительно независимых качеств: «подчиняемость» и «исполнительность».

Приведем еще одну классификацию стилей организационного поведения, предложенную Н. Самоукиной. Эта типология скорее носит феноменологический, чем параметрический характер.

1. Хозяин. Это люди генетически приучены отвечать за свое хозяйство. По хозяйство организации, в которой они работают, не всегда воспринимается ими как свое. Поэтому, работая наемными работниками, они чаще всего относятся к своей деятельности как к способу зарабатывания денег. На рабочем месте хозяина, как правило, мало инициативны, довольно часто используют его для решения своих рабочих проблем или работы на сторону. Если технология жестко задана и возможности использования рабочего времени в своих интересах сведены к минимуму, хозяева превращаются в неплохих исполнителей. Если система стимулирования построена грамотно, работают интенсивно и грамотно. Равнодушие хозяев к исполняемой ими работе чаще всего связано с отчуждением от принятия решений и ответственности за дело. Если создать для такого человека правильную атмосферу, задействовать его хозяйские инстинкты, он превращается поистине в бесценного работника.
2. Торговец. Данные работники относятся к своей деятельности как к объекту купли-продажи. Этот тип работника на подсознательном уроне отчужден от своего труда. Смотрит на него как на товар. Торговца характеризуют два основных качества: первое – сугубо инструментальное отношение к труду, и второе – завышенная оценка собственной деятельности. При этом торговцы могут быть квалифицированными и добросовестными работниками. Если оплата их труда соответствует установленным ими критериям, они с чувством и толком выполняют возложенные на них функции.
3. Хорошист. Данный тип работников отличается прилежным отношением к делу и исполнительностью. Как отрицательное качество, автор выделяет низкий уровень критичности. Хорошист не обдумывает получаемые указания, он их просто исполняет, что не всегда способствует качественному выполнению работы.
4. Творческая личность. В отличие от идеальных исполнителей – хорошистов, творческие личности не хотят и не могут выполнять указания. Им не интересно делать то, что говорит начальник. В любом деле они стремятся найти элемент новизны, сказать свое слово. С такими людьми очень трудно работать, так как часто их мнение о собственных возможностях часто преувеличено. Кроме того, пытаясь решить проблему по-своему, они часто не до конца отдают себе отчет в постановке задачи, собственная фантазия для них важнее общего дела. Творцы – люди увлеченные, и если правильно поставить перед ними задачу, они способны сделать очень многое.
5. Троечник. Главная задача людей данного типа – сделать так, чтобы было похоже на работу. Им сложно увлечься собственной работой. Заставить таких людей соблюдать необходимую технологию можно двумя способами: поставить контролеров или свести возможности самодеятельности к абсолютному минимуму.
6. Оптимизатор. Целью данного работника является максимальное упрощение процесса труда. Дилетантизм и склонность к совершенствованию, присущие многим отечественным работникам, как полагает автор, могут нанести компании огромный вред. Оптимизаторы никому не желают зла, не стремятся к собственной выгоде, они просто берутся исправлять (совершенствовать) технологию, не понимая ее смысла. Но зла от их благих намерений зачастую получается значительно больше, чем от сознательного вредительства.
7. Конформист. Это работники, для которых главным в любой жизненной ситуации является девиз: «Быть как все». С точки зрения руководства, такие работники неконфликтны, понятливы, в общем, примерные члены трудового коллектива. Оборотная сторона конформистов заключается в отсутствии у них моральных ограничений. Ради того, чтобы не потерять свое место в мини-сообществе, они готовы на все, включая воровство и вредительство руководству.

Знание моделей организационного поведения сотрудников позволяет руководителю принимать более взвешенные решения в ситуациях делегирования полномочий, управления конфликтами, расстановки кадров и т.п.

Колмогорова А.А. 1
1 ФГБОУ ВО ОмГАУ им. П.А. Столыпина
Работа в формате PDF

Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке «Файлы работы» в формате PDF

Каждый человек обладает системой индивидуальных психологических свойств: темперамент, характер, направленность и способности. Эти черты всячески проявляются в процессе работы и взаимодействии с другими людьми.

Разнообразие индивидуальных характеристик приводит к различным проблемам, с которыми сталкивается руководитель: как управлять, как прогнозировать взаимодействие в команде и как реагировать на изменения. С каждым разом задачи становятся сложнее, руководитель несет большую ответственность за их решение и дальнейшие результаты.

Цель работы: рассмотреть психологические особенности человека в практике управления.

Для достижения поставленной цели было необходимо выполнить следующие задачи: ознакомиться с общими положениями о природе человека и природе организации, рассмотреть темперамент как составляющую индивидуальных особенностей человека, рассмотреть типы поведения человека в организации.

Прежде чем изучать психологические особенности личности сотрудников, необходимо рассмотреть общий характер организации и человека в ней.

Организационное поведение и менеджмент основаны на идей о природе человека и организаций. Начнем с природы человека как основополагающего элемента любой организации (Рис.1).

Рис. 1. Компоненты природы человека

Индивидуальные особенности. Эффективная мотивация сотрудников предполагает определенное отношение руководителя к каждому из них.

Восприятие. Каждый человек индивидуально воспринимает происходящие вокруг него события путем накопленного опыта, способа видения, систематизации и интерпретации вещей и событий.

Целостность личности. Организации могла бы «набирать» персонал только по квалификации индивида или способностям, в действительности же компания имеют дело с целостной личностью, а не с его индивидуальными качествами.

Мотивированное поведение. Мотивация сотрудников — неотъемлемый атрибут организации. Нормальное поведение человека формируется факторами, связанными с потребностями человека и/или последствиями его действий.

Стремление к соучастию. Многие сотрудники используют свои таланты и идеи, чтобы внести свой вклад в успех организации, поделиться с коллегами новыми знаниями. Организации должны предоставлять наилучшие возможности для таких работников, поскольку это беспроигрышная практика.

Ценность личности. Каждый сотрудник желает внимательного и уважительного отношения. Сегодня в моде высокая ценность квалификации и навыков, возможности для личностного развития каждого сотрудника.

Далее рассмотрим природу организации (Рис.2). В ее основе лежат 3 основных «камня»: утверждение, что организации — это социальные системы, сформированные на основе учета взаимных интересов, а отношения между руководством и сотрудниками основаны на определенных этических принципах.

Рис. 2. Компоненты природы организации

Социальная система предполагает, что среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и на каждый из них влияет любой другой элемент.

Общность интересов определяет приоритетную задачу организации, которая решается только совместными усилиями сотрудников и работодателей.

Этичность целей и действий организации является главной предпосылкой появления системы тройного вознаграждения, т.е. достижения целей отдельных лиц, организаций и общества. Сотрудничество и командная работа повышают степень удовлетворенности характером работы. Повышается качество продукции, улучшается сервис и снижаются затраты.

Люди — это думающие и чувствующие существа, их деятельность направлена на достижение поставленных перед организацией целей. Организация существует, чтобы служить людям, и никак не наоборот.

Темперамент — свойство личности, в котором выражены динамические особенности ее психической деятельности. Учет темперамента важен при оказании влияния на сотрудника в процессе управления персоналом, а также при профессиональном подборе людей для разных видов деятельности. Определяя динамические аспекты поведения, деятельности человека, темперамент не определяет его социальную направленность.

Создателем учения о темпераментах считается древнегреческий врач Гиппократ (V в. до н.э.). Он утверждал, что люди различаются соотношением четырёх основных «соков» организма — крови, флегмы, жёлтой желчи и чёрной желчи, — входящих в его состав.

Клавдий Гален (II в. н.э.) разработал первую типологию темпераментов: холерический (от лат. сhо1е — желчь), сангвинический (от лат. sanguis — кровь), меланхолический (от лат. melas сho1е — чёрная жёлчь) и флегматический (от лат.phlegma — флегма) типы темпераментов.

Павлов выделил типы нервной системы не только по количеству, но и по основным характеристикам соответствующие 4 типам темперамента:

Холерик — неуравновешенный, чрезвычайно энергичен, тревожный экстраверт, часто попадает в разряд «трудоголиков». Движения резкие, голос громкий, речь быстрая.

Сангвиник — коммуникабельный, подвижный, часто «душа компании», экстраверт. Быстро адаптируется к новым условиям, решает текущие задачи. Речь громкая, быстрая, четкая, сопровождается мимикой и эмоциональными жестами. Для него характерны гибкость ума, находчивость.

Флегматик — сильный, уравновешенный тип личности, часто спокойный интроверт. Обладает высокой работоспособностью, терпением и выдержкой. Окружающих привлекает их аура стабильности и надежности.

Меланхолик — впечатлителен, эмоционален, отзывчив и легкораним, тревожный интроверт. Сильно развит рефлекс «природной осторожности», поэтому они часто стеснительны, боязливы, нерешительны.

Профессиональный отбор сотрудников помогает выявить кандидатов с наиболее подходящими психофизиологическими характеристиками для данной области. Важен и учет типологических особенностей темперамента и возможностей сотрудника в его профессиональной деятельности.

Для более детальной классификации личной пригодности используется метод Майерса-Бриггса. Тип людей определяется путем выбора черт человека из каждой пары доминирующих черт в четырех категориях (Рис.3).

Рис. 3. Решетка Майерс-Бриггс

Шкала E-I — ориентация сознания.

Экстраверты (E) направляют энергию на внешний мир, говорит — действует.

Интроверты (I) любят подумать прежде, чем что-то предпринять. Предпочитают работу, которая требует спокойной умственной активности.

Шкала S-N — способ ориентировки в ситуации.

Сенситивы (S) используют органы чувств для сбора информации. Реалисты и прекрасно ориентируются в деталях и подробностях этого мира.

Интуитивы (N) видят глубокий смысл и широкие возможности развития той или иной ситуации, оценивая мир с помощью воображения.

Шкала T-F — основа принятия решений.

Логики (T) делают рациональные, логические выводы. Легко могут выявить, что правильно и неправильно. Они все анализируют.

Эмоционалы (F) принимают решения на основе своих чувств. Тактичные, сострадательные, дипломатичны, склонны к благотворительности.

Шкала J-P — способ подготовки решений.

Рационалы (J) ведут упорядоченную организованную жизнь, чем больше событий в жизни они могут контролировать, тем для них лучше.

Иррационалы (P) отличаются спонтанностью, приветствуют новый опыт.

Не бывает хорошего или плохого типа личности. Каждый человек по-своему уникален, а личности разных людей могут соответствовать разным сферам деятельности. Хорошие лидеры должны понимать личности и уметь работать с разными людьми.

У человека есть две степени свободы в формировании своего поведения в организации: с одной стороны, у него есть свобода выбора — принимать или не принимать формы и нормы поведения, существующие в организации. С другой стороны, он может принимать или не принимать ценности организации, разделять ее цели и философию или нет.

Выделятся 4 предельных типа человеческого поведения в организации:

Второй тип: человек не принимает ценности организации, однако он пытается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно назвать приспособленца. Он все делает правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации.

Третий тип: человек принимает ценности организации, но не принимает нормы поведения внутри нее. Может создать сложности во взаимоотношениях с коллегами и с руководством. Однако, если организация может отказаться от установленных норм поведения и предоставит свободу выбора своих форм, они могут найти свое место в организации и быть для нее полезными.

Четвертый тип: человек не принимает нормы поведения или ценности организации. Открытый бунтарь, который всегда вступает в конфликт с организационной средой и создает конфликтные ситуации.

Поведенческое обучение можно определить, как довольно стабильный процесс изменения человеческого поведения с течением времени, основанный на опыте, который отражает действия человека и реакцию окружающей среды на эти действия. Есть 3 теории, объясняющие процесс изменения поведения. Давайте рассмотрим, как эти теории применяются в практике управления человеческими ресурсами в организациях.

1 теория — рефлекторное поведение человека (условные и безусловные рефлексы). Например, если директор компании приходит в отдел один раз в год, чтобы попросить вас провести работы по уборке территории и помещений, вы, вероятно, предпочтете постоянно содержать эти помещения в чистоте, чтобы избежать таких посещений.

2 теория — человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта. Он старается закрепить желательное и исключить нежелательное поведение. Это увеличивает вероятность повторения желаемого поведения. Например, продавцы прекрасно понимают, что их дополнительный заработок напрямую зависит от продаж. Очевидно, что хорошие руководители должны информировать сотрудников о привлекательности изменения их поведения в интересах организации.

3 теория — обучение, основанное на наблюдениях. Этот тип обучения известен как теория социального обучения. Человек, который регулярно наблюдает за тем, как люди ведут себя рядом с ними, начинает адаптировать собственное поведение к своему поведению. Например, вы можете проводить ежеквартальную лотерею для поощрения сотрудников, оказывающих услуги высочайшего качества при отсутствии прогулов. Предположим, 10 победителей получают по 6000 руб., а следующие 2000-3000 руб. каждый, и еще 70 оплачиваемых выходных.

Таким образом, работа менеджера связана со многими науками, такими как менеджмент, психология, социология, право, этика, экономика. Он должен понимать людей, их потребности, уметь общаться с разными людьми. Разобравшись в причинах поведения конкретного сотрудника или кандидата, трезво оценив их способности и потенциал, вы сможете использовать их наиболее эффективно.

Непрофессиональная работа с персоналом может принести компании невосполнимые убытки и ущерб. Многие люди, которых недооценивают за свои заслуги, покидают организацию, а люди, не имеющие ни малейшего представления о целях организации, работают на зарплату, а не за идею компании. Во время собеседования самое главное — помимо талантов и опыта собеседника выяснить, как он относится к работе в данной организации.

Список используемой литературы:

Блинов, А.О Управление изменениями: учебник для бакалавров / А.О. Блинов, Н.В. Угрюмова. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2018. — 304 с.

Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономист, 2017. — 670 с.

Дункан, Дж.У. Основополагающие идеи в менеджменте: уроки основоположников менеджмента в управленческой практике / Дж.У. Дункан. — М.: Дело, 2016.

Игебаева, Ф.А. О роли лидера в управлении организацией / Ф.А. Игебаева // NovaInfo.Ru, 2016. — Т.1. — № 42. — С. 280 — 282.

Парахина, В.Н. Теория организации: учебное пособие / В.Н. Парахина, Т. М. Федоренко. — М.: Кнорус, 2017. — 296 с.

Питерс, Т. В поисках эффективного управления / Т. Питерс, Р. Уотермен. — М.: Прогресс, 2016.

Шапиро, С.А. Организационное поведение: учебное пособие / С.А. Шапиро. — М.: КНОРУС, 2017. — 352 с.