При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Постоянная ссылка на документ
URL документа [ скопировать ]
HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [ скопировать ]
BB-код ссылки для форумов и блогов [ скопировать ]
в виде обычного текста для соцсетей и пр. [ скопировать ]
Скачать документ в формате
Комментарий к ст. 70 ТК РФ
1. Целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Соглашение об испытании — одно из дополнительных условий трудового договора. Поэтому оно должно быть указано в самом трудовом договоре, если стороны договорились о таком условии.
Испытательный срок для работника — Елена А. Пономарева
Именно трудовой договор является основанием для указания в приказе о приеме на работу на то, что работник принят с испытательным сроком. Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания. Работодатель не вправе устанавливать работнику срок испытания приказом о приеме на работу, если трудовым договором условие об испытании не предусмотрено.
Исключение из этого общего правила составляют случаи, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора. В данном случае при последующем оформлении трудового договора в письменной форме в него может быть включено условие об испытательном сроке. Однако при этом должны быть соблюдены следующие условия: стороны до начала работы договорились о том, что работник принимается на работу с испытательным сроком; эта договоренность оформлена отдельным соглашением (т.е. в письменной форме). Таким образом, данное исключение не колеблет общего принципа установления работнику испытательного срока, т.е. по соглашению сторон.
2. В период срока испытания на работника полностью распространяются положения законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашений и коллективного договора, если он принят в организации. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и имеет право на выплату заработной платы в полном размере, на пособие по временной нетрудоспособности и др.
В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому предусмотренному ТК основанию с соблюдением всех установленных условий.
Так, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению с работы до истечения срока испытания в связи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников, увольняемых по этому основанию (см. коммент. к ст. ст. 81, 178, 180).
3. Часть 4 ст. 70 определяет категорию лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу. К ним отнесены:
— лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
— беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
— лица, не достигшие возраста 18 лет;
— лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
— лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
— лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
— лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.
Данный перечень не является исчерпывающим. Трудовым кодексом, федеральными законами и коллективным договором могут быть установлены и другие случаи, когда при приеме на работу испытательный срок не устанавливается.
Если условие об испытании было предусмотрено в отношении лица, которому в соответствии с ч. 4 ст. 70 испытание при приеме на работу не может быть установлено, оно не может применяться, даже если это лицо и не возражает против такого условия.
Данное правило основано на положениях ст. 9 ТК, в соответствии с которыми коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
4. Часть 5 ст. 70 устанавливает предельные сроки испытания при приеме на работу. Как общее правило он не может превышать три месяца. Срок испытания большей продолжительности, но не более шести месяцев, может быть установлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Иной срок испытания при приеме на работу для этих работников может быть установлен федеральным законом.
Как видно из содержания указанной нормы, круг лиц, которым может быть установлен срок испытания при приеме на работу продолжительностью свыше трех (до шести) месяцев, ограничен. В связи с этим не может быть установлен срок испытания продолжительностью до шести месяцев, например, заместителю руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, его главному бухгалтеру, а также начальнику цеха, отдела, сектора и других аналогичных структурных подразделений организации, независимо от степени их обособленности.
Трудовым кодексом и другими федеральными законами могут быть установлены и иные, в т.ч. минимальные или максимальные, сроки испытания. Так, согласно ч. 6 комментируемой статьи при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать две недели. В пределах установленных сроков стороны трудового договора сами определяют его конкретную продолжительность.
5. Срок испытания начинает течь с первого дня работы. В соответствии с ч. 7 ст. 70 в испытательный срок не засчитываются все периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.
Это могут быть периоды временной нетрудоспособности, нахождения в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и др. После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срок, обусловленный в трудовом договоре.
По смыслу комментируемой статьи в испытательный срок не должны засчитываться любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в т.ч. и без уважительных причин (например, период прогула).
Вместе с тем следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут быть применены предусмотренные ТК меры дисциплинарного взыскания, в т.ч. увольнение (см. коммент. к ст. 81).
Источник комментария:
Отв. ред. Ю.П. Орловский «КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», изд.6-е АКТУАЛИЗАЦИЯ
ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д., 2014
Что говорит ст. 70 Трудового кодекса с комментариями про испытательный срок?
Исходя из прописанных норм в ст. 70 ТК РФ испытательный срок при приеме на работу устанавливается лишь при наличии согласованности между сторонами – сотрудником и работодателем. Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре или ином письменном соглашении, подписанном до начала работы. В то же время трудовой договор может и не содержать условия о проверке, т. к. оно не причислено к обязательным (ст. 57 ТК).
Подробнее о содержании трудового договора читайте в материале «Ст. 57 ТК РФ: вопросы и ответы».
Кроме декларирования условия об испытании собственно в договоре, компания-работодатель обязана указать об этом и в приказе о приеме на работу — согласно ч. 1 ст. 68 ТК изложенное в приказе должно полностью соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Для испытательного срока ТК РФ в соглашении между работником и нанимателем предусматривает необходимость указания особого условия. Если об испытании в договоре не упомянуто, то считается, что сотрудник сразу же принят на работу без каких-либо оговорок.
В том случае, если договор не был оформлен в письменной форме при фактическом допуске сотрудника (в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК), условие об испытании должно быть прописано в отдельном соглашении. При этом важно, чтобы этот документ был подписан до начала работы нового сотрудника.
Условие о прохождении такой проверки позволяет:
- оценить качество выполнения возложенных на сотрудника обязанностей;
- проверить соответствие деловых качеств (рабочих навыков) нового работника имеющимся требованиям работодателя;
- определить уровень дисциплинированности новичка.
В то же время сотрудник во время прохождения испытательного срока не должен испытывать никаких дискриминационных проявлений в виде снижения оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК) или ухудшения условий труда. Ведь во время испытательного срока по ТК РФ в 2022 году, как и ранее, должны соблюдаться положения трудового законодательства, коллективного договора и иных внутренних нормативных актов в компании.
Пошаговая инструкция по оформлению испытательного срока от специалиста Минтруда Конькова Д. Н. приведена в КонсультантПлюс. Бесплатно получите пробный доступ к системе и переходите к разъяснениям чиновника.
Кому согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ нельзя устанавливать испытание при приеме на работу?
В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ отдельным категориям трудоустраивающихся лиц нельзя ставить условие об испытании. Так, Трудовой кодекс в ст. 70 определяет, что работодатель не вправе навязывать условие о проверке качеств новичка в трудовом договоре:
- для беременных и матерей с малолетними (до 1,5-летнего возраста) детьми;
- сотрудников, выбранных на конкурсной основе для замещения должности;
- молодых специалистов, недавно (в срок до 1 года) завершивших обучение по госпрограмме в профтехучилище или вузе, если это их первое место работы по их специальности;
- несовершеннолетних лиц;
- лиц, избранных на выборную должность с оговоренной оплатой труда;
- тех сотрудников, которых пригласили на условиях перевода из другой компании;
- работников, трудоустраивающихся на срок менее 2 месяцев.
Особенности регулирования трудовых отношений с руководителем
Особенности регулирования трудовых отношений руководителя регламентированы гл.43 ТК РФ.
Как уже было отмечено, на руководителя действуют те же нормы трудового законодательства, что и на «обычных» работников (п.1 ст.273 ТК РФ, п.6 ст.11 ТК РФ, абз.1 п.2 Постановления Пленума ВС РФ от 02.06.2015 г. №21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»). Вместе с тем руководитель является представителем работодателя в трудовых отношениях (п.1 ст.33 ТК РФ).
Что нужно сделать до оформления трудоустройства руководителя?
До назначения руководителя на должность и заключения с ним трудового договора необходимо проверить потенциального директора по реестру дисквалифицированных лиц для того, чтобы узнать, не подвергался ли он дисквалификации за какие-либо нарушения (п.2 ст. 32.11 КоАП РФ).
Ведь претенденты, ранее дисквалифицированные за какие-либо нарушения законодательства, не имеют права руководить компанией. Сам срок дисквалификации зависит от вида нарушения и может составлять от шести месяцев до трех лет (п.2 ст. 3.11 КоАП РФ). Так, если претендент на должность директора ранее был дисквалифицирован за нарушение трудового законодательства на один год, то его нельзя принимать на работу директором, пока данный срок не истек (п.2, п.5 ст.5.27 КоАП РФ).
Важно!
На должность руководителя компании нельзя назначать дисквалифицированное лицо.
Как проверить потенциального руководителя на предмет дисквалификации?
Для этого нужно подать запрос в налоговую инспекцию на бумажном носителе или в электронном виде (налоговики ведут такой реестр дисквалифицированных руководителей). Сведения предоставляются всем заинтересованным лицам в течение пяти рабочих дней со дня получения (регистрации) запроса (п.2, п.10 Порядка, утв. Приказом ФНС РФ от 31.12.2014 г. №НД-7-14/700, п.14, 17,19, 20 Административного регламента, утв. Приказом Минфина РФ от 30.12.2014 г. №177н).
А если работодатель до заключения трудового договора проигнорирует данную обязанность?
Если после приема на работу стало известно о том, что руководитель был ранее дисквалифицирован, то к компании может быть применен административный штраф в размере до 100 тыс. рублей, а сам руководитель должен быть уволен (п.2 ст.14.23 КоАП РФ, пп.11 п.1 ст.77 и абз.1 п.1 ст.84 ТК РФ).
Важно!
После положительного результата проверки на дисквалификацию, собственник компании либо ее уполномоченный орган принимает решение о назначении соискателя на должность генерального директора (директора).
Такое решение принимается либо общим собранием участников (акционеров) либо советом директоров (наблюдательным советом), если по уставу избрание директора относится к его компетенции либо единственным собственником компании.
Какие должны быть оформлены бумаги?
Решение оформляется протоколом (если принято общим собранием или советом директоров) либо решением единственного участника (акционера) (п.6 ст.37, ст.39 Закона №14-ФЗ, ст.63, п.4 ст.68 Закона №208-ФЗ).
Трудоустройство руководителя компании
После проведения вышеперечисленных процедур, с директором компании заключается трудовой договор (на основании протокола либо решения единственного участника (акционера) компании).
На какой срок заключается трудовой договор? Можно ли с директором заключать бессрочный трудовой договор?
Важно!
Руководителя можно принять на работу, как по срочному, так и по бессрочному трудовому договору (пп.2 п.1 ст.58, ст.275 ТК РФ).
По соглашению сторон с руководителем может быть заключен срочный трудовой договор независимо от организационно-правовой формы и формы собственности компании (абз.8 п.2 ст.59 ТК РФ).
В случае заключения срочного трудового договора с руководителем срок трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон (ст.275 ТК РФ). То есть ст.59 ТК РФ не содержит обязательного требования о заключении срочного трудового договора с руководителем, а определяет только возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон.
Кем подписывается трудовой договор с руководителем компании?
В ООО трудовой договор между компанией и руководителем подписывается от имени общества председатель общего собрания участников, совета директоров либо единственный участник ООО (ст. 40 Закона №14-ФЗ).
В акционерном обществе договор от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом) общества (ст.69 Закона №208-ФЗ).
Генеральный директор (директор) издает приказ о вступлении в должность, который является приказом о приеме на работу (ст.68 ТК РФ, письма Роструда РФ от 22.09.2010 г. №2894-6-1 и от 19.12.2007 г. №5205-6-0).
Данный приказ необходим представления в сторонние организации (например, контрагентам, в банк для оформления карточки с образцами подписей и оттиска печати).
О приеме на работу в трудовую книжку руководителя вносится соответствующая запись (ст.66 ТК РФ). Для руководителя при приеме на работу может быть установлен испытательный срок, который не должен превышать шести месяцев, если иное не установлено законодательством (ст.70 ТК РФ). Отсутствие в трудовом договоре с руководителем условия об испытании означает, что он принят на работу без испытательного срока (ст.70 ТК РФ).
На руководителя также как и на «обычного» работника оформляется личная карточка (п.12 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. №225).
Размер заработной платы руководителей и их заместителей определяется по соглашению сторон трудового договора. Это значит, что уровень оплаты труда руководителя не ограничен верхней планкой, однако он не должен быть ниже минимального размера оплаты труда (ст.133 ТК РФ). С 1 января 2019 г. минимальный размер оплаты труда составляет 11 280 рублей (ст.1 Федерального закона от 25.12.2018 г. №481-ФЗ).
Ошибки работодателей при оформлении испытательного срока
Неудачное испытание работник оспаривает в суде.
Если суд найдёт ошибки, работника восстановят на работе или изменят формулировку в трудовой книжке на запись по собственному желанию. Работодателя обяжут компенсировать зарплату и моральный вред.
Выходит, из-за ошибок предприниматель обязан взять в штат некомпетентного человека.
Уволенные судятся достаточно часто. Поэтому ошибки работодателей известны. Расскажем о них на примерах судебных кейсов.
Уволили после истечения срока испытания
Нельзя сказать в последний день испытательного срока: «Вы нам не подходите». Работника предупреждают об увольнении за три дня.
Администратора салона красоты уволили в последний день испытания. Выяснилось, что она не всегда отбивала чеки клиентам. Работодатель думал, что в срок засчитывают выходные, — но нет. Администратору вернули работу.
Испытательный срок не записали в трудовой договор
Юриста уволили на испытательном сроке. Он не справлялся с наложением судебных заседаний и игнорировал совещания.
В суде выяснилось, что трудовой договор с юристом не подписали. Работал он по приказу о приёме — в нём и установили испытание. Но без записи в трудовом договоре испытательного срока нет. Юриста восстановили на работе.
Работника не ознакомили с должностными обязанностями
Бухгалтер не прошла испытательный срок. Руководству не понравилось, что она считает зарплаты с ошибками, опаздывает с отчётами и не умеет работать с программой 1С.
В суде бухгалтер сказала, что ей не объяснили обязанности.
Суд восстановил женщину на работе, пояснив следующее. Работнику разъясняют каждую обязанность. С должностной инструкцией знакомят под подпись. А навыкам работы в 1С работодатель должен обучить (!).
Работодатель не объяснил, что не так с профпригодностью работника
При увольнении сотруднику письменно объясняют, что он делал не так.
Строителя уволили, потому что на него жаловались коллеги. Суд сказал: «при чём здесь профессиональные качества работника?» Доказательств плохой работы у работодателя не нашлось. Работника вернули.
Назначили испытание работнику, которого нельзя проверять
Студентку пятого курса взяли работать экологом с испытательным сроком. Через месяц она закончила учёбу и стала молодым специалистом. Таких работников не проверяют.
Что-то пошло не так и испытание сотрудница провалила. Суд восстановил её на работе, потому что испытательный срок стал незаконным.
Испытательный срок дольше положенного
Менеджеру по продвижению установили испытание 6 месяцев. Через четыре месяца уволили за неэффективность.
В суде работодатель узнал, что 6 месяцев можно проверять только директора компании, а не любого сотрудника с полномочиями принимать решения. Для остальных срок 3 месяца. Менеджера восстановили в должности.
Статья актуальна на 06.02.2023
Резюме
Испытательный срок для позиций CEO — полезный инструмент при трудоустройстве как для работодателей, так и для кандидатов. Чтобы избежать разрыва отношений с новым кандидатом, работодатели должны ставить четкие цели и ожидания на испытательный срок и обеспечивать надлежащую поддержку и обратную связь для специалиста. Кандидатам же следует проявлять инициативу, формировать крепкие деловые отношения с коллективом. При правильной организации результатом испытательного срока станет успешное и продуктивное партнерство.
- Можно ли продлить испытательный срок для исполнительного директора?
Нет. Испытательный срок устанавливается непосредственно в момент заключения трудового договора, согласно статье 70 ТК РФ.
Он должен сообщить о своих проблемах руководителю и обсудить возможные решения или альтернативы. Также он может покинуть должность по собственному желанию.
Генеральный директор может взять отпуск на время испытательного срока, но особенности предоставления такого отпуска зависят от соглашения между работодателем и работником. Продолжительность испытательного срока может быть увеличена на количество фактически пропущенных рабочих дней. Отсутствие по болезни может быть причиной для продления испытательного срока.
Скачать бонусные статьи
Подпишитесь на рассылку и получите дополнительные материалы только для наших подписчиков:
- Как платить меньше налогов за сотрудников
- Как сформировать систему мотивации
Как устроен испытательный срок: главное
Испытательный срок может длиться от двух недель до полугода. Все зависит от того, на какую должность вы претендуете и на какой срок оформляется трудовой договор.
Если в трудовом договоре не прописан испытательный срок, значит его нет и вы по умолчанию приняты на работу без него.
Испытательный срок нельзя устанавливать для несовершеннолетних, молодых мам с детьми до полутора лет, беременных или сотрудников, срок работы которых по трудовому договору меньше двух месяцев.
Условия работы для сотрудника на испытательном сроке должны быть такими же, как и у остальных сотрудников. Условия не могут быть лучше или хуже.
Если вы хотите уволиться при прохождении испытательного срока, нужно предупредить об этом работодателя за три дня. Те же правила действуют и для работодателей: компания должна известить сотрудника о разрыве трудовых отношений за три дня, пока не закончен испытательный срок.
nttt nttttu0412u043eu0439u0434u0438u0442u0435nttt ntttu0438u043bu0438nttt nttttu0437u0430u0440u0435u0433u0438u0441u0442u0440u0438u0440u0443u0439u0442u0435u0441u044c.nttt ntt nt»>’ >
Включается ли испытательный срок в стаж, который дает право на отпуск?
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год возникает только через шесть месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя (ст. 122 ТК РФ). В стаж для отпуска входит время фактической работы. А в период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и локальных нормативных актов.
Поскольку испытательный срок не называется в числе тех периодов, которые не учитываются при подсчете стажа для предоставления оплачиваемого отпуска (ст. 121 ТК РФ), то получается, что этот срок входит в стаж для отпуска.
Увольнение сотрудника за то, что он не выдержал испытание, и судебная практика
Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде.
Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них.
Увольнение беременной, не прошедшей испытательный срок
Работнице устанавливается испытательный срок продолжительностью в три месяца, через некоторое время она сообщает работодателю о своей беременности, но ее увольняют по причине непрохождения испытательного срока.
Трудовое законодательство запрещает расторгать трудовой договор с беременной сотрудницей по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Это требование распространяется на всех сотрудников, в том числе на тех, которые находятся на испытательном сроке.
Поэтому увольнение в данном случае неправомерно.
Важно и то, что суд отметил, что не имеет правового значения, знал работодатель о беременности увольняемой сотрудницы или нет.
Документ: Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу N 33-1934/2015
Работника уволили на основании докладной записки заместителя директора о неудовлетворительных результатах испытания. Достаточно ли этого для законного увольнения?
Сотрудник, которого уволили, считает, что недостаточно. И его поддержал суд, когда в ходе разбирательств выяснил, что:
Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.06.2018 по делу № 33-10097/2018
У работодателя нет доказательств неудовлетворительной работы сотрудника в период испытательного срока. Может ли он его уволить?
Как ни странно, но суд нередко в таких ситуациях встает на сторону работодателя. Так, например, поступил Санкт-Петербургский городской суд. Ситуация заключалась в том, что работник был уволен по причине непрохождения испытательного срока, хотя в этот период ему не предъявлялись претензии по работе. Как оказалось, у организации не было каких-либо документов, доказывающих ошибки сотрудника.
При этом работник был ознакомлен с должностной инструкцией под подпись, но не выполнил план мероприятий, о чем свидетельствовали должностные записки, а в его отчетах содержалась некорректная информация.
Суд посчитал, что работодатель не нарушил требований трудового законодательства о порядке расторжения договора в связи с непрохождением испытательного срока. Также он указал на то, что только работодатель имеет право оценивать результаты испытания сотрудника и, соответственно, принимать решение о продолжении или прекращении сотрудничества с ним.
Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2018 N 33-8118/2018 по делу N 2-7749/2017
