Какой метод стимулирования трудовой активности работников вы считаете наиболее эффективным

Содержание

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи трудно достижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников.

Наиболее эффективные методы мотивации персоналаВ последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.

В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:

1. Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.

2. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.

3. Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

4. Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Управление системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие.

Индивидуальный пакет стимулов

При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

1. Наказание как средство мотивации работников. В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме.

То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников.

Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей — наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

3. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

4. Специальные индивидуальные вознаграждения — это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

5. Социальная политика организации — также важнейший инструмент экономического стимулирования:

* Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.

* Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

* Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании (приобретение работниками акций предприятия по сниженной цене); предоставление льготных кредитов; расходы на негосударственное медицинское страхование; туристическое страхование; страхование имущества работников; оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак); оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях; предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата; оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; предоставление оплачиваемых отпусков, установленных по законодательству, и дополнительных отпусков; денежные вознаграждения и компенсации, предоставляемые в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками, смертью родственников, экстренными случаями — кражами, пожарами и прочими (денежные суммы); дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска); дотации на питание в столовых организации; оплата коммунальных услуг; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу; оплата проезда к месту работы и по городу; предоставление в пользование служебного автомобиля; оплата автопаркинга сотрудникам; прогрессивные выплаты за выслугу лет; «золотые парашюты» — выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию работников в старости; корпоративная пенсия — дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия; единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны фирмы (предприятия).

* Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной или бесплатно, а также вознаграждения, связанные с изменением рабочего места; повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места; улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы; введение сокращенной рабочей недели или дня; обеспечение бесплатной подписки на периодические издания; предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий; бесплатного доступа в Интернет и прочие.

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, одна из последних новинок — это оборудование в компаниях специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости. Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

6. Совершенствование системы организации труда и управления. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

7. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя. Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

* вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;

* вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

Почему сотрудники теряют мотивацию

Если сотрудник утратил желание работать, причину нужно искать и в нем самом, и в руководителе. Важно понять, что именно пошло не так, чтобы обе стороны могли исправить ситуацию.

Неграмотное управление. Если руководитель не умеет делегировать и равномерно распределять обязанности, сотрудник приходит к мысли, что от него ничего не зависит.

Например, специалисту доверяют простые задачи, а масштабные и более креативные задачи начальник оставляет себе. В такой ситуации мотивация снижается стремительно: работник не чувствует себя значимым. То же самое происходит при слишком высокой нагрузке — в ситуации стресса не остается возможности сделать работу лучше и почувствовать удовлетворенность результатом.

Размытые цели, задачи и обязанности. Если сотрудник не понимает, что и как он должен делать, найти ответ на вопрос «зачем» сложнее. Проблема решается четкой должностной инструкцией, понятной постановкой задач, строгими сроками их выполнения.

Отсутствие роста и перспектив. Современному работнику важна не только зарплата, но и самореализация. Если человек не чувствует, что развивается профессионально, приобретает ценные навыки или идет к повышению, то он теряет желание работать.

Отсутствие признания. Сотрудник должен понимать, что его работа важна, а его усилия ценят и коллеги, и руководство, и клиенты. В ином случае он не видит смысла в своей деятельности и выгорает. Похвала, положительные отзывы — то, что поддерживает желание добиваться лучших результатов.

Токсичный коллектив. От окружения зависит многое — далеко не каждый сотрудник может абстрагироваться от негатива и не обращать внимания на других людей. Если в коллективе плетут интриги, не принимают кого-то из коллег, а руководители неэмпатичны, не поддерживают подчиненных и угрожают увольнением за любую ошибку, работник не будет чувствовать себя в безопасности. А чувство защищенности необходимо для здоровой мотивации.

Характер самого работника. Некоторые сотрудники имеют завышенные требования, мыслят негативно. Они всегда будут чувствовать себя недооцененными, сколько бы им ни платили и на какие бы уступки ни шли. Удерживать таких работников не стоит: именно они обычно становятся причиной описанной выше токсичности в коллективе.

Дистанционная занятость. Если человек не погружен в жизнь компании, и общается с руководителями и коллегами только в случае крайней необходимости, он воспринимает работу только как обязанность. Важно вовлекать удаленщиков во все процессы, устраивать регулярные видеоконференции. Напоминать сотруднику, что он — важная часть команды.

Как мотивировать сотрудников: 10 эффективных способов

Мотивация бывает двух видов: материальной и нематериальной. Первая — рост дохода и снижение расходов — самый простой и понятный стимул для сотрудника работать. Однако одного денежного поощрения недостаточно, иначе сотрудники не уходили бы с высокооплачиваемых должностей. Комфортные условия работы, перспективы, самореализация, признание — то, что поддерживает энтузиазм. Поговорим о том, как мотивировать сотрудников на выполнение работы.

Вот примеры материальной поддержки:

Прибавка к зарплате. Речь не только о повышении в должности, но и о ежегодной индексации. Увеличивайте заработок сотрудников на 5–10% — это не ударит по бюджету компании, особенно при небольшом штате.
Премии. Поощряйте сотрудника за выполнение плана, высокое качество работы, положительные отзывы клиентов. Так он поймет, что трудится не зря.
Скидки. Корпоративные дисконтные карты увеличивают прибыль и повышают лояльность сотрудников.
Подарки. Узнайте об интересах и предпочтениях ваших сотрудников и отблагодарите их за хорошую работу. Это могут быть абонементы в фитнес-центр, билеты в театр и кино, сертификаты в торговые сети, путевки в санатории.
Бонусы. Медицинская страховка, бесплатное питание, корпоративный транспорт, собственный спортзал — все это не увеличивает доходы, но снижает расходы сотрудников.
Оплата обучения. Не скупитесь на курсы, тренинги и другие виды повышения квалификации. Сотрудники оценят, что компания вкладывается в их развитие, и отплатят ей качественной работой.

Варианты, чем мотивировать сотрудников, кроме денег:

Перспективы. Внедрите в компанию понятные условия карьерного роста и составьте для каждого сотрудника индивидуальный план. Рассказывайте работникам об их возможностях, сильных и слабых сторонах, определяйте точки роста.
Лояльное отношение. Выстройте экологичную коммуникацию в коллективе, чтобы сотрудники поддерживали друг друга и могли обратиться к руководству по любым вопросам. Пусть у каждого будет право голоса, а в компании установятся добрые традиции. Человеческое отношение подталкивает сотрудника к желанию отплатить компании тем же.
Режим работы. Гибкий график — значимый момент для многих специалистов, поэтому если у вас есть возможность его внедрить, сделайте это. Вы избавите сов и жаворонков от необходимости работать в неудобное для них время, а удаленных сотрудников — жить по чужому часовому поясу.
Конкуренция. Самый простой прием — доска почета или ее аналоги, статус лучшего сотрудника. Люди сравнивают себя с другими, а для карьеристов возможность соревноваться и побеждать — основа мотивации к работе. Однако важно, чтобы на первом месте оставались сотрудничество, взаимопомощь и признание вклада «проигравших».

Специалисты выделяют еще два вида мотивации: прямую и косвенную.

Прямая мотивация нацелена на самого работника. К этой группе можно отнести все вышеперечисленные методы материального и нематериального поощрения.

С помощью косвенной мотивации поддерживают семьи специалистов. Среди методов:

корпоративное жилье;
места в детских садах;
льготное устройство в летние лагеря;
семейные путевки в санатории, оздоровительные учреждения;
бесплатный проезд до места отпуска;
подарки на государственные праздники.

Помните, что мотивация не ограничивается финансами. Если стимулировать сотрудников только деньгами, у них часто растут запросы, но не качество работы. Важно соблюдать баланс между двумя системами.

Как еще нематериально мотивировать сотрудников на удаленной работе? Полезно время от времени приглашать их в офис или ваш город за счет компании. Такое путешествие поможет сменить обстановку, почувствовать свою значимость и связь с коллективом.

Командный дух

Атмосфера в коллективе, командный дух — это вещи, которые нельзя измерить и посчитать, но они сильно влияют на эффективность компании. Это коммуникации между работниками и на уровне «руководитель — подчинённый». Если отношения будут дружественными, построенными на взаимном уважении и доверии (но без панибратства), то и работаться будет лучше. Вот несколько способов, как это сделать.

Что может являться тимбилдингом? Различные игры, квесты и другие активности, на которых коллективу нужно совместно решать головоломки, выпутываться из сложных ситуаций и просто развлекаться и отдыхать. Как правило, после таких мероприятий рабочий процесс идёт лучше — сотрудники узнают друг друга, налаживают взаимопомощь.

✓ Собрания в коллективе

Целесообразно регулярно проводить собрания — не только в критических ситуациях, но и когда просто нужно обсудить что-то актуальное. Хвалите людей открыто, выражайте им благодарность, рассказывайте об удачных сделках и перспективах. Это мотивирует.

✓ Личная беседа

Если говорить о коммуникациях между руководителем и подчинённым, личная беседа и обратная связь сближают и помогают быстрее достичь целей компании и личных. Если вы босс, старайтесь общаться с сотрудниками не только на рабочие темы, но и на другие. Помогайте расти. Будьте для них чуть больше чем просто начальником, узнайте о них больше, интересуйтесь их делами, только тогда вы почувствуете отдачу.

Нет, вам не нужно учить биографию сотрудников наизусть. Но иметь общее представление о людях желательно: есть ли семья, дети, родители, где живёт, почему работает в вашей фирме. Не закрывайтесь в кабинете, поддерживайте контакт с подчинёнными. Коллектив должен видеть, что каждый в нём уважаем и не обделён вниманием.

Комфорт

На сайтах по поиску работы нередко встречаются объявления работодателей, где указывается «уютный офис с кофемашиной и печеньками». Это не для красивого словца. Людям действительно важны комфорт и возможность приятного времяпрепровождения в офисе.

✓ Освещение, температура

Возможно, вы не сильно обращали внимание, есть ли на каждом рабочем месте лампа и как вообще освещаются различные точки офиса. А это очень важно сотрудникам, которые работают допоздна и при коротком световом дне зимой.

Проверьте, как расположены рабочие места: довольно часто в офисах есть проблема — пока одним комфортно с включённым кондиционером или открытым окном, другие мёрзнут, сидя прямо в потоке воздуха. «Климатические войны» мотивации не прибавляют — обеспечьте приемлемую для всех температуру в офисе.

✓ Удобное рабочее место

Отремонтируйте или замените стул, у которого не регулируется высота. Отгородите стол перегородкой, если у вас колл-центр. Неважно, в какой сфере вы работаете — производство, медицина, бьюти, — как правило, люди проводят «на службе» не менее 8 часов, и рабочее пространство должно помогать им, а не добавлять дискомфорт.

✓ Полезная еда

Если есть возможность, обеспечьте людей здоровой пищей. Вы можете заказывать доставку еды в офис или оплачивать бизнес-ланчи в кафе напротив. Забота о здоровье и такой приятный бонус точно вдохновят сотрудников любого уровня.

Эффективные методы мотивации персонала: российский и иностранный опыт

Журавлева, К. А. Эффективные методы мотивации персонала: российский и иностранный опыт / К. А. Журавлева, И. В. Щербатых. — Текст : непосредственный // Юный ученый. — 2024. — № 1 (75). — С. 49-53. — URL: https://moluch.ru/young/archive/75/4007/ (дата обращения: 04.02.2024).

За последние несколько лет что нам только не пришлось пережить: это и санкции, и затяжные финансово-экономические кризисы, рост конкуренции во всех сферах общественной жизнедеятельности, напряженная эпидемиологическая обстановка ввиду нового штамма коронавирусной инфекции. Всё это вынуждает организации различных масштабов и сфер деятельности прибегать к внутренним ресурсам как для сохранения ранее достигнутых позиций на рынке, так и в целях дальнейшего всестороннего развития.

Сейчас особенно актуальным становится вопрос о человеческом ресурсе, его потенциале и о том, как правильно его раскрыть и приумножить. Управленцы теперь особенно тщательно подбирают методы мотивации персонала, чтобы не потерять уже имеющиеся кадры и заманить к себе новых высококлассных специалистов. Конкуренция в этом направление стала ещё острее.

А что вообще такое мотивация? Какие способы мотивации существуют сегодня? В чём разница между ними? И какие из них самые эффективные? На эти и другие вопросы мы попытались ответить.

Начнём по порядку. Мотивация — это побуждение к действию, одна из самых главных функций менеджмента. Это процесс стимулирования работника, или всего коллектива с целью достичь наибольшего эффекта от той или иной деятельности.

Изучив различные источники информации и, познакомившись с опытом разных стран, мы пришли к выводу, что методы мотивации персонала выбираются в зависимости от целей, которые перед собой ставит компания. Исходя из разнообразных целей, мы сформулировали несколько важных правил, которые помогут выбрать подходящий именно Вам метод эффективной мотивации работников (См. рис. 1).

Рис. 1. Правила осуществления мотивации работников

Правильная мотивация персонала избавит вас от таких проблем, как текучесть кадров; конфликтов в коллективе; низкого уровня исполнительской дисциплины; низкого профессионального уровня персонала; стагнации и др.

Как в России, так и в иностранных компаниях используют методы поощрения (премии, повышение по карьерной лестнице и т. д.) и наказания (штрафы, понижение по карьерной лестнице и др.). Мы подробнее остановились на методах поощрения и выделили несколько самых интересных, на наш взгляд методик на примере ряда российских фирм.

ОАО «Газпром» разработана система бонусов для ТОП-менеджеров, которая зависит от пяти показателей эффективности менеджмента (продаж газа, удельных затрат в добыче, расходов в транспортировке, ввода приоритетных производственных объектов, снижения затрат на покупку товаров и услуг). Для остальных работников мотивационная политика предусматривает установление должностных окладов и тарифных ставок, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников.
В ОАО «РЖД» разработана единая корпоративная система премирования. Данная система установила единые принципы мотивирования и стимулирования труда работников. В дополнение к этому, в ОАО «РЖД» применяют различные виды единовременного вознаграждения, к примеру, надбавка за экономию мазута, доплаты за разработку предложений по повышению эффективности деятельности компании в целом, отдельных её подразделений.
В компании ПАО «Мобильные телесистемы» разработана система мотивации и стимулирования труда, которая состоит из фиксированной и переменной частей (величина премии рассчитывается на основе ключевых показателей эффективности и индивидуальных задач работника).

Особое внимание в перечисленных компаниях уделяется молодым специалистам. К примеру, в ОАО «Газпром» реализуется ряд таких программ как: «Резерв развития», «Последовательный рост», «Успешный старт», «Уверенность в будущем». Данные программы направлены на формирование внутреннего кадрового резерва из молодых специалистов, студентов –выпускников, из рабочих, имеющих высшее образование, для замещения инженерно-технических должностей и профессионального роста.

В ряде российских фирм часто используют и нематериальные методы стимулирования персонала. Ярким примером является ПАО «МТС», там реализуется целая совокупность мероприятий, направленная на повышение нематериального стимулирования труда работников компании, карьерный рост. На создание соревновательной атмосферы (ежеквартальные рейтинги участников, конкурс «Лидер года в области инноваций» среди участников «Фабрики идей»), другие обеспечивают сотруднику признание в коллективе (вручение почетных грамот и кубков, размещение плакатов с самыми эффективными инноваторами на стенах офисов компании по всей стране, регулярное проведение интервью с участниками на федеральном корпоративном портале, включение информации о реализованных инициативах и их авторах в еженедельный отчет компании для топ-менеджмента) [1].

Теперь рассмотрим опыт иностранных компаний. Мы попытались найти такие методы, которые в российских фирмах пока или не используются совсем, или применяются крайне редко. И выдели среди них самые интересные, на наш взгляд, способы мотивации:

Сотрудники сами пишут план своего развития. Сотрудники российских компаний всегда ожидают, что руководитель составит им план развития: куда двигаться в профессиональном отношении, какие тренинги посетить и пр. Во многих компаниях Японии и Китая придумать и написать план развития — задача самого сотрудника.
Любые идеи достойны внимания. Мы познакомились с опытом быстрорастущих компаний: Twitter, Facebook*. Особенность работы таких организаций — незавершенность, другими словами, всегда есть возможность что-то улучшить. Общая линия развития определена, но неизвестны готовые способы достижения результатов, люди учатся работать быстро, эффективно и качественно в процессе.
Достижения сотрудников поощряют еженедельно. В Facebook есть правило: размещать посты о достижениях своей команды по итогам каждого дня. Раз в неделю основатель компании Марк Цукерберг объявляет имена лучших, стоя на мостике, соединяющем разные здания компании. А вот оплаченный ужин или боулинг, как принято, в Facebook* никого не удивит, поскольку на территории компании расположены бесплатные рестораны, кафе, есть прокат велосипедов и мотоциклов и пр.
Сотрудники сами оценивают работу друг друга. В компании Zappos, занимающейся онлайн-продажей обуви, каждый сотрудник имеет право раз в месяц вручить коллеге 50 виртуальных долларов за хороший поступок, внимательное отношение, дружелюбие и пр. Если человек никому не отдал деньги, они сгорают. В конце года компания выдает каждому сотруднику накопленную им сумму настоящими долларами.
Сотрудники получают бонусы за личные (нерабочие) достижения. Такая практика существует в компаниях Zappos и Google. В план развития, который сотрудники пишут сами для себя, включаются пункты, не связанные с работой. Например, в Zappos многие борются с лишним весом, и похудение на определенное количество килограммов — один из пунктов плана развития на квартал или полгода. Кроме того, можно поставить себе цель в других нерабочих сферах: спортивных соревнованиях, игре на музыкальных инструментах, даже вышивании. Компания Google платит сотрудникам бонусы за спортивные достижения [4].

Сравнив опыт иностранных и отечественных компаний, мне захотелось узнать у моих сверстников, какие методы мотивации они считают наиболее эффективными и какие бы выбрали для себя. Полученный результат мы оформили в диаграмме.

Рис. 2. Опрос респондентов (10–11 классы, учащиеся МБОУ «Лицей села Хлевное»). Наиболее эффективные методы мотивации

Из диаграммы видно, что в большей степени ребята отдали предпочтение одним из самых распространённых способов стимулирования персонала. На пером месте — материальное стимулирование (60 %), на втором — иметь долю в бизнесе (29 %), на третьем — публичная похвала (11 %).

Итогом нашего исследования стало создание кубика-мотиватора, отражающего русскую самобытность. Нам не надо что-то выдумывать, мы всегда умели сами себя сподвигнуть на новые открытия. Доказательством этих слов является огромное количество литературных произведений, крылатых выражений и цитат. В кубике-мотиваторе, мы собрали самые известные из них (См. Рис.

3).

Рис. 3. Кубик-мотиватор

Таким образом, изучив отечественный и иностранный опыт мотивации персонала мы выдели следующие особенности. У Российских компаний главным способом мотивации всё-таки является материальное стимулирование, у иностранных компаний набор инструментов разнообразнее: начиная от самостоятельного составления плана своей работы, заканчивая поощрением достижений не относящихся к профессиональной деятельности. Трудно судить об эффективности каждого в отдельности, но грамотное использование и комбинирование их приводит к хорошим результатам. На наш взгляд, можно использовать предложенный нами опыт иностранных компаний, но обязательно адаптировать его под реалии нашей страны, не теряя уже имеющиеся достижения и уникальную самобытность.

Литература:

Белова, А. В. Современный российский опыт мотивации и стимулирования персонала / А. В. Белова. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 9 (113). — С. 491–494. — URL: https://moluch.ru/archive/113/28868/ (дата обращения: 28.02.2023).
Российские компании рассказали, как мотивируют сотрудников. — Текст: электронный // rb.ru: [сайт]. — URL: https://rb.ru/news/motivate-russia/ (дата обращения: 11.02.2021);
Шкрабалюк, А. А. Современные инструменты и методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала / А. А. Шкрабалюк. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 12 (354). — С. 211–217. — URL: https://moluch.ru/archive/354/79220/ (дата обращения: 28.02.2023).
Современные способы мотивации. — https://www.topfactor.pro/blog/sovremennaya-motivatsiya-personala-12-idey-kotorye-vy-tochno-otsenite-istochnik-https-www-gd-ru-arti/

Продукт компании Meta, которая признана экстремистской организацией в России.

Необычные фишки мотивации

Методы мотивации сотрудников могут и вовсе не крутиться вокруг денег и подарков. Продумайте некомпенсационную систему мотивации. Оригинальные методы могут не только взбодрить засидевшийся коллектив, но и стать для компании конкурентным преимуществом на рынке труда. Так, озадачившись поиском лучших специалистов по программированию и гейм-дизайну,

обучение у именитых художников и кинооператоров — преподавателей ВГИКа;
работу в инновационных проектах, в том числе зарубежных;
свободный график работы;
офисное помещение, организованное с учетом требований коллектива;
зоны отдыха.

Предоставление большей свободы сотрудникам — западный тренд, которого пока побаиваются в России. А зря.

Возьмите на вооружение еще несколько нестандартных способов мотивации:

обед с директором (практикуется Германом Грефом в «Сбербанке»);
публикация в СМИ (сотрудник выступает в качестве эксперта);
спортивные мероприятия для всех сотрудников (например, еженедельный футбол);
конкурсы по интересам (вокальные, танцевальные, спортивные);
бесплатное такси и питание для сотрудников, вынужденных работать допоздна;
поощрение отказа от курения.

Еще можно воспользоваться опытом крупных западных компаний и создать лучшую мотивацию для своих сотрудников.

Мотивация на автомате: добавим дух соперничества

Еще один действенный способ. Он подходит, когда перед сотрудниками стоит общая задача и одинаковые

Такой способ мотивации сотрудников каждого отдела удобно реализовать на базе

Рабочий стол системы SalesapCRM с отчетом по сотруднику

Дружелюбная рабочая среда

Ваши сотрудники проводят большую часть жизни, работая в офисе. Поэтому постарайтесь, чтобы он выглядел максимально дружелюбно и привлекательно.

Когда вы создадите приятную атмосферу, которая будет гостеприимной и комфортной, ваши сотрудники станут охотнее ходить на работу каждый день.

Наличие эстетически приятного, хорошо освещенного, функционального и интересного пространства делает работу намного продуктивнее.

Первый шаг — убедиться в том, что вы обновили офисное оборудование. Нужно выкинуть допотопное оборудование, пока это в отчаянии не сделали сотрудники. Каждое рабочее место должно быть оснащено современными мощностями с запасом.

Само пространство должно быть чистым, ухоженным, настраивающим на работу. Не обязательно обустраивать офис при помощи команды элитных дизайнеров, но постарайтесь, чтобы все сошлись во мнении:

Офис уютный;
В нём хочется находиться;
Генерировать идеи;
Решать задачи;
Продуктивно общаться.

Доверие руководству

Это может показаться элементарным, но плохой менеджмент — одна из главных причин, по которой сотрудники бегут к конкурентам.

Такие вещи, как уважение, честность, поддержка и доверительно общение, являются основой. Можно предпринять определённые шаги, чтобы стать уважаемым лидером и наставником.

Если вы новичок в сфере управления, стоит почитать книги на эту тему — эффективное управление, как и любой другой навык, требует знаний и практики.

В результате, если вы проявляете положительные человеческие качества, ваши сотрудники более лояльны вам как руководителю.

Текст научной работы

В настоящее время кадровые управленцы для повышения эффективности деятельности персонала осваивают новые рычаги стимулирования [6; 12]. Применяются не только классическое экономическое мотивирование, – денежные бонусы, высокие заработные платы — но и неэкономические методы стимулирования – организационные и морально — психологические меры [13; 14]. В данной статье будут исследованы методы классического экономического мотивирования персонала.

Эффективная мотивация возможно при соблюдении ряда закономерностей [2; 7; 9; 16]:

мотивирование будет эффективным в том случае, если подчиненные ощущают признание своей деятельности, обладая при этом заслуженным статусом. Положение сотрудника должно быть подчеркнуто в глазах коллег и посторонних лиц. Это проявляется в следующем: размер и расположение кабинета, владение полномочиями представителя фирмы, командировки за границу и т.д. Стоит отметить, то использовать данный метод стоит с осторожностью и тактично, т.к. при лишении работника данных привилегий, статуса, возникает его ответная негативная реакция, что может привести к увольнению сотрудника.
нерегулярные поощрения мотивируют эффективнее, чем ожидаемые. Не рекомендуется приравнивать их к зарплатным выплатам, заменяя премиальные за месяц.
отрицательное подкрепление имеет менее выраженный эффект, чем положительное.
подкрепление должно выражаться в незамедлительной и справедливой реакции на действие или бездействие сотрудника. Работник начинает замечать, что его достижения замечаются и вознаграждаются руководителем. Нужно иметь введу, что временной промежуток между проделанной качественно работой и неожиданным вознаграждением должен быть минимальным. Чем больше временной интервал, тем эффект сведен к минимуму.

Имеет место быть стимулирование сотрудников по промежуточным достижениям, при условии, что выполняемая работа трудоемка. В данном случае положительную мотивацию рекомендуется подкреплять через небольшие интервалы времени. В таком случае текущая выполняемая работа должна быть дифференцирована на интервалы, с учетом, что результату выполнения каждого из них должна быть дана оценка и оптимальное вознаграждение. При этом важным момент является достижение чувства уверенности у сотрудника, удовлетворение его потребности в самоутверждении.

Стоит иметь ввиду, что небольшие, но частые награды, доставляют сотруднику удовлетворение и дают стимул ему, и его коллегам, к самоусовершенствованию своей деятельность. В свою очередь крупные поощрения, редко кому достающиеся, вызывают зависть у коллег, тем самым создавая неблагоприятную обстановку для работы в коллективе.

Для стимулирования деятельности работника можно выделить несколько типовых, основных стимулов [3; 5; 10; 11]:

продвижение по карьерной лестнице вверх;
расширение полномочий;
признание его работы;
устная благодарность руководителя в присутствие коллег;
материальная выплата с указанием причины;
страхование жизни и здоровья сотрудника;
оплата медицинских услуг;
внеочередной оплачиваемый отпуск;
гарантия сохранности рабочего места;
приобретение жилья и т.д.

На практике конкретного пакета стимулов на предприятии не существует. Стимулирование должно быть индивидуальным, направленным на каждого отдельного сотрудника.

Выделяют наиболее эффективные методы стимулирования персонала [1; 4; 8; 15]:

Наказание как средство мотивации работников

В зависимости от цели, которую хочет достичь руководитель, зависит уровень наказания. Основная цель данного метода – не допустить действий сотрудника, которые могут нанести вред, ущерб деятельности организации.

В данном случае наказание выступает определенным барьером, который не допустит повторения действий сотрудника в будущем и послужит наглядным примером для всего коллектива. При этом, пресекая наказанием действия одного сотрудника, мы поощряем деятельность других, которые работают в разрешенном направлении. При наказании сотрудника обязательным фактором является наличие весомых аргументов, по какой причине применяется данная мера, и должно соответствовать проступку. Применение материального наказания осуществляется в том случае, когда действиями сотрудника причинен материальный. Если ключевой целью наказания сотрудника в организации является избежание повторения аналогичных негативных поступков в будущем, то соответственно применение поощрения побуждает работников к достижению лучших результатов и развитию.

Денежные выплаты за выполнение поставленных целей

Мотивация сотрудников в виде денежных выплат является наиболее распространенным типом мотивации. Данные выплаты осуществляются в том случае, когда сотрудник соответствует заранее определенным критериям. Такими критериями могут служить: экономические показатели работы, положительные показатели качества работы или оценка работы сотрудника другими лицами. Каждая организация устанавливает критерии, при которых осуществляются денежные выплаты самостоятельно.

Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников

Такие выплаты, в виде материального вознаграждения, могут осуществляться за отказ от курения на рабочем месте, если работник не пропустил в год ни одного рабочего дня по больничному листу и т. д. Критерии денежных выплат в каждой организации индивидуальны.

Специальные индивидуальные вознаграждения

В том случае, когда работник обладает специальными навыками, которые необходимы компании на данный период ее деятельности, сотруднику выплачиваются специальные премии, стимулирующие его деятельности и показывающие его значимость для организации.

Совершенствование системы организации труда и управления

Для повышению мотивации, эффективности и производительности труда фирме следует усовершенствовать координацию и взаимодействие между сотрудниками, логично распределить служебные обязанности каждого из работников, иметь четкую систему продвижения по карьерной лестнице, совершенствование отношений между подчиненными и руководством организации и т.д.

Социальная политика организации

При данной политике, на фирме реализуются социальные гарантии для работников – социальное страхование по старости, в случае временной нетрудоспособности и т. д. – предусмотренные на государственном или региональном уровнях. Так же организация в рамках социальной политики предоставляет дополнительные льготы работникам и членам их семей из средств фонда социального развития фирмы.

Таким образом, чем больше льгот и услуг предоставляет организация своим работникам, тем выше результат ее экономической деятельности, ввиду заинтересованности сотрудников в работе фирмы. Мотивация деятельности работников организации ведет к сокращению текучести кадров, что способствует сохранению квалифицированной рабочей силы, даже в условиях не высоких заработных плат. У сотрудников формируется чувство защищенности и стабильности рабочей деятельности, сплоченность в коллективе, поддерживается благоприятный психологический климат в коллективе – все это благодаря эффективной и справедливой оценки деятельности, как каждого сотрудника, так и всего коллектива.

Система мотивации персонала

Мухаматьянова Р.Ф.

В данной статье рассматриваются различные системы мотивации персонала на предприятии и понятие мотивации в целом. Также подробно описывается важность применения правильно составленной системы мотивации, удовлетворяющей потребности как сотрудников, так и целей организации.

Развитие системы мотивации персонала в таможенных органах

Гуликова М.С.
Крайнева Р.К.
Лёшина И.С.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. В статье рассмотрены вопросы совершенствования системы мотивации.

Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности и персонала национальных предприятий

Хомова Н.А.

Статья посвящена развитию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности и персонала национальных предприятий. Автором показано, что что мотивация и стимулирование трудовой деятельности — основной рычаг роста производительности труда. На условиях обеспечения потребностей работников должна строиться мотивационная политика руководителей национальных предприятий.

Рассмотрение эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала

Куликова О.М.

В статье рассматривается мотивация персонала и оплата его труда. Система вознаграждения должна быть понятной для персонала, т. е. немаловажно, чтобы персонал имел возможность знать, какие усилия он должен приложить для того, чтобы достичь этого результата и какое вознаграждение он за это получит.

Совершенствование системы стимулирования персонала

Бадикова К.Н.

Статья посвящена изучению совершенствования системы стимулирования персонала. Анализ ведётся в рамках опыта совершенствования в российских компаниях с упором на материальный стимул. Также выявляется применимость зарубежного опыта для российских компаний для совершенствования системы стимулирования персонала. Обозначены проблемы, которые препятствуют совершенствования изучаемой системы и намечены направления по их устранению.

Список литературы

Ахмедов А. Совершенствование организационно-экономического механизма материального стимулирования труда работников в сельском хозяйстве // Управление персоналом. 2007. № 20. С. 43-45.
Ахмедов А.Э. Теоретические основы материального стимулирования работников сельского хозяйства в рыночных условиях // Территория науки. 2007. № 5. С. 566-568.
Барыло И.В. Особенности применения целевого подхода к развитию персонала в банковской сфере // Синергия. 2016. № 4. С. 32-39.
Ветлужский Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практики. – М.: Альпина – М, 2016.
Горелов Н.А. Вознаграждение работника (компенсационный менеджмент). – СПБ: ЛИК, 2014.
Кузьменко Н.И. К вопросу о выборе эффективной кадровой политики предприятия в условиях социально-экономической трансформации общества // Синергия. 2016. № 3. С. 37-42.
Мерманн Э. Мотивация персонала. – СПБ: Питер, 2015.
Мищенко А.С. Гибкая оплата труда как конкурентный механизм профессионального развития современного педагога // Синергия. 2016. № 4. С. 40-48.
Мычка С.Ю. Мотивация персонала в современных организациях // Совершенствование экономических и правовых отношений в современных российских условиях. Сборник материалов международной научно-практической заочной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. 2013. С. 74-77.
Мычка С.Ю., Шаталов М.А. Особенности формирования и перспективы развития трудовых ресурсов региона // Проблемы и перспективы социально-экономического развития регионов. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Киров, 2015. С. 30-32.
Мычка С.Ю., Шаталов М.А. Формирование корпоративной социальной ответственности как фактор повышения конкурентоспособности организации // Социальная ответственность: проблемы и пути их решения материалы VII Международных социально-педагогических чтений им. Б.И. Лившица. Редакционная коллегия: Ларионова И.А., Иваненко М.А., Капустина Н.Г.. Екатеринбург, 2015. С. 95-97.
Пугачева В.П. Мотивация трудовой деятельности. – М: ИНФРА — М, 2014.
Чеплова Я.Н., Титаренко В.В. Проектирование и реализация системы управления вознаграждением персонала // Территория науки. 2015. № 5. С. 143-150.
Шарова Е.Б. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности функционирования организации // Территория науки. 2015. № 4. С. 90-94.
Шаталов М.А., Мычка С.Ю. Корпоративная социальная ответственность (КСО) как инструмент повышения конкурентоспособности предприятия // Обеспечение высокого качества жизни населения на основе устойчивого экономического роста Сборник материалов научно-практической конференции в рамках XII Международного северного социально-экологического конгресса. 2016. С. 183-187.
Шаталов М.А., Мычка С.Ю. Корпоративная социальная ответственность как механизм повышения конкурентоспособности предприятия // Инновационные технологии в машиностроении. Сборник трудов VII Международной научно-практической конференции. Юргинский технологический институт Томского политехнического университета. 2016. С. 367-369.

Лозовая, И.В. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала / И.В. Лозовая. — Текст : электронный // NovaInfo, 2016. — № 53 — С. 95-99 — URL: https://novainfo.ru/article/8280 (дата обращения: 04.02.2024).