Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.
Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:
- регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,
- определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,
- указания на неприемлемые формы поведения.
Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики — значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.
Подходы к созданию этических корпоративных кодексов
Содержание кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей.
Как правило, кодексы содержат две части:
- идеологическую (миссия, цели, ценности);
- нормативную (стандарты рабочего поведения).
В такой ситуации используются 2 варианта кодекса — декларативный и развернутый.
«Кредо», или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) «Джонсон и Джонсон» (1944 г.), Кодекс «Семь духов (принципов)» поведения сотрудников «Мацусита электрик» (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.
По сути, декларативный вариант — это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Например «Кредо» включает 4 развернутых ценности, «Семь духов» — семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм.
Подобные кодексы действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы.
Например, начиная с 70-х годов, компания «Джонсон и Джонсон» установила практику постоянного обсуждения и критического обзора «Кредо». Во время кризиса, вызванного отравлением тайленола(1), Ларри Фостер, вице-президент компании по связям с общественностью, сказал, что у компании не было иного варианта поведения, кроме удаления тайленола с рынка. Отказаться сделать это значило нарушить «Кредо».
Новое в воинском учете 2023: какие документы составить в компании
Итак, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.
С 80-х годов XX века распространение получил также развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P Johnson, Panasonic
Все правила, на которых основаны как взаимоотношения нашей компании и клиентов, так и отношения внутри нашей компании, описаны в этом Кодексе корпоративной этики и делового поведения Сбера.
Кодекс — это наш маяк, который помогает нам двигаться вперёд, ежедневно принимая правильные решения, даже в самых сложных ситуациях.
Наблюдательный совет Сбера полностью разделяет каждое положение этого Кодекса. На нас с вами лежит особая ответственность — во всех наших действиях и решениях демонстрировать пример приверженности самым высоким стандартам корпоративной этики. Стандартам, которые являются эталоном не только в мире бизнеса, но и в мире общечеловеческих ценностей.
С уважением,
А. Г. Силуанов
Обращение Президента, Председателя Правления ПАО Сбербанк
Уважаемые коллеги!
Быть в команде Сбера — значит так или иначе участвовать в жизни миллионов наших клиентов, сотрудничать с десятками тысяч деловых партнёров и поставщиков, быть ответственными перед этим огромным сообществом и менять мир вокруг себя к лучшему.
Cправиться с такой масштабной миссией можно, только двигаясь вместе, единым целым, в одном направлении — разделяя общие ценности и следуя общим правилам.
Кодекс корпоративной этики и делового поведения Сбера — тот документ, который определяет направление наших целей и действий. К чему мы стремимся, чего ожидаем от каждого члена нашей команды, что может навредить репутации нашей компании, разрушить отношения с клиентами, деловыми партнерами, а также оказать влияние на атмосферу внутри нашей команды.
Сбер — компания международного уровня, которая придерживается принципов максимальной открытости и не приемлет недобросовестных практик ведения бизнеса. Мы строго соблюдаем законодательство, не допускаем проявлений коррупции и нарушений устава нашей организации. Мы, безусловно, соблюдаем права и свободы каждого человека, предельно ответственны и доброжелательны в наших действиях, которые всегда основываются на принципе уважительного отношения — к клиентам, партнёрам, друг к другу. Используя и внедряя самые современные технологии, мы помним о тех рисках для общества, которые они могут с собой нести, и поэтому тщательно просчитываем последствия от любого нашего решения, ориентируясь не на финансовую прибыль, а на важность для социума, для всей страны. Нам небезразлично будущее планеты и то, каким мы оставим этот мир следующим поколениям.
В основе Кодекса лежат наши неизменные ценности. Внимательно изучите этот документ, запомните основные правила и обращайтесь к нему, если сомневаетесь, принимая решение. Если вы не найдете ответа на ваш вопрос об этичности тех или иных действий, вы всегда можете рассчитывать на поддержку Сбера, обратившись на линии информирования.
Дополнительную ответственность Кодекс возлагает на руководителей Сбера: их задача — создавать и поддерживать в своих командах атмосферу доверия, в которой каждый сотрудник сможет раскрыть свой потенциал, открыто высказывать свои идеи и сомнения, вносить свой вклад в наше общее дело.
Определение кодекса деловой этики
Кодекс деловой этики – это набор правил и принципов, которые определяют нормы поведения и моральные ценности, которым должны следовать сотрудники и руководители в рабочей среде. Он устанавливает стандарты для профессионального поведения, взаимодействия с коллегами, клиентами и другими заинтересованными сторонами.
Кодекс деловой этики помогает создать этическую рабочую культуру, которая способствует доверию, уважению и справедливости в организации. Он также помогает предотвратить конфликты интересов, коррупцию и неправильное поведение, а также способствует развитию профессиональных навыков и лидерских качеств.
Кодекс деловой этики может включать в себя различные аспекты, такие как:
- Честность и интегритет в бизнесе
- Уважение к правам и достоинству всех участников
- Соблюдение законов и нормативных актов
- Конфиденциальность и защита информации
- Ответственность перед клиентами и партнерами
- Профессионализм и развитие навыков
- Социальная ответственность и устойчивое развитие
Кодекс деловой этики может быть разработан организацией самостоятельно или основываться на общепринятых стандартах и рекомендациях. Он должен быть доступен всем сотрудникам и регулярно обновляться, чтобы отражать изменения в бизнес-среде и общественных ценностях.
Цели и принципы кодекса деловой этики
Целью кодекса деловой этики является установление норм и правил поведения для сотрудников организации, которые помогут создать этичную и ответственную рабочую среду. Он направлен на формирование и поддержание высоких стандартов профессионализма, честности и уважения во всех аспектах деловой деятельности.
Принципы кодекса деловой этики определяют основные ценности и нормы поведения, которым должны следовать сотрудники организации. Вот некоторые из них:
Честность и интегритет
Сотрудники должны быть честными и честолюбивыми в своих деловых отношениях. Они должны придерживаться высоких моральных принципов и не допускать мошенничества, взяточничества или других недобросовестных практик.
Уважение и толерантность
Сотрудники должны уважать права, мнения и различия других людей. Они должны быть толерантными к различным культурам, религиям, расам и половым ориентациям.
Конфиденциальность и защита информации
Сотрудники должны соблюдать конфиденциальность и защищать информацию, полученную в процессе своей работы. Они не должны разглашать конфиденциальные данные или использовать их в личных или недобросовестных целях.
Ответственность и прозрачность
Сотрудники должны нести ответственность за свои действия и быть прозрачными в своих деловых отношениях. Они должны быть готовы отчитываться за свои решения и действия перед руководством, коллегами и клиентами.
Социальная ответственность
Сотрудники должны учитывать влияние своих действий на общество и окружающую среду. Они должны стремиться к устойчивому развитию и принимать меры для снижения негативного воздействия своей деятельности на окружающую среду и общество в целом.
Цели и принципы кодекса деловой этики помогают создать этичную и ответственную рабочую среду, в которой сотрудники могут развиваться профессионально, сотрудничать эффективно и принимать этически обоснованные решения.
Примеры кодексов деловой этики
Кодексы деловой этики разрабатываются организациями для установления стандартов поведения и норм профессиональной этики для своих сотрудников. Вот несколько примеров кодексов деловой этики:
Кодекс деловой этики компании XYZ
Компания XYZ разработала свой кодекс деловой этики, который включает следующие принципы:
- Честность и интегритет: сотрудники должны быть честными и честолюбивыми в своей работе, не нарушать законы и этические нормы.
- Уважение к коллегам и клиентам: сотрудники должны проявлять уважение к своим коллегам и клиентам, не допускать дискриминации или хамства.
- Конфиденциальность: сотрудники должны соблюдать конфиденциальность информации, полученной в процессе работы, и не разглашать ее без разрешения.
- Социальная ответственность: сотрудники должны учитывать влияние своих действий на общество и окружающую среду, и принимать меры для снижения негативного воздействия.
Кодекс деловой этики профессиональной ассоциации ABC
Профессиональная ассоциация ABC разработала свой кодекс деловой этики для своих членов, который включает следующие принципы:
- Профессионализм: члены ассоциации должны проявлять высокий уровень профессионализма в своей работе и поддерживать свои навыки и знания в актуальном состоянии.
- Интегритет: члены ассоциации должны быть честными и надежными в своих деловых отношениях, не нарушать законы и этические нормы.
- Конфиденциальность: члены ассоциации должны соблюдать конфиденциальность информации, полученной в процессе работы, и не разглашать ее без разрешения.
- Профессиональное развитие: члены ассоциации должны стремиться к постоянному профессиональному развитию и обучению, чтобы быть в курсе последних тенденций и лучших практик в своей области.
Это лишь некоторые примеры кодексов деловой этики, которые могут быть разработаны организациями или профессиональными ассоциациями. Каждый кодекс деловой этики уникален и адаптирован к конкретным потребностям и ценностям организации или ассоциации.
Как мы создавали новые правила
Чтобы создание новых правил не превратилось в бесконечный процесс, специалисты по построению культуры предложили простой план. Если кратко, то выглядел он так.
1-й этап. Собрали рабочую группу
В осознанной компании каждый решает самостоятельно, готов он, может ли взяться за новый проект, или нет. Проект по созданию новых правил не стал исключением. В рабочую команду вошло семь добровольцев, которые узким кругом формулировали каждое правило, раз в неделю рассказывали всей команде о ходе своей работы, собирали обратную связь, вносили коррективы и т. д.
2-й этап. Собрали фактуру для правил
Прежде чем начать формулировать правила, рабочая группа собрала свежие кейсы всех кризисных ситуаций, которые случились в компании. К ним добавились старые правила, которые коллектив считал рабочими, боли команды, стратегические цели компании и правила новой этики. Около пяти страниц теста, из которого дальше ребята лепили произведение корпоративного искусства.
3-й этап. Формулирование, отсев
На этом этапе были сформулированы все правила и принципы, удалены все задвоенные тезисы, а также те, которые логически не решали ни боли команды, ни компании и не соотносились со стратегическими целями.
Для простоты чтения все правила были сгруппированы в три логических блока — «Общие принципы корпоративной культуры», «Правила взаимодействия» и «Правила управления задачами».
4-й этап. Тестирование, сбор обратной связи
Когда все правила были просеяны через сито адекватности, логики и здравого смысла, их разослали всей команде для получения обратной связи. В ответ пришли вопросы, несогласия, уточнения. Рабочая группа разобрала внутри все ответы, некоторые были интегрированы в правила, некоторые — нет. По последним мы провели отдельную встречу со всей командой, где рассказали, какое замечание осталось не интегрированным и почему. Обсуждение длилось до тех пор, пока и тот, кто дал обратную связь, и рабочая группа не пришли к единому мнению.
5-й этап. Билет в жизнь
За два месяца работы над внутренним проектом усилиями всей команды у нас появились новые правила, они интегрировались во все процессы агентства — онбординг, управление проектами, рекрутинг и т. д.
Штатный дизайнер сверстал краткую версию правил — своего рода шпаргалку, которую мы вкладываем в велкам-пак для новых сотрудников, ее же печатаем в качестве плаката в рабочую зону.
Каковы результаты?
Спустя два месяца жизни новых правил мы провели опрос среди сотрудников. О глобальных результатах еще рано говорить, но уже сейчас видно, что командная разработка правил обеспечила большое количество хранителей и последователей. Она сделала правила максимально рабочими, ведь каждое из них учитывает боли людей, страхи и мешающие развитию стереотипы, при этом цели компании не потерялись, а синхронизировались с целями людей.
Результаты внутреннего опроса сотрудников агентства
Результаты внутреннего опроса сотрудников агентства
Процесс такого создания новых правил показал сотрудникам, что они в своей зоне ответственности полностью самостоятельны, в силах принимать решения без тонны ненужных согласований, могут влиять на компанию, а инициатива в нашем случае поощряется.
Цели, задачи и область применения Кодекса корпоративной этики
Кодекс корпоративной этики ОАО «ОГК-3» (далее – Кодекс) – внутренний организационно-нормативный документ ОАО «ОГК-3» (далее – Компания), представляющий собой свод моральных и нравственных норм поведения и общения (норм этики) сотрудников внутри компании и во внешнем мире.
- улучшение и защита репутации (имиджа) Компании;
- повышение инвестиционной привлекательности Компании;
- установление основ регламентации поведения в сложных этических ситуациях;
- повышение уровня корпоративной культуры.
Основные задачи Кодекса:
- содействие выполнению миссии и достижению стратегических целей Компании;
- утверждение этических принципов поведения работников Компании в их деятельности;
- определение основ взаимоотношений работников внутри Компании;
- обеспечение осознания работниками Компании их персональной ответственности за исполнение своих обязанностей и роли в реализации миссии перед Компанией, акционерами, коллегами, дочерними обществами, деловыми партнерами и клиентами.
Область применения Кодекса:
- взаимоотношения работников и Компании;
- поведение в коллективе;
- взаимоотношения между структурными подразделениями Компании;
- взаимодействие с инвесторами, партнерами и конкурентами;
- взаимодействие с представителями органов государственной власти и СМИ;
- предоставление и получение подарков и услуг.
Кодекс разработан на основе общепризнанных принципов и норм международного права, законодательства Российской Федерации, основных положений учредительных и внутренних нормативных документов Компании, Стратегии Компании, а также рекомендуемого к применению Кодекса корпоративного поведения ФКЦБ России.
Принимая Кодекс, Компания подтверждает свое стремление к высокому уровню корпоративной культуры, обязуется соблюдать его положения, внедрять и применять их в повседневной деятельности.
Работники Компании обязаны руководствоваться в своей деятельности содержащимися в Кодексе принципами и правилами поведения.
Каждый работник Компании принимает на себя обязательства по соблюдению данного Кодекса с момента ознакомления.
Кодекс принимается, изменяется и дополняется по решению Правления Компании.
Основные принципы внутренних взаимоотношений
Каждый работник Компании рассматривается, в первую очередь, как инвестор, активно создающий и размещающий свой человеческий капитал.
Работники Компании стремятся развиваться и выражать свои разнообразные качества для достижения высокой эффективности деятельности каждого и Компании в целом.
Компания создает для каждого работника возможность участвовать в определении условий своего сотрудничества.
Свобода каждого, как работника Компании, существует не за счет свободы других.
Работники Компании несут ответственность и имеют обязательства, как перед собой, так и перед Компанией и ее акционерами.
Основными качествами каждого работника Компании являются профессионализм, ответственность, решительность, инициативность, предприимчивость, современность, стремление к развитию, честности, открытости, справедливости и соблюдению высокого уровня корпоративной культуры.
Работа в Компании предполагает высокую результативность деятельности работников, что способствует сохранению и постоянному повышению конкурентоспособности Компании и ее структур.
Отношения Компании с работниками строятся на принципах долгосрочного взаимодействия, уважения и четкого исполнения взаимных обязательств.
Компания рассматривает человеческий капитал, как источник успешной деятельности. Учитываются личные интересы работников, уделяется внимание развитию их потенциала, обеспечению социальными гарантиями и соблюдению ценностных приоритетов.
При любом изменении внутри Компании должна быть учтена необходимость адаптации каждого работника к новым обязанностям, функциям и задачам, а также к новому коллективу, в том числе, применения индивидуальных мер и поддержания общей доброжелательной атмосферы. Применяемые действия должны быть направлены на быстрое налаживание эффективной работы после изменений.
Повышение конкурентоспособности Компании в ее бизнес — деятельности реализуется путем организации совместной, коллективной работы.
При разрешении проблем, возникающих в рабочем процессе, работники Компании, в первую очередь, руководствуются принципом защиты интересов Компании, справедливости, правилами Кодекса и правилами, отраженными в ее внутренних и нормативных документах.
В Компании не приветствуется замещение должностей всех уровней управления лицами, находящимися в близком родстве или свойстве (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов), в случае, если это связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. А также участие работников в органах управления других компаний, если только это участие не согласовано с Руководством Компании. Работники Компании обязаны проинформировать Генерального директора Компании при приеме на работу (в процессе деятельности в Компании) о своем участии в органах управления других компаний.
Приказ СФР от 30.03.2023 N 466 «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения работника центрального аппарата, территориальных органов, обособленных подразделений и подведомственных учреждений Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации»
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ КОДЕКСА
ЭТИКИ И СЛУЖЕБНОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКА ЦЕНТРАЛЬНОГО
АППАРАТА, ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ ОРГАНОВ, ОБОСОБЛЕННЫХ
ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ И ПОДВЕДОМСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ ФОНДА
ПЕНСИОННОГО И СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
В соответствии со статьей 12.5 и пунктом 4 части 2 статьи 13.3 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ «О противодействии коррупции» приказываю:
1. Утвердить прилагаемый Кодекс этики и служебного поведения работника центрального аппарата, территориальных органов, обособленных подразделений и подведомственных учреждений Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.
2. Признать утратившими силу:
постановление Правления Пенсионного фонда Российской Федерации от 20 августа 2013 г. N 189п «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения работника системы Пенсионного фонда Российской Федерации»;
постановление Правления Пенсионного фонда Российской Федерации от 25 мая 2016 г. N 465п «О внесении изменений в постановление Правления ПФР от 20 августа 2013 г. N 189п»;
постановление Правления Пенсионного фонда Российской Федерации от 11 ноября 2016 г. N 999п «О внесении изменения в Кодекс этики и служебного поведения работника системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утвержденный постановлением Правления Пенсионного фонда Российской Федерации от 20 августа 2013 г. N 189п»;
пункт 19 изменений, вносимых в некоторые акты Пенсионного фонда Российской Федерации, утвержденных постановлением Правления Пенсионного фонда Российской Федерации от 13 июля 2017 г. N 515п «О внесении изменений в некоторые акты Пенсионного фонда Российской Федерации»;
приказ Фонда социального страхования Российской Федерации от 13 апреля 2015 г. N 149 «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения работников центрального аппарата и территориальных органов Фонда социального страхования Российской Федерации»;
приказ Фонда социального страхования Российской Федерации от 4 апреля 2017 г. N 132 «О внесении изменений в Кодекс этики и служебного поведения работников центрального аппарата и территориальных органов Фонда социального страхования Российской Федерации, утвержденный приказом Фонда социального страхования Российской Федерации от 13 апреля 2015 г. N 149».
3. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.
Утвержден
приказом Фонда пенсионного
и социального страхования
Российской Федерации
от 30 марта 2023 г. N 466
КОДЕКС
ЭТИКИ И СЛУЖЕБНОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКА ЦЕНТРАЛЬНОГО
АППАРАТА, ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ ОРГАНОВ, ОБОСОБЛЕННЫХ
ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ И ПОДВЕДОМСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ ФОНДА
ПЕНСИОННОГО И СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
I. Общие положения
1. Настоящий Кодекс разработан в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, Федерального закона от 14 июля 2022 г. N 236-ФЗ «О Фонде пенсионного и социального страхования Российской Федерации», Федерального закона от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ «О противодействии коррупции», постановления Правительства Российской Федерации от 5 июля 2013 г. N 568 «О распространении на отдельные категории граждан ограничений, запретов и обязанностей, установленных Федеральным законом «О противодействии коррупции» и другими федеральными законами в целях противодействия коррупции» и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и основан на общепризнанных нравственных принципах и нормах российского общества и государства.
2. Настоящий Кодекс разработан с целью установления этических норм и правил служебного поведения работника центрального аппарата, территориальных органов, обособленных подразделений и подведомственных учреждений Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации для достойного осуществления своей профессиональной деятельности, а также развития клиентоцентричности в Фонде пенсионного и социального страхования Российской Федерации, его территориальных органах, обособленных подразделениях и подведомственных учреждениях (далее — СФР, система СФР соответственно), а также повышения доверия граждан и организаций к СФР.
3. Настоящий Кодекс представляет собой свод общих профессиональных принципов и правил поведения, которыми надлежит руководствоваться всем работникам системы СФР независимо от занимаемой должности.
4. Правовую основу настоящего Кодекса составляют Конституция Российской Федерации, общепризнанные принципы и нормы права, федеральные конституционные законы, федеральные законы, акты Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, нормативные правовые акты Российской Федерации, приказы СФР.
5. Настоящий Кодекс служит основой для формирования взаимоотношений в системе СФР, основанных на нормах морали, уважительном отношении к работе СФР в общественном сознании, а также выступает как институт общественного сознания и нравственности работников системы СФР, их самоконтроля.
6. Анализ и оценка соблюдения правил профессиональной этики являются обязательными при проведении аттестации, включении в резерв кадров, назначении на вышестоящую должность, поощрении и награждении.
7. Лицу, поступающему на работу в систему СФР, рекомендуется ознакомиться с положениями настоящего Кодекса и руководствоваться ими в процессе своей трудовой деятельности, а каждому работнику принимать все меры для соблюдения положений Кодекса.
8. Знание и соблюдение работником системы СФР положений настоящего Кодекса является одним из критериев оценки их служебного поведения.
II. Основные принципы профессиональной этики работника
системы СФР
9. Деятельность системы СФР и ее работников основывается на следующих принципах профессиональной этики:
эффективный внутренний контроль;
доверие, уважение и доброжелательность к коллегам по работе.
III. Общие принципы и правила поведения во время исполнения
работником системы СФР должностных обязанностей
10. Полностью осознавая свою социальную роль и ответственность перед государством, обществом и гражданами, работник системы СФР призван:
добросовестно и на высоком профессиональном уровне исполнять свои должностные обязанности, соблюдая все требования в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами в целях обеспечения эффективной работы СФР и реализации возложенных на него задач;
при принятии решения учитывать только объективные обстоятельства, подтвержденные документами;
не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным или социальным группам и организациям, быть независимым от влияния отдельных граждан, профессиональных или социальных групп и организаций;
исключать действия, связанные с возможностью приобретения материальной или личной выгоды или влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) или иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей;
быть корректным, внимательным, доброжелательным и вежливым с гражданами, а также в своих отношениях с вышестоящими руководителями, коллегами и подчиненными;
проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России, учитывать культурные и иные особенности различных этнических, социальных групп и конфессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;
воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности государственных органов, их руководителей;
создавать условия для развития добросовестной конкурентной среды и обеспечивать объективность и прозрачность при размещении заказов на поставку товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных нужд;
не допускать поведения, которое могло бы вызвать сомнение в объективном исполнении своих должностных обязанностей, а также избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб репутации работника или имиджу СФР;
придерживаться правил делового поведения и этических норм, связанных с осуществлением возложенных на СФР государственных социальных функций;
поддерживать порядок на рабочем месте.
11. Внешний вид при осуществлении трудовой деятельности в зависимости от условий работы и формата служебного мероприятия должен быть официальным, сдержанным, традиционным, аккуратным и способствовать уважительному отношению граждан к СФР. Не рекомендуется спортивный, клубный, пляжный и иной стиль одежды, отличающийся от общепринятого делового стиля.
12. Работники системы СФР, наделенные организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим работникам, должны:
быть для них образцом профессионализма, безупречной репутации;
способствовать формированию в системе СФР благоприятного для эффективной работы морально-психологического климата;
принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов;
принимать меры по предупреждению коррупции;
не допускать случаев принуждения работников системы СФР к участию в деятельности политических партий, общественных и религиозных объединений и организаций.
13. Работник системы СФР обязан соблюдать ограничения, запреты и обязанности, установленные трудовым законодательством Российской Федерации и принятыми в соответствии с ним нормативными правовыми актами Российской Федерации.
14. Работник системы СФР обязан уведомлять работодателя, органы прокуратуры Российской Федерации или другие государственные органы обо всех случаях обращения к нему каких-либо лиц в целях склонения его к совершению коррупционных правонарушений.
15. Работнику системы СФР запрещается получать в связи с исполнением им трудовых обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц (подарки, денежное вознаграждение и иные вознаграждения).
Подарки, полученные работниками системы СФР в связи с протокольными мероприятиями, со служебными командировками и с другими официальными мероприятиями, подлежат передаче в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
16. Работник системы СФР может обрабатывать и передавать служебную информацию при соблюдении действующих в системе СФР норм и требований, принятых в соответствии с законодательством Российской Федерации.
17. Работник системы СФР обязан принимать соответствующие меры по обеспечению безопасности и конфиденциальности информации, за несанкционированное разглашение которой он несет ответственность или (и) которая стала известна ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
18. В служебном поведении работнику системы СФР необходимо исходить из конституционных положений о том, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью и каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту чести, достоинства, своего доброго имени.
19. Консультацию (разъяснения) относительно норм поведения в соответствии с настоящим Кодексом работник системы СФР может получить, обратившись к своему непосредственному руководителю либо в кадровое или юридическое подразделение СФР или его территориального органа, либо в соответствующую Комиссию по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов.
20. Работник системы СФР не имеет права:
злоупотреблять должностными полномочиями, склонять кого-либо к правонарушениям;
во время исполнения им должностных обязанностей вести себя вызывающе по отношению к окружающим, проявлять негативные эмоции, использовать слова и выражения, не допускаемые деловым этикетом.
IV. Конфликт интересов
21. В целях недопущения возникновения конфликта интересов в сферах деятельности СФР работник системы СФР обязан:
воздерживаться от совершения действий и принятия решений, которые могут привести к конфликту интересов;
действовать в строгом соответствии с законодательством Российской Федерации, соблюдать правила и процедуры, предусмотренные нормативными актами СФР и настоящим Кодексом;
уведомлять работодателя (его представителя) и своего непосредственного начальника о возникшем конфликте интересов или о возможности его возникновения, как только ему станет об этом известно, в письменной форме;
уведомлять работодателя (его представителя) о возникновении личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая приводит или может привести к конфликту интересов, в письменной форме.
22. В случае если непосредственный руководитель должным образом не отреагировал на полученную от работника системы СФР информацию, работнику следует обратиться к вышестоящему руководителю или в структурные подразделения системы СФР, ответственные за профилактику коррупционных правонарушений, которые имеют право инициировать или провести проверку поступившей информации.
23. Предотвращение или урегулирование конфликта интересов может состоять в изменении должностного положения работника системы СФР, являющегося стороной конфликта интересов, вплоть до его отстранения от исполнения должностных обязанностей в установленном порядке, и (или) в отказе его от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов.
V. Ответственность за нарушение требований Кодекса
24. Нарушение работником системы СФР положений Кодекса подлежит моральному осуждению на заседании Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов.
25. Соблюдение работниками системы СФР положений Кодекса учитывается при проведении аттестаций, формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности, а также при наложении дисциплинарных взысканий.
Кодексы корпоративной этики как новый инструмент локального регулирования корпоративного поведения
Степанова, Е. А. Кодексы корпоративной этики как новый инструмент локального регулирования корпоративного поведения / Е. А. Степанова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 41 (383). — С. 256-258. — URL: https://moluch.ru/archive/383/84459/ (дата обращения: 03.02.2024).
В данной статье автором рассмотрены акты нормотворчества, регулирующие поведенческий аспект работников в корпорации. Проведено сравнение кодекса корпоративной и профессиональной этики. Проанализирована судебная практика по вопросу применения дисциплинарных взысканий за несоблюдение корпоративных норм.
Автор пришел к выводу о необходимости модернизации действующего в Российской Федерации трудового законодательства.
Ключевые слова: локальный акт, корпоративная этика, кодекс корпоративной этики, дисциплинарные взыскания.
Обращаясь к вопросу качественного и количественного развития предприятий как малого, так и среднего бизнеса, становится очевидным факт роста последнего в российском и зарубежном корпоративном поле. На наш взгляд это обусловлено активной глобализацией инвестиционных процессов. Даже несмотря на эпидемиологическую и непосредственно связанную с ней финансовую обстановку, количество корпораций достаточно велико в настоящее время, а равно актуален вопрос регулирования поведения работников внутри корпорации, в частности — инструментов такого регулирования.
Пропорционально процессу роста и развития корпораций формируются относительно новые инструменты регуляции корпоративного поведения — кодексы профессиональной этики, кодексы корпоративной этики и иногда их комбинации. Представляется важным обозначить различие указанных актов нормотворчества:
1) кодексы профессиональной этики разрабатываются и принимаются узкими профессиональными сообществами. В результате официального опубликования на государственном уровне кодексы профессиональной этики детально регулируют аспекты корпоративной культуры и поведения в локальной профессиональной отрасли, сочетая в себе нормы права и этики.
2) Кодексы корпоративной этики носят строго локальный характер, т. е. действуют строго в рамках одной корпорации и, в отличие от кодексов профессиональной этики, распространяют свое действие на ограниченный круг лиц, как правило не относящихся к одной профессиональной отрасли.
Причем кодексы корпоративного поведения выполняют несколько функций одновременно: управленческую, функцию повышения репутации и функцию развития культуры внутри корпорации [4, с. 6]. Интересной представляется закономерность, выявленная путем исследований: чем масштабнее деятельность корпорации, тем более детализировано корпоративное регулирование [5, с. 161].
Важно отметить, что корпоративное регулирование, в частности посредством кодексов корпоративного поведения (корпоративной этики), является составляющей частью корпоративно-нормативной системы и имеет ярко выраженный регулятивный характер. В этой связи важно определить природу норм корпоративной этики и место таких норм в системе российского права.
Анализ действующих кодексов корпоративной этики крупных корпораций (таких как ПАО «НК «Роснефть», ПАО «Аэрофлот», ПАО «Газпром» и т. д.) позволяет выделить основные аспекты регулирования. Так, кодексы регулируют следующие вопросы: выявление на ранней стадии и (или) предупреждение конфликта интересов в определенной корпорации, соблюдение корпоративных и общественных интересов, порядок соблюдения антикоррупционной политики, сохранение уважительного отношения к коллегам как в личном, так и в публичном общении, а также правила поведения, запрещающие нецензурное общение (в очной форме и режиме онлайн переписки и конференций в рабочее время) и определенные модели поведения, устанавливающие общий корпоративный стиль.
Кроме того, помимо определенного рода правил и обязанностей, приемлемых для той или иной организации, такие акты локального нормотворчества зачастую закрепляют условия и порядок применения мер ответственности за уклонение от соблюдения положений указанных актов, в том числе возможность привлечения работников к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 192, ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Необходимо отметить допустимость увольнения за несоблюдение требований корпоративной этики в соответствии с ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Последняя позиция поддерживается рядов ученых российского научного сообщества. Так, М. Кананян [6, с. 5–17], Н. Пластинина, А. Устюшенко [7, с. 89] и др. считают, что несмотря на отсутствие законодательного закрепления кодекса корпоративной этики как локального источника регулирования поведения работников, а также несоответствие корпоративной культуре и несоблюдение требований корпоративной этики как основания для применения дисциплинарного взыскания, наступление негативных последствий для работника в правовом поле возможны при соблюдении ряда условий. К таким ученые относят следующее: придание локальному документу (например, кодексу корпоративной этики) силы акта локального нормотворчества, ознакомления с таким актом работника под роспись и, соответственно, при нарушении последним требований, закрепленных в указанном акте, применение дисциплинарного взыскания с соблюдением процедуры, установленной российским трудовым законодательством.
Однако данная позиция представляется спорной, особенно в практике правоприменения. Так, судебная практика, содержащая вопросы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и об увольнении за несоблюдение корпоративной культуры и норм, изложенных в кодексе корпоративной этике, неоднородна.
Так, определенный массив судебных решений заждется на позиции о возможном и правомерном применении мер дисциплинарной ответственности за нарушения работниками локальных актов, содержащих корпоративные нормы.
Например, данная позиция находит отражение в Апелляционном определении Алтайского краевого суда от 17.11.2015 по делу N 33–10974/2015 [3].
К работнику ООО «ГазпромТрансгазТомск» применена мера дисциплинарного взыскания в виде выговора, что обусловлено нецензурными словесными выражениями и, как следствие, нарушением внутрикорпоративных актов.
Вывод суда: наложение дисциплинарного взыскания правомерно. Суд обосновал свою позицию тем, что кодекс корпоративной этики, действующий в упомянутой организации, является локальным нормативным актом. Кроме того, должностной инструкцией работника закреплена ответственность за нарушение трудовой дисциплины, а также обязанность по использованию в своей трудовой деятельности локальных актов организации.
В своем решении суд также отметил, что использование нецензурной лексики (в том числе ее словесное выражение) не имеет прямой взаимосвязи с выполнением трудовой функции, однако напрямую взаимосвязано с исполнением должностных обязанностей в том смысле, в каком их определяет законодатель.
Иная позиция также находит свое закрепление в судебных актах.
В частности, она усматривается из Апелляционного определения Пермского краевого суда по делу № 33–7779–2013 от 26.08.2013 года [13].
В указанном решении признается недействительным факт привлечения работника к дисциплинарной ответственности за нарушение норм, предусмотренных кодексом этики. В данном случае работником было публично озвучено обвинение в коррупционных действиях органа власти.
Судом первой инстанции установлено, что действующий в организации кодекс этики носит характер локального акта и содержит нормы-положения об обязанности работников поддерживать положительную репутацию и имидж организации в рабочее и нерабочее время. Таким образом, поведение работника квалифицировано как неэтичное, однако сделан вывод о том, что этот факт не является основанием для применения мер дисциплинарного взыскания.
Судом апелляционной инстанции решение оставлено без изменения. Кроме того, суд апелляционной инстанции дополнительно указал на отсутствие в приведенном кодексе этики раскрытого понятия этики, перечня отклонений от этических норм и порядок квалификации таких отклонений как дисциплинарного проступка. Указанное обстоятельство не позволяет разграничивать отклонения в поведении работника, которые влекут лишь общественное порицание, и отклонения от норм этики, которые образуют состав дисциплинарного проступка.
Неоднородность судебной практики по вопросу о возможности и правомерности применение к работникам мер дисциплинарного взыскания за несоблюдение локальных актов, содержащих нормы о корпоративном поведении (в частности, кодексов этики), свидетельствует о наличии пробелов в правовых регуляторах указанных правоотношений. Помимо указанного разность правовых позиций, содержащихся в судебных актах, указывает на отсутствие единства подходов к пониманию природы таких локальных актов, как кодексы корпоративной этики.
Таким образом, локальное корпоративное регулирование является длящимся процессом и обладает сложной организационной структурой.
В этой связи в целях совершенствования процесса регуляции корпоративного поведения представляется необходимым внесение изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части:
1) более четкой регламентации компетенции работодателей по определению объема и качественной характеристики содержаний актов локального нормотворчества, в частности — кодексов корпоративной этики;
2) закрепления нового локального акта — кодекса корпоративной этики, с регламентацией распространения действия такого документа на круг лиц, применение его во времени (только в рабочее время) и определением открытого перечня положений, подлежащих закреплению в таком локальном акте.
- Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]:- Режим доступа:URL:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
- Апелляционное определение Пермского краевого суда от 26.08.2013 года по делу N 33–7779–2013 // СПС «КонсультантПлюс».
- Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 17.11.2015 года по делу N 33–10974/2015 // СПС «КонсультантПлюс».
- Алешникова В. И., Мищенко А. Н. Комплаенс в корпоративной культуре: кодексы этики и поведения консультантов // E-Management. 2021. № 2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/komplaens-v-korporativnoy-kulture-kodeksy-etiki-i-povedeniya-konsultantov (дата обращения: 26.08.2021 г.).
- Дружинин Г. В. Стадии корпоративного регулирования: вопросы теории права // Вестник Казанского юридического института МВД России. 2021. № 2 (44). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/stadii-korporativnogo-regulirovaniya-voprosy-teorii-prava (дата обращения: 25.08.2021).
- Кананян М. Увольнение строптивых // Трудовое право. 2015. N 4. С. 5–17 [Электронный ресурс]:- Режим доступа:URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=docn=85633#063pShSEBOFpKacN2 (дата обращения: 26.08.2021 г.).
- Пластинина Н. 10 способов уволить неугодного работника / Н. Пластинина, А. Устюшенко // Трудовое право. 2014. N 1. С. 89–110.
Основные термины (генерируются автоматически): корпоративная этика, дисциплинарное взыскание, кодекс, корпоративное поведение, профессиональная этика, дисциплинарная ответственность, локальный акт, Российская Федерация, корпоративная культура, Трудовой кодекс.
