Каким путем реализуется право работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование

Содержание

Работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, а также на прохождение независимой оценки квалификации.

Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.

(редакция Трудового кодекса РФ от 01.01.2024)
. профессионального уровня работников (статьи 196, 197 ТК РФ). «Статья 196. Права и .

. к трудовому договору. В статье 197 ТК РФ говорится, что право работников . , исходя из буквального толкования ст. 197 ТК РФ договор заключается с целью .

. предусмотрено ст. 197 ТК РФ. В силу части второй ст. 197 ТК РФ право . составлением отдельного договора согласно ст. 197 ТК РФ), поскольку в противном случае . следует составить дополнительный договор (ст.

197 ТК РФ). В заключение отметим, что .

Статья 197 ТК РФ. Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации

Статья 197 ТК завершает главу 31 ТК, посвящённую дополнительному обучению персонала и оценке его профильной квалификации. В ней прописаны основные возможности сотрудников по данным направлениям.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс

подготовку;
дополнительное профобразование;
прохождение независимой оценки квалификации.

Во втором абзаце указано, что данное право реализуется путём заключения соответствующего договора между сотрудником и его нанимателем.

Рассмотренная статья, несмотря на небольшой объём, закрепляет возможность сотрудника в части повышения и подтверждения его квалификации, но оговаривает, что эта возможность реализуется в формате договора с нанимателем.

Вопросы по использованию положений ст. 197 ТК

Где ещё оговаривается право на получение образования?

Данная возможность прямо гарантируется ст. 43 Конституции – в её начале подчёркивается, что любое лицо имеет право на образование. В ст. 5 ФЗ «Об образовании» № 273 от 29.12.12 также указывается на эту возможность. В ст.

21 ТК, среди других прав сотрудников, упоминается и их право на обучение.

Возможно ли в договоре по ст. 197 ТК установить, что наниматель будет оплачивать обучение сотрудника?

Да, такая возможность прописана в вышеупомянутом ФЗ «Об образовании» № 273. В ст. 54 этого ФЗ оговариваются разные моменты, которые необходимо учитывать как обучающемуся сотруднику, так и оплачивающему его учёбу нанимателю. К их числу относятся:

специфика документарного оформления договора на обучение;
параметры оплаты обучения;
возможность повышения стоимости обучения и пр.

Подобного рода возможности могут предусматриваться также на уровне колдоговоров, соглашений и иных документов, в т.ч. локального характера.

Более того, в ст. 249 ТК подчёркивается, что в ситуации, когда сотрудник уволился без уважительных причин, он обязан частично возместить нанимателю издержки на своё обучение, если имел место соответствующий факт оплаты его учёбы.

Какие моменты должен учитывать договор, упомянутый в данной статье?

Обычно в этом договоре прописываются следующие моменты:

наименование участников;
название конкретной специальности, по которой будет происходить обучение;
параметры данного обучения (форма, сроки и т.д.);
разнообразные вопросы, связанные с оплатой обучения;
льготы, положенные учащемуся работнику;
иные моменты, связанные со спецификой конкретной организации.

Данный документ составляется в письменной форме и удостоверяется подписями участников.

Какой смысл для сотрудника реализовывать своё право на дополнительное образование?

Хотя рассматриваемая статья и иные источники упоминают о праве сотрудника повышать свой образовательный уровень, но реализация этого права зависит от следующих факторов:

намерений и возможностей самого сотрудника;
намерений и возможностей его руководства;
конкретных положений заключённого между ними договора.

Следовательно, необходимой предпосылкой для реализации права на обучение выступает желание самого сотрудника – если этого не требует законодательство, он сам решает, есть ли смысл в дополнительном обучении.

Стимулом для таких решений обычно являются:

перспективы карьерного роста – что может быть оговорено во внутренних документах организации-нанимателя;
возможность получения льгот для учащихся сотрудников – им целиком посвящена гл. 26 ТК;
получение соответствующих документов об образовании, что является важным фактором для дальнейшего личностного развития;
получение дополнительных гарантий сохранения работы при планируемых сокращениях штата.

Возможны и иные причины, зависящие от конкретного сотрудника, его должности, кадровой политики и иных факторов.

Порядок реализации работником права на образование, ученический договор

В случае возникновения необходимости направить работника на обучение, для приобретения им знаний и навыков соответствующего уровня, повышения профессионального мастерства, между сторонами трудовых правоотношений заключается договор.

Организация имеет право заключить со своим работником, или лицом-соискателем ученический договор, которым регламентируются условия и порядок прохождения обучения.

Сотрудник или будущий работник может получать образование без отрыва от своей профессиональной деятельности или с освобождением от работы на период обучения. Договор заключается в письменной форме, подписывается работником (соискателем) и работодателем, и прекращается с истечением срока обучения. На время обучения работнику выплачиваются денежные суммы за произведенную им продукцию, или денежная стипендия.

Формы получения работником профессионального образования

В соответствии с ТК РФ обучение работника или будущего работника происходит в таких формах:

индивидуальное обучение;
курсовое обучение;
бригадное обучение.

Индивидуальный вид ученичества предполагает самостоятельное получение учеником знаний и повышение трудовых навыков. На практике ученика прикрепляют к профессиональному работнику, или включают в состав бригады, где с ним проводит занятия бригадир или рабочий соответствующего уровня квалификации. Теорию ученик изучает самостоятельно, консультируясь с указанными специалистами.

Курсовое обучение применяется при обучении сложным профессиям, в случаях, когда необходимо всестороннее изучение теории и широкое практическое применение знаний.

Осуществляется обучение по курсовой форме сначала в группе учеников, получающих знания в специально организованной учебно-производственной базе под руководством мастера.

Второй этап обучения проходит для укрепления и повышения теоретических знаний непосредственно на рабочем месте, под руководством рабочего – инструктора, не освобожденного от своей основной работы. При бригадной форме обучения ученики получают навыки и теоретические знания в группах (бригадах), под руководством высококвалифицированных мастеров и рабочих.

Может ли работодатель удержать с работника расходы на обучение?

По мнению Роструда, в ситуации, когда работодатель обязан повышать квалификацию работников, удерживать с работника затраты нельзя, поскольку оплата обучения происходит за счет средств работодателя.

Например, работодатель — медицинская организация направил врача на курсы повышения квалификации. Через месяц после завершения обучения работодатель потребовал у работника возместить ему затраты на обучение, поскольку в Трудовом кодексе РФ не указано, что такое повышение квалификации должно проводиться за счет средств работодателя.

В данном случае обязанность работодателя оплатить повышение квалификации медицинского работника установлена не Трудовым кодексом РФ, а иным федеральным законом (п. 8 ч. 1 ст. 79 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ, п. 2 ч. 1 ст. 72 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ).

В таких случаях обучение должно оплачиваться работодателем без какого-либо встречного предоставления со стороны работника (например, заявления) (Определение Верховного Суда Республики Коми от 23.01.2017 № 33-377/2017, Определение Волгоградского областного суда от 24.06.2016 № 33-8772/2016).

Если работодатель будет требовать от работника возмещения расходов на обучение или удержит соответствующие суммы из заработной платы работника, работник имеет право обратиться в суд или направить жалобу в государственную инспекцию труда.

Вместе с тем в трудовом договоре или соглашении об обучении можно предусмотреть условия о возмещении расходов на обучение в определенных случаях.

Например, если работник не выполняет свои обязанности, например не приступает к работе, увольняется без уважительных причин до истечения срока обязательной отработки, он обязан возместить понесенные работодателем затраты (ст. 207 ТК РФ, ст. 249 ТК РФ).

Судебная практика также показывает, что работодатель вправе требовать от работника возмещения затрат на его обучение (в том числе и повышение квалификации), если:

• оформлено соглашение между работником и работодателем;

• указан срок, в течение которого работник обязуется проработать в организации после обучения;

• определены условия возврата расходов в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения указанного срока (Определение Верховного Суда РФ от 17.04.2017 № 16-КГ17-3, Определение Ставропольского краевого суда от 08.10.2019 № 33-7639/2019, Определение Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 17.07.2019 № 33-1071/2019, Определение Саратовского областного суда от 31.01.2019 № 33-434/2019).

В случае нарушения трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Согласно ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях нарушение трудового законодательства влечет предупреждение или наложение административного штрафа:

• на должностное лицо в размере от 1000 до 5000 рублей;

• на лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1000 до 5000 рублей;

• на юридическое лицо – от 30000 до 50000 рублей.

Ольг а Юрьевна Светлышева,
кандидат юридических наук, консультант по вопросам HR-менеджмента,
сертифицированный специалист в обла сти кадрового менеджмента,
член Национального союза кадровиков (Москва).

Нет КонсультантПлюс? Н аши специалисты подберут индивидуальный комплект для решения ваших профессиональных задач.

Обучение сотрудника: право или обязанность работодателя?

В соответствии со ст. 197 ТК РФ работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, а также на прохождение независимой оценки квалификации. Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем. Означает ли это, что вся профессиональная подготовка должна быть для работника бесплатной?

Можно ли требовать с работодателя денежные средства на нее? Ответы на эти вопросы мы находим в законодательстве.

Фрагмент документа

Часть 4 ст. 196 «Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников, по направлению работников на прохождение независимой оценки квалификации» Трудового кодекса РФ

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности;
обучение предусмотрено требованиями нормативных правовых актов РФ 1 .

Таких случаев достаточно много, например, работодатель должен оплачивать обучение следующих категорий сотрудников:

медицинские и фармацевтические работники 2 ;
педагогические работники 3 ;
работники, осуществляющие госзакупки 4 .

Но специалистов и руководителей в сфере делопроизводства и архивного дела среди категорий таких работников нет!

Однако обязанности по профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников могут быть возложены на работодателя еще и условиями коллективного или трудовых договоров.

Связанный материал
Профессиональный стандарт «Специалист по формированию электронного архива»

См. статью «Профессиональный стандарт “Специалист по формированию электронного архива”» журнала № 7’ 2019

Связанный материал
Проект профстандарта «Хранитель (главный) архивных фондов, архивист»

См. статью «Проект профстандарта “Хранитель (главный) архивных фондов, архивист”» журнала № 8’ 2019

Связанный материал
Как изменить обязанности работника

См. статью «Как изменить обязанности работника» журнала № 11’ 2017: какие корректировки обязанностей работодатель может сделать без согласования с работником, а для каких оно необходимо; как документально оформить изменение должностной инструкции

Связанный материал
Структура и численный состав службы ДОУ: нормативы и оптимизация (часть 1)

См. статью «Структура и численный состав службы ДОУ: нормативы и оптимизация» в № 7′ 2020

Связанный материал
Для кого профессиональные стандарты обязательны?
Связанный материал
Профессиональный стандарт для специалиста по цифровизации документированных сфер деятельности

Надо ли работодателю оплачивать обучение для соответствия профстандартам?

государственные внебюджетные фонды РФ;
государственные или муниципальные учреждения, унитарные предприятия;
государственные корпорации, государственные компании и хозяйственные общества, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.

Один из основных вопросов, который возник у этих работодателей в связи с введением профстандартов, – что делать с теми работниками, кто им не соответствует? Например, должен ли работодатель оплачивать получение высшего образования специалисту по профессиональной уборке 6 или руководителю подразделения по документационному обеспечению управления (департамента, управления, службы, отдела) 7 ? Считаем, что нет. Обязанность обучать сотрудников до уровня требований профессионального стандарта у работодателя отсутствует. Такой ответ следует из толкования процитированной нами ч. 4 ст. 196 ТК РФ. Рассмотрим изложенные в этой норме критерии:

закон или иной нормативный правовой акт требует от работодателя проводить обучение (обратите внимание: именно обучение). Профстандарты относятся к нормативным правовым актам, ведь они утверждены приказами Минтруда России и зарегистрированы в Минюсте России. Но содержат лишь указание на наличие у сотрудника определенного уровня подготовки, без прямого указания работодателю провести обучение сотрудника.
без обучения невозможно выполнение трудовой функции – также не относится к нашему случаю.
Мы не можем отстранить от работы такого работника. Ведь ст. 76 ТК РФ содержит закрытый перечень ситуаций, когда это возможно. Ни одна из них не подходит к «несоответствию уровня образования работника требованиям профессионального стандарта».
Не предусмотрел законодатель и возможности расторжения трудового договора. А наиболее близкое основание увольнения (несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, – п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) требует проведения дополнительного мероприятия – аттестации, т.е. оценки соответствия квалификации работника относительно его трудовой функции. Причем наличие или отсутствие образования в этом случае только один из многих возможных критериев. Раз мы не можем ни отстранить работника от выполнениям им обязанностей, ни прервать трудовой договор на том основании, что сотрудник не соответствует закрепленным в стандартах квалификационным требованиям, значит, он может продолжать работать на прежнем месте и в прежней должности.

Таким образом, работодатель, с одной стороны, не должен платить за обучение работника, не соответствующего профстандарту, но, с другой стороны, не может требовать от такого работника пройти соответствующее обучение. Следовательно, обеим сторонам может быть выгодно, если между ними будет заключен договор, согласно которому организация оплатит обучение взамен на обязательство сотрудника отработать определенное время в компании.

Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование

Право на подготовку и дополнительное профессиональное образование относится к числу основных трудовых прав работника (ст. 21 ТК). Данное право реализуется исключительно путем заключения договора между работником и работодателем (см. ст. 198 ТК и комментарий к ней).

При направлении работника в образовательную организацию для получения среднего или высшего профессионального образования либо освоения дополнительных профессиональных образовательных программ с оплатой обучения за счет средств работодателя заключается договор об оказании платных образовательных услуг между образовательной организацией, работником, зачисляемым на обучение, и работодателем, обязующимся оплатить стоимость обучения (п. 2

ч. 1, ч. 2 и 3 ст. 54 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»). В этом случае между работником и работодателем может быть заключено также дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым на работника возлагается обязанность отработать у работодателя в соответствии с полученной квалификацией в течение определенного срока, а при увольнении без уважительных причин до истечения этого срока — возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (см. ст. 249 ТК и комментарий к ней).

«О реализации права педагогических работников на дополнительное профессиональное образование»

Департаментом государственной политики в сфере общего образования Минобрнауки России и Общероссийским Профсоюзом образования подготовлены разъяснения по реализации права педагогических работников на дополнительное профессиональное образование (далее — Разъяснения).

Просим довести Разъяснения до организаций, осуществляющих образовательную деятельность, педагогических коллективов, первичных профсоюзных организаций и разместить на официальных сайтах органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющих государственное управление в сфере образования, и региональных (межрегиональных) организаций Общероссийского Профсоюза образования в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет».

Приложение: на 4 л.

Директор Департамента государственной политики в сфере общего образования Минобрнауки России
А.В. Зырянова

Председатель Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации
Г.И. Меркулова

Приложение
к письму Департамента государственной политики
в сфере общего образования Минобрнауки России
и Общероссийского Профсоюза образования
от 23.03.2015 № 08-415/124

Разъяснения по реализации права педагогических работников на дополнительное профессиональное образование

Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование (далее — ДПО) установлено статьей 197 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ).
В отношении педагогических работников право на ДПО конкретизировано Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее — Федеральный закон № 273-ФЗ). Педагогические работники имеют право на ДПО по профилю педагогической деятельности не реже чем один раз в три года (пункт 2 части 5 статьи 47 Федерального закона № 273-ФЗ).

ДПО осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ (далее — ДПП): программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки (часть 2 статьи 76 Федерального закона № 273-ФЗ).

Организация предоставления ДПО в государственных образовательных организациях субъектов Российской Федерации отнесена к полномочиям органов государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере образования (пункт 9 части 1 статьи 8 Федерального закона № 273-ФЗ). Кроме того, в соответствии с частью 2 статьи 99 Федерального закона № 273-ФЗ обеспечение ДПО педагогических работников государственных (муниципальных) образовательных организаций осуществляется посредством доведения необходимых средств до соответствующих организаций в структуре нормативных затрат на оказание государственных (муниципальных) услуг в сфере образования.

Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по ДПП утвержден приказом Минобрнауки России от 1 июля 2013 г. № 499 (далее — Порядок организации ДПО) и является обязательным для организаций ДПО; образовательных организаций высшего образования, профессиональных образовательных организаций, организаций, осуществляющих обучение (научные организации или иные юридические лица) (пункт 2 Порядка организации ДПО).

К освоению ДПП допускаются лица, имеющие среднее профессиональное и (или) высшее образование, а также лица, получающие среднее профессиональное и (или) высшее образование (пункт 3 Порядка организации ДПО).

Создание условий и организация ДПО работников отнесена к компетенции образовательной организации (пункт 5 части 3 статьи 28 Федерального закона № 273-ФЗ), фактически — к компетенции работодателя.

К созданию условий для ДПО работников относится урегулирование не только организационных, но и финансовых вопросов, непосредственно связанных с ДПО работников, в том числе:

предоставление гарантий и компенсаций, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором;
направление работника на обучение (как в субъекте Российской Федерации, так и за его пределами) за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации либо оплата обучения работника, зачисляемого на обучение, за счет средств организации, предусмотренных на эти цели, включая средства, доведенные до организации в структуре нормативных затрат на оказание услуг в сфере образования, а также полученные от приносящей доход деятельности.

Работодателю на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (статья 196 ТК РФ) предоставлено право определять необходимость ДПО работников для собственных нужд. Формы подготовки и ДПО работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Право работников, в том числе педагогических работников, работников из числа учебно-вспомогательного персонала, на ДПО реализуется путем заключения договора между работником и работодателем (часть 2 статьи 197 ТК РФ).

В договоре, в том числе трудовом договоре, к примеру, могут содержаться:

обязанности работодателей по обеспечению реализации требований федеральных государственных образовательных стандартов к уровню квалификации педагогических работников, к непрерывности их профессионального развития путем освоения дополнительных профессиональных образовательных программ; по предоставлению в соответствии со статьей 187 ТК РФ гарантий и компенсаций работникам, направляемым на ДПО;
обязанности педагогических работников по освоению ДПП при условии направления их работодателями для прохождения ДПО с обеспечением гарантий и компенсаций, предусмотренных законодательством.

Согласно статье 187 ТК РФ при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или ДПО с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым на профессиональное обучение или ДПО с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Возмещение расходов, связанных со служебными командировками, регулируется статьей 168 ТК РФ, в соответствии с которой в случае направления работника в служебную командировку работодатель обязан возмещать ему:

расходы по проезду;
расходы по найму жилого помещения;
дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
иные расходы, произведенные работником с разрешения или с ведома работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, согласно указанной статье определяются:

работникам федеральных государственных учреждений — нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации;
работникам государственных учреждений субъектов Российской Федерации и работникам муниципальных учреждений — соответственно нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

В случае если право работника на подготовку и ДПО, закрепленное в договоре, заключенном между работником и работодателем, не реализуется из-за отказа со стороны работодателя выполнить свои обязательства, работник имеет право обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суд) либо в федеральную инспекцию труда за восстановлением нарушенного права на ДПО.

Если работник направляется работодателем для получения ДПО, но работодатель не обеспечивает предоставление ему предусмотренных законодательством и договором гарантий и компенсаций, то работник вправе отказаться от получения ДПО.

Работодатель не вправе обязывать работников осуществлять ДПО за счет их собственных средств, в том числе такие условия не могут быть включены в соответствующие договоры.
При выполнении работодателем условий договора, связанного с ДПО, включая предоставление гарантий, работник не вправе без уважительных причин отказаться от получения ДПО, в том числе в случаях, когда ДПО осуществляется с применением формы организации образовательной деятельности, основанной на модульном принципе, в течение учебного года без отрыва от основной работы.

Отказ педагогического работника от прохождения ДПО в таких случаях будет являться дисциплинарным проступком, то есть неисполнением работником по его вине возложенных на него в соответствии с трудовым договором трудовых обязанностей. За совершение указанного проступка работодатель имеет право применить соответствующее дисциплинарное взыскание, предусмотренное статьей 192 ТК РФ.

В то же время при аттестации педагогических работников следует учитывать, что неполучение ими ДПО не может служить основанием для отказа в установлении педагогическим работникам квалификационной категории либо для признания их не соответствующими занимаемой должности.