Какие вопросы задавать на собеседовании работнику при приеме на работу

Содержание

При ответе кандидата на вопрос обратите внимание на следующее: — формально излагает биографические данные или сразу выкладывает «козыри», подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность; — излагает только главное, то есть говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности, или приводит не относящиеся к делу факты; — говорит кратко, точно, ясно или долго мямлит и плохо выражает свои мысли; — держится или говорит спокойно, уверенно или неуверен в себе.

Одни люди высказываются в том смысле, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство из которых неразрешимы, что люди злы и недоброжелательны, что в жизни мало радостей и все решает судьба, случай или другие люди, но не он сам. Значит, перед вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастливый (неудачник). Другие люди высказываются о жизни позитивно: жизни без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам кузнец своего счастья. Так говорит человек, занимающий активную жизненную позицию, нацеленный на успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с людьми и умеющий радоваться жизни.

Чем Вас привлекает работа у нас в данной должности?

Плохо, если отвечают расхожими фразами: «Меня привлекают перспективы роста, интересная работа, солидная фирма. ». Должен привести серьезные и конкретные доводы: желание применить свою квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильно команде профессионалов.

Это наилучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими претендентами. При этом он должен продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои преимущества. Плохо, если кандидат и на этот вопрос отвечает слабыми аргументами и приводит свои формально-биографические характеристики.

Важность и цель стратегических вопросов

Вопросы стратегического собеседования разрабатываются с целью оценки способности кандидата критически мыслить, эффективно общаться и демонстрировать соответствующие навыки и опыт. В то время как базовые вопросы для собеседования дают первоначальный обзор, стратегические вопросы для собеседования копают глубже, позволяя рекрутерам оценить соответствие кандидата конкретной должности и организационной культуре .

Эти вопросы помогают раскрыть способности кандидата решать проблемы , приспособляемость, лидерский потенциал и соответствие ценностям и целям компании. Используя стратегические вопросы, интервьюеры могут получить ценную информацию, выходящую за рамки резюме кандидата, способствуя более целостной оценке и обеспечивая выбор наиболее квалифицированных и подходящих кандидатов.

Правильный выбор вопросов

Как работодатель или рекрутер, готовящийся к собеседованию с кандидатами, важно задать себе несколько ключевых вопросов, чтобы определить, какие вопросы задавать кандидатам. Вот несколько вопросов для рассмотрения:

Каковы основные требования и обязанности этой роли?
Подумайте о конкретных навыках, квалификации и опыте, необходимых для этой должности.
Какие атрибуты и качества важны для успеха в культуре нашей компании ?
Учитывайте ценности, рабочую среду и командную динамику в вашей организации.
Какие проблемы и возможности связаны с этой ролью?
Определите конкретные проблемы, с которыми столкнется кандидат, и возможности, которые он должен будет внести.
Какие конкретные знания или опыт необходимы для этой должности?
Определите технические или отраслевые знания, необходимые для этой роли.
· Какие поведенческие компетенции важны?
Рассмотрите желаемые компетенции, такие как решение проблем, общение, работа в команде, адаптивность и лидерство.
Каковы долгосрочные цели и задачи организации?
Подумайте о стратегическом направлении и планах на будущее организации.
Каковы потенциальные возможности роста кандидата внутри компании?
Оцените потенциал карьерного роста и продвижения для успешного кандидата.
Каковы соображения культуры и разнообразия?
Подумайте о важности разнообразия, инклюзивности и культурного соответствия в вашей организации.
Какие вопросы помогут мне оценить прошлую работу и достижения кандидата?
Определите области, в которых вам нужно больше информации, например их способность справляться с конкретными проблемами или достигать конкретных результатов.
Как я могу оценить мотивацию кандидата и страсть к должности и организации?
Определите, как оценить их неподдельный интерес и соответствие должности и компании.
А как насчет других навыков?
Постарайтесь получить представление о навыках и способностях кандидата, таких как критическое мышление, коммуникативные навыки и способность адаптироваться.

Типичные вопросы при приеме на работу

Ознакомительные

Ознакомительные вопросы позволяют расположить собеседника, снять напряжение. Что можно спросить:

«Как добрались?»
«Как вам погода?»
«Вам чай или кофе?»

Я часто начинаю так: «Как вам будет удобнее — сначала ответить на мои вопросы или задать свои?» Кандидат чувствует, что с ним разговаривают на равных, его мнение учитывают. Это первый шаг к созданию комфортной атмосферы, в которой собеседник раскроется и будет говорить откровенно.

О профессиональной биографии

Если встречаете белые пятна в резюме, не стесняйтесь задавать вопросы. Нашли большой перерыв в стаже — спрашивайте: «А что здесь было? Чем вы занимались между этими двумя работами?»

О новой должности

Первым делом определите набор компетенций, которыми должен обладать кандидат. Затем решите, как будете проверять каждую компетенцию: подберите подходящие кейсы, проективные и поведенческие вопросы.

Каждая компетенция проверяется минимум тремя вопросами. Эти вопросы не должны идти подряд, чтобы не привлекать внимание кандидата.

Полезно находить противоречия в словах собеседника — нельзя игнорировать тревожные звоночки. Например, интервьюер может уточнить: «Вы сказали, что ушли из прошлой компании из-за командировок. Но у нас тоже много командировок, это указано в вакансии. Так почему вы считаете, что эта работа вам подойдет?»

О навыках межличностного общения

Такие вопросы нужны, когда в коммуникациях присутствует специфика. Например, вы ищете сейлза, который должен уметь общаться с первыми лицами компаний. Тогда можно, например, проиграть кейс, чтобы оценить навыки кандидата «в бою».

О новой компании

Когда уместно задать вопрос в духе «Что вы знаете о нашей компании?»:

Работодателю важно нанимать амбассадоров HR-бренда.
Нужно проверить кандидата. Если собеседник с энтузиазмом рассказывает, что с детства мечтал попасть к вам на работу, можно проверить: «Наверное, вы многое знаете о нас? А что именно?»
Вы нанимаете человека, которому предстоит вести переговоры с контрагентами. С помощью этого вопроса можно узнать, как он готовится к встречам, собирает ли информацию о клиентах.

О заработной плате

Рекрутер пытается выяснить, какие финансовые ожидания у кандидата, а кандидат стремится узнать зарплатную вилку компании. Иногда переговоры превращаются в «пинг-понг»:

— На какую сумму вы рассчитываете?

— А сколько предложите?

Кандидат может уверять, что просто смотрит рынок и сам не знает, сколько хочет. Не сомневайтесь: в его голове уже есть финансовый ориентир — постарайтесь узнать это число. Иногда помогает вопрос: «Хорошо, вы изучаете рынок. Я понимаю, что желаемая зарплата зависит от многих факторов: графика работы, удаленки, ответственности, количества задач. Но какая сумма была бы для вас минимально комфортной? Ниже какой отметки вы не стали бы рассматривать вакансию?»

Если не хотите играть в эти игры, можно назвать вилку. Если вы искусственно занижаете сумму, чтобы оставить запас «на торг», то можете потерять кандидата. Не все любят и умеют торговаться: например, технические специалисты часто пожимают плечами и уходят, если зарплата кажется им низкой.

Вопрос о зарплате на предыдущей работе сложный. Кандидату понятно, почему вы спрашиваете: чтобы случайно не переплатить. Он может думать так: «При чем здесь моя старая зарплата? Сейчас я хочу в 2 раза больше, рынок мне это предлагает». Такой вопрос нужно красиво обыграть либо вовсе не задавать, чтобы не задеть человека.

Неудобные вопросы

Задавать такие вопросы некомфортно, но делать это необходимо, если ответы важны для оценки кандидата.

Допустим, собеседник утверждает, что год не работал по семейным обстоятельствам. Рекрутеру неудобно лезть «вглубь» — вдруг там что-то больное. Он игнорирует эту тему, а потом выясняется: кандидат не работал, потому что тратил все свое время на суды с прежним работодателем. Вот такие «семейные обстоятельства».

Тяжелые вопросы нужно задавать в правильный момент и в корректной форме. Однажды я проводила интервью на позицию продавца с девушкой. Мы проговорили 40 минут, а потом я спросила: «Вот вы работали в таком-то магазине. Слышала, там невыносимые условия и мизерные зарплаты. Поэтому сотрудники вынуждены тайком забирать себе товары, чтобы хоть как-то компенсировать плохое отношение работодателя. Это правда?»

Я была уверена, что собеседница пошлет меня к черту или даст социально желательный ответ. Но вместо этого она начала рассказывать, как воровала у работодателя. Если бы я задала этот же вопрос без раскачки «с порога», то вряд ли узнала бы правду.

Чтобы рассчитывать на откровенность кандидата, нужно создать доверительную и доброжелательную атмосферу в начале интервью.

Чтобы избежать социально желательных ответов, можно использовать провокационные подводки к вопросам. Например, рекрутеру нужно проверить, готов ли кандидат к переработкам:

Заключительные вопросы

В конце интервью спросите кандидата: «Есть ли у вас вопросы?» Вы целый час расспрашивали человека — теперь настала его очередь.

Один и тот же вопрос можно задать по-разному:

Какие вопросы не стоит задавать на собеседовании

О сильных и слабых сторонах

Это заезженный вопрос, на который вы получите не менее стандартный ответ:

Пользы от такой информации нет. Вам не нужны слабые и сильные стороны кандидата. Важно лишь одно: хватит ли ему компетенций, чтобы выполнять конкретную работу.

На сообразительность

Крупные корпорации попробовали этот инструмент, убедились в его неэффективности и отказались от него. А некоторые компании по-прежнему мучают кандидатов древними вопросами в стиле «Почему канализационный люк круглый?»

Умение решать головоломки не лучший критерий для выбора сотрудника. Если человек мастерски разбирается с задачами на сообразительность, не факт, что он столь же легко справится с работой.

Странные вопросы

Рекрутеру без специальной подготовки не стоит соваться к кандидату с вопросами из области психоанализа. А еще такие вопросы могут казаться странными и раздражать собеседника:

Вопросы для оценки ключевых компетенций

Ключевые компетенции — это основные навыки, знания, умения, личностные качества, без которых работник не сможет продуктивно выполнять свои трудовые задачи. Цель беседы на данном этапе: с помощью ряда вопросов оценить насколько соискатель соответствует требованиям вакансии в профессиональном плане.

По ответам можно судить о совпадении задач для данной должности с теми, что приходилось решать соискателю, о его профессиональных навыках, умении планировать, стремлении к развитию. Зачастую для оценки профессиональных знаний требуется выдать кандидату тестовое задание, которое разрабатывают эксперты.

Любое собеседование желательно адаптировать под конкретную вакансию, задавая общие вопросы, не стоит забывать о специфике каждой профессии и заранее готовить опросники для разных позиций.

Приведем общие вопросы, которые стоит задать кандидату вне зависимости от должности.

Какие задачи вы выполняли на последнем рабочем месте?
Что из этих задач вы считаете важной составляющей вашей работы, а от чего можно было бы отказаться без ущерба для качества?
Что вы считаете своими достижениями в работе?
Как часто вы повышаете свою квалификацию? Какой способ выбираете для обучения?
Как вы видите развитие своей карьеры?
С чего вы начали бы работу в нашей компании?
Каких результатов вы планируете добиться на данной должности через три месяца после начала работы?
Как вы считаете, какими профессиональными умениями вы владеете в совершенстве?
Как эти умения помогут добиться высоких результатов на обсуждаемой должности?
Попробуйте описать идеального кандидата на эту должность.

Вопросы, выявляющие личностные качества

В рекрутинге есть понятия hard-skills и soft-skills – базовые составляющие портрета кандидата. Hard-skills — это набор специальных знаний и навыков, составляющих основу профессии. Без владения этим набором специалист не сможет выполнять свою работу. Например, бухгалтер без знания бухучета вряд ли будет полезен в расчетном отделе.

Soft-skills — это личностные качества человека, заложенные с детства и развивающиеся по мере взросления. Им нельзя научиться, но можно стараться улучшить, если того требует профессия или жизненные обстоятельства. Для примера, бухгалтер должен обладать аналитическим складом ума, усидчивостью, терпением, организованностью, готовностью брать на себя ответственность, честностью, аккуратностью и высокой работоспособностью. Специалист со знанием бухучета, но аккуратный и безответственный по отношению к работе, не сможет качественно выполнять свои задачи.

Условно soft-skills (гибкие навыки) можно разделить на четыре группы.

Soft-skill	Как проявляются
интеллектуальные	умение анализировать, работа с большими объемами информации, обучаемость, системное, логическое, креативное мышление, для руководителей стратегическое и тактическое мышление.
организационные	управление временем и эмоциями, планирование, целеполагание, умение организовать работу в режиме неопределенности, инициативность.
коммуникативные	построение бизнес-отношений, работа в команде, навыки презентации и переговоров, клиентоориентированность, гибкость, умение выходить из конфликта, навыки продаж, умение аргументировать, убеждать.
лидерские	целеустремленность, ответственность за принятие решений, инициативность, умение находить выход в сложных ситуациях, делать выводы, отвечать за результат, стремление к успеху, навыки управления людьми, стрессоустойчивость.

Вопросы для выявления soft-skills или личностных характеристик.

Какую роль вы обычно играете в команде?
Вспомните любую конфликтную ситуацию. Как вы себя вели в ней?
Расскажите как проходит ваш стандартный рабочий день.
Как вы справляетесь с резким изменением сроков и объемов работы?
Расскажите о самом неудачном проекте. Что вы предприняли, чтобы изменить ситуацию? Как справились когда вам это не удалось?
Как вы планируете свою деятельность в режиме многозадачности?
Приходилось ли вам мотивировать коллег, настраивать их на успех?
Как вы считаете, за какие качества вас уважают коллеги?
Расскажите о сложной задаче, решить которую помогли ваши идеи и инициативы.
Какой главный вывод вы сделали из вашего опыта на сегодняшний день?

Шаг третий. Выясняем уровень самооценки кандидата

Уровень самооценки определяется, чтобы понять, как выстраивать работу с кандидатом. Если самооценка соискателя завышена или занижена, работа с ним будет иметь ряд особенностей. Перечень вопросов:

расскажите о себе;
как вы можете охарактеризовать свои жизненные взгляды?
почему вы решили выбрать именно эту профессию? Что стало толчком для этого?
почему вы выбрали именно нашу компанию?
почему мы должны выбрать именно вас?
какие свои сильные стороны вы можете назвать? В чем они выражаются?
какие свои слабые стороны вы можете назвать? В чем они выражаются?
есть ли у вас еще предложения о работе?
как вы можете оценить успешность других собеседований?
как вы считаете, может ли ваша личная жизнь мешать работе?
что вы планируете делать через 5-10 лет?
на какой уровень зарплаты вы рассчитываете?
как вы считаете, достаточно ли ваших знаний? если нет, то каких именно не хватает?
расскажите о ваших достижениях;
что вызывает у вас наибольшую гордость? Почему именно это?
приходилось ли вам менять свою точку зрения? Приведите пример;
что вы считаете неудачей?
что вы считаете успехом?
вы когда-нибудь обманывали?
считаете ли вы, что на все наши вопросы нужно отвечать честно?
допускали ли вы ошибки на предыдущем месте работы? Опишите пример самой крупной ошибки;
есть ли у вас какие-то увлечения или хобби помимо работы? Расскажите о них;
какие ключевые выводы были сделаны на основании предыдущего опыта работы?
как вы считаете, что о вас может сказать предыдущей руководитель?
как вы считаете, что о вас могут сказать коллеги с предыдущего места работы?
вы довольны своей карьерой?

Наладить эффективную коммуникацию со всеми сотрудниками поможет программа Класс365. Система помогает назначать задачи удаленно и отслеживать статус работы через CRM. Попробуйте CRM Класс365 прямо сейчас >>

Шаг четвёртый. Выясняем ориентацию кандидата на стремление/избегание

Большинство кандидатов будут склонны к одной из модели поведения. Если сотрудник склонен к избеганию, то его работа будет выстраиваться по принципу “избежать возможные риски”. Если же сотрудник склонен к стремлению, то он будет достигать поставленных задач, невзирая на возможные риски. Вопросы:

какие цели перед вами стояли на предыдущем рабочем месте?
вы смогли их достичь?
какие факторы вам мешали в достижении целей?
какие факторы способствовали достижению целей?
что заставит вас работать напряженно и с максимальным упорством?
как вы справляетесь с большими нагрузками? Расскажите о вашем реальном опыте;
как вы будете справляться со сложной задачей?
бывают ли ситуации, когда риск оправдан? Когда такое может произойти?
вы получили по почте задание от руководителя, но без указания важных моментов. Времени уточнять их у вас нет. Что будете делать?
как вы принимаете важные решения?
какого профессионального опыта вам не хватает? Что именно вы хотели бы узнать?
опишите ситуацию, когда вам нужно было решить важную задачу и вы с этим справились;
расскажите о ситуации, когда вам было непонятно, как решить поставленную задачу;
перечислите три затруднения, которые встречаются вам в работе наиболее часто;
что вы можете назвать наиболее сложным в работе? Почему?
приведите пример поставленной цели, которую вы не смогли выполнить;
опишите идеальное место работы;
что для вас важно при выборе работы?
как вы считаете, есть ли у вас компетенции, которые необходимо улучшать?
как вы собираетесь это делать?
как быстро вы готовы выйти на новое место работы?

Проективное интервью

Когда человек объясняет действия других людей или вымышленных персонажей, он обращается к своему опыту. На этом принципе строится проективное интервью: мы спрашиваем у кандидата не о нем самом, а о других людях и ситуациях. Такие вопросы позволяют получить искренний ответ, узнать ценности и установки человека.

Проективные вопросы — не панацея. Учитывайте, что люди, которые сами знают все эти фишки, могут выдавать «правильные» ответы на подобные вопросы.

Поведенческое интервью

Интервьюер изучает ситуации из практики кандидата, чтобы определить его опыт, уровень и компетенции. Для этого задает вопросы:

«Что вы делали? Расскажите по шагам».
«Как вы это делали?»
«Кто ставил вам задачу?»
«Как звучала задача?»
«Какие проблемы возникали и как вы их решали?»
«Какие результаты вы получали?»

Например, компания ищет менеджера, который должен уметь делать презентации и холодные звонки, общаться с секретарями, составлять коммерческие предложения. Тогда рекрутер обращается к опыту кандидата:

Подробный разбор позволяет понять, совпадают ли компетенции кандидата с требованиями компании и проверить достоверность информации. Иногда люди приукрашивают действительность и добавляют себе опыт, которого не было.

Чтобы подробно разбирать чужой опыт, нужно погрузиться в тему: знать, в чем заключается работа, с какими задачами и проблемами чаще всего сталкиваются сотрудники.

Кейс-интервью

Кандидату дают реальную или вымышленную ситуацию, затем спрашивают, как бы он действовал. Желательно максимально приблизить кейс к реальными рабочим задачам. Например, возьмите любую сложную ситуацию из работы и упакуйте ее в кейс для интервью.

Обычно кейс не предполагает правильного решения, это не математика. Здесь важно оценить:

алгоритм действий, который предлагает кандидат;
ход его мыслей;
то, как он использует свой опыт для поиска решений.

Изящное решение кейса не гарантирует, что в реальности человек будет действовать столь же уверенно. «Описать, как ты это сделаешь» и «сделать» — разные вещи. Поэтому каждую компетенцию надо проверять разными способами.

Не бывает проективного или кейс-интервью «в вакууме», где задаются только проективные вопросы или кейсы. Любое собеседование — это смесь разных инструментов и методик.

Групповое интервью

На групповом собеседовании вопросы могут быть любыми. Отличается формат: интервьюер одновременно общается с несколькими кандидатами.

Такой формат выгоден работодателю: не нужно описывать условия работы каждому соискателю, можно проводить групповые тренинги и бизнес-игры. Но кандидаты негативно относятся к групповым интервью. Чем выше уровень позиции, тем ярче негатив.

Если хотите организовать групповое интервью, нужно заранее продумать, как собирать людей и снимать негатив.

Типичные вопросы при приеме на работу

Ознакомительные

Ознакомительные вопросы позволяют расположить собеседника, снять напряжение. Что можно спросить:

«Как добрались?»
«Как вам погода?»
«Вам чай или кофе?»

О профессиональной биографии

О новой должности

О навыках межличностного общения

О новой компании

Когда уместно задать вопрос в духе «Что вы знаете о нашей компании?»:

Работодателю важно нанимать амбассадоров HR-бренда.
Нужно проверить кандидата. Если собеседник с энтузиазмом рассказывает, что с детства мечтал попасть к вам на работу, можно проверить: «Наверное, вы многое знаете о нас? А что именно?»
Вы нанимаете человека, которому предстоит вести переговоры с контрагентами. С помощью этого вопроса можно узнать, как он готовится к встречам, собирает ли информацию о клиентах.

О заработной плате

— На какую сумму вы рассчитываете?

— А сколько предложите?

Неудобные вопросы

Задавать такие вопросы некомфортно, но делать это необходимо, если ответы важны для оценки кандидата.

Заключительные вопросы

Один и тот же вопрос можно задать по-разному:

// Команда

Люди, с которыми вам предстоит работать изо дня в день, могут действительно влиять на вашу работу, на желание вставать по утрам и даже на вашу эффективность. Задайте несколько вопросов, чтобы определить, насколько это подходящая для вас команда.

31. Можете ли вы рассказать мне о команде, в которой я буду работать?

32. С кем я буду работать наиболее тесно?

33. Кому я буду непосредственно подчиняться?

34. Можете ли вы рассказать мне о моих прямых подчинённых? Каковы их сильные и слабые стороны?

35. Планируете ли вы нанимать ещё людей в это подразделение в ближайшие шесть месяцев?

36. С какими подразделениями компании придется взаимодействовать чаще всего?

37. Какие общие карьерные перспективы в этом подразделении?

// Культура

Соблюдается в офисе дресс-код или нет? Есть ли жизнь вне офиса? и т.д. Узнайте тонкие, но такие важные детали корпоративной культуры.

38. Какова культура компании в целом и команды в частности? Какие главные аспекты вы могли бы выделить?

39. Как бы вы описали рабочую среду здесь, это, как правило, работа в команде или по одиночке?

40. Можете ли вы рассказать мне о последнем совместном командном мероприятии?

41. Какие у компании миссия и ценности? (Примечание: убедитесь, что данную информацию невозможно “загуглить” — в таком случае не задавайте этот вопрос).

42. Какая ваша любимая офисная традиция?

43. Что вы обычно делаете во время обеденного перерыва? (Конечно, помимо самого обеда).

44. Собираются ли сотрудники компании/команды вне офиса?

45. Вы когда-нибудь организовывали совместные мероприятия с другими компаниями или отделами?

46. Что отличает работу здесь от других мест, где вы работали?

47. Как изменилась компания с момента вашего прихода?

Основные вопросы

Существует несколько групп вопросов, и каждая имеет определённую цель — мы подробно рассказывали об этом ранее. Пройдёмся по основным.

Почему уволились с предыдущего места работы?
Чем бы хотели заниматься, если могли выбрать любую деятельность?
Какая работа приносит удовольствие?
Кем видите себя через 5 лет?
Какие ваши слабые стороны? Какие сильные?
Что нравилось на прошлой работе?
Что не нравилось?
Почему вы лучший кандидат на должность?
Что знаете о нашей компании?
Знали о нас раньше?
Что вы хотите узнать о нас — о рабочих процессах, оценке, графике?

Расскажите о моменте вашего профессионального триумфа — как это было и чего вы добились?
Как вы справляетесь с поставленной задачей? Расскажите свои действия поэтапно.
Вам приходилось принимать сложные решения? Какие?
Как вы справляетесь с неудачами? Как объясняете неудачи руководству?

Чем руководствуетесь при выборе работы?
Хороший работник — какой он, по вашему мнению?
Что для вас главная мотивация?
Как вы думаете, за что обычно увольняют?
Скажите, всем ли нужна успешная карьера?
Каким должен быть человек, чтобы быстро «влиться» в новый рабочий коллектив?

Вам нравятся современные технологии — социальные сети, например?
Представьте, вы супергерой — в чём ваша сила?
Зачем вы нашей компании?
Сколько стоит ваша работа? Почему?

С чем у вас ассоциируется наша компания?
Как у вас с чувством юмора? Расскажите любимую шутку.
У компании закончились деньги, и зарплаты нет — продолжите работать? Почему?

Нельзя!

Но существует ряд вопросов, которые нельзя задавать. Даже если очень хочется.

На интервью не нужно спрашивать о личной жизни, будущих детях, религии, национальности, родителях и условиях жизни. Казалось бы, это очевидно, но ещё встречаются менеджеры по персоналу, которые не видят «ничего такого», продолжая смущать и отпугивать кандидатов. Помните, это только некрасиво, но и противоречит ТК РФ.