Какие основные последствия несоблюдения работником этических требований организации

Содержание

В статье рассмотрено введение работодателем локальных правовых актов, устанавливающих этические нормы на предприятии. Указан порядок расторжения трудового договора со стороны работодателя. Проведен анализ разнообразной судебной практики в части увольнения за несоблюдение этих правил.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Тема Предупреждение коррупции: выявляем нарушения этических требований

Последствия несоблюдения работником этических требований организации:

недовольство клиентов и партнеров;
ущерб имиджу организации, предвзято негативное отношение к ее деятельности;
у работников может возникнуть и укорениться мнение, что требования, изложенные в локальных нормативных актах, формальны и их можно не соблюдать;
общее недовольство и конфликты в коллективе.

При разработке мер по выявлению и предотвращению нарушений норм этики важно помнить, что:

нормы этики – это оценочная категория. Каждый человек определяет границы разумного и дозволенного исходя из собственных представлений о хорошем и плохом. Нередко человек ведет себя недопустимо, искренне полагая, что поступает правильно.

Вывод 1: важно убедиться, что все работники одинаково понимают нормы поведения, принятые в организации и искренне разделяют корпоративные ценности.

Для этого необходимо:

обеспечивать неукоснительное соблюдение установленных норм руководством («тон сверху»);
систематически проводить собрания трудового коллектива, на которых отмечать положительное и негативное поведение работников. Максимально объективно и обоснованно разъяснять, в чем заключалось то или иное нарушение, почему такое поведение недопустимо, как этого избежать в будущем.

Важно, чтобы руководство организации и ответственное подразделение (сотрудник) сами разделяли и верили в то, о чем говорят, чтобы подход не был формальным.

Вывод 2: учитывая субъективность вопроса, важно обеспечить максимально прозрачный процесс рассмотрения такого рода нарушений.

Необходимо учитывать, что в качестве неэтичного может восприниматься обычное поведение работника, если клиент или партнер находится в сильном нервном возбуждении или сам проявляет агрессию.

Особенно часто такая ситуация возникает у работников, взаимодействующих с людьми (менеджеры по продажам, педагогические и медицинские работники, лица, отвечающие за претензионную работу, и т. д.). Для таких работников полезным бывает прохождение дополнительного обучения по работе с возражениями, а также по активно набирающему сейчас популярность направлению работы с негативом;

информация, очевидная для внешней среды, бывает не видна руководству.

Часто возникают ситуации, когда руководитель организации, погруженный в решение текущих и стратегических задач, недостаточно внимания уделяет получению информации из внешней среды, из-за чего он может пропустить сигналы не только о неэтичном поведении работников, но и о серьезных правонарушениях.

Создать и обеспечить реальную работу горячей линии (телефон, форма обратной связи на сайте, электронная почта или личный прием). Обязательно обеспечить контроль за проверкой всех полученных сообщений и направлением обратной связи заявителям.
Составить перечень сайтов, на которых люди чаще всего размещают отзывы о работе организации, и систематически проверять упоминания.

Ни в коем случае не нужно пытаться оправдаться, отвечая на негативный отзыв, или указывать автору на то, что его обвинения беспочвенны. Каждый негативный отзыв нужно воспринимать как источник информации о том, что стоит доработать, поэтому, лучшей реакцией будет исправление того, на что жалуются в отзыве и сообщение об этом автору.

Применение мер ответственности

Неэтичный поступок работника может быть рассмотрен на заседании комиссии по соблюдению требований к должностному поведению и урегулированию конфликта интересов. По итогам рассмотрения данного вопроса руководителю организации может быть рекомендовано:

указать работнику на недопустимость совершения неэтичного поступка;
применить к работнику конкретную меру ответственности, предусмотренную трудовым законодательством.

Для работников отдельных сфер деятельности (например, педагогические или медицинские работники) отраслевым законодательством могут быть установлены дополнительные требования в части норм этики, за нарушение которых предусмотрены дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения.

Указание работнику на недопустимость совершения неэтичного поступка может выражаться:

в устном замечании;
в предупреждении о недопустимости совершения неэтичного поступка;
в требовании о публичном извинении.

По решению руководителя организации указание на недопустимость совершения неэтичного поступка может быть совершено в присутствии всего трудового коллектива.

Строгость мер ответственности за совершенный неэтичный поступок зависит от объема ущерба, причиненного репутации как самого работника, так и авторитету всей организации. Принципиальное значение имеет анализ поступка работника на предмет его соответствия ограничениям, запретам и требованиям к должностному поведению исходя из характера, места, времени и обстоятельств его совершения.

Размер аудитории, которой стало известно о совершении работником неэтичного поступка, увеличивает ущерб, причиненный его репутации, авторитету организации.

Факт неэтичного поведения, достоверно установленный на заседании комиссии по соблюдению требований к должностному поведению и урегулированию конфликта интересов, целесообразно учитывать при принятии кадровых решений.

The problems of termination of an employment contract at the initiative of the employer due to employee non-compliance with the rules of corporate ethics

The article considers the introduction by the employer of local legal acts that establish ethical standards in the enterprise. The proceduie for termination of the employment contract by the employer. The analysis of a variety of judicial practices in terms of dismissal for non-compliance with these mles.

ПРАВО И ГОСУДАРСТВО: теория и практика. 2019. № 7(175)

ПРОБЛЕМЫ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ВСЛЕДСТВИЕ НЕСОБЛЮДЕНИЯ СОТРУДНИКОМ ПРАВИЛ КОРПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ

МУСТАФИНА Светлана Анатольевна,

МУСТАФИН Рафаэль Фаильевич,

ГРАДИНАР Эдуард Вячеславович,

Краткая аннотация: В статье рассмотрено введение работодателем локальных правовых актов, устанавливающих этические нормы на предприятии. Указан порядок расторжения трудового договора со стороны работодателя. Проведен анализ разнообразной судебной практики в части увольнения за несоблюдение этих правил.

Abstract: The article considers the introduction by the employer of local legal acts that establish ethical standards in the enterprise. The procedure for termination of the employment contract by the employer. The analysis of a variety ofjudicial practices in terms of dismissal for non-compliance with these rules.

Ключевые слова: этика, культура, трудовое право, увольнение, суд.

Keywords: ethics, culture, labor law, dismissal, court.

Для поддержания безупречного статуса организации работодатель вводит специальные правила внутреннего распорядка. Эти правила закрепляются локальными правовыми актами по типу Кодекса корпоративной этики, Правил корпоративной культуры и прочее. Изучая доктрину трудового права, мы пришли к выводу о том, что термины «корпоративная этика» и «корпоративная культура» содержат схожий смысл, который заключается в следующем: «. — это набор ожидаемых от сотрудника вариантов и стандартов поведения в отношении руководства, коллектива и клиентов». На основании этого многие авторы сходятся во мнении о том, что эти понятия тождественны.

Также хотелось бы отметить, что руководство ПАО «Мегафон», например, дополнило перечень правил корпоративной культуры для своих сотрудников следующим: «невозможно описать рекомендации для каждой ситуации, в которой сотрудник компании оказывается на практике, поэтому мы ожидаем от наших сотрудников, что они будут действовать осмотрительно и руководствоваться здравым смыслом, следуя общим стандартам, описанным в Кодексе. Любое действие, которое противоречит Кодексу, недопустимо».

Корпоративная культура была впервые внедрена на производствах западных предприятий. Ведь, по сути, организации в большинстве своем можно сгруппировать по общим признакам. В таких группах даже можно будет найти абсолютно идентичные по форме управления, объему производств и виду деятельности, но разниться они будут именно в аспекте правовой культуры, который будет выражаться в едином стиле одежды, качестве отношений внутри коллектива, манере общения с клиентами и многом другом. Такие факторы могут стать определяющими при выборе той или иной организации потребителем.

Как справедливо отмечал специалист по этики Гарри Гар-рисон, «любые нравственные законы историчны и относительны. И ни в коем случае не абсолютны. Они связаны со временем и местом, и теряют всякий смысл, будучи вырванными оттуда».[1] Увидев опыт зарубежья, российские работодатели внедрили корпоративные нормы и на своих производствах. Также, нельзя не учесть, что внутригосударственные преобразования способствовали перемене курса.

Можно сказать, что подобные правила, с некоторыми осо-

бенностями интерпретации, были изложены и закреплены в последние годы российскими корпорациями, специализирующимися в банковской, инвестиционной и прочей финансовой деятельности. Начинают формироваться нормы корпоративной культуры при самом начале функционирования организации. Сначала они складываются из внутренних убеждений руководства, затем, вследствие расширения коллектива, внедряются новые правила, устанавливаемые с учетом качественных и количественных характеристик персонала, отвечающие интересам компании именно в данный момент времени. Поэтому основными субъектами отношений, складывающихся вокруг корпоративной этики, являются владельцы предприятий, руководство и сотрудники.

При трудоустройстве нового сотрудника, его необходимо ознакомить с имеющимися правилами, дальнейшее несоблюдение которых может повлечь за собой разного рода санкции, вплоть до увольнения сотрудника. Однако, законодатель никак не определил понятие «корпоративная этика», поэтому работодатели вольны наполнять его различными смыслами.

При многократном несоблюдении установленных норм поведения путем совершения дисциплинарных проступков сотрудник становится нежелательным. Для того, чтоб его уволить необходимо, чтоб правила имели силу локального акта и содержалось прямое указание на то, что их нарушение будет являться дисциплинарным проступком. Сотрудник должен поставить свою роспись об ознакомлении с правилами, факт предыдущих нарушений необходимо зафиксировать письменно с соблюдением норм трудового законодательства. И, если у работника за год набирается больше двух таких нарушений, то его можно уволить по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса.[2] Вместе с тем, в доктрине отрасли трудового права расширяется список условий, соблюдение которых необходимо для наложения дисциплинарного взыскания: 1) У работника должна быть закрепленная трудовым договором трудовая обязанность по соблюдению норм корпоративной этики; 2) Должна быть установлена вина работника в нарушении этих правил; 3) Соблюдение процессуального порядка (работодатель должен иметь документальное подтверждение факта неисполнения работником своей трудовой обязанности, с работника должны быть получены письменные объяснения по фактическим обстоятельствам дела и прочее).

Трудовое право; право социального обеспечения

Работник может получить выговор за несоблюдение правил корпоративной этики на основании ст. 192 Трудового кодекса. Но для этого, как мы уже писали выше, необходимо, чтоб было прямое указание на то, что несоблюдение правил будет расценено как дисциплинарный проступок. Это будет означать, что работник не выполняет возложенные на него трудовые обязательства.

Для стимуляции работников соблюдать правила корпоративной этики, в положении о премировании могут быть указаны положения о том, что совершение дисциплинарного проступка приведет к уменьшению премиальных выплат, либо вовсе к лишению. Но работодатель не всегда соблюдает обозначенные нами правила для увольнения сотрудника за несоблюдение правил корпоративной культуры, и для избавления от нежелательного сотрудника принуждает его написать заявление об уходе по собственному желанию. Такое увольнение не будет отвечать требованиям закона и его можно будет оспорить в судебном порядке.[3]

Интересным примером может послужить ситуация, развернувшаяся в Москве в 2014 г. на фоне событий в Крыму. Один из профессоров МГИМО выпустил научную статью, которой он сравнивает законные действия России по присоединению нового субъекта с захватом Австрии Германией под руководством Адольфа Гитлера. Обнародование этой работы руководство университета восприняло как нарушение правил корпоративной этики. Однако, ситуация приобрела резонанс в масштабах всей страны. И ректорат института под напором общественности отступил от своей позиции.[4]

Также, в сторону сотрудника разрешил спор Иркутский областной суд в Определении от 18.11.2013 по делу № 33-9359/13. Сотрудника восстановили в должности, с которой тот был уволен за неуважительный тон в адрес руководства. Суд второй инстанции счел это деяние не подходящим под категорию дисциплинарных проступков.[5]

Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 23.04.2013 по делу № 33-5688/2013 поддержал работодателя, уволившего сотрудницу, которая неоднократно приводила на рабочее место менеджера конкурирующей организации, за что дважды была подвергнута дисциплинарному взысканию, а впоследствии уволена.[6] Омский областной суд апелляционным определением по делу N 33- 5647/2014 также вынес решение не в пользу работника банка, который в силу своих должностных обязанностей должен был соблюдать деловой стиль одежды, но нарушал его, приходя на работу в футболках, шортах и прочем. Для установления всех обстоятельств по делу были допрошены свидетели — коллеги уволенного работника. Благодаря этому суд смог всесторонне изучить дело и признать правоту работодателя.[7]

1. Гаррисон Г. Специалист по этике // Г. Гаррисон. — М.: Фея, 1991. — 17 с.

Московский городской суд Определением от 01.07.2010 по делу № 33-19052/10 признал дисциплинарным проступком действия сотрудника, выразившиеся в нарушении норм деловой этики, грубых высказываниях в адрес других сотрудников, а также направление писем с угрозами в адрес сослуживцев, несмотря на то, что в организации не был принят локальный правовой акт, содержащий правила поведения.[8]

Определением Московского городского суда от 25 ноября 2016 г. N 4г/8-12644 увольнение сотрудника банка, который неуважительно обращался к руководству и выражался нецензурной речь в присутствии других сотрудников банка, было признано законным. Однако, истец с таким решением был в корни несогласен и обжаловал исходное Определение. Как итог: дело прошло три инстанции, и все три оставили Определение без изменения.[9] Указанная судебная практика дает понять, что правила корпоративной этики являются эффективным инструментом управления персоналом. Необходимо только учитывать, что уровень эффективности правил напрямую зависит от уровня юридической техники при их разработке, а также качества работы сотрудников, которые будут применять их на практике (кадровиков, юристов).

Не можем не отметить, что в судебном процессе бремя доказывания всех юридических фактов возлагается на работодателя, а работник доказывает лишь отсутствие вины (п. 34 и 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Так как вопрос о корпоративной этике и культуре не урегулирован всесторонне на законодательном уровне, суды в большей мере руководствуются внутренним убеждением при рассмотрении таких споров.

При детальном изучении судебной практики мы пришли к выводу, что самого по себе нарушения корпоративной этики в большинстве случаев не достаточно для признания увольнения законным. Для отстаивания своей точки зрения в суде работодателю потребуется обширная доказательственная база и полное соблюдение требований законодательства при наложении дисциплинарных взысканий. Из-за того, что в законе нет определения понятий «корпоративная этика» и «корпоративная культура», нет единообразия в решениях судов по трудовым спорам о незаконных увольнениях за нарушение корпоративной культуры. Для решения обозначенных проблем, считаем необходимым введение на законодательном уровне понятия «корпоративная этика» и «корпоративная культура» вместе с их исчерпывающим толкованием. Также немало-значимым будет законное ограничение работодателя в части оснований для дисциплинарных взысканий, чтоб незначительные проступки не были расценены в качестве таковых и не повлекли пагубных последствий для работника.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. // Российская газета. — N0 256. 31 декабря 2001.

3. Е. Бобровская, Дисциплинарная ответственность работника за нарушение правил корпоративной культуры // Трудовое право. № 1. 2017.

4. «Профессора уволили за взгляды» // gazeta.ru/social/2014/03/24/5962589 [Дата обращения: 10.04.2019].

5. Определение Иркутского областного суд от 18.11.2013 по делу № 33-9359/13.

6. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.04.2013 по делу № 33-5688/2013.

7. Определение Омского областного суда от 17.09.2014 по делу № 33-5647/2014.

8. Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу № 33-19052/10.

9. Определение Московского городского суда от 25 ноября 2016 г. № 4г/8-12644.

10. Олеся Федорова. Увольнение за несоответствие корпоративной культуре. // top-personal.ru/lawissue.html?2420 [Дата обращения: 01.04.2019].

Может ли работодатель наказать работника за нарушение корпоративного кодекса

Эксперты Роструда разъяснили, является ли факт нарушения корпоративной этики основанием для дисциплинарного взыскания.

Ведомство отмечает, что правила корпоративной этики могут быть изложены работодателем в локальном нормативном акте, регламентирующем правила поведения работников при взаимоотношениях друг с другом, с клиентами и органами государственной власти. Таким документом может быть, в том числе кодекс корпоративной этики.

Как правило, в кодексах корпоративной этики работодатели формулируют набор стандартов поведения работников, которые, по их мнению, соответствуют целям и задачам организации. Такой свод правил может определять стандарты поведения работников как во взаимоотношениях друг с другом внутри самой организации, так и с клиентами и органами государственной власти.

За нарушение кодекса корпоративной этики, с которым работник ознакомлен, работодатель вправе привлечь к дисциплинарной ответственности.

Такие разъяснения привел Роструд на своем сайте , отвечая на вопросы работников и работодателей.

Можно ли уволить сотрудника за нарушение правил корпоративной этики?

Статья Москалевой в журнале «Трудовое право» №8/2014 описывает анализ споров в судах работников и компаний.

Чтобы не загружать вас правовыми терминами предлагает ознакомиться с мнениями ведущих экспертов .

Итак, не спешите наказывать за нарушение правил поведения в компании .

Анна Филина, старший юрисконсульт ООО «ДЖИ ЭС ЭЛЬ — ПРАВО»:

Нарушение правил корпоративной этики нередко становится поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Чаще на работников накладываются взыскания в виде замечаний или выговоров, но бывают случаи, когда нарушение правил корпоративной этики становится основанием для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ — неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

При рассмотрении споров об увольнении по указанному основанию работодателю необходимо доказывать, какие именно действия, нарушающие правила корпоративной этики, и в какое время совершил работник, чем закреплены указанные правила, ознакомлен ли с ним работник.

Для этого работодатель может предоставить в качестве доказательств докладные записки, письменные жалобы клиентов, локальные нормативные акты, свидетельские показания и тому подобное.

Примером того, как работодатель не смог предоставить удовлетворяющие суд доказательства, может послужить Решение Исилькульского городского суда Омской области от 16.02.2012 по делу
№ 2-116/2012. Бюджетное учреждение здравоохранения Омской области «Исилькульская ЦРБ» уволило старшую медицинскую сестру М.Л.Н. по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Работодатель ставил в вину работнице систематическое неисполнение своих должностных обязанностей, среди которых выделял нарушение правил этики медицинского работника, выразившееся в обсуждении в общественном месте рабочих моментов, чтопо мнению работодателя, приводило к дезорганизации и нервозности персонала поликлиники.

В качестве доказательств работодатель представил докладную записку медицинских сестер о некорректном поведении М.Л.Н., а также ряд свидетельских показаний.
В частности, главная медицинская сестра больницы показала, что ей «в апреле месяце 2011 года от врача ФИО1 поступило устное заявление о том, что М.Л.Н. повысила голос на врача в присутствии медицинской сестры, о чем она лично сделала замечание М.Л.Н. От медицинских сестер поликлиники также поступали жалобы, что старшая медицинская сестра М.Л.Н. ведет себя некорректно. Ей поступала информация о том, что старшая медицинская сестра поликлиники М.Л.Н. в общественном транспорте обсуждает те вопросы, которые обсуждаются на планерках в поликлинике, чем нарушила правила этики медицинского работника.»

Однако суд в решении указал, что допрошенные в судебном заседании указанные свидетели не смогли пояснить, почему докладная записка изложена в общих фразах, кому конкретно из персонала грубила М.Л.Н., когда и где это происходило.

Суд посчитал, что доказательств, какие именно «действия совершила истица, которые нарушают правила этики медицинского работника и какие моменты, и в каком общественном месте она обсуждала рабочие моменты, которые приводит к дезорганизации и нервозности персонала поликлиники» суду не предоставлено. Суд вынес решение в пользу работника, удовлетворив ее иск полностью, признав увольнение незаконным и восстановив в должности.

Однако в судебной практике встречаются позитивные для работодателя судебные решения. К.Д. обратился в суд с иском к ЗАО «Банк Интеза» о признании незаконными и отмене дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда.

Приказом банка истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение ряда пунктов должностной инструкции, а также нарушение статьи 4 Кодекса корпоративного поведения и раздела «Принципы поведения в отношениях с сотрудниками» Кодекса корпоративной этики, выразившееся в проявлении грубости по отношению к сотрудникам банка.

Работодателю удалось подтвердить факт неэтичного поведения К.Д. с работниками банка в период истребования у него объяснений по поводу допущенных нарушений обработки информации.

При этом работодатель предоставил в суд локальные нормативные акты: Кодекс корпоративной этики ЗАО «Банк Интеза», согласно которому работник должен уважительно относиться к личности и человеческому достоинству каждого сотрудника, и Кодекс корпоративного поведения банка, в котором установлено, что представители и сотрудники должны избегать поведения на рабочем месте, которое не характеризуется честностью и предельным уважением к достоинству и нравственности каждого сотрудника.

Суд учел положения этих актов при вынесении решения. Также необходимо обратить внимание, что работодателем была полностью соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Поэтому Басманный районный суд города Москвы отказал К.Д. в удовлетворении его иска, а Московский городской суд оставил это решение без изменения, апелляционную жалобу К.Д. без удовлетворения

(Апелляционное определение Московского городского суда от 22.05.2013 по делу № 11-11717).

Артем Денисов, управляющий партнер юридической компании «Генезис», кандидат юридических наук:»:

В целом познавательная статья коллеги направлена больше на формальный подход к изучению такого явления как корпоративная этика и обобщению судебной практики именно по формальному основанию. Утверждение, что правила корпоративной этики, негласные или утвержденные локальным нормативным актом, являются по сути именно правилами поведения и носят рекомендательный характер. Нарушение же правил корпоративной этики не является основанием для увольнения сотрудника.

Условно можно разделить проявление явления корпоративная этика в двух рамках отношений. Первое: оно может рассматриваться как условия о поведении сотрудников в рамках корпоративной структуры, где оно выражается путем издания локального трудового акта.

Второе: обязательные условия соответствия сотрудника в рамках профессиональных сообществ, например адвокатского образования, аудиторских организацийи так далее, где именно соблюдение норм корпоративной этики и правил является условием и залогом надлежащего исполнения трудовых обязанностей и является основанием для увольнения. Они устанавливаются как в рамках отраслевых законов, так и в рамках локальных актов.

В первом случае можно рассмотреть норму, когда в качестве дополнительного основания для расторжения трудового договора с руководителем организации на основании пункта 13 части 1 статьи 81 и статьи 278 Трудового кодекса РФ указывается в контракте нарушение им требований корпоративной этики (этического кодекса организации).

Обзор судебной практики по данным правоотношениям достаточно обширен и именно применение данных статей Трудового кодекса РФ в совокупности с нормами корпоративной этики обеспечивает надлежащую процедуру увольнения в случае нарушения увольняемым норм корпоративного поведения.

Если рассматривать второй случай и в качестве примера использовать Федеральный закон от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации», то основанием для прекращения трудового договора с помощником адвоката являются не только основания, перечисленные в Трудовом кодексе РФ. Также в качестве основанийпри которых трудовой договор с помощником адвоката прекращается, а помощник отчисляется из состава помощников адвокатского образованияявляется случай неисполнения либо ненадлежащего исполнения помощником адвоката своих профессиональных обязанностей или неисполнение решений корпоративных норм, регулирующих деятельность адвокатуры.

В целом понятие корпоративной этики в российском законодательстве является новым, но несмотря на это данное явление — достаточно мощный регулятор поведения сотрудника, к которому могут применены различные санкции вплоть до увольнения.

Татьяна Бекренева, юрист:

Нравственным требованиям служебных отношений или иначе — корпоративной этике, присущи некоторые особенности. И хотя в Трудовом кодексе РФ отсутствует четкое определение понятия корпоративной этики, но тем не менее к правилам корпоративной этики можно отнести определенные требования к поведению работника, а именно, требования, несоблюдение которых является дисциплинарным проступком.

Трудно согласиться с автором, что эти требования носят рекомендательный характер. Приводя пример судебного спора об увольнении за разглашение коммерческой тайны, то есть, по сути соглашаясь, что правило о неразглашении коммерческой тайны является правилом корпоративной этики, автор в то же время в своих выводах указывает, что за нарушение правил корпоративной этики уволить нельзя, что является явным противоречием. Особенно если учесть, что нарушение вышеуказанного правила является основанием для увольнения в соответствии с Трудовым кодексом (пункт «в» пункта 5 статьи 81).

Четкое понимание нравственных требований, то есть нравственных ориентиров деятельности организации, необходимо для слаженной работы всех подразделений. Представляется, что законодателю следует определить критерии соответствия этих нравственных правил требованиям законодательства, а также требованиям разумности и справедливости. Важно, что, как и всякое правило, правило корпоративной этики должно быть надежно защищено законом, локальным нормативным актом, условиями, установленными в трудовом договоре, а также подкреплено реальными действиями работодателя по принуждению к его соблюдению — наказаниями, поскольку установление правил требует не только четкой фиксации, но и санкций за их нарушение. В уставах, правилах, кодексах корпоративной этики или иных локальных нормативных актах, с которыми работник знакомится при приеме на работу под личную подпись, работодатель обязан прописать четкое разумное правило поведения, которое работник обязан выполнять, с указанием того, что невыполнение этого правила приравнивается к нарушению трудовой дисциплины. При этом важно, чтобы нормы, в них содержащиеся, не ухудшали прав работников по сравнению с действующим трудовым законодательством.

Законом установлено, что работники в части невыполнения или ненадлежащего выполнения ими своих трудовых обязанностей, к которым относится и обязанность соблюдать корпоративные акты, несут дисциплинарную ответственность. Конечно нельзя, например, уволить человека с формулировкой в приказе: «За нарушение корпоративной этики». В трудовой книжке нельзя писать: «Уволен за нарушение корпоративной этики». Увольнение за нарушение правил, которые относятся к правилами корпоративной этики, предполагает соблюдение процедуры увольненияустановленной Трудовым кодексом РФ, с указанием в приказе и трудовой книжке законного основания увольнения (пункт 14 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Но в случаеесли действительно происходит нарушение этих правил, работодатель в порядке статей 192-193 Трудового кодекса РФ обязан затребовать у работника объяснительную записку, при ее непредоставлении составляется соответствующий акт, после чего работника можно уволить.

Нельзя не согласиться с тем, что если грамотно зафиксировать соответствующие требования, правильно оформить все необходимые документы по привлечению работника к дисциплинарной ответственности, ни один суд не признает требования работодателя надуманными и дискриминирующими.

Во-первых, все правила должны быть зафиксированы в локальном акте. В противном случае нет оснований у работодателя требовать что-либо от работников, а затем наказывать их за неисполнение.

Нельзя согласиться с автором статьи в том, что наличие негласных правил поведения может влиять на вопросы привлечения к ответственности работников — трудовое законодательство не предусматривает такого понятия, как негласность правил. Поэтому в случае возникновения спора работодателю придется доказывать, что он ознакомил работника с правилами корпоративной этики (обязанность по неразглашению коммерческой тайны, обязанность по соблюдению дресскода, например, работниками железнодорожного или воздушного транспорта). Во-вторых, при установлении работодателем требований корпоративной культуры важны умеренность и разумность, зафиксированы должны быть реальные требования. В-третьих, при наказании за несоблюдение правил следует неукоснительно соблюдать положения статей 192-193 Трудового кодекса РФ. В противном случае возрастает риск признания приказа незаконнымравно как и локального акта, так как если работодатели нарушают нормы статьи 372 Трудового кодекса РФ о порядке согласования локальных актов, то это дает возможность работнику их оспорить, или оспорить действия работодателя, основанные на незаконных нормах локального акта. Но в основном споры, связанные с нарушением корпоративной этики, встречающиеся в судебной практике, можно разделить на два вида:

оспаривание дисциплинарного взыскания;
восстановление на работе в случае увольнения за систематическое нарушение должностных обязанностей (пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, учитывая сказанное, вряд ли можно согласиться с автором статьи о том, что нарушение правил корпоративной этики не может являться основанием для увольнения сотрудника. Но совершенно очевидночто вопросы корпоративной этики требуют специальной правовой проработки, поскольку корпоративная этика все чаще становится частью общей политики работодателя.

Владимир Алистархов, эксперт по вопросам правового характера:

Работника нельзя уволить за нарушение норм корпоративной этики, но автор статьи предлагает разобраться, «в чем должно выражаться нарушение корпоративной этики, чтобы увольнение стало возможным с точки зрения Трудового кодекса РФ?».

Сама постановка этого вопроса уже противоречит нормам действующего трудового законодательства. Трудовое законодательство, а в частности статья 81 Трудового кодекса РФ, прямо предусматривает основания, по которым может быть уволен работник по инициативе работодателя.

Основания увольнения работника по инициативе работодателя имеют исчерпывающий перечень, и, соответственно, в приказе на увольнение должно быть четко прописано это основание с указанием на статью Трудового кодекса РФ, по которой увольняется работник.

Рассмотрение вопросов увольнения работника по инициативе работодателя через призму кодекса корпоративной этики является своего рода «тавтологией» процедуры рассмотрения увольнения работника по основаниям, предусмотренным законодательством.

Например, за разглашение тайны, доступ к которой ограничен законодательством и так предусмотрена ответственность —
зачем тогда рассматривать нарушение норм кодекса корпоративной этики при решении вопроса об увольнении работника?

В настоящее время нет судебной практики, в которой бы суд использовал факт нарушения норм корпоративной этики как необходимое доказательство по делу об увольнении работника.

Необходимый перечень доказательной базы по делам об увольнении работников давно сформирован, и при его наличии работодателю не надо дополнительно руководствоваться в суде нарушением норм корпоративной этики со стороны работника.

Приведенная автором статьи судебная практика показывает, что для увольнения работника по инициативе работодателя представляются разные доказательства, но ни одного раза не используются как доказательства какие-либо сведения о нарушении корпоративной этики, так как в этом нет необходимости.

В то же время отсутствие на данный момент судебной практики, в которой нарушение норм корпоративной этики рассматривается судом как необходимое доказательство, не означает того, что в будущем суды не смогут учитывать такого рода доказательства в обоснование увольнения работника работодателем, но для этих целей, вероятно, потребуется вносить изменения в трудовое законодательство.

Вывод автора статьи верен в том, что правила корпоративной этики носят рекомендательный характер и не могут быть основанием для увольнения работника, но остается вопрос, могут ли нарушения правил корпоративной этики стать основанием для применения других мер дисциплинарного характера (помимо увольнения), что представляется более реальным.

Ответственность работников за несоблюдение требований корпоративной этики: пояснения Роструда

Работодатель имеет право утвердить локальный нормативный акт, предусматривающий правила поведения работников в организации и их ответственность в случае неэтичного поведения (письмо Роструда от 14 февраля 2022 года № ПГ/01665-6-1). Кодекс корпоративной этики, регламентирующий правила поведения работников и устанавливающий ответственность за их нарушение, является частью правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и должен приниматься в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ.

Роструд уточняет, что работодатель не может привлечь работников к дисциплинарной ответственности за несоблюдение требований корпоративной этики, если соответствующий локальный нормативный акт не был принят.

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка, которым считается ненадлежащее исполнение или виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в частности соблюдать трудовую дисциплину, под которой понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Следовательно, определенные действия или бездействие работника при исполнении трудовых обязанностей могут повлечь за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности, если его действия (бездействие) противоречат правилам поведения, установленным в коллективном договоре, трудовом договоре, локальном нормативном акте.

Привлечение сотрудников к ответственности за несоблюдение корпоративной этики

Роструд пояснил, что с целью улучшения психологического климата в трудовом коллективе работодатель может утвердить локальный нормативный акт, предусматривающий правила поведения работников в организации и их ответственность в случае неэтичного поведения (например, положение деловой этики и служебного поведения в организации, кодекс корпоративной этики).

При этом, по мнению Роструда, если кодекс корпоративной этики регламентирует правила поведения работников и предусматривает ответственность за их нарушение, то он является частью правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и должен приниматься в порядке, предусмотренном ст. 372 Трудового кодекса. Если работодатель принял такой локальный нормативный акт, он является обязательным для исполнения работниками (Письмо Роструда от 14 февраля 2022 года № ПГ/01665-6-1), сообщает Гарант.ру

Если такой локальный нормативный акт не был принят работодателем в соответствии с нормами ТК РФ, то работодатель не вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности за несоблюдение требований корпоративной этики.

Напомним, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка, которым считается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Как указано в п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, которое может быть выражено в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, ПВТР, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, в частности соблюдать трудовую дисциплину. Под дисциплиной труда трудовое законодательство понимает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Соответственно, определенные действия (или бездействие) работника в рабочее время при исполнении трудовых обязанностей могут повлечь за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности, если его поведение противоречит правилам поведения, закрепленным в действующем в организации локальном нормативном акте, коллективном договоре, трудовом договоре.