Какие области отношений работника и работодателя регулируются трудовым законодательством

Содержание

Условия труда включаются в трудовой договор и должны соответствовать требованиям Федерального закона «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (ст. 9) и Трудовому кодексу Российской Федерации, а также и иным нормативным правовым актам (коллективным договорам).

В Российской Федерации с любым работником может быть заключен трудовой договор. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 Тк РФ).

В трудовом договоре указываются (ст. 57 Тк РФ):

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как отличить трудовые отношения от гражданско правовых?

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указывается срок его действия и обязательство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Кроме того, основаниями прекращения трудового договора являются:
— соглашение сторон;

— истечение срока действия трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

— призыв или поступление работника на военную службу;
— расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе работодателя
— перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность;

— отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.

Понятие и предмет трудового права.

Трудовое право является одной из важнейших отраслей российского права. Из общей теории государства и права известно, что отрасли права отличаются друг от друга предметом и методом, которые определяют самостоятельность каждой из них.

Предмет любой отрасли права составляют однородные общественные отношения, которые регулируются нормами данной отрасли права. Метод же показывает, как и какими правовыми приемами, средствами осуществляется регулирование общественных отношений.

В трудовом праве эти общие положения о предмете и методе отрасли права конкретизируются. Так, предметом трудового права являются общественно-трудовые отношения, т.е. отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, выполнением работы. Помимо общественно-трудовых отношений в предмет трудового права входят и другие, тесно связанные с ними общественные отношения, о которых будет сказано ниже.

Название данной отрасли права «трудовое право» означает, что оно связано с трудом, с реализаций гражданами своей способности к труду.

Техническая организация труда означает воздействие человека на природу и ее предметы материальными средствами и техническими приемами. Она охватывает:

техническую специализацию и кооперирование различных звеньев производства, рациональную расстановку работников внутри определенного единого процесса производства, совершаемого совместным трудом коллектива работников;
материально-техническое оснащение, обслуживание и устройство
рабочих мест;
приемы и методы работы при данных средствах труда и технологии производства. Техническая организация труда отражается и закрепляется в технических нормах.

Говоря о предмете трудового права, необходимо указать на его характерные признаки. К ним относятся следующие. Во-первых, трудовые отношения возникают в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, применением живого труда и с созданием материальных и духовных благ.

Во-вторых, для трудовых отношений характерно включение исполнителя работы в трудовой коллектив конкретной организации с вытекающим отсюда подчинением внутреннему трудовому распорядку, под которым понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда. В-третьих, трудовые отношения — возмездные отношения, то есть работники — участники этих отношений имеют право на получение за свой труд заработной платы.

В-четвертых, участвуя в трудовых отношениях, работник выполняет определенную работу, применяя личный труд. Эта особенность вытекает из самой природы живого труда как личной волевой деятельности гражданина. Нельзя вступать в трудовые отношения, применяя свои способности к труду через представителя. В личном труде проявляются присущие только данному лицу природные способности и приобретенные навыки к труду.

Исходя из указанных признаков, можно дать следующее определение трудовых отношений. Трудовые отношения — это также общественные отношения, которые складываются при включении гражданина в трудовой коллектив организации для выполнения личным трудом определенной работы за вознаграждение с подчинением внутреннему трудовому распорядку.

Объектом трудового договора является живой труд, то есть выполнение работы определенного рода (по конкретной специальности, квалификации или должности, как это предусмотрено ст. 15 КЗоТ), что именуется трудовой функцией. Работодатель вправе поручать работнику любое производственное задание, не выходящее за пределы трудовой функции работника как работы особого рода по трудовому договору.

Целью договора подряда является получение овеществленного результата работы. При заключении такого договора определяется конкретное задание подрядчика, и заказчик, соответственно, не может требовать от исполнителя работы, выходящей за рамки установленного задания.

При договоре подряда подрядчик самостоятельно организует свой труд (в любое удобное ему время, на свой риск, с использованием своих или предоставляемых заказчиком материалов, не устанавливая в организации, у заказчика правил внутреннего трудового распорядка, не подчиняясь указаниям заказчика, если тот вмешивается в его хозяйственную деятельность).

Необходимо подчеркнуть, что трудовые отношения занимают центральное место в предмете трудового права, но на основании применения совместного (коллективного) труда складываются и иные общественные отношения, составляющие предмет трудового права и входящие в сферу его регулирования.

Субъектами организационно-управленческих отношений являются, с одной стороны, трудовые коллективы, профсоюзные органы (или иные уполномоченные трудовым коллективом органы), а с другой — работодатели.

Субъектами отношений по надзору за соблюдением трудового законодательства являются специальные государственные органы (Госгортехнадзор, Госэнергонадзор, Госсанэпидемнадзор, Госатомнадзор и др.), профсоюзы и находящиеся в их ведении техническая и правовая инспекция. Особую роль в этих отношениях играет федеральная служба инспекции труда при Министерстве труда Российской Федерация

Процедурные отношения в трудовом праве — это урегулирование процедурными нормами трудового права отношения, складывающиеся между субъектами трудовых и тесно связанных с ними иных правоотношений в процессе деятельности по поводу реализации принадлежащих им прав и обязанностей (то есть в процессе их правоприменительной деятельности), а также в связи с процедурой локального нормотворчества.

Каковы особенности процедурных отношений?

во-первых, эти отношения — производные от трудовых и тесно связанных с ними;
во-вторых, они выполняют служебную роль по отношению к материальным отношениям в трудовом праве, способствуя их норм;
в-третьих, они имеют свой субъектный состав: работодатель (администрация), трудовой коллектив, профсоюзный орган, отдельный работник или иной уполномоченный трудовым коллективом орган, группа работников;
в-четвертых, при регулировании процедурной деятельности используются профсоюзные нормы, приобретающие в этом случае правовое значение. Например, при рассмотрении ходатайства об увольнении работника применяются нормы, установленные профсоюзами, в частности, в их уставах, которые определяют порядок (процедуру) такого рассмотрения (наличие кворума членов профсоюзного органа, порядок голосования при принятии решений и т. д.);
в-пятых, в реальной жизни не существует единого процедурного отношения, а имеется несколько видов этих правоотношений, например правоотношения, опосредствующие заключение и прекращение трудового договора (контракта), правоотношения, опосредствующие оплату труда и т.д.

Сферой действия трудового права называется очертание предела распространения трудового законодательства, его действия. Статья 11 Трудового кодекса указывает, что Трудовой кодекс и иные нормативно-правовые акты о труде распространяются на всех работников, занятых по трудовому договору с работодателем независимо от его организационно-правовой формы.

Нормы Кодекса и всего трудового законодательства, указывает ч. 2 этой статьи, обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их форм собственности. А это означает, что трудовое законодательство распространяется на все производства независимо от их формы собственности (государственная, муниципальная, общественная или частная (коллективная или индивидуальная) и от организационно-правовых форм производства, следовательно, распространяется на всех работников и их работодателей (предприятия, учреждения, организации), а также на администрацию работодателей на всей территории страны. Если есть отношения работника и работодателя, то независимо от того, кто эти субъекты, трудовое право регулирует их трудовые отношения. Таким образом, трудовое право в настоящее время имеет широкую сферу действия (сравним, например, с 1959 г ., когда трудовое право распространялось только на рабочих и служащих).

Широкая сфера действия трудового права была у нас и ранее, до 1959 г ., что нашло отражение во всех советских учебниках, имевших разделы о регулировании труда в колхозах, в промысловых и инвалидных артелях. Сейчас тенденция возврата к широкой сфере действия трудового права усилилась. Все производства (а не только производственные кооперативы) имеют свои уставы, содержащие и локальные нормы трудового права.

На практике к труду членов производственных кооперативов давно применяют трудовое законодательство, если в уставе не предусмотрено регулирование соответствующих вопросов труда. Но оплата и ответственность работника – члена кооператива-сособственника регулируются еще и гражданским правом как собственника.

Федеральный закон от 8 декабря 1995 г . “О сельскохозяйственной кооперации” (СЗ РФ, 1996, №20, ст. 2321) в п. 4 ст. 40 не допускает установление условий, ухудшающих положение работников и членов производственного кооператива по сравнению с нормами трудового законодательства. Указанная ранее ст. 11 ТК предусматривает также в части четвертой, что Кодекс и другое трудовое законодательство распространяется на территории Российской Федерации и на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, а также организаций, созданных или учрежденных ими, либо с их участием, если иное не предусмотрено Федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

Федеральный закон от 10 апреля 1996 г . “О производственных кооперативах” (ст. 19) устанавливает, что трудовое законодательство регулирует труд наемных работников, с которыми правление кооператива заключает коллективный договор; численность наемных работников не должна превышать 30% членов кооператива (кроме сезонных работ).

Трудовые отношения членов кооператива регулируются указанным Законом и уставом кооператива. На них распространяются все льготы по труду женщин и подростков и нормы по охране труда, установленные трудовым законодательством.

Кооператив самостоятельно устанавливает для своих членов виды дисциплинарной ответственности: наравне с работниками по трудовому договору они также подлежат социальному и обязательному медицинскому страхованию и социальному обеспечению. Условия труда в кооперативе для всех определяют правила внутреннего трудового распорядка кооператива. При этом не должно допускаться ухудшение положения работников и членов производственного кооператива по сравнению с нормами трудового законодательства (минимальный размер оплаты труда, отпусков и др.). Из данного Федерального закона следует, что на работающих членов кооператива (акционерного общества), называемых сособственниками, распространяется установленный трудовым законодательством минимум гарантий по условиям труда. А кооператив, устанавливая их самостоятельно, может только повышать, а не снижать гарантии трудового законодательства.

Трудовое законодательство России распространяется на труд работников российских совместных предприятий с участием иностранных партнеров и иностранцев на территории России и в российских зарубежных организациях, если иное не предусмотрено договором с соответствующей страной. Труд штатных работников общественных организаций (профсоюзов, партий, фондов и т.д.) также регулируется трудовым законодательством.

Трудовое право распространяется и на трудовые отношения работников религиозных организаций с учетом особенностей, указанных в гл. 54 Трудового кодекса.

Трудовое право не распространяется на военнослужащих и работников внутренних дел, государственной безопасности и приравненных к ним лицам. Их труд регулируется воинскими уставами, а также соответствующим специальным законодательством (ныне по содержанию норм, регламентирующих их труд, оно очень близко к трудовому законодательству).

Тенденция развития российского трудового права такова, что постепенно все виды общественно-трудовых отношений в обществе перейдут в сферу действия трудового права при расширении дифференциации правового регулирования труда отдельных категорий граждан. Метод и система трудового права

Метод трудового права

Предмет трудового права, как было сказано выше, отвечает на вопрос, какие общественные отношения регулируются нормами трудового права, а метод трудового права показывает, как и какими правовыми приемами, средствами осуществляется регулирование общественно-трудовых отношений.

Согласно общей теории права метод правового регулирования выделяет следующие черты:

общественных отношений характеризуется следующими чертами (признаками):
порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений;
общим юридическим положением участников правоотношений;
характером установления прав и обязанностей;
средствами, обеспечивающими исполнение обязанностей (санкций);

В своеобразии оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений;
В общем юридическом положении участников трудовых отношений;
В характере установления прав и обязанностей;
В способах защиты прав и средствах обеспечения исполнения обязанностей сторонами трудовых правоотношений;

Первая черта метода трудового права проявляется в том, что решающую роль в установлении трудовых правоотношений играет двусторонний юридический акт — трудовой договор (контракт). При этом следует иметь в виду, что трудовые отношения могут возникать и на основании других юридических фактов (например, акта избрания на выборную должность).
Вторая черта метода трудового права выражается в особенности общего юридического положения субъектов трудовых правоотношений — их равенстве при заключении трудового договора (контракта).
Третья черта метода трудового права проявляется в характере (способе) установления прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений. Она связана, во-первых, с участием трудовых коллективов, выборных профсоюзных органов и иных представительных органов трудящихся в правовом регулировании трудовых отношений, то есть в установлении и применении условий труда наемных работников, в контроле за соблюдением трудового законодательства и в защите трудовых прав работников, и, во-вторых, с сочетанием централизованного и локального регулирования трудовых отношений.

Метод трудового права является диспозитивно-императивным по способам регулирования трудовых отношений, где императивная часть ориентирована на соблюдение гарантий и компенсаций, предоставляемых работнику. Среди локальных нормативных актов о труде первое место занимает коллективный договор, являющийся в условиях рынка основной формой правового регулирования трудовых отношений в организациях.

В нем разрешаются наиболее важные вопросы рабочего времени, времени отдыха, заработной платы и другие. К локальным нормативным актам относятся также местные правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, отпусков, Четвертая черта метода трудового права связана со спецификой защиты трудовых прав и обеспечения исполнения обязанностей.

Трудовое право использует присущие ему способы (приемы) защиты субъективных трудовых прав и законных интересов работников. Так, в случаях нарушения нанимателем трудовых прав работника вопрос об их восстановлении разрешается создаваемыми в организациях специальными органами, которые называются, как уже говорилось, комиссиями по трудовым спорам. В отличие от других отраслей российского права трудовое право предусматривает возможность создания профсоюзов, призванных защищать трудовые права и законные интересы работников. Надлежащее и своевременное исполнение работниками трудовых обязанностей обеспечивается специфическими для трудового права средствами—мерами дисциплинарной и материальной ответственности.

Трудовое право посредством сочетания централизованного и договорного (коллективного и индивидуального) методов правового регулирования воздействует на трудовые отношения, тем самым обеспечивает соблюдение и защиту трудовых прав работников, создает необходимые правовые условия для достижения оптимального баланса интересов сторон трудового правоотношения с учетом их правового положения как на рынке труда, так и в процессе труда.

Итак, метод трудового права характеризуется договорным возникновением трудовых правоотношений, равенством сторон и подчинением работников воле нанимателей в процессе труда, участием трудовых коллективов и профсоюзов в регулировании трудовых отношений, сочетанием централизованного (общего и отраслевого) регулирования с локальным, применением мер дисциплинарной и материальной ответственности другой стороны трудового правоотношения, осуществлением защиты субъективных трудовых прав и законных интересов работников профсоюзами.

Система трудового права

Трудовое право представляет собой совокупность взаимосвязанных правовых норм, образующих целостную систему со сложной внутренней структурой. Эта система в своих основных чертах обусловлена системой регулируемых данной отраслью общественных отношений.

Система российского трудового права — соединение правовых норм в единое упорядоченное целое с их одновременным внутренним разделением на относительно самостоятельные и в то же время взаимосвязанные институты и их части (под институты). Многочисленные правовые нормы, регулирующие трудовые и иные тесно связанные с ними отношения, можно подразделить на две основные труппы. Первая группа норм (институтов) определяет общие вопросы регулирования указанных отношений и составляет Общую часть трудового права, вторая группа, регламентирующая отдельные стороны (элементы) этих отношений, — его Особенную часть.

В общую часть отрасли трудового права входят нормы, распространяющиеся на все отношения этой отрасли, а также нормы о разграничении компетенции Федерации и ее субъектов по регулированию труда. Она не имеет институтов, так как в ней сгруппированы нормы, имеющие общий характер по регулированию труда: конституционные основы труда (ст. 2, 7, 19, 32, 34, 37, 38, 41, 43, 45, 46 и 47 Конституции РФ), раздел I “Общие положения” (ст. 1–22) Трудового кодекса и раздел II “Социальное партнерство в сфере труда” (ст. 23–55).

Особенная часть трудового права включает в себя правовые нормы, регулирующие отдельные стороны (элементы) трудовых отношений.

К Особенной части трудового права относятся следующие институты:

• трудоустройства и занятости;
• трудового договора (контракта);
• профессиональной подготовки непосредственно на производстве;
• повышения квалификации непосредственно на производстве;
• рабочего времени;
• времени отдыха;
• дисциплины труда;
• материальной ответственности;
• нормирования труда;
• заработной платы;
• охраны труда;
• трудовых споров;
• надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

Особенная часть отрасли трудового права строится по институтам: институт обеспечения занятости и трудоустройства, центральный институт трудового договора, в котором сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке его заключения, изменения и прекращения (т. е. приема, перевода и увольнения). Далее следуют шесть институтов, регулирующих важнейшие аспекты трудовых отношений: рабочее время и время отдыха, оплату труда, гарантийные и компенсационные выплаты, трудовую дисциплину и охрану труда. За ними – институты, регулирующие производные от трудового, непосредственно с ним связанные отношения: материальной ответственности сторон трудовых отношений за вред, причиненный друг другу, подготовки кадров и повышения квалификации на производстве, институт порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда.

Структура Трудового кодекса РФ в основном строится по системе отрасли трудового права, но есть некоторые отличия. Так, в Кодексе имеется специальный раздел XII об особенностях правового регулирования труда некоторых работников. Но он не является самостоятельным институтом отрасли, так как отражает ее дифференциацию специальными нормами, которые в отрыве от общих норм не могут являться самостоятельными институтами (хотя в науке есть и иные мнения).

Система трудового законодательства, в отличие от системы трудового права, включающей в себя правовые нормы, представляет собой совокупность нормативных актов о труде. Кроме того, если система трудового права содержит только чисто правовые нормы, то система трудового законодательства помимо нормативных актов о труде — еще и преамбулы, введения, указывающие на цель принятия соответствующих решений актов и их практическое значение.

Как и система трудового права, система науки трудового права делится на Общую и Особенную части. В Общей части рассматриваются предмет, метод и система трудового права и т. д. Особенная часть науки трудового права содержит учение о трудоустройстве, трудовом договоре, правовом регулировании рабочего времени и времени отдыха, о нормировании труда, заработной плате, дисциплинарной и материальной ответственности, охране труда и т. д. Отграничение трудового права от смежных отраслей права.

Вопрос об отграничении трудового права от гражданского связан с тем, что последнее регулирует отношения, связанные с трудом и его продуктом (результатом), вытекающие, например, из договора подряда, поручения, авторского договора.

Специфические институты трудового права (рабочее время и время отдыха, дисциплина труда и др.) рассчитаны на субъектов трудовых правоотношений. Что касается субъектов гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, то на них эти институты не распространяются.

Следует также отметить и существенные различия в методах трудового и гражданского права.

Наибольшую сложность представляет отграничение трудового права от административного права, также связанного с применением труда. Причина заключается, в частности, в том, что:

трудовым, как и административным отношениям, присущ элемент управления;
пределы трудовой правосубъектности организаций определяются нормами и трудового, и административного права;
в трудовых отношениях некоторых категорий руководящих работников существуют особенности, связанные с использованием элементов административно-правового регулирования;

Между трудовым правом и правом социального обеспечения имеется тесная связь. Она выражается в том, что без трудовых отношений в прошлом или настоящем отношения социального обеспечения чаще всего возникнуть не могут. Отношения по социальному обеспечению либо сопутствуют трудовым отношениям, либо приходят им на смену.

Различия в характере общественных отношений, составляющих предмет трудового права и права социального обеспечения, предопределяют и различия в методах регулирования. Методу права социального обеспечения не свойственны договорный порядок возникновения правоотношений.

Для познания сущности метода трудового права необходимо проанализировать свойственные только ему особенности.

Вторая особенность способа правового регулирования состоит в том, что стороны трудового договора при его заключении находятся в равном положении по отношению друг к другу, а после его заключения законодатель предоставляет работодателю производственную власть над работником. В производственную власть как составной элемент включается дисциплинарная власть над работником. Работник должен подчиняться законным распоряжениям работодателя.

Третья особенность метода трудового права — синтетический характер воздействия правовых актов на предмет трудового права: одновременно пересекаясь, встречаются две пары диаметрально противоположных способов правого регулирования, которые в других отраслях права в таком сочетании не проявляются. Первую пару составляют договорный и нормативный способ правового регулирования.

Договорный способ регулирования трудовых отношений не ограничивается трудовым договором, в нем принимают участие акты социального партнерства (коллективный договор, соглашение). Вторая пара способов — централизованное и локальное регулирование трудовых отношений. Эти способы взаимно пересекаются, например, генеральное трехстороннее соглашение является одновременно и договорным и централизованным способом правового регулирования; правила внутреннего трудового распорядка представляют одновременно нормативный и локальный способ, поскольку правила являются локальным нормативным актом работодателя. Поэтому в трудовом праве нельзя рассматривать эти пары как отдельные способы правового регулирования.

Главная |
Проверки МАДИ, УГАДН |
Документы по БДД |
Охрана труда |
Комплекты по охране труда |
Контакты |
Отзывы |
О компании |

Трудовой договор

В соответствии со ст.56 ТК РФ, трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым:

Работодатель обязуется:

предоставить работнику работу по обговоренной специальности,

обеспечить безопасные условия труда,

своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

лично выполнять свои должностные обязанности,

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

На основании положений ст.67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Обратите внимание:Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

При этом, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении сотрудника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня такого допущения.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись:

с правилами внутреннего трудового распорядка,

иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника,

коллективным договором.

На основании положений ст.63 ТК РФ, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В некоторых случаях трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Кроме того, с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. При этом нужно помнить, что при заключении трудового договора с лицами, не достигшими возраста восемнадцати лет, они подлежат обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию).

Согласно требованиям ст.57 ТК РФ, в трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника,

наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

В соответствии с требованиями ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

В случае, когда работник принимается для работы:

в филиале,

представительстве,

ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности,

место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Трудовая функция:

работа по должности в соответствии со штатным расписанием,
профессии,
специальности с указанием квалификации.
Конкретный вид поручаемой работнику работы.

Если в соответствии с ТК РФ, иными законами с выполнением работ по определенным должностям (профессиям, специальностям) связано:

предоставление компенсаций и льгот,

либо наличие ограничений,

то наименование этих должностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Постановлении Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих», или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Дата начала работы.

В случае, когда заключается срочный трудовой договор — срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ.

Условия оплаты труда.

размер тарифной ставки или оклада работника,
доплаты,
надбавки,
поощрительные выплаты.
Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и действующим законодательством.

Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Обратите внимание:Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из вышеуказанных сведений и условий, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. При этом:

недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора,

недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством, другими нормативными актами (в том числе – локальными), а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Обратите внимание:Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Документы, требующиеся при заключении трудового договора

При заключении трудового договора будущий сотрудник должен предъявить работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку об отсутствии судимости выданную уполномоченными органами, при поступлении на работу, к которой (в соответствии с действующим законодательством) не допускаются лица, имевшие судимость, подвергающиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях (например, при поступлении на государственную службу) действующим законодательством предусмотрено предъявление при заключении трудового договора дополнительных документов.

Обратите внимание:Требовать от физического лица, документы помимо предусмотренных ТК РФ и другими нормами действующего законодательства, запрещено (ст.65 ТК РФ).

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия трудовой книжки:

в связи с ее утратой, повреждением,

по иной причине,

работодатель обязан по письменному заявлению сотрудника (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Кроме того, для организации корректного учета по НДФЛ и с целью получения стандартных вычетов, обычно будущие сотрудники предоставляют в бухгалтерию организации справку о доходах с предыдущего места работы по форме 2-НДФЛ. Так же в интересах сотрудника предоставить новому работодателю Справку с предыдущего места работы для расчета пособий за счет ФСС (больничные листы, пособия по БиР и т.п.).

Такой документ называется Справкой «О сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, на которую были начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой, и текущий календарный год».

В вышеуказанной справке о заработке работодатель должен отражать все необходимые сведения в соответствии с требованиями действующего законодательства (Письмо ФСС от 11.01.2013г. №15-03-18/12-169).

Выдать Справку о заработке компании обязаны в соответствии с пп.3 п.2 ст.4.1 закона №255-ФЗ:

в день прекращения работы (службы, иной деятельности),

или по письменному заявлению застрахованного лица после прекращения работы (службы, иной деятельности)

у данного страхователя не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления.

В справке должны содержаться данные:

О сумме заработка:

за два календарных года, предшествующих году прекращения работы или году обращения за справкой о сумме заработка,

и текущий календарный год,

на которую были начислены страховые взносы.

О количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на:

периоды временной нетрудоспособности,
отпуска по беременности и родам,
отпуска по уходу за ребенком,
период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством РФ,

если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в ФСС в соответствии с законом 212-ФЗ не начислялись.

Статья 15 ТК РФ. Трудовые отношения

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс

договор подряда (глава 37 ГК РФ);
договор об оказании услуг (ст. 779 ГК РФ);
договор перевозки (ст. 784 ГК РФ);
договор о выполнении научно-изыскательских и иных работ (глава 38 ГК РФ);
договор авторского заказа (1288 ТК РФ);
договор транспортной экспедиции (ст.801 ГК РФ);
договор хранения (ст.886 ГК РФ);
договор поручения (ст.971 ГК РФ);
агентский договор (ст.1005 ГК РФ).

На самом деле и трудовой договор, и договор ГПХ имеют один и тот же предмет — наемный труд за оговоренную плату. То есть дифференциация этих договоров проводится не по предмету, а по целям, субъектному составу и последствиям договора.

Если отвлечься от имеющего место нарушения логической цепочки «трудовой договор — трудовые правоотношения», то в целом ст. 15 ТК определяет правоотношения между работником и работодателем как результат соглашения, в силу которого работник «продает» работодателю за установленную плату и на оговоренных условиях свой труд в той или иной трудовой функции.

Если рассматривать ст. 15 ТК РФ с точки зрения регламентируемого ею предмета, то можно в большей степени говорить о желании законодателя дать определение наемного труда работника в интересах работодателя.

Однако в отрыве от ст. 56 ТК РФ рассматривать наемный труд в определенной функции невозможно, поскольку наемный труд в первую очередь — это предмет трудового договора, регламентируемого ст. 56 ТК РФ.

В качестве квалифицирующих признаков наемного труда ст. 15 ТК РФ приводит:

возмездность труда, в силу которой выполняемый работником в определенной функции труд систематически оплачивается без привязки к прибыли работодателя от плодов этого труда (ст. 129 ТК РФ);
личный характер исполнения трудовой функции;
подчиненный характер наемного труда, диктующий субординацию по цепочке «работодатель — работник» путем подчинения работника локальным нормативным актам, издаваемым работодателем (ст.68 ТК РФ).

Таким образом, рассматривая ст. 15 ТК РФ, можно отметить невозможность ее понимания без обращения к ст. 56 ТК РФ и к положениям гражданского и трудового права в целом.

Понятие и предмет трудового права.

техническую специализацию и кооперирование различных звеньев производства, рациональную расстановку работников внутри определенного единого процесса производства, совершаемого совместным трудом коллектива работников;
материально-техническое оснащение, обслуживание и устройство
рабочих мест;
приемы и методы работы при данных средствах труда и технологии производства. Техническая организация труда отражается и закрепляется в технических нормах.

Каковы особенности процедурных отношений?

во-первых, эти отношения — производные от трудовых и тесно связанных с ними;
во-вторых, они выполняют служебную роль по отношению к материальным отношениям в трудовом праве, способствуя их норм;
в-третьих, они имеют свой субъектный состав: работодатель (администрация), трудовой коллектив, профсоюзный орган, отдельный работник или иной уполномоченный трудовым коллективом орган, группа работников;
в-четвертых, при регулировании процедурной деятельности используются профсоюзные нормы, приобретающие в этом случае правовое значение. Например, при рассмотрении ходатайства об увольнении работника применяются нормы, установленные профсоюзами, в частности, в их уставах, которые определяют порядок (процедуру) такого рассмотрения (наличие кворума членов профсоюзного органа, порядок голосования при принятии решений и т. д.);
в-пятых, в реальной жизни не существует единого процедурного отношения, а имеется несколько видов этих правоотношений, например правоотношения, опосредствующие заключение и прекращение трудового договора (контракта), правоотношения, опосредствующие оплату труда и т.д.

Метод трудового права

Согласно общей теории права метод правового регулирования выделяет следующие черты:

общественных отношений характеризуется следующими чертами (признаками):
порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений;
общим юридическим положением участников правоотношений;
характером установления прав и обязанностей;
средствами, обеспечивающими исполнение обязанностей (санкций);

В своеобразии оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений;
В общем юридическом положении участников трудовых отношений;
В характере установления прав и обязанностей;
В способах защиты прав и средствах обеспечения исполнения обязанностей сторонами трудовых правоотношений;

Первая черта метода трудового права проявляется в том, что решающую роль в установлении трудовых правоотношений играет двусторонний юридический акт — трудовой договор (контракт). При этом следует иметь в виду, что трудовые отношения могут возникать и на основании других юридических фактов (например, акта избрания на выборную должность).
Вторая черта метода трудового права выражается в особенности общего юридического положения субъектов трудовых правоотношений — их равенстве при заключении трудового договора (контракта).
Третья черта метода трудового права проявляется в характере (способе) установления прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений. Она связана, во-первых, с участием трудовых коллективов, выборных профсоюзных органов и иных представительных органов трудящихся в правовом регулировании трудовых отношений, то есть в установлении и применении условий труда наемных работников, в контроле за соблюдением трудового законодательства и в защите трудовых прав работников, и, во-вторых, с сочетанием централизованного и локального регулирования трудовых отношений.

Система трудового права

К Особенной части трудового права относятся следующие институты:

Следует также отметить и существенные различия в методах трудового и гражданского права.

трудовым, как и административным отношениям, присущ элемент управления;
пределы трудовой правосубъектности организаций определяются нормами и трудового, и административного права;
в трудовых отношениях некоторых категорий руководящих работников существуют особенности, связанные с использованием элементов административно-правового регулирования;

Главная |
Проверки МАДИ, УГАДН |
Документы по БДД |
Охрана труда |
Комплекты по охране труда |
Контакты |
Отзывы |
О компании |

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.12.2023) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2024)

работодателей, присоединившихся к настоящему Соглашению после его заключения в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ).

1.6. ТК РФ, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, принятые в период действия настоящего Соглашения, улучшающие правовое и социально-экономическое положение работников, расширяют действие соответствующих пунктов настоящего Соглашения с момента вступления их в силу.

В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Трудовым кодексом Российской Федерации <**>приказываю:

— статья 5 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), в соответствии с которой нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и постановлениям Правительства РФ;

8.1. Отношения и ответственность договаривающихся сторон в процессе реализации Соглашения регламентируются ТК РФ, Федеральными законами от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и от 27.11.2002 N 156-ФЗ «Об объединениях работодателей», а также другими нормативными правовыми и нормативно-техническими актами.

14. Трудовой кодекс Российской Федерации;

15. Федеральный закон от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования»;

16. Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»;

54. При этом, в случае, если отдельные функции государственного, муниципального (административного) управления организацией, в которую трудоустраивается гражданин, входили в его должностные (служебные) обязанности, ему рекомендуется представить в организацию согласие комиссии, поскольку трудовой (гражданско-правовой) договор может быть заключен с таким гражданином только при наличии такого согласия. В условиях его отсутствия договор будет считаться заключенным с нарушением установленных правил заключения и подлежит прекращению по пункту 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), как заключенный в нарушение установленных ТК РФ, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности; в других случаях, предусмотренных федеральными законами (абзац шестой части 1 статьи 84 ТК РФ).

1.11. Соглашение может быть изменено или дополнено в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом Российской Федерации. При наступлении условий, требующих внесения изменений в Соглашение, заинтересованная сторона направляет другой стороне письменное уведомление о начале ведения переговоров. Внесенные изменения оформляются приложением к Соглашению, являются его неотъемлемой частью и письменно доводятся до сведения прокурорских работников, гражданских служащих и других работников органов и организаций прокуратуры.

Курсовое обучение организуется на основании требований федеральных законов от 12 февраля 1998 г. N 28-ФЗ «О гражданской обороне», от 21 декабря 1994 г. N 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера», от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации», постановлений Правительства РФ от 4 сентября 2003 г. N 547 «О подготовке населения в области защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера», от 2 ноября 2000 г. N 841 «Об утверждении Положения об организации подготовки населения в области гражданской обороны».

2.1.1. Принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом организации в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями.

предусмотрено для представителей субъектов персональных данных в соответствии с порядком, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами, в той части, которая необходима для выполнения указанными представителями их функций;

Статья 15. «Трудовой кодекс РФ» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.12.2023)

Статья 15. Трудовые отношения

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Комментарий к статье 15 ТК РФ

1. В комментируемой статье дается определение понятия трудового отношения. В этом определении выделяются признаки, позволяющие отграничить трудовые отношения от гражданских.

Среди них Кодекс выделяет такой признак, как выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Под трудовой функцией понимается любая работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работы. Конкретный вид поручаемой работы целесообразно предусматривать применительно к трудовой функции, когда он имеет специфику, на которую хочет обратить внимание работодатель (по сравнению с другими видами работ), или когда выполнение такой работы выходит за пределы работ, охватываемых должностью, профессией или специальностью.

В отличие от гражданско-правовых отношений, допускающих представительство, т.е. когда одно лицо, обладающее соответствующими полномочиями, совершает сделки от имени другого лица, работа, выполняемая в рамках трудовых отношений, всегда имеет личный характер. Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка означает, что личная волевая деятельность осуществляется в условиях кооперированного труда. Именно кооперированный труд определяет действие правовых норм, регламентирующих режим рабочего времени и времени отдыха, ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т.е. правовых институтов, специфических для трудового права. При гражданско-правовых отношениях труд осуществляется вне правил внутреннего трудового распорядка.

2. Комментируемая статья подчеркивает также признак возмездности трудовых отношений. Выполнение работы по трудовому отношению во всех случаях вызывает ответное действие работодателя — выплату вознаграждения за труд в форме заработной платы. Специфика этого вознаграждения, в отличие от выплачиваемого вне рамок трудового отношения, состоит в том, что оно производится за живой затраченный труд и его результаты. При индивидуальном труде, который также имеет возмездный характер, оплачивается только результат такой деятельности: выполненные услуги, изготовленные товары и др.

3. Статья 15 указывает и на такую особенность трудового отношения, как обеспечение работника условиями труда, предусмотренными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Индивидуальный труд по гражданско-правовым отношениям осуществляется самостоятельно и по своему усмотрению. Лица, занимающиеся такой деятельностью, сами определяют условия выполнения работы.

4. Трудовой кодекс РФ усилил значение трудового договора в регулировании трудовых отношений. Для предупреждения неправомерного заключения гражданско-правовых договоров в ст. 15 включено новое положение. В этой статье указано, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д.

Отв. ред. Ю.П. Орловский «КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», изд.6-е