Исследования показывают, что работники, которые испытывают удовольствие от своей работы, выполняют свои задачи более тщательно. Они также более охотно помогают коллегам и клиентам. Довольные работники — это выгода для компании, поэтому давайте рассмотрим дальше, что такое удовлетворенность сотрудников.
Удовлетворенность сотрудников иначе известная как чувство удовлетворенности — определенное отношение работника к компании, основанное на его личном мнении.
Удовлетворенность отражает мотивацию сотрудников к работе, показывает, хорошо ли они чувствуют себя в компании, и довольны ли они в целом рабочим местом. Ее не следует путать с уровнем вовлеченности. На уровень удовлетворенности влияют, среди прочего, финансовые аспекты и возможность удовлетворить потребности высшего порядка (ощущение успеха, престижа, уважения, принадлежности, самореализации).
Почему удовлетворенность сотрудников важна?
В трудные времена любой работодатель, даже самый плохой, лучше, чем никакой. Однако во времена, когда рынок труда является рынком именно для людей, все происходит совсем иначе. Работодатель, который не заботится ни о своей команде, ни о ее удовлетворенности, может сразу свернуть бизнес. Почему? Потому что удовлетворенность работой является движущей силой для сотрудников, иногда даже большей, чем заработная плата, как показывают многочисленные исследования
Удовлетворенность работой повышает эффективность деятельности, дает ощущение полноценности. Это заставляет сотрудников выполнять свои задачи более старательно, потому что они лучше мотивированы для этого. А большее усердие означает большую производительность.
Высокий уровень удовлетворенности приводит к повышению социального поведения. Это касается не только отношений внутри коллектива, когда сотрудники помогают друг другу, поддерживают друг друга, но и поведения по отношению к клиентам компании. А как известно — отличное качество обслуживания означает более высокие прибыли.
Люди, которые довольны своей работой, реже берут дополнительные отпуска и не пытаются избежать работы, используя больничные.
Сотрудники, довольные условиями труда, атмосферой в коллективе, постановкой задач — это гарантия низкой текучести кадров, а это означает огромную экономию для компании: не нужно организовывать дорогостоящий подбор персонала, задерживать работу из-за прохождения новыми людьми испытательного срока, компания не теряет текучесть в выполнении задач.
Пример оценки удовлетворенности персонала
Модифицированная шкала Лейкерта применяется специалистами с целью исследования интересов персонала организации. Исследование такого плана предназначено для изучения степени согласия или несогласия респондентов с определенными высказываниями. Каждый из атрибутов Ф. Герцберга — сначала в контексте их важности для персонала и затем в контексте их удовлетворенности.
Расчет уровня вовлеченности сотрудников. Бережливое производство.
Дополнительно к 16 атрибутам был добавлен критерий важности и удовлетворенности социальной политикой организации, возможностью получения дополнительных льгот. По мнению автора, данный фактор наряду с получением достойной заработной платы и созданием хороших рабочих условий, является важным стимулом к эффективному труду.
Исследование вовлеченности Узнать больше
В исследовании должны быть охвачены все необходимые категории персонала организации: администрация, бухгалтерия, продавцы, производственные рабочие и прочие.
Оценка может быть произведена по пятибалльной шкале (5 — критерий оценки очень важен; 4 — скорее важен, чем нет; 3 — ни да, ни нет; 2 — скорее не важен; 1 — неважен) и задача ее — составить обобщенную картину идеального предприятия для внутренних клиентов.
Для оценки степени важности каждого критерия определения уровня удовлетворенности персонала, традиционно используется средняя арифметическая величина или рассчитывается медиана дискретного ряда. Но такой подход не дает полной картины реальной ситуации, поскольку не определяет разброса мнений респондентов. Целесообразным будет применение индекса, являющегося обобщенным показателем, сформированным из исходных оценок с помощью математических операций.
На следующем этапе исследования атрибуты нанесены на карту «Важность — Исполнение» для анализа. Карта представляет собой пересечение осей координат индекса «Важность» и индекса «Исполнение», формирующих четыре квадрата.
Квадрат 1. «Хороший результат»
Включает критерии оценки, которые важны для создания удовлетворенности персонала своим трудом. Задача руководителя — сохранить достигнутое состояние атрибутов в квадрате.
Квадрат 2. «Переоценка»
Указывает на критерии, которые не представляют важности для персонала и не влияют на его удовлетворенность, но на их реализацию тратит средства организация. Из этого следует, что они приводят к неэффективным затратам ресурсов.
Квадрат 3. «Низкий приоритет»
Выявляет атрибуты, на которые не нужно тратить дополнительных средств и времени, поскольку они не являются важными для достижения удовлетворенности внутренних потребителей, и сама организация уделяет им мало внимания.
Квадрат 4. «Сосредоточиться на этом»
Указывает на критерии, представляющие большую важность для формирования удовлетворенности персонала, но не имеющие достаточного применения в организации.
Результаты исследования, дающие не только количественное, но и качественное понимание интересов персонала, степени его удовлетворенности деятельностью, позволяют перейти к следующим ключевым элементам: оценке понимания руководством интересов персонала, планированию стратегий, касающихся их реализации. Это осуществляется посредством формирования и реализации правильного мотивационного механизма, позволяющего влиять на удовлетворенность персонала, то есть через формирование механизма ориентации на внутренний рынок, включающего три области деятельности: исследование внутреннего рынка, коммуникация, ответные действия.
Философия внутреннего маркетинга основана на том, что персонал — это не только ресурс организации, необходимый для достижения ее целей, но также одна из важнейших клиентских групп организации, потребности которой необходимо удовлетворять.
Смотрите также Какие факторы влияют на удовлетворенность трудом?
Таким образом, с целью повышения эффективности деятельности организаций необходимо сделать акцент на реализацию сбалансированной внешней и внутренней ориентации, которая предполагает осуществление определенных действий.
Осуществление внешнего маркетинга
— Сбор информации о рынке.
— Оценка сильных и слабых сторон организации на рынке.
— Распространение информации о рынке внутри организации.
— Взаимодействие групп: скоординированная обработка информации, обучение.
— Сбор информации о внутреннем рынке организации.
— Определение сильных и слабых сторон персонала.
— Сравнение внутренних возможностей с внешними требованиями.
— Планирование ответных действий с учетом способностей и желаний персонала.
— Мотивация персонала.
— Формирование поведения персонала по реализации ответных действий.
— Оценка способностей персонала в реализации ответных действий.
— Реализация ответных действий клиентоориентированным образом.
Основные функции
Какие фактические действия нужно выполнять для эффективного управления персоналом? Условно их можно разделить на три большие группы:
- Поиск и адаптация персонала.
- Оперативная работа с персоналом.
- Стратегическая работа с персоналом.
Сначала нужно найти людей, которые хотели бы работать на конкретном предприятии, отобрать из претендентов подходящих специалистов, обучить новых сотрудников и ввести их в коллектив, помочь занять в нем свое место. В процессе работы персонал нужно обучать, развивать, оценивать и мотивировать. А еще – формировать кадровый резерв, следить за тем, чтобы каждый специалист был удовлетворен. Всем этим и занимается отдел HR.
Методы управления кадрами
Управлять людьми – не значит командовать ими. В зависимости от специфики предприятия и корпоративной культуры применяют разные способы воздействия на персонал.
Экономические методы. Материальная стимуляция – один из эффективных способов достигать высоких показателей в работе. Как это работает на практике? Чтобы сотрудники эффективнее работали и были заинтересованы в увеличении прибыли, следует:
- повышать им заработную плату, давать премии за качественную работу;
- выплачивать процент от общей прибыли;
- обеспечивать сотрудников медицинской страховкой;
- оплачивать проезд в общественном транспорте;
- предоставлять комплексные обеды в рабочие дни.
Не стоит забывать и о системе наказаний за плохую работу. Система штрафов, вычетов из заработной платы, лишение привилегий – это тот еще стимул качественно выполнять свои функциональные обязанности.
Некоторые предприятия делают одну и ту же ошибку: вводят систему наказаний, полностью игнорируя поощрения. Так этот метод не работает. Сотрудники должны не пребывать в страхе, а понимать, что делать работу хорошо – выгодно в первую очередь для них самих.
Пример плохой материальной стимуляции. В крупном магазине бытовой техники ввели жесткую систему наказаний:
- минута опоздания – штраф;
- невыполнение плана продаж – лишение бонусов;
- кража товара – вычет из заработной платы.
Ожидалось, что менеджеры станут лучше работать, больше продавать. Вместо этого – полное отсутствие корпоративного духа, высокая текучка кадров.
Пример хорошей материальной стимуляции. Крупная аутсорсинговая компания при приеме сотрудников на работу информирует их о системе материального поощрения и наказания:
- выплата процента от личных продаж;
- соблюдение плана продаж – дополнительная премия всему отделу;
- лучшие результаты показателей качества в течение полугода – возможность карьерного роста;
- отсутствие нарушений и замечаний в течение трех месяцев – дополнительные бонусы к заработной плате;
- нарушение дисциплины, несоблюдение корпоративных правил – лишение бонусов и премий;
- грубые ошибки, систематические нарушения – увольнение.
Сотрудники должны понимать, что от работы каждого из них зависит общий результат команды, а старания всех будут замечены и оценены. Тогда цель менеджмента персонала будет достигнута.
Административные методы. Их еще называют «организационно-распорядительные». Суть методов заключается в использовании работодателем власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности персонала. Здесь подразумеваются различные приказы, указания и распоряжения, которые указывают сотрудникам, как нужно себя вести, что можно делать, а что нельзя.
У сотрудника должно выработаться определенное чувство долга, он должен понимать:
- чего от него хотят;
- что будет, если игнорировать свои функциональные обязанности;
- почему нужно соблюдать трудовую дисциплину.
В идеале, у человека должно выработаться стремление работать в организации, соблюдать трудовую дисциплину. Важно: у административных методов всегда прямой характер воздействия – что написано в приказе (распоряжении, указании), то обязательно к выполнению.
Социально-психологические методы. Так как сотрудники – это живые люди, им свойственно дружить друг с другом и конфликтовать. С помощью этих методов, грамотно воздействуя на интересы каждой отдельной личности и коллектива в целом, риск конфликтов сводится к минимуму.
Но это не единственная цель метода управления персоналом. Не менее важно, что таким образом можно:
- выявлять неформальных лидеров;
- определить, какое место в компании и в коллективе занимает каждый из сотрудников;
- управлять карьерой подчиненных;
- формировать корпоративную культуру;
- решать любые производственные конфликты.
Используя сервис JCat.Работа, вы легко разработаете и внедрите систему управления кадровыми ресурсами, ориентируясь на основные методы, задачи и функции управления персоналом.
Ваши подчиненные тоже люди, и ничто человеческое им не чуждо
К сожалению, некоторые начальники забывают о том, что их подчиненные – не роботы, а живые люди – со своими чувствами, трудностями, проблемами. Им не нужно много, чтобы почувствовать себя счастливыми на работе – просто чуточку понимания.
Будьте внимательными к повседневным мелочам, так как именно из них складываются общие впечатления сотрудников о работе. Например, если один из ваших подчиненных немного опоздал на работу, не спешите его отчитывать. Для начала выслушайте его – возможно, это случилось не по его вине. Если вы заметили ошибку в отчете бухгалтера, не стоит ругать ее почем зря.
Кто знает, может она накануне поругалась со своим мужем или что-то случилось с ее ребенком. Просто попросите ее впредь быть внимательней – для нормального адекватного человека данной просьбы должно быть достаточно.
Регулярно общайтесь со своими подчиненными, чтобы понять, что именно их мотивирует, и какие препятствия они должны преодолеть, чтобы выполнять свою работу на высшем уровне. Обстоятельства в их личной и профессиональной жизни постоянно меняются, поэтому вы всегда должны держать руку на пульсе.
Поверьте, это не так сложно – уделить немного времени каждому сотруднику, чтобы убедиться в том, что у него все в порядке. От этого все останутся в выигрыше. Ваши подчиненные будут в восторге от своей работы, а вы, в свою очередь, получите команду мотивированных, продуктивных и преданных сотрудников.
Перевод и адаптация материала Эллисон Римм Go Ahead: Ask Your Employees If They’re Happy
Объекты и субъекты системы управления персоналом
Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.
Объекты системы управления персоналом:
- работники;
- рабочие группы;
- трудовой коллектив.
Субъекты системы управления персоналом:
- функциональный управленческий персонал;
- линейный управленческий персонал;
Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.
Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).
В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.
Организационные цели
Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.
Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.
- Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.
- Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.
- Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.
- Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.
- Задачи реального бизнеса
- ИТС
- Сопровождение ИНТАЛЕВ
- Проектное внедрение
Обсудить проект
Удовлетворенность работой и профессиональная мотивация персонала
Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. «Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации.
С другой стороны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться — это информация к размышлению для руководителя. Значит, в компании созданы весьма благоприятные условия для ленивых, бестолковых, неэффективных работников. Данные об удовлетворенности работой — это фактически информация о кадровых рисках компании».
Можно выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности работой:
Изучая людей, которые получают удовольствие от своей работы, ученые выделили следующие показатели процессуально-содержательной мотивации:
- ощущение полной включенности в деятельность;
- полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле;
- ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент, четкое осознание целей;
- отсутствие боязни возможных ошибок и неудач;
- потеря обычного чувства осознания себя и своего окружения, как будто «растворение» в своем деле.
Американские ученые-бихевиористы выделяют три «психических состояния», испытываемые работником, которые определяют его удовлетворенность работой и профессиональную мотивацию: ощущение значимости (работник должен чувствовать, что его деятельность является стоящей и важной в принятой им системе ценностей); ощущение ответственности (он должен быть уверен, что несет личную ответственность за результат своих действий); знание результата (он должен иметь возможность оценить результаты своей работы).
В соответствии с этими взглядами Т. Соломанидина и В. Соломанидин приводят принципы проектирования работы с точки зрения удовлетворенности ее исполнителей. В такой перечень они включили следующие требования:
- работа должна иметь цель, т. е. приводить к определенному результату;
- работники должны оценивать работу как важную и заслуживающую быть выполненной;
- работа должна давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. быть автономной в установленных пределах;
- выполняя обязанности, работник должен получать обратную связь, оцениваться в зависимости от эффективности труда;
- работа должна приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.
Выполняя соответствующую этим требованиям работу, человек испытывает приятные чувства, которые побуждают его работать хорошо.
Процесс обогащения работы представляет собой четкую последовательность шагов, которая включает диагностику мотивационного потенциала работы (рис. 1) и последующие ее изменения. Авторы концепции предупреждают, что обогащение работы может потерпеть неудачу из-за некачественной диагностики работы и реакции на нее работников.
Рис. 1. Диагностика мотивационного потенциала работы
Удовлетворенность условиями работы связана со степенью информированности персонала о текущем положении дел в компании. «Если сотрудники питаются только слухами и домыслами, а достоверная информация до них не доводится, то возникают различные опасения, например: «им есть что скрывать, значит слухи о банкротстве не лишены основания, следовательно, пора давать объявление о поиске нового места работы» 4. Конечно же, система информирования не должна ставить под угрозу сохранение коммерческой тайны предприятия.
Одним из основных элементов информирования является доведение персоналу видения будущего организации, ее целей. Успешные лидеры, представляя свое видение организации, активизируют и себя, и персонал.
К условиям работы нужно относить и такие особенности, как месторасположение фирмы, удобный режим (график), сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок и т. п.
Удовлетворенность оплатой труда, материальным вознаграждениемтесно связана с субъективной оценкой степени справедливости отношений. Поэтому руководству нужно обращать внимание на следующие моменты:
- соответствует ли уровень оплаты ваших работников уровню оплаты аналогичных специалистов в других компаниях;
- соотносимы ли усилия и вознаграждение работников предприятия.
Важнейшими условиями удовлетворенности руководствомявляются благоприятная корпоративная культура, оптимальный стиль лидерства, коммуникативная и управленческая компетентность руководителя. В этом заключается умение принять решения, взять на себя ответственность, способность организовать работу, высказать благодарность. Важным элементом управленческой деятельности, влияющим на удовлетворенность руководством, является делегирование полномочий и ответственности персоналу.
В процессе социально-психологических исследований установлено, что работники организаций отдают предпочтение заботливому лидеру, ориентированному на людей и процессы. При этом от него ожидают организаторских способностей, профессионализма.
Существенным является вопрос о том, кто и как оценивает работу специалистов, поскольку результаты такой оценки закладываются в основу системы материального вознаграждения. Субъективизм, ошибки в оценке и несправедливость стимулирования разрушают лояльность и мотивацию работников, что становится тормозом развития культуры компании, может вызывать противоречия, конфликтные ситуации.
Для большинства работников важны отношения с непосредственным руководителем. Они ожидают не только выплаты определенной суммы денег, но и внимания к своей личности. Недоступность руководителя или взаимное непонимание между руководством и работниками могут существенно снизить эффективность работы предприятия.
Удовлетворенность карьерой. Значительная часть работников стремится к должностному или карьерному росту. Поэтому ограничение возможностей карьерного роста может приводить к ярко выраженной неудовлетворенности и даже агрессивности в поведении.
Весьма существенной составляющей является удовлетворенность окружением. Зачастую оно настолько сильно влияет на настроение, трудоспособность, желание продолжать работу на этом месте, что при определенных негативных обстоятельствах человек может принять решение об увольнении. В силу этого в последнее время востребованы тренинги, целью которых является формирование командных отношений в коллективе. В то же время для удовлетворенности работой вполне достаточно, чтобы окружение не вызывало негативных эмоций, например раздражения. Психологи также рекомендуют избегать создания каких-то специальных привилегий для руководства, которые увеличивают разрыв между ним и остальными работниками.
По наблюдениям психологов, удовлетворенность работой имеет обратную связь с количеством ограничений, накладываемых организацией на работника в виде правил, предписаний и т. п. Практическим следствием этого явления становится необходимость правильным образом знакомить поступающего на работу с новыми для него ограничениями. Он должен знать причину того или иного правила и что было до того, как оно возникло.
До тех пор пока сотрудник не осознал, какие правила ему придется выполнять, нельзя говорить о его лояльности. На верность присягают кому-то конкретному, а не следующему королю, кем бы он ни был».
В целом же на индивидуальном уровне удовлетворенность работой каждого связана с удовлетворением уникального сочетания его актуальных потребностей. Одним из практичных и достаточно эффективных инструментов, которые можно использовать с этой целью, является методика изучения мотивационного профиля личности. Особенности мотивационного профиля учитываются не только при решении вопроса о соответствии претендента на вакантную должность профессиональным требованиям, но и при осуществлении мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности работой. Мотивационный профиль позволяет реализовать принцип ведущего мотива, который побуждает работника оставаться преданным компании.
Рассмотрим пример.В кадровую службу предприятия передана информация о том, что одна из работниц, весьма успешно справлявшаяся со своими обязанностями, высказывает намерения об уходе с данной работы. При изучении ее мотивационного профиля как самая актуальная была выявлена потребность в признании.
Руководство практически не замечало ее хорошей работы. Кадровой службой были даны рекомендации руководителю относительно необходимости признания хорошо выполненной работы, высказывания устной благодарности. Этого оказалось достаточно, чтобы повысить у работницы удовлетворенность работой и удержать ее в организации. При этом даже не понадобилось дополнительных финансовых затрат.
Для изучения степени удовлетворенности работой можно использовать тест на удовлетворенность работой Р. Кунина. В отношении этого теста К. Харский, который приводит эту методику в своей книге, не указывает статистических данных о средних показателях лояльных работников. Но такие данные не сложно получить на выборке работников компании.
Для этого необходимо протестировать группу успешно работающих сотрудников и подсчитать средний балл их удовлетворенности. В дальнейшем этот показатель можно будет использовать для сравнения с ним степени удовлетворенности других работников. Кроме диагностической ценности, тест представляет интерес в учебных целях. Работа менеджеров с этим инструментом обращает их внимание на важные аспекты удовлетворенности работой персонала.
Тест на удовлетворенность работой
(Р. Кунина)
Прочтите внимательно каждое утверждение. Если вы согласны с утверждением, то рядом с его номером напишите «да».
- Я знаю, что ожидает меня на работе завтра, в ближайшем будущем.
- Я имею материалы, оборудование и другие ресурсы, необходимые для того, чтобы сделать свою работу хорошо.
- Меня похвалили за хорошую работу (за достижения) в течение последних семи дней.
- Руководитель беспокоится обо мне на личном уровне, справляется, как мои дела и дела моей семьи.
- Я имею возможности развивать свои навыки, повышать знания.
- Мое мнение на работе принимается во внимание, учитывается.
- Миссия компании близка и понятна мне, моя работа согласуется с миссией.
- Мои сотрудники и коллеги в целом лояльны к компании.
- Я имею хорошего друга (друзей) на работе.
- За последние шесть месяцев состоялся разговор, в ходе которого моя работа анализировалась и была должным образом оценена.
Обработка результатов: Каждый ответ «да» считается как 1 балл. Количество баллов суммируется. Чем больше сумма баллов, тем выше удовлетворенность работой.
Какие вопросы включать в опросник
Ниже дается примерный перечень вопросов, которые можно включить в опрос, измеряющий удовлетворенность персонала. Они могут иначе формулироваться, но суть всех вопросов одна — они характеризуют восприятие того, кто на них отвечает, корпоративной культуры, отношений с руководством и коллегами.
- Вам нравится культура вашей компании?
Основные факторы, связанные с удовлетворенностью сотрудников, не являются ярко выраженными: межличностные отношения, культура, рабочая среда. Если вашим сотрудникам не нравится культура компании, в которой они работают, то говорить о долгосрочных перспективах и стратегиях очень сложно.
- Считаете ли вы свою работу значимой?
Опросы миллениалов показывают, что при выборе работодателя возможность выполнять значимую работу для них так же важна, как и заработная плата. Если ваши сотрудники не понимают ценность своей работы, они вряд ли будут вовлечены в выполнение должностных обязанностей.
- Предоставляет ли компания достаточные возможности для профессионального продвижения и развития карьеры?
Для многих работников возможность сделать карьеру играет огромную роль. Однако далеко не все считают, что их организации предлагают адекватные возможности для профессионального роста. Опрос позволит выявить, насколько велик процент тех, кто не видит перспектив.
- Чувствуете ли вы, что компания ценит ваш труд?
Для сотрудников важно быть замеченными. Поэтому ответ на этот вопрос сильно связан с мотивацией. Если люди ощущают признание, они остаются вовлеченными и замотивированными.
- Предоставляет ли компания инструменты и технологии, необходимые для работы?
Работа не приносит удовольствия, когда сотрудники вынуждены полагаться на устаревшие инструменты и технологии для решения рабочих проблем. Гораздо приятнее наблюдать, как компания инвестирует в современные инструменты.
- Своевременно ли вы получаете новости от руководства?
Этот вопрос касается эффективности коммуникаций в компании. Работники проводят в офисе не менее 40 часов в неделю. Следовательно, они должны вникать в происходящие события, которые влияют на их работу. Эффект неожиданности здесь работает только в минус. Если руководство не может выстраивать эффективные коммуникации, сотрудники испытывают неудовлетворенность происходящим и теряют мотивацию.
- Считаете ли вы, что ваши обязанности по работе четко определены?
Сотрудники должны четко понимать, чего от них ожидают в плане результатов. Когда функции четко не определены, возникает путаница, которая сама по себе может быть демотивирующей.
- Считаете ли вы, что работа распределяется в команде равномерно ?
Сколько работников считает, что у них недостаточно времени для выполнения всей необходимой работы? Одно дело, если все в команде перегружены задачами. И совсем другое, если некоторые сотрудники работают много, а другие — вполсилы.
- Чувствуете ли вы связь с коллегами?
Отношения с коллегами — это основа корпоративной культуры. Невозможно представить, чтобы сотрудники были удовлетворены работой, не имея поддержки коллег и друзей в офисе.
- Считаете ли вы, что ваши навыки и компетенции применяются настолько, насколько это возможно?
Некоторым работникам может казаться, что компания игнорирует их сильные навыки. Если ваше исследование удовлетворенности персонала показывает, что многие члены вашей команды не чувствуют, что их таланты полностью задействованы в работе, стоит всерьез задуматься о том, как стимулировать людей к тому, чтобы они максимально раскрылись профессионально.
- Инвестирует ли руководство в успех команды?
Худший результат, который можно получить по этому вопросу — это понимание сотрудниками того, что руководство только нанимает людей и платит им зарплату.
- Интересуются ли руководители вашим мнением?
Даже у рядового сотрудника могут быть интересные идеи, связанные с развитием компании и улучшением отдельных сегментов работы. Чаще всего демонтивирует персонал тот факт, что руководство никогда не интересуется их мнением.
Формат опроса
Опрос может проводиться в письменной форме (заполнение распечатанной анкеты) или в электронном виде — например, в интранете через специальную форму.
Результаты опроса должны обязательно озвучиваться. Не менее важно обозначить и стратегию действий для решения проблемных вопросов. Сотрудникам важно понимать, что их участие в исследовании имеет значение и действительно влияет на работу компании.
Подобные опросы проводятся компаниями регулярно и позволяет отслеживать результаты изменений.
Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале вTelegram. Присоединяйтесь!
