Какая из приведенных рекомендаций мотивирует работников на полную самоотдачу в интересах предприятия

Содержание

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.

Следовательно, мотивация персонала — это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания.

Цель проведения мероприятий по мотивации персонала

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.

То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

удержать постоянный штат;
минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);
обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;
выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;
заинтересовать и привлечь ценные кадры;
осуществлять контроль за выплатами заработной платы.

Программа по курсу «экономика предприятия (организации)» Москва 2009 г. Экономика предприятия (организации)

Программа

. курса «Экономика предприятия (организации)» с другими дисциплинами Экономическая теория >i Экономика труда л s ^r Менеджмент Управление персоналом V Маркетинг s Экономика .

Мен. и марк. УМКД (PDF) / КИМ / КИМ для атт. остат. знаний Мен. и марк

е) во второй половине XX века конвейер отходит в прошлое, на смену ему приходят автономные бригады, а механический труд заменяется механизированным; ж) в конце XX в. автоматизированное производство вытесняется роботизированным, работающим на принципах безотходной технологии? 22. Система управления, которую разработал и реализовал в 1906-1939 гг.

Томаш Батя (Чехия)на предприятиях возглавляемой им фирмы, во многом соответствуетсовременным требованиям. Она исходит из гуманистических принципов и предусматриваетприведенныениже моменты.Какой из нихбольшевсегосоответствует требованиям современного менеджмента: а) интеграция трудовых процессов; б) ориентация на общественные проблемы; в) непрерывное совершенствование и повышение качества продукции; г) участие рабочих в управлении фирмой и в разделении прибыли; д) четкое определение обязанностей работников и их ответственности; е) автономия производственных процессов?

Мотивация персонала: деньги или корпоративная культура?

23. Какая из характерных черт немецкого менеджмента позволяет коллегиально определить важнейшие направления деятельности предприятия: а) политика социально ориентированной рыночной экономики; б) роль государственного управления в экономике; в) управление по результатам; г) «Совет мудрецов» — Совет экспертов при правительстве Германии, состоящий из пяти ученых-экономистов? 24. Модель «Z» содержит в себе основные идеи американского и японского менеджмента и большинством специалистов расценивается как идеальная. В ней сочетаются система индивидуальных ценностей и групповые формы взаимодействия. Какая из перечисленных идей характерна для американского менеджмента: а) долгосрочная работа на предприятии; б) принятие стратегических и управленческих решений, основанных на принципе консенсуса; в) индивидуальная ответственность; г) медленное должностное продвижение, что позволяет точно оценить способности сотрудников; д) мягкий неформальный контроль исполнения на основе применения строгих формализованных и объективных методов; е) профилированное и постоянное повышение квалификации, включая

ротацию по горизонтали; ж) повышенное внимание к личности работника, его семейным и бытовым заботам? 25. Японские методы управления в корне отличаются от европейских и американских. По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, имеется восемь характерных признаков японского управления.

Какой из этих признаков положен в основу системы «ринги»: а) гарантия занятости и создание обстановки доверительности; б) гласность и ценности корпорации; в) управление, основанное на информации; г) управление, ориентированное на качество; д) постоянное присутствие руководства на производстве; е) поддержание чистоты и порядка; ж) концепция непрерывного обучения; з) принятие решений? 26.

Какая из четырех основных движущих сил современной управленческой революции предполагает, что на смену иерархиям, жестким графикам и правилам приходят работа в командах, непосредственные взаимодействия, перманентные инновации, непрерывное обучение и совершенствование: а) теория хаоса — предмет нового научного направления — анализ случайностей в крупных упорядоченных системах. Из нее вытекает, что в большинстве организаций обычные, повседневные события носят случайный характер и, следовательно, непредсказуемы; б) изменение парадигмы — основополагающего способа мышления, восприятия и понимания мира.

Наши убеждения и знания определяют наше поведение. Происходящие в общественном сознании перемены оказывают значимое влияние на действия организаций. Изменение чьих-либо взглядов (парадигмы, мировоззрения) — весьма сложный процесс, имеющий огромное значение в эпоху все ускоряющихся перемен в товарах, технологиях и методах управления; в) многообразие рабочей силы. Возрастающее многообразие сотрудников является результатом нескольких тенденций, поэтому это многообразие — вопрос не столько связей с общественностью, сколько стратегическая проблема, ибо привлечение способных, квалифицированных работников — одно из основных конкурентных преимуществ любой организации; г) глобализация — важнейший фактор развития бизнеса в ближайшем будущем. Устраняются торговые барьеры между странами, открываются новые рынки, конкуренция требует новых знаний, новых методов управления, самообучения?

Ныне сформировался одноликий тип управленца, лишенный социальных и географических различий. Хотя остались различия исторические, типовые. Социологи выделяют так называемые поколенческие типы руководителей.

Какое поколение заложило фундамент советской административной системы: а) первое поколение советских управленцев (20-е годы) составляли профессиональные революционеры, бывшие рабочие-подпольщики и кадровый пролетариат дооктябрьского периода, уволенные в запас из рядов Красной Армии, сельские активисты; б) второе поколение (30-50-е годы) — «это борцы за выполнение директив», «командиры производства», выдвиженцы партийных органов и комсомола. Как правило, они имеют среднее образование, их характеризует инициативность,компетентность, практический опыт, дисциплинированность.

Их жизненное кредо: «знать дело до последней мелочи, знать дело лучше всех, не доверять ни слову, ни бумаге»; в) современное поколение советских руководителей 60-80-х годов («доперестроечное») отличается особой психологией, в которой к утраченным в юности романтическим иллюзиям примешан пафос ничегонеделания и привкус горького сарказма. Старые и молодые бюрократы от управления едины в том, что у них как бы нет возраста; г) постсоветский тип руководителей, рожденный экономическими реформами 90-х годов, можно назвать кризисным.

В социокультурном плане это поколение самое «разношерстное», его ряды пополняют старые кадры советской номенклатуры, разночинцы — выходцы из разных слоев постперестроечной интеллигенции демократического толка, прежде не имевших высоких должностей, криминальные и полукриминальные элементы, молодое поколение (до 30 лет) отечественного среднего класса 28. В настоящее время известны четыре подхода к управлению, внесшие огромный вклад в развитие теории и практики управления.

Какой из них имеет наибольшее значение: а) подход к управлению как к процессу. Процессный подход рассматривает его как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций; б) системный подход. Совокупность взаимозависимых элементов (люди, структура, задачи, технология), которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды; в) подход с позиции выделения четырех различных школ в управлении: научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, количественных методов управления (экономико-математические методы); г) ситуативный подход. Концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией и самым эффективным является метод, больше всего соответствующий данной ситуации?

29. Какой из подходов помогает интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления: а) ситуационный подход; б) процессный подход; в) системный подход? 30. Не существует единой, идеальной модели управления, поскольку каждое предприятие уникально. Оно должно искать свою собственную модель.

Факторами, определяющими выбор управленческой модели, являются размер предприятия, характер продукции и среды, в которой оно функционирует. С точки зрения воздействия внешней среды, выделено четыре модели управления. Какая из приведенных моделей позволит предприятию обеспечить эффективность и конкурентоспособность на рынке: а) модель рационального внутрифирменного управления в спокойной внешней среде; б) модель управления в условиях достаточно динамичного и разнообразного рынка; в) модель в условиях динамичного научно-технического прогресса; г) модель, приспособленная к спонтанно и неожиданно возникающим под воздействием внешней среды предприятия проблемам? 2.Процессифункциименеджмента 1. Главным специфическим свойством системы управления предприятием является: а) способность элементов системы управления к взаимодействию; б) «элементарный» состав частей системы; в) упорядоченность; г) целостность. 2. Каждый элемент процесса управления реализуется с помощью взаимосвязанных управленческих процедур. Без какой процедурынеможет быть осуществлен управленческий процесс: а) информационное обеспечение (операции по сбору необходимой информации, ее систематизации и обработке); б) аналитическая деятельность (совокупность операций, связанных с оценкой состояния управляемого объекта); в) целеполагание (постановка конкретной цели или уяснение сущности цели, связанной с протеканием процесса управления); г) выбор вариантов действий (определение наиболее адекватных

вариантов действий и выбор альтернативы с наиболее благоприятными общими последствиями); д) реализация решения (принятие приемлемого решения с обязательной организацией его выполнения с привлечением конкретных исполнителей)? 3. Функции менеджмента — это специализированные виды управленческой деятельности, отличающиеся однородностью содержания выполняемых работ (операций) и их целевой направленностью. Какая из приведенных функций является основополагающей: а) планирование (выбор целей, стратегии, линии поведения, программы и способов, с помощью которых руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению общих целей); б) организация (создание организационной структуры посредством определения видов деятельности, необходимых для достижения целей предприятия и каждого его подразделения, координация полномочий и информационных связей по горизонтали и вертикали); в) руководство (действия, нацеленные на то, чтобы побудить людей работать эффективно и охотно; направление действий подчиненных на выполнение плана в соответствии с целями); г) мотивация (создание у работников стимулов к труду с полной отдачей, побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей предприятия; продуктивное выполнение принятых решений и намеченных работ); д) контроль (процесс получения информации о действительном положении дел на предприятии по выполнению плана, о ходе решения задач, корректировка и определение фактически достигнутых результатов с запланированными)? 4. На какой стадии работ, выполняемых при организации деятельности предприятия, происходит специализация видовработ: а) определение целей и видов работ для решения поставленных задач; б) оценка человеческих ресурсов, имеющейся рабочей силы; в) группировка функций (видов работ) и человеческих ресурсов в организационной структуре; г) выявление и оценка степени ответственности и характеристика полномочий управленческого персонала различных уровней; д) выявление специфических видов деятельности на предприятии; е) создание подразделений, установление связей между ними, наем и отбор персонала, введение дисциплинарных положений и требований; ж) оформление и утверждение должностных инструкций, схем,

нормативов и стандартов? 5. Какая из представленных закономерностей является процессом развития предприятия и определяется растущим уровнем его организационного, научно-технического и социальнопсихологического развития: а) единство системы управления производством (устойчивость внутренних связей системы при изменении состояния внешней среды); б) пропорциональность производства и управления (непрерывное сопряжение отдельных частей системы и ее подсистемы); в) соотносительность и адекватность управляющей и управляемой систем (соответствие управляющей системы управляемой); г) оптимальное сочетание централизации и децентрализации (распределение задач, функций, полномочий, прав и ответственности по уровням иерархии управления)? 6. При осуществлении деятельности на рынке предприятие должно учитывать факторы: а) макросреды; б) внешней среды; в) внешней и внутренней среды; г) некоторые контролируемые и неконтролируемые факторы в зависимости от сложившейся конъюнктуры рынка. 7. Какой из представленных факторов эффективности деятельности предприятия больше всего способствует стимулированию деятельности работников: а) стратегическая цель; б) информация; в) методы управления; г) система мотивации; д) подбор кадров? 8. Процесс стратегического планированияпредприятия начинается: а) с анализа внешних условий; б) оценки внутренних сильных и слабых сторон; в) определения целей и задач предприятия; г) стратегического принятия решений; д) планирования деятельности.

9. «Сердцем»стратегическогопланированияпредприятияявляется: а) анализ альтернатив и выбор стратегии; б) пересмотр целей, ценностей и миссии предприятия; в) анализ окружающей (внешней) среды; г) анализ имеющихся в наличии доступных ресурсов для определения профиля предприятия. 10.

Стратегический контроль в процессе управления предприятием осуществляется с целью: а) выявления соответствия стратегии и программы предприятия требованиям внутренней и внешней среды; б) определения проблем и степени соответствия стратегии предприятия требованиям макросреды; в) выявления соответствия стратегии и программы предприятия требованиям маркетинговой среды; г) определения рекомендаций по совершенствованию маркетинговой деятельности предприятия. 11.

Людиявляются неотъемлемымэлементомконтроля. Поэтому в процессе разработки процедуры контроля руководитель должен принимать во внимание поведение подчиненных.

Какая из приведенных рекомендаций мотивируетработников на полную самоотдачу в интересах предприятия: а) установить осмысленные стандарты, воспринимаемые сотрудниками; б)установитьдвухстороннееобщение; в) избегать чрезмерного контроля; г) установить жесткие, но достижимые стандарты; д) вознаграждать за достижение стандарта? 12. Для того чтобы функция контроля могла выполнить свою истинную задачу, т. е. обеспечить достижение целей предприятия, контроль должен обладать определенными свойствами. Укажите наиболее важное свойство эффективного контроля: а)ориентациянаконкретныерезультаты; б)своевременностьигибкость; в) простота и экономичность; г) стратегическая направленность . 13. Какой из приведенных моментов является ключевым, обеспечивающим цикличность процесса контроля: а) выработка стандартов на основе стратегических целей организации;

б) оценка фактических результатов деятельности; в) принятие при необходимости корректирующих мер; г) сравнение результатов деятельности с выработанными стандартами? 14.

Какая из приведенных целей деятельности предприятия позволяет определить разницу между намеченным и фактически достигнутым результатом: а) определение результатов усилий коллектива, направленных на достижение поставленных целей; б) оценка соответствия деятельности предприятия существующим нормативно-правовым актам; в) оценка перспективности поставленных стратегических целей; г) оценка степени риска отдельных направлений деятельности предприятия; д) разработка рекомендаций по ликвидации намечающихся негативных тенденций в деятельности предприятия? 15. Маркетинг как функция менеджмента — это: а) процесс, охватывающий разработку и реализацию маркетинговой концепции, ценообразование, продвижение товаров на рынок и сбыт идей, товаров и услуг и призванный обеспечивать обмен, отвечающий целям отдельных лиц и организаций; б) предпринимательская деятельность, которая управляет продвижением товаров и услуг от производителя к потребителю; в) социально-экономический процесс прогнозирования, расширения и удовлетворения спроса на товары и услуги посредством их разработки, продвижения и реализации; г) вид человеческой деятельности, направленный на удовлетворение нужд и потребностей посредством обмена. 16. Какая из представленных основных функций маркетинга позволяет сформировать ассортиментную политику предприятия: а) анализ и прогнозирование состояния и развития товарного рынка и в итоге изучение нужд потребителя; б) определение потребностей общества в новых товарах и услугах; в) создание и обеспечение гибкого маневрирования в сфере ценовой и конкурентной политики предприятия; г) организация каналов сбыта продукции;

д) реклама, обеспечение связей с общественностью и средствами массовой информации? 17.

Наиболее важный метод обеспечения конкурентоспособности предприятия — это: а) уменьшение издержек собственного производства ниже уровня издержек у конкурентов; б) гибкое регулирование объемов производства в соответствии со спросом и своевременное внедрение товаров в рынок; в)повышениенадежностии прочности выпускаемойпродукции; г) «индивидуализация» изделий по требованиям заказчиков и скорость их доставки в срок. 18.

Какая из указанных задач является наиболее важной для предприятия при исследовании спроса: а) оценка реального состояния спроса; б) прогноз спроса; в) опережение конкурентов; г) управление спросом, его стимулирование? 19. Управление тотальным качеством (или комплексное управление качеством) включает в себя методы менеджмента, направленные на предоставление потребителям возможности приобретать наиболее качественные продукты, когда качество рассматривается как основной приоритет всеми сотрудниками, всеми структурными подразделениями предприятия. Какой из четырех основных элементов управления качеством дает право самостоятельной постановки целей и оперативного принятия решений: а) фокусирование внимания на идентификации потребностей покупателя; б) активное вовлечение работников в процесс контроля за качеством продукции; в) контрольные сравнения достигнутых результатов с достижениями конкурентов; г) постоянное усовершенствование процессов и процедур, направленное на проведение небольших постепенных изменений во всех сферах деятельности предприятия? 20. Основной ключевой функцией управления является: а)функция руководства; б) функция контроля;

в)функцияорганизации; г) функция планирования. 21.

Какая из представленных характеристик больше всего способствует нормальному функционированию предприятия: а) зависимость от внешней среды, которая включает в себя экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, общественные взгляды, технику и технологию и т. д.; б) горизонтальное разделение труда, которое представляет собой разделение труда на составные части, является существенной характеристикой организации; в) наличие ресурсов предприятия (человеческих ресурсов, капитала, материалов, технологий и информации), которое оно должно преобразовать для достижения своих целей и получения результатов; г) подразделения (группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели), представляющие собой составные части предприятия, выполняющие специфические конкретные задания и добивающиеся конкретных специфических целей, без которых не может быть достигнута общая цель; д) вертикальное разделение труда. Поскольку работа в организации разделяется на составные части, кто-то должен координировать работу подразделений и всей организации для достижения ее успеха?

22. При каком типе управления реакция предприятия на изменения появляется после совершения события: а) управление на основе экстраполяции (долгосрочное планирование); б) управление на основе контроля за исполнением; в) управление на основе предвидения изменений (стратегическое планирование); г) управление на основе гибких экстренных решений (стратегическое управление)? 23. Какие методы для реализации функции менеджмента появились исторически раньше других: а) организационные; б) административные; в) экономические; г) социально-психологические? 24. Основой повышения эффективности управленческой деятельности

Список использованных источников

Тест 13. Метод оценки персонала, предусматривающий беседу с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной схеме или без таковой для получения дополнительных сведений о человеке — это метод:

а) интервьюирования;
б) анкетирования;
в) социологического опроса;
г) тестирования;
д) наблюдения.

Тест 14. Осознанное побуждение личности к определенному действию — это:

а) мотив;
б) потребности;
в) притязания;
г) ожидания;
д) стимулы.

Тест 15. Блага, материальные ценности, на получение которых направлена трудовая деятельность человека — это:

а) мотив;
б) потребности;
в) притязания;
г) ожидания;
д) стимулы.

Тест 16. Кадровый потенциал предприятия — это:

а) совокупность работающих специалистов, устраивающихся на работу, обучающихся и повышающих квалификацию с отрывом от производства;
б) совокупность работающих специалистов;
в) совокупность устраивающихся на работу;
г) совокупность обучающихся и повышающих квалификацию с отрывом от производства;
д) совокупность перемещающихся по служебной лестнице.

Тест 17. Комплексная оценка работы — это:

а) оценка профессиональных знаний и умений с помощью контрольных вопросов;
б) определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и эффективности работы и сравнение с предыдущими периодами с помощью весовых коэффициентов;

в) оценка профессиональных знаний, привычек и уровня интеллекта с помощью контрольных вопросов;
г) определение профессиональных знаний и привычек с помощью специальных тестов с их дальнейшей расшифровкой.
д) оценка профессиональных знаний, привычек и уровня интеллекта с помощью социологических опросов.

Тест 18. Коллегиальность в управлении — это ситуация, когда:

а) персонал определенного подразделения — это коллеги по отношению друг к другу;
б) только руководитель организации может управлять персоналом, но некоторые полномочия он может делегировать своим подчиненным;
в) существует децентрализация управления организацией;
г) работодатели работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляют управленческий штат.
д) существует централизация управления организацией.

Тест 19. Какая подсистема кадрового менеджмента направлена на разработку перспективной кадровой политики:

а) функциональная;
б) тактическая;
в) управляющая;
г) обеспечивающая;
д) стратегическая.

Тест 20. Какая из приведенных рекомендаций мотивирует работников на полную самоотдачу в интересах предприятия:

а) установить осмысленные стандарты, воспринимаемые сотрудниками;

б) установить двухстороннее общение;
в) избегать чрезмерного контроля;
г) установить жесткие, но достижимые стандарты;
д) вознаграждать за достижение стандарта.

Тест 21. Выделите форму разделения труда на предприятии:

а) функциональная;
б) бригадная;
в) подрядная;
г) хозрасчетная.

Тест 22. Какая из перечисленных составляющих не входит в организационную структуру производственного коллектива:

а) руководящее звено;
б) предпринимательское звено;
в) рабочие звенья;
г) функциональные звенья.

Тест 23. В категорию должностей служащих, применительно к производственным коллективам не входят:

а) руководители;
б) специалисты;
в) владельцы предприятий;
г) технические исполнители.

Тест 24. Что из перечисленного не входит в систему управления трудовыми ресурсами на предприятии:

а) набор и отбор персонала;
б) адаптация и интеграция персонала;
в) движение персонала;
г) межуровневые перемещения.

Тест 25. Что из перечисленного не является режимом труда и отдыха:

а) недельный режим;
б) переменный режим;
в) годовой режим;
г) стабильный режим.

Тест 26. Выделите форму разделения труда в экономике страны:

а) между отраслями;
б) между акционерными обществами;
в) между профессиональными обществами;
г) между слоями населения.

Тест 27. Закреплением за работниками отдельных операций для сокращения производственного цикла занимается:

а) технологическое разделение труда;
б) кооперационное разделение труда;
в) постаночное разделение труда;
г) функциональное разделение труда.

Тест 28. Сколько лиц насчитывает небольшая бригада:

а) 1 — 4 человека;
б) 5 — 10 человек;
в) 11 — 25 человек;
г) 25 — 30 человек.

Тест 29. Организация рабочего места:

а) рациональное размещение в пространстве материальных элементов производства;
б) оснащение рабочего места в соответствии с типовым проектом;
в) система мероприятий по планированию и оснащению рабочего места средствами и предметами труда, по размещению их и аттестацию.
г) нет правильного ответа.

Тест ЗО. Назовите показатель, который не является показателем оценки организационной эффективности функционирования системы управления трудовыми ресурсами:

а) текучесть кадров;
б) уровень трудовой дисциплины;
в) укомплектованность кадрового состава;
г) стоимостная оценка различий в результативности труда.

Тест 31. Основная цель профессиональной переподготовки:

а) подтверждение текущей степени квалификации в качестве работника-специалиста;
б) достижение новой степени квалификации в качестве работника-специалиста;
в) приобретение базовых знаний и навыков для дальнейшего их применения в производственной деятельности;
г) сохранение приобретенной квалификации для дальнейшего продвижения по службе.

Тест 32. Элементом понятия «организация рабочего места» не является:

а) оснащенность рабочего места;
б) стоимостная оценка рабочего места;
в) планирование рабочего места;
г) обслуживание рабочего места.

Тест 33. Соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе хозяйственной деятельности в течение календарного года, — это:

а) трудовой договор;
б) социально-экономический договор;
в) коллективный договор;
г) трудовой контракт.

Тест 34. Последовательное углубление и расширение объема знаний, способствующих повышению мастерства человека в соответствии с требованиями научно-технического развития и совершенствования хозяйственного механизма, — это:

а) метод усложняющихся заданий;
б) непрерывное обучение;
в) ротация;
г) наставничество.

Тест 35. Показатель экономической эффективности конкретного полезного труда работников в течение заданного промежутка времени, — это:

а) рентабельность труда работников;
б) производительность труда;
в) выработка;
г) продуктивность труда.

Тест 36. Совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности, — это:

а) методология управление персоналом;
б) технология управления персоналом;
в) комплексная система управления персоналом;
г) руководство персонала.

Тест 37. Включение человека в новую для него предметно-вещественную и социальную среду, приспособление и привыкание к новым для него материально-вещественным, организационным, производственным условиям и к трудовому коллективу, — это:

а) трудовая интеграция;
б) трудовая адаптация;

в) социальная адаптация;
г) предметно-вещественная адаптация.

Тест 38. Комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявления способностей, интересов, пригодности и других факторов, выявляющих на выбор профессии или на смену рода деятельности:

а) профессиональная консультация;
б) профессиональное просвещение;
в) профессиональное обучение;
г) профессиональная ориентация.

Тест 39. Комплекс качеств работника, проявляющихся в отношении к сотрудникам и руководителям, в соблюдении дисциплины труда, в уровне конфликтности, эмоциональной устойчивости, активной жизненной позиции, — это:

а) аттестация;
б) социальная оценка;
в) социально-бытовая оценка;
г) нет правильного ответа.

Тест 40. Организационно-распределительный документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к сотруднику, занимающему эту должность, — это:

а) должностная инструкция;
б) учетная карточка;
в) график работы;
г) нет правильного ответа.

Выбрать ОДИН правильный ответ

1.1. Навыки, необходимые для того, чтобы правильно понимать других сотрудников и эффективно взаимодействовать с ними в отделе:

1.2. Методы, предполагающие передачу сотрудникам сведений, которые позволяют им самостоятельно организовывать свое поведение и свою деятельность – это:

а) различные методы стимулирования;

б) методы информирования;

в) методы убеждения;

г) методы административного принуждения;

д) экономические методы.

1.3. Какая из приведенных рекомендаций мотивирует сотрудников на полную самоотдачу в интересах учреждения:

а) установить осмысленные стандарты, воспринимаемые сотрудниками;

б) установить двухстороннее общение;

в) избегать чрезмерного контроля;

г) установить жесткие, но достижимые стандарты;

д) вознаграждать за достижение стандарта.

Выбрать ВСЕ правильные ответы (больше одного)

1.4. Основными социально-психологическими факторами, влияющими на эффективность деятельности сотрудников, являются:

б) структура (порядок организации группы — распределение ролей его участников);

в) культура (разработанные группой основные элементы поведения во время выполнения задания);

г) процесс (способ взаимодействия работников при выполнении определенной задачи, например, процедура принятия решения в группе).

1.5. Выделите основные типы поведения, характерные для харизматичного лидера в команде сотрудников (харизма — личное обаяние):

а) сосредоточение внимания на вопросах особой важности, концентрация коммуникаций на главных вопросах с целью привлечения других к анализу, решению проблем и планированию действий;

б) способность идти на риск, но только основанный на тщательных расчетах шансов на успех, и таким образом, чтобы создать возможности участвовать другим;

в) искусное взаимодействие с пониманием и сопереживанием, уверенность в том, что такое эффективное двустороннее взаимодействие получается только с помощью активного слушания и обратной связи;

г) выражение активной заботы о людях, в том числе и о самом себе, моделирование, самоуважение и усиление в других чувства собственного достоинства, вовлечение людей в принятие важных решений;

д) демонстрация последовательности и надежности в своем поведении, открытое выражение своих взглядов и следование им в практических делах.

1.6. Методами управления конфликтами в отделе являются:

Заполнить пропуски

1.7. Профессиональная группа в учреждении (общность людей), объединенных совместной деятельностью, единством целей, взаимной ответственностью, отношениями товарищества – это
__________________.

1.8. Профессиональный жаргон в учреждении следует использовать только в рабочей _______________.

1.9. В основе служебных контактов должны лежать ____________ дела.

1.10. Взаимное общение работников, совместный поиск, контроль и координирование, поддержание деловых контактов, стимулирование — это ____________________ деловой беседы.

Блок 2 – Проверка умений

2.1. Распределите по столбцам личные и деловые качества сотрудников

Личные качества	Деловые качества
Коммуникабельность	Исполнительность
Профессионализм	Отзывчивость
Образованность	Компетентность
Дисциплинированность	Трудолюбие

2.2. Определите соответствие деловых и моральных качеств сотрудников

Деловые качества	Моральные качества
Инициативность	Аккуратность
Принципиальность	Способность принимать решения
Ответственность	Обязательность
Готовность к дополнительной работе	Добросовестность

2.3. Расположите способности руководителя и подчиненного по соответствию в столбцах

Способности руководителя	Способности подчиненного
Выполнять поручения	Планировать деятельность
Организовывать работу подчиненных	Грамотно исполнять свои обязанности
Контактировать с другими сотрудниками	Делегировать полномочия
Взаимодействовать с другими подразделениями	Согласованно действовать

2.4. Найдите неточности в соответствиях качеств

Качества для работы в команде	Качества не для работы в команде
Гиперактивность	Быстрая обучаемость
Внимание к деталям	Мстительность
Обидчивость	Гибкость мышления
Скрупулезность	Отсутствие чувства юмора

2.5. Найдите ошибки в соответствиях качеств

Негативные личные качества	Негативные деловые качества
Пристрастие к сплетням	Излишняя эмоциональность
Прямолинейность	Неуважение к коллегам
Отсутствие опыта работы	Самоуверенность
Недостаточный уровень образования	Конфликтность

Блок 3 – Проверка навыков

Напишите краткое эссе на тему: «Необходимые показатели межличностных взаимоотношений и взаимодействия сотрудников органов власти для эффективной работы в команде».

Составьте свои практические рекомендации по подготовке сотрудников для слаженной работы в команде.

Время выполнения задания – 30 минут.

Вариант 3.

Блок 1 – Проверка знаний

Последнее изменение этой страницы: 2018-05-10; просмотров: 320.

stydopedya.ru не претендует на авторское право материалов, которые вылажены, но предоставляет бесплатный доступ к ним. В случае нарушения авторского права или персональных данных напишите сюда.

Мен. и марк. УМКД (PDF) / КИМ / КИМ для атт. остат. знаний Мен. и марк

д) реклама, обеспечение связей с общественностью и средствами массовой информации? 17.

в)функцияорганизации; г) функция планирования. 21.

Инновационные формы мотивации сотрудников

Мы рассмотрели основные, часто употребляющиеся виды мотивации (премирование, бонусы за достижение поставленной цели, повышение по карьерной лестнице). Однако в современном бизнес-сообществе хорошо зарекомендовали себя новые формы мотивации, некоторые из которых работают опосредованно, без явного запроса на ответный самоотверженный труд.
Мотивация труда работников в современных условиях — это объединение материальных и нематериальных методов, помноженное на знание психологии, соционики и использование технологичных инструментов контроля и учета рабочего времени. Рассмотрим эти средства мотивации подробнее.

Долгосрочные перспективы. Перед сотрудником встает возможность получить ощутимый профит по итогам отработки в компании определенного срока. Например, через 5 лет он получит 25%-ную прибавку к зарплате, еще через 5 — возглавит отдел, а через 15 лет работы получит акции компании или долю в бизнесе. Это отличный способ закрепить на своем рабочем месте знающего и интересного для организации специалиста. Зная ожидающую его выгоду, такой сотрудник не будет искать других мест работы, а станет полноценно вкладываться в свою “родную” компанию. Конечно, не для всех отраслей деятельности и масштабов организаций подойдет этот способ, но его идею может взять на вооружение любая компания, адаптировав под себя.
Игра на амбициях. Нет ресурсов на ощутимые материальные вознаграждения? Можно заменить их психологическими поощрениями. Стоит переименовать неприглядную должность на западный манер, внушить сотруднику его необходимость и важность для компании, образно “встать с ним плечом к плечу”, настроив его на борьбу за общее благо — и вот он уже готов брать новые рубежи “за идею”, демонстрируя чудеса работоспособности. И все это без существенных финансовых вложений. Главное — не давать обещаний, которые не будут выполнены. Такой метод не подойдет для отъявленных практиков, которые во всем ищут только финансовую выгоду — на них мотивация, не подкрепленная рублем, действия не возымеет.
Доска почета. Еще один метод мотивации, не требующий серьезных денежных затрат и берущий начало в советском прошлом. Каждому сотруднику хочется признания и уважения в коллективе. Вознаграждая за заслуги размещением благодарности на доске почета (корпоративном сайте, группе в соцсетях), работодатель демонстрирует, что любые усилия не являются тщетными и будут замечены, а значит, следует усиленно работать, чтобы быть на хорошем счету. В современных организациях идут дальше, создавая возможность коллегам и клиентам оставлять публичные отзывы о человеке, с которым они пересеклись по рабочим вопросам — в этом случае сотрудник уже не захочет “халтурить”, чтобы не испортить свою репутацию.
Персональные привилегии. Оговариваются заранее или становятся приятным бонусом от начальника. Это может быть небольшой денежный подарок, сертификат на посещение интересного места отдыха, возможность взять дополнительный выходной или отпроситься с работы, смещение времени начала и окончания рабочего дня. Важно, чтобы сотрудники знали, что за хорошую службу могут рассчитывать на персональные послабления от руководства. При этом не стоит перегибать палку, когда избранное меньшинство в коллективе “на короткой ноге” с начальником и пользуется разрешениями, которые для остальных недосягаемы — это способно разжечь вражду между коллегами.
Уютное рабочее место. Обустроив кабинет, закупив туда современную мебель и технику, организовав функциональную кухню или столовую, можно не сомневаться, что сотрудники станут относиться к своей работе более позитивно. Забота об удобстве подчиненных со стороны руководителя вызывает обратное желание ответственно трудиться, а менять удобное рабочее место станет равносильно выходу из зоны комфорта.
Внутрикорпоративные скидки. Возможность приобрести товары или услуги своей организации со значительной скидкой повышает лояльность сотрудников, стимулируя усердно трудиться на своем рабочем месте во избежание потери этих привилегий, а также привлекает потенциальных соискателей через информирование работником своих родных и знакомых.
Ежедневный автоматизированный мониторинг деятельности. Если на предприятии функционирует система учета рабочего времени, то можно умело обратить этот факт в мощный инструмент для мотивации персонала. Необходимо сместить приоритет с контроля за каждым действием сотрудника на совместную оценку реально вложенных усилий. Работники должны понимать, что мониторинг внедряется для того, чтобы руководитель видел, насколько ответственно они относятся к своим служебным обязанностям и какой объем труда для этого прикладывают. Избегайте использования результатов мониторинга для назначения штрафов и вынесения выговоров — вместо этого введите публичный анализ данных каждого отдела, сотрудника по итогам месяца, награждая самых продуктивных. Тогда абсолютное большинство захочет улучшить свои показатели, что будет удобно делать, ведь все их усилия будут зафиксированы в программе.

Конечно, методы мотивации персонала, применяемые в конкретной организации, не должны исчерпываться представленным списком. Нужно подбирать индивидуально работающие способы, которые будут эффективны именно в Вашей компании! Возможно, что-то из предложенного не сработает, а “выхлоп” от других поощрений будет огромным. Методом подбора можно внедрить оптимальную систему мотивации, которая станет работать на результат.

Вывод: мотивируем правильно и повышаем продуктивность

Грамотные и усердно работающие специалисты — это основа благосостояния и конкурентоспособности любой организации. Но редко случается так, что “команда мечты” подбирается сама собой. Обычно требуются значительные затраты ресурсов на поиск подходящих сотрудников, и это происходит тем чаще, чем выше текучка кадров на предприятии. Более того — психологам давно известен тот факт, что новый сотрудник “горит работой”, демонстрируя стопроцентную самоотдачу только ограниченное время, обычно на период испытательного срока. Далее он вливается в коллектив, перенимает привычки его массы и становится незаметной кадровой единицей.

Чтобы сократить затраты и усилия отдела персонала на подбор новых специалистов, а также постоянно поддерживать инициативность и должный уровень эффективности в сложившемся коллективе, просто необходимо использовать те или иные методы мотивации работников. Их существует немало, и можно выбрать или адаптировать под особенности организации любую приглянувшуюся форму. Если не допускать грубых ошибок, описанных выше, то система мотивации даже в своем минимальном варианте значительно подстегнет продуктивность сотрудников. При этом упор нужно делать на позитивное стимулирование, которое будет повышать лояльность к компании, постепенно перерастая во внутреннюю мотивацию кадров.

Нельзя забывать и про производственный контроль работы персонала — ведь без точного понимания истинного уровня самоотдачи работника трудно определить, стоит ли его мотивировать на дальнейшие свершения, и какой способ для этого лучше использовать. В конце концов, не каждый человек начинает более ответственно трудиться даже после внешнего стимулирования. Если его результаты из рук вон плохи, нарастает прокрастинация, а меняться сотрудник отказывается, то нужно с ним расставаться.

Система мотивации и система контроля, которые идут рука об руку, дополняя друг друга (эффективность методов мотивации проверяется оценкой работы персонала и непрерывно корректируется) — это мощнейший инструмент для того, чтобы всегда держать сотрудников “в тонусе”, получая от них максимальную эффективность труда.