Недавно одна крупная компания столкнулась с проблемой: сотрудник попал в полицию, и больше двух месяцев о нём нет информации. За это время срок трудового договора истёк, но компания не знает, как его уволить, — боится последствий. Разбираемся, как правильно действовать работодателям в подобных ситуациях.
Любой шаг к увольнению натыкается на необходимость получить объяснение работника. И просто уволить его — крайне рискованно.
Отсутствие человека на работе нельзя считать ни прогулом, ни чем-то ещё, пока вы не выяснили причину. А она вполне может быть уважительной. Например, один из наших клиентов как-то уволил сотрудника, который не появлялся шесть месяцев. Потом выяснилось, что у него была серьёзная болезнь, которая требовала изоляции.
В итоге компания просто восстановила работника, не доводя дело до суда. Но немало дел доходит и до суда, и Фемида, как правило, встаёт на сторону человека, так как работодатель не определил причину его отсутствия.
Конечно, компания может попробовать уволить сотрудника заочно, но более правильным кажется другой вариант.
Во-первых, этого человека надо исключить их бухгалтерских баз данных, чтобы он случайно не получал зарплату. Естественно, в табеле надо указывать отсутствие по невыясненным причинам.
А во-вторых, на его месте вы можете оформить сотрудника на срочный договор. Трудиться он будет, пока не вернётся основной работник. И далее вы уже решите, оставлять ли временного сотрудника насовсем или возвращать «блудного сына».
Если договор срочный
Когда у сотрудника завершается срок договора, компания должна напомнить ему об этом. Сделать это нужно письменно за три дня до даты увольнения. Правило трёх дней не действует лишь в одном случае — для декретной ставки, когда сообщают в день в день.
- «живая» подпись человека на документе;
- «живая» подпись в уведомлении о вручении, если оно направлено «Почтой России»;
- электронная подпись сотрудника.
Но при отсутствии человека все они не работают. В итоге у HR есть лишь один способ — уведомить о расторжении договора, используя письмо с объявленной ценностью и описью, по всем известным адресам сотрудника. Это не гарантирует получение его подписи, но подтвердит, что компания выполнила свои обязательства.
Главное — на приказе об увольнении надо написать о том, что документ невозможно довести до его сведения. Также отдельным письмом через почту надо попросить его прийти за трудовой книжкой или разрешить отправить её по почте. А пока он не придёт, хранить его документы отдельно.
Работник может восстановиться, если не получил уведомление?
Часто говорят, что, если не уведомить человека, он может оспорить завершение трудовых отношений и его договор могут признать бессрочным. Это так, и подобные случаи в практике есть. Но если компания со своей стороны выполнила требования ТК РФ, то есть отправила сообщение человеку по известным адресам, восстановиться ему даже через суд будет намного сложнее. Подтверждением этого можно считать решения судов, например, Московского и Иркутского горсудов.
Как уволить сотрудника, который не выходит на работу?
Причина проста — с учётом ст. 58 ТК РФ трудовые отношения можно считать бессрочными, когда никто не требует расторгнуть срочный договор и человек продолжает выполнять свои обязанности. Если же компания хотя бы по почте отправила уведомление, увольнение можно считать законным.
Даже если позднее человек принесёт больничный лист, это не будет основанием для восстановления. Увольнение из-за окончания договора происходит не по инициативе работодателя, о чём напоминает ч.6 ст. 81 ТК РФ, значит, с сотрудником можно расстаться и во время болезни.
Основания для увольнения
Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 ТК РФ. Статья определяет прогул как «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».
Кадровик — самая стабильная профессия, даже в кризис!
С курсом профессиональной переподготовки «Кадровик с нуля до профи: все навыки от ТК до 1С: ЗУП» вы с нуля освоите все тонкости кадрового учета: прием, увольнение сотрудников по новым правилам 2024 года, ведение воинского учета, работа в 1С:ЗУП, и получите диплом государственного образца, который подтвердит вашу новую профессию работодателю. Стоимость обучения сейчас снижена, успейте записаться по акции.
- невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
- нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
- оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
- оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
- самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).
Рекомендации работодателю в спорных случаях
Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия — особенно проблемные для работодателя момента. Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения.
Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).
Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.
Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.
Следующий спорный момент — уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:
- участие в судебном разбирательстве;
- отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
- невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
- плохое самочувствие (подтвержденное документально);
- болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
- проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
- нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
- приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
- отбывание работником административного наказания (административный арест).
Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель. Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-х часового периода времени.
Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Длительный прогул: алгоритм действий
Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.
При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.
В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму.
Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).
Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.
Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.
При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.).
Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.
В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.
Заболел – предупреди
Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.
Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».
Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.
Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.
Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.
Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.
Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности
Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.
Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.
Дата прекращения трудовых отношений
Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.
Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.
Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.
Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».
Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.
Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.
Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.
Основания увольнения за прогул
При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.
Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.
Где найти образцы кадровых документов по прогулу
Большинство документов, которыми оформляют увольнение за прогул, составляется в произвольной (свободной) форме. Поэтому в них важно отразить суть зафиксированного обстоятельства, правильно указать даты и временные промежутки, данные отсутствующего лица, проставить необходимые подписи и зафиксировать факт регистрации составленного документа.
О том, как можно составить акт при отказе работника от объяснений, читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную».
Единственный документ, который при увольнении за прогул делается по установленной форме, это приказ на увольнение. Однако бланк, используемый для этого, ничем не отличается от обычного приказа на увольнение. Различия состоят только в ссылках на номера статей ТК РФ в качестве основания для увольнения и в перечне документов, обосновывающих создание приказа.
Описание порядка заполнения приказа и его форму смотрите в статье «Унифицированная форма № Т-8 — бланк и образец заполнения».
Образец приказа на увольнение из-за прогула, составленного на бланке формы Т-8, можно найти на нашем сайте. Кликните по картинке ниже и бесплатно скачайте бланк и заполненный образец:
Какой порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника?
Порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника следующий. Увольнение производите на основании решения суда о признании работника безвестно отсутствующим. Оформить нужно стандартные документы об увольнении (в частности, приказ об увольнении и трудовую книжку).
Трудовой договор прекращайте датой вступления указанного решения суда в законную силу. А вот документы об увольнении, возможно, придётся оформить позже, на тот случай если решение суда вы получили позже даты его вступления в силу.
Трудовую книжку и суммы, положенные работнику на дату увольнения, выдайте его родственникам (иным лицам), только если это предусмотрено решением суда.
Дата увольнения работника, признанного судом безвестно отсутствующим, – дата вступления соответствующего решения суда в законную силу. Это следует из п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, абз. 1 ст. 42 ГК РФ, ч. 2 ст.
13, ст. 210 ГПК РФ, Письма Роструда от 05.09.2006 № 1552-6.
Дату вступления решения суда в законную силу вы можете уточнить на официальном сайте этого суда.
Документы об увольнении (в частности, приказ и трудовую книжку) оформите, только когда у вас на руках будет решение суда, но не раньше, чем оно вступит в силу. На практике возможна ситуация, когда такие документы придётся составить позже даты увольнения. Например, если родственник пропавшего работника обратился к вам с таким решением спустя время после его вступления в силу. Тогда документы об увольнении лучше оформлять днём предъявления вам решения суда.
В этом случае во избежание вопросов со стороны контролирующих органов рекомендуем составить акт в произвольной форме, зафиксировав в нём дату получения вами решения суда. Такой акт поможет вам обосновать оформление документов по увольнению позже даты прекращения трудового договора.
А если работник нашёлся?
Ситуации в жизни бывают разные, и работник, признанный без вести пропавшим, может объявиться. И возможно, что он захочет вернуться на свою прежнюю работу. Что делать работодателю в этом случае?
В первую очередь работника нужно направить в суд с заявлением об отмене судебного решения о признании его безвестно пропавшим (ст. 280 ГПК РФ). Затем надо выдать ему трудовую книжку, если она не была передана родственникам.
После этого вы можете обдумать, принимать работника обратно или нет (ведь такой обязанности у работодателя нет, работник уволен на законном основании). Конечно, если с ним действительно приключилось несчастье, можно пойти ему навстречу, а если же он повёл себя безответственно и просто решил «сменить обстановку», тут решать вам.
И если вы решите принять его обратно, возникнет вопрос: что делать с сотрудником, которого уже взяли на эту должность? Законных оснований предлагать ему перевод на другую должность нет, как и оснований для увольнения. Поэтому всё придется решать по соглашению с работниками о том, кому какую вакантную должность предложить.
Если компромисс достигнут, объявившегося сотрудника принимают на работу в общем порядке: запрашивают все необходимые документы в соответствии со ст. 65 ТК РФ, оформляют трудовой договор и т. д.
Как видим, процедура увольнения пропавшего без вести работника довольно хлопотная (к счастью, не слишком частая). Если у пропавшего есть родственники, то основные заботы лягут на их плечи, а вам останется провести увольнение на основании решения суда. Когда же родственников нет, придётся заняться всем работодателю.
И с особой тщательностью следует отнестись к первому этапу – выяснению причин отсутствия работника. Возможно, уже на этой стадии всё решится, если работник попросту прогуливает. Тогда его можно уволить за прогул. Если же работник действительно пропал, то работодателю придётся действовать по предложенной схеме.
В любом случае не рекомендуем увольнять работника за прогул, если причина его отсутствия неизвестна и работодатель не имеет возможности соблюсти установленный порядок увольнения. При данных обстоятельствах велика вероятность, что увольнение будет признано незаконным и работодатель, как следствие, должен будет восстановить работника на работе и выплатить ему средний заработок за всё время вынужденного прогула. Возможны и иные неблагоприятные для работодателя последствия.
Что такое прогул
Прогул — грубое нарушение трудовых обязанностей. Согласно пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, прогулом считается отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд или в течение рабочего дня (смены) без уважительной причины.
Согласно п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, работодатель, в частности, может засчитать прогул, если работник:
Если срочный договор заключен на сезонные работы или на срок до двух месяцев, предупредить работодателя нужно за 3 календарных дня. В иных случаях — за 2 недели.
- Без уважительной причины оставил работу, не предупредив об увольнении. Или предупредил, но не явился на работу раньше, чем истекли две недели после предупреждения.
- Заключил срочный трудовой договор, но перестал ходить на работу раньше срока его окончания. И при этом своевременно не предупредил, что собирается расторгнуть договор досрочно. Или же предупредил, но не явился на работу до истечения срока предупреждения.
- Самовольно ушел в отпуск или в отгул. Однако учтите, что работник может уйти в отпуск по утвержденному графику отпусков, не предупреждая об этом. Еще одна ситуация: пропуск в день сдачи крови. Право на отдых в этот день прописано в ст. 186 ТК РФ, поэтому согласовывать свое отсутствие с работодателем не требуется.
Даже однократный прогул считается достаточным основанием для увольнения. В этом смысле он ставится в один ряд с хищением, растратой, нарушением коммерческой или иной охраняемой тайны, несоблюдением правил охраны труда с тяжкими последствиями, появлением на работе в состоянии опьянения.
Не нужно торопиться с увольнением. Сначала следует убедиться, что это именно прогул, иначе суд может восстановить работника. Тогда придется выплатить ему зарплату за весь срок и, возможно, компенсировать моральный вред.
А теперь более подробно расскажем о том, как определить, прогул это или нет.
Как определить продолжительность отсутствия
У работодателя появляется основание считать, что работник прогуливает, в таких случаях:
- Если он отсутствует подряд более четырех часов. Отсутствие ровно четыре часа — это не прогул. Причем часы, пропущенные до перерыва на обед и после него, не суммируются. Это следует из судебной практики. Так, если человек ушел с работы за 1,5 часа до обеденного перерыва и вернулся ровно через четыре часа после его окончания, прогулом это не считается, хотя фактически он отсутствовал 5,5 часов (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 24.04.2020 по делу № 33-2181/2020).
В судебной практике есть и противоположные примеры. Так, в определении Верховного Суда Республики Башкортостан от 28.01.2020 № 33-1949/2020 сказано, что согласно ч. 1 ст. 108 ТК РФ перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается. Поэтому время до и после него суммируется. Но использовать такой подход рискованно.
- Если работник отсутствует в течение целого рабочего дня или смены. Например, при работе в режиме сокращенного рабочего времени или по сменам сотрудник в какой-то день должен отработать лишь четыре часа или менее. Если в этот день он на работу не пришел, это может быть прогулом несмотря на то, что он пропустил не более четырех часов.
Если работника не было без уважительной причины четыре часа или меньше, он не прогулял, а опоздал. За это можно объявить замечание или выговор, но нельзя уволить. Во всяком случае, на первый раз. А вот повторное опоздание в течение года после этого может быть расценено как неоднократное нарушение трудовых обязанностей. Это уже основание для увольнения (п.
5 ст. 81 ТК РФ).
Отчитывайтесь по сотрудникам через Экстерн. В сервисе всегда актуальные формы и встроенные проверки
Что считать рабочим местом
Согласно ст. 209 ТК РФ, рабочим считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой, прямо или косвенно находящееся под контролем работодателя. Рабочим местом может быть часть общего пространства, в котором один или несколько сотрудников выполняют свои трудовые функции (п. 15 разъяснений Минтруда по наиболее часто встречающимся вопросам о СОУТ).
Не путайте рабочее место с местом работы. В Трудовом кодексе определение места работы не дается, но суды считают, что это расположенная в определенном населенном пункте конкретная компания. Место работы обязательно должно быть прописано в трудовом договоре. Описания же рабочего места в нем может не быть.
Если человек более четырех часов находился в месте работы (на территории работодателя), но не присутствовал на своем непосредственном рабочем месте, суд может признать это прогулом. Особенно если помещение, в котором находился работник, отделено от его рабочего места.
Чтобы снизить риски, можно внести в договор примерно такую формулировку: «Место работы сотрудника: ООО «Березка», г. Калуга. Рабочее место сотрудника находится в административном здании по адресу: г. Калуга, ул. Вишневая, дом 15, кабинет 5». Чем более детальным будет описание, тем лучше. Например, допустимо указать, что вспомогательные помещения к рабочему месту не относятся.
В письме от 07.11.2019 № 14-2/В-912 Минтруд поясняет, что место, куда работник отправлен в командировку, по смыслу Трудового кодекса также считается рабочим. И если человек на нем отсутствовал более четырех часов без уважительной причины, это можно считать прогулом.
Как оценить уважительность причины прогула
Ни в одном законе нет перечня причин, из-за которых можно пропустить работу. В каждом конкретном случае работодателю приходится решать этот вопрос по ситуации.
Опираясь на судебную практику и нормы Трудового кодекса РФ, можно выделить некоторые распространенные причины:
— Работник заболел или получил травму, но листок нетрудоспособности представил с опозданием.
— Беременная сотрудница направила больничный по почте, но компания его не получила
— Работник проходил медицинское обследование или получал консультацию врача без оформления больничного
— Работнику пришлось присматривать за несовершеннолетним ребенком, поскольку супруга попала в больницу
— Супруг / супруга работника находится на лечении в больнице
— Сотрудник подал заявление на отпуск без содержания, получил устное одобрение руководства, а работодатель отпуск не оформил.
— Работник ушел в отпуск без содержания в связи с бракосочетанием (ст. 128 ТК РФ), предупредив начальство в устной форме
— Работник подал заявление на отпуск без содержания, но вопрос о его предоставлении с руководством решен не был (даже устно). При этом у работодателя не было обязанности такой отпуск предоставить
— Работник трудился удаленно по согласованию с работодателем (факт согласования подтвердили свидетели), хотя в трудовой договор дистанционная работа внесена не была. Ему был предоставлен доступ к рабочей информационной системе, а общение с ним проходило через электронную почту. Суд установил, что виноват работодатель — он не внес в договор условие о дистанционном характере работы
— Работник трудился в другом городе. Условий о дистанционном характере работы в договоре не было. Он уехал за границу и не выходил на связь 3 дня. Суд признал, что работодатель уволил его за прогул правомерно
— Условия труда на рабочем месте не являются безопасными для жизни или здоровья человека. Например, работодатель не выдал СИЗ для выполнения опасных работ
— Работник не получил средства защиты для выполнения своих функций и покинул рабочее место. Однако в его обязанности входила и другая работа, которая может выполняться без СИЗ
— Сотрудник уведомил работодателя в письменной форме о прекращении работы из-за задержки зарплаты более чем на 15 дней, после чего не вышел на работу
— Сотрудник самовольно «ушел в отгул» за отработанные в отпуске дни, хотя отзыв из отпуска оформлен не был, а документы, подтверждающие необходимость выхода на работу в период отпуска, отсутствуют
— исполнял общественные или государственные обязанности,
— сдавал кровь или проходил медицинское обследование для этого,
— участвовал в забастовке,
— попал в чрезвычайную ситуацию, в ДТП, в обстоятельства, вызванные действиями госорганов (задержка рейса, перекрытие дороги)
— Работник ушел на добровольную самоизоляцию из-за заболевания коллеги коронавирусом без приказа руководства, без оформления больничного.
— Работник пытался доказать, что попал в ДТП и поэтому не явился на работу, но суд посчитал его доказательства недостоверными
В таблице выше приведены лишь некоторые примеры. Они помогут понять, чем руководствуются суды, определяя уважительность той или иной причины отсутствия работника.
Как оформить пропуск работы
Пока человек не сообщит, почему пропустил работу, или не откажется давать объяснения, работодатель не имеет законного основания признать прогул. Ведь если причина неизвестна, нельзя считать ее неуважительной. А вот фиксировать отсутствие работника нужно сразу.
Шаг 1. Докладные (служебные) записки о неявке
Если человека нет на рабочем месте, в первую очередь это заметит его непосредственный начальник. Чтобы зафиксировать факт отсутствия подчиненного, он оформляет на имя руководителя компании служебную записку. Подать такие же могут и коллеги отсутствующего работника.
Записка составляется в свободной форме. В ней указывается, что сегодня (дата) работника (ФИО, должность) нет на рабочем месте.
Шаг 2. Акт о неявке
На следующем этапе создается комиссия минимум из трех человек, включая представителя отдела кадров. Комиссия должна составить акт о неявке работника. В нем нужно зафиксировать, что в такой-то день он отсутствует на рабочем месте. Акт подписывают все члены комиссии.
Если работник на следующий день снова не пришел, составляется новый акт. Если его отсутствие продолжилось и дальше, со временем можно составлять акты реже, например, раз в неделю.
С актом о неявке нужно ознакомить и самого сотрудника под подпись, когда он выйдет на работу. Если он откажется его подписать, нужно зачитать акт о неявке вслух и составить акт об отказе работника от ознакомления с актом о неявке.
Шаг 3. Отметка в табеле
Если работник не пришел, а причина его отсутствия неизвестна, это нужно отметить в табеле учета рабочего времени. Обычно он ведется по унифицированной форме Т-13, и в нем проставляется код «НН» — неявка по невыясненной причине.
Пока отсутствие длится, код «НН» проставляется ежедневно. За эти дни зарплата работнику не начисляется.
Автоматизируйте работу с сотрудниками: рассчитывайте зарплату, НДФЛ, взносы, оформляйте кадровые документы прямо в Экстерне
Шаг 4. Уведомление о необходимости дать пояснения
Чтобы к нарушителю дисциплины можно было применить меры наказания, сначала нужно дать ему возможность объясниться. Объяснение должно быть представлено в письменной форме не позднее чем в течение двух рабочих дней (ст. 193 ТК РФ).
Работнику следует разъяснить, что и зачем от него требуется. Для этого работодатель составляет уведомление, в котором указывает следующее:
- работник должен письменно в свободной форме изложить причины своего отсутствия в определенный день или период;
- пояснения нужно дать не позднее двух рабочих дней с даты уведомления;
- если пояснений не будет, работодатель имеет право применить меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения.
Если сотрудник так и не явился, уведомление можно направить ему по почте заказным письмом. Когда он на него ответит и даст пояснение, можно переходить к следующему шагу. Если же ответа нет, увольнять его рискованно. Надежнее оставить пропавшего работника в штате, включать его в табель с кодом «НН» и периодически составлять акты о неявке.
Шаг 5. Пояснения
Вернемся к ситуации, когда работник все же нашелся и представил объяснительную. Работодатель решает, считать ли причину пропуска работы уважительной. Если да, то прогул не фиксируется. Человек просто продолжает трудиться дальше, как будто ничего не произошло.
Если работодатель признал причину неуважительной, делается вывод о том, что имел место прогул. Можно переходить к следующему шагу.
Но бывает, что сотрудник вышел, а объяснительную не пишет. В таком случае через два рабочих дня после вручения ему уведомления можно составлять акт об отказе от дачи письменного пояснения (акт о непредставлении пояснений). В нем указывают:
- дату и факт уведомления работника о необходимости дать пояснения;
- факт непредставления пояснений на дату составления акта об отказе.
Акт составляет и подписывает комиссия из трех человек.
Шаг 6. Фиксация прогула
Издавать какое-то особое распоряжение о признании отсутствия работника прогулом не требуется. Но нужно переоформить в его отношении табель учета рабочего времени: заменить в нем первоначально проставленные коды «НН» на «ПР», что означает прогул.
Как уволить сотрудника, который не выходит на работу?
Действующее трудовое законодательство не устанавливает перечня уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому работодатель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учетом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными (Определение Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 № 381-О).
1) временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);
2) исполнение общественных или государственных обязанностей;
3) сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;
4) участие в забастовке;
5) заключение под стражу;
6) чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;
7) приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме).
В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.
1) прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;
2) отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;
3) подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;
4) нахождение супруга на стационарном лечении.
Алгоритм действий работодателя:
В первую очередь, необходимо зафиксировать проступок работника.
Унифицированного документа, который нужно составить при отсутствии работника на рабочем месте, действующее законодательство не устанавливает.
На практике оно оформляется соответствующим актом. В нем нужно указать:
- фамилию, имя, отчество и должность работника;
- дату и точное время отсутствия на работе (по возможности рекомендуется отразить, когда работник пришел и ушел);
- точное время составления акта;
- фамилии, имена, отчества и должности работников, подписывающих акт. При этом желательно, чтобы акт подписали как минимум трое работников: это придаст документу большую значимость в случае судебного спора.
До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.
Работнику, не выходящему на связь, можно отправить требование о представлении объяснений письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по известному месту жительства работника. В данном случае почтовые документы (опись вложения, уведомление о вручении) будут являться доказательством соблюдения работодателем процедуры получения объяснительной записки.
После того как работодатель получит уведомление о вручении корреспонденции работнику, необходимо подождать два рабочих дня (ст. 193 ТК РФ). После их истечения можно оформить акт о непредставлении объяснений в определенный законом срок. При этом в нем следует указать способ затребования объяснений, а также отразить даты направления, доставки требования и получения соответствующего уведомления.
- Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 – 3 ст. 193 ТК РФ). Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.
- Издать Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1). Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу № 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу № 33-29793/14).
- Далее оформление увольнения производится в обычном порядке, установленном ст. 84.1ТК РФ: необходимо оформить ряд документов: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника. При увольнении сотруднику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не содержит каких-либо ограничений по выплате указанной компенсации, поэтому компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается работнику независимо от основания увольнения. Следовательно, в день увольнения работодатель обязан выплатить сотруднику компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении за прогул. Если работник в день увольнения не работал, то компенсация выплачивается не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ).
Обратите внимание:
В табеле учета рабочего времени дни отсутствия сотрудника на работе до выявления причин отмечаются кодом «НН» (неявка по невыясненным причинам) или цифровым кодом 30 (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Такая отметка ставится с первого дня отсутствия. Если же работник покинул рабочее место в течение рабочего дня, то в табеле надо указать количество отработанных часов (при этом ставится отметка «Я» или цифровой код 01 (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1)).
После того как будет установлено, что работник отсутствовал по неуважительным причинам (т.е. после издания приказа о применении дисциплинарного взыскания), табель подлежит корректировке – отметку «НН» необходимо изменить на отметку «ПР» (прогул) или цифровой код 24 (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
Но если работодатель решил работника уволить, следует помнить о двух гарантиях, установленных трудовым законодательством:
1. В силу ст. 261 ТК РФ нельзя уволить по инициативе работодателя, в том числе за прогул, беременную сотрудницу. То, что работодатель не знал о беременности, не имеет значения . Кроме этого, согласно п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.
2. Нельзя уволить за прогул работника в период его временной нетрудоспособности или нахождения его в отпуске ( ч. 6 ст. 81 ТК РФ ).
На вопрос отвечала:
И. В. Тарасова,
ведущий эксперт ИПЦ «Консультант+Аскон»
