Как привлечь работников на производство

Найти ценного сотрудника и удержать его на более-менее длительный срок – непростая задача для любой компании. Но она во много раз усложняется, если речь идёт о проектах, работающих не в столице, а в регионах. Основателям региональных компаний сложно состязаться с Москвой в размерах зарплат, и тут на первый план могут выйти совершенно другие факторы. О том, как региональной компании привлекать и удерживать крутых сотрудников, в своей авторской колонке для портала Biz360.ru рассказал сооснователь сервиса Oprosso Вадим Шавлюкевич.

Вадим Шавлюкевич, 35 лет, предприниматель из Твери, сооснователь и директор по продукту сервиса тестов, опросов и форм Oprosso . Образование: исторический факультет Тверского государственного университета, факультет госуправления МГУ, школа управления «Сколково». Как IT-предприниматель работает с 2011 года, специализируется на менеджменте и маркетинге IT-продуктов.

Вовремя отреагировать

Компания Oprosso развивалась 5 лет — и достаточно хаотично. На первых порах команда собиралась по принципу «берём тех, кого можем позволить в рамках нашего бюджета». И мы ориентировались на тех, кто хотел и мог работать в первую очередь «на интерес» и собственное развитие, а не за высокую зарплату и премии.

Со временем дела пошли в гору, мы вышли на более высокие обороты. Но последний год был очень тяжёлым, учитывая карантин и выгорание команды. В связи с этим мы столкнулись с тем, что несколько человек ушло, не справившись с нагрузкой.

Мы задумались, почему люди уходят, как это предотвратить и что объединяет работающих у нас специалистов — и поняли, что ответы не очевидны. Это нас даже в какой-то степени напугало. Чтобы разобраться в вопросе, мы решили привлечь бизнес-тренера Андрея Евдокимова и провести тренинг по командообразованию.

Обрести мотивацию

Почему сотрудники уходят? Тут есть несколько причин.

Вопрос денег часто является причиной для мыслей об уходе и у тех, кто не собирается уезжать в Москву. Но для увеличения зарплаты нужен общий рост. Мы, конечно, растём каждый год, и почти все доходы инвестируем в развитие и команду. Но для существенно более высоких зарплат у нас пока нет ресурсов. Развиваемся мы исключительно с наших продаж — и, бывает, не успеваем за потребностями сотрудников.

Ещё одна причина уходов – потеря мотивации. У каждого сотрудника должно быть стремление к саморазвитию и росту, если этого нет — никакая компания не поможет. И тогда может случиться эмоциональное выгорание. Конечно, мы хотим, чтобы у каждого члена команды были свои цели, и тогда компания сможет помогать в их достижении – и в профессиональном плане, и в личном.

Психолог-консультант по системному развитию бизнеса Андрей Евдокимов: «Сотрудник доволен, когда он занимается любимым делом и когда ощущает связь с чем-то большим, чем он сам. Для внутренней гармонии у него должно быть широкоформатное видение себя в компании и команде. Ключевым фактором успеха является ощущение «я могу»: оказывать позитивное влияние на развитие компании, создавать доверие внутри коллектива, давать и получать открытую и развивающую обратную связь. Там где есть атмосфера творчества, там создаются инновации. Новые подходы к бизнесу рождаются в психологическом комфорте, красному маркеру «критика» места там уже нет».

Синхронизировать ценности и цели

За прошедший год от нас ушло три человека. И, возможно, кто-то ещё задумывался об этом. Поэтому приглашение бизнес-тренера было нужно для того, чтобы понять, какие цели и ценности есть у компании, чтобы затем совместить их с целями и ценностями сотрудников. И, как следствие, создать команду, в которой хочется работать.

В работе с бизнес-тренером у нас было два блока. Первый — встреча собственников для выработки ценностей, миссии и целей компании на три года вперёд. Второй — встреча всей команды для выработки уже общих ценностей и получения инструментов для работы с эмоциональным выгоранием.

В ходе первого этапа мы пришли к своей миссии, и оказалось, что нам близка тема про себя, а не про мир. Мы хотим идти своим путём как IT-компания. На втором этапе команда смогла вновь «познакомиться» и почувствовать себя единым целым.

У нас получилось выработать общие ценности, все даже захотели поместить их в виде постера на стену в офисе. Кстати, за последние два месяца мы наняли семь новых человек – и не в последнюю очередь потому, что сформулировали эти ценности и формализовали их.

Показать перспективу

До сих пор мы в основном набираем людей с помощью вакансий на hh.ru. В нашей компании есть три этапа проверки — от общего до конкретных заданий. Если в конкретный момент в шорт-листе несколько человек, то составляем матрицу оценки с критериями, оцениваем всех кандидатов, оценку дают несколько наших специалистов – и побеждает тот, у кого больше всего баллов.

При этом мы искренне верим, что деньги — это не самая важная мотивация в работе. Мы как молодая и активно развивающаяся компания даём возможность расти, брать на себя больше ответственности. А рост возможен только в решении всё более сложных задач, которых у нас много.

Мы – одни из лидеров среди платформ для онлайн-исследований в России, работаем с топами индустрий, крупнейшим компаниями страны, многие наши разработки уникальны даже по мировым стандартам. Нам нужны единомышленники и драйверы, те, для кого это так же важно, кто хочет расти вместе с нами. И то, что мы начали работу по созданию корпоративной культуры и разработке нашей миссии — это один из важных этапов плана нашего развития.

Мы уверены, что многие команды и отдельные специалисты уезжают в условные Москву или Питер потому что не видят перспективы в проектах на своей малой родине. Наша задача — показать эту перспективу, именно так мы стараемся привлекать лучших профи в своём регионе.

Экспресс-резюме от редакции: какой опыт Oprosso могут взять на вооружение региональные компании

Формализация миссии и ценностей компании – важный элемент корпоративной культуры, особенно когда это делается не «сверху», руководством или внешним экспертом, а силами самой команды.

Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал , страницу в Facebook и канал на «Яндекс.Дзен» .
biz360

Специалист склада и проблемы в коллективе

Споры и склоки на рабочем месте — та еще неприятность. К сожалению, в большинстве случаев ее не избежать — доказано, что лишь 8% сотрудников никогда не сталкивались со скандалами на работе.

Конфликтные ситуации в коллективе приводят к снижению продуктивности работников, а иногда и вовсе приводят к такому нежелательному явлению, как текучка кадров. Как и у любого явления, у споров и скандалов в коллективе существуют свои причины. Их несколько:

Слухи возникают довольно стихийно, а их первопричина — недосказанность и недостаток информации. В таких условиях любое неверно понятое слово или неосторожная фраза могут стать настоящими провокаторами конфликтов.

В кризисных условиях компании нередко случаются нехватки денежных или других материальных ресурсов. Человеческая природа такова, что в ситуациях, подобных этой, люди вынуждены бороться, что и приводит к скандалам и столкновениям.

• Размытый перечень обязанностей;

Понимание сотрудником сферы его компетенций — важный аспект для того, чтобы на рабочем месте возникало как можно меньше конфликтов.

• Отсутствие слаженности;

В любом рабочем процессе нужна слаженность. Если работа организована плохо, нет четко распределенных обязанностей и закрепленных за каждым задач — ссор между сотрудниками не избежать.

• Давление на сотрудников;

Работать в состоянии постоянного стресса тяжело, и зачастую это приводит к ссорам прямо на рабочем месте. Чтобы этого избежать, начальство должно уметь грамотно распределять задачи между своими сотрудниками, дабы не допустить аврала.

• Межличностные отношения;

Это важный аспект, про который ни в коем случае нельзя забывать. Каждый из нас — отдельная личность, и нам не обязаны нравиться все люди вокруг нас. В некоторых ситуациях люди могут забывать про рабочую этику и специально провоцировать конфликты.

Проработка конфликтных ситуаций в коллективе.

Основные причины возникновения проблем в коллективе разобрали, теперь давайте посмотрим, что руководство компании может сделать, чтобы их не допустить.

• Разработка единой системы поощрений;

Метод “кнута и пряника” больше не работает, теперь сотрудникам нужна лояльность и постоянные поощрения. Поверьте, это работает гораздо лучше, чем наказания. Единственный момент — система поощрений должна быть справедливой и одинаковой для всех, иначе число конфликтов, наоборот, будет расти.

• Создание комфортных условий;

Уютные и удобные рабочие места, чистые и аккуратные комнаты отдыха, собственная столовая с бесплатным чаем и кофе — все это поможет создать на работе психологически комфортную обстановку.

• Оптимизация работы;

Нужно уметь тщательно распределять обязанности между сотрудниками, а также выстраивать четкую рабочую иерархию, чтобы неясность рабочих обязанностей не провоцировала конфликтные ситуации.

Почему важно ценить квалифицированных сотрудников?

В современных условиях постоянной текучки кадров за грамотных и хороших специалистов нужно хвататься руками, не давая им перейти к конкурентам. Конечно, делать это нужно, повышая качество работы, улучшая психологическую обстановку в коллективе и постоянно поощряя работников.

Поверьте, видя ваше хорошее отношение к ним, сотрудники не только захотят остаться у вас, но и будут стараться работать как можно лучше.

Оценка сложности поиска и подбора рабочего персонала за последний год

Помимо перечисленного у компаний часто бывают требования по здоровью персонала: наличие медицинских осмотров, медицинских книжек, психиатрического освидетельствования – это связано с необходимостью соответствия стандартам при прохождении предприятиями социальных аудитов и требованиям охраны труда.

Если говорить об ожиданиях сотрудников от работодателя и о том, что для них важно, то это, конечно, высокий уровень заработной платы. «Важно помнить, что данная категория персонала очень чувствительна к любым изменениям в уровне предлагаемого дохода. Некоторые работники могут уволиться только потому, что соседний работодатель предложил заработную плату чуть выше и даже если временно», — дополняет Светлана.

Также в списке стабильность; локация площадки: сколько времени потребуется на дорогу и возможность предоставления корпоративного транспорта; график и сменность работы.

Особенности привлечения складского и производственного персонала

Светлана отмечает, что привлечение складского и производственного персонала очень ресурсоёмкий процесс, который характеризуется оперативностью, масштабностью, работой с большими информационными массивами и мотивацией новых сотрудников. Чаще всего работодатели используют перечисленные ниже инструменты для закрытия вакансий. В список попали источники, которые отметили более половины участников исследования Coleman Services.

При этом всегда важно увидеть оценку эффективности применяемых инструментов. Так на первом месте по оценке респондентов находится использование реферальных программ и рекомендаций. Ниже перечислены источники привлечения сотрудников, которые выбрали более 50% работодателей в качестве эффективных. При этом взаимодействие с городской службой занятости в качестве эффективного инструмента выбрали лишь 3% участников.

Как привлечь и удержать квалифицированных рабочих

1 2 31/08/2023

В ходе исследования были опрошены 100 российских промышленных предприятий по всей России, работающих в металлургии, машиностроении, производстве медоборудования и других отраслях.

Мы получили такие данные:

• 94,7% респондентов сообщили, что за последний год дефицит кадров стал заметнее;
• 90% опрошенных отметили нехватку квалифицированных рабочих специальностей;
• 30% – недостаток низкоквалифицированных рабочих;
• 15% испытывают сложности в поиске руководящего состава – менеджмента компании;
• 10% не могут заполнить вакансии финансистов;
• 10% не могут нанять специалистов отдела продаж.

Наиболее дефицитными позициями на рынке труда оказались: фрезеровщик, токарь, слесарь, оператор автоматизированной производственной линии – нехватку этих специальностей отметили более трети опрошенных.

Артем Лукин, основатель и генеральный директор компании Technored:

Согласно нашему опросу, 45% промышленных предприятий отмечают рост спроса на свою продукцию более чем на 10% год, а четверть опрошенных указывает, что спрос на их продукцию за последний год вырос в 1,5-2 раза и более.

То есть дефицит кадров, как правило, не связан с тяжелой ситуацией на производстве и отсутствием зарплат или роста оплаты труда

В российском промышленном секторе отмечается и рост зарплат. Согласно исследованию:

• 10,5% опрошенных предприятий за последний год не поднимали заработную плату;
• 47,4% респондентов индексировали оплату труда в пределах инфляции;
• 42,1% увеличили оплату труда более чем на 10-12% в течение года.

Кроме того, большинство руководителей российских промышленных компаний запланировали и дальнейший рост оплаты труда:

• 42,1% – всему персоналу;
• 26,3% – лишь на дефицитных кадровых позициях.

Еще одна проблема: кадры стареют, а притока молодых недостаточно.

По нашим исследованиям:

• 79% опрошенных сообщили, что средний возраст работников на производстве составляет около 35 лет и старше;
• 21% опрошенных предприятий сообщили, что средний возраст кадров от 25 до 35 лет.

Ситуация с кадровым голодом не нова для российских предприятий, и вряд ли они смогут решить ее абсолютно самостоятельно.

Сегодня как никогда актуален вопрос перестройки системы образования. Необходимо заботиться о повышении престижа дефицитных профессий и перестраивать работу средних образовательных учреждений

На многих предприятиях ощутима нехватка станочников, есть сложности с инженерно-техническим составом. Конечно, проблему необходимо решать комплексно. Одним из направлений в вопросах нехватки кадров, на которое стоит обратить внимание, могут стать недорогие роботизированные решения. Это должны быть роботы, которые были бы доступны даже небольшим производствам, при этом простые в управлении настолько, что справиться с ними сможет любой человек без специального образования. Поэтому важно поддерживать развитие этого направления на российском рынке.

Анна Сироткина, начальник отдела по работе с персоналом ПАО «Славнефть-ЯНОС»:

В настоящее время на предприятии открыты вакансии на такие рабочие профессии, как:

• оператор технологических установок;
• аппаратчик;
• слесарь;
• проектировщик;
• инженер.

Причины сложившейся ситуации, на наш взгляд, кроются в демографической и квалификационной ямах. Они возникли по разным причинам, но оказывают существенное влияние на весь рынок труда.

Например, работнику нефтеперерабатывающей отрасли требуется спектр специальных знаний и навыков. Специалист должен иметь глубокое понимание процессов добычи, ректификации, транспортировки и других аспектов работы с нефтью, что возможно исключительно при длительном процессе теоретического и практического обучения.

Чтобы закрыть потребность в рабочих кадрах, мы реализуем подход, включающий в себя комплексные меры, направленные на привлечение, развитие и удержание талантливых сотрудников. Наше предприятие двигается сразу в нескольких направлениях, важнейшим из которых является практико-ориентированная подготовка высококвалифицированных кадров для предприятия.

Эта работа началась еще в 2016 году по инициативе генерального директора Николая Карпова. Реализовали проект в формате образовательной профориентационной вертикали «Лицей – колледж – университет – предприятие».

Цель проекта – развитие технологического профильного обучения в регионе, мотивация детей к выбору наиболее востребованных инженерных профессий в нефтяной промышленности и топливно-энергетическом секторе в целом

Ежегодно по целевой программе обучение для ЯНОСа по специальностям нефтехимической отрасли проходят более 20 студентов и до 60 учеников инженерного «ЯНОС-класса». Также проводим обучение студентов по сетевой программе «Система автоматизированного проектирования для задач 3D-моделирования аппаратов химической технологии».

С 2022 года в рамках реализации проекта на предприятие было трудоустроено 26 студентов выпускных курсов Ярославского промышленно-экономического колледжа и Ярославского государственного технического университета.

Уровень подготовки студентов позволяет им сразу погрузиться в технологический процесс и стать частью нашей большой команды.

Принципы профессиональной ориентации позволяют реализовать непрерывную подготовку работников и повышают качество образовательного уровня специалистов, существенно снижая их отток из нефтеперерабатывающей отрасли

В 2023 году мы подписали Соглашение о совместной деятельности по организации и осуществлению подготовки специалистов среднего звена на основе дуального обучения в отношении студентов 3-4 курсов очной формы обучения Ярославского промышленно-экономического колледжа им. Н.П. Пастухова. В рамках этой программы ребята получают практические навыки работы в соответствующей области, а ПАО «Славнефть-ЯНОС» – квалифицированные кадры.

Чтобы привлечь молодых работников, предприятие также участвует в ярмарках вакансий вузов-партнеров. Так, в июне 2023 года специалисты ЯНОСа организовали презентационную площадку на Всероссийской ярмарке трудоустройства, состоявшейся в Ярославле, которую посетили более 5000 человек. На ярмарке мы получили более полусотни анкет-резюме на вакантные должности предприятия, а соискатели, предоставившие их, уже в ближайшее время пополнят кадровый состав завода.

В качестве мер, способствующих удержанию квалифицированных специалистов, предприятие реализует принципы социальной ответственности, уже ставшие визитной карточкой ПАО «Славнефть-ЯНОС». К их числу относятся:

• достойная оценка труда персонала;
• конкурентоспособная заработная плата;
• дополнительное медицинское страхование;
• профилактика заболеваемости (регулярные медосмотры и скрининги);
• реабилитационно-восстановительное и санаторно-курортное лечение для работников предприятия и ряд других льгот.

Дополнительным важным стимулом для наших работников является возможность внутреннего роста и карьерного развития, получение новых компетенций. Кроме того, мы постоянно анализируем ситуацию на рынке труда и потребности нашей компании, что позволяет ситуативно и актуально адаптировать стратегии и подходы к найму и удержанию персонала.

Татьяна Гукова, начальник отдела кадров АО «Русское молоко»:

Наша организация ощущает нехватку рабочей силы, особенно для работы на молочно-товарных фермах. Например, у нас есть дефицит операторов машинного доения, рабочих по уходу за животными и др. Также не хватает людей и на молокозаводе: рабочих, наладчиков, грузчиков, водителей и т.д. Имеется дефицит трактористов, водителей с/х машин.

Вероятно, многие отказываются от работы в сельском хозяйстве, потому что это тяжелый труд. Более 80% соискателей именно так аргументируют свой отказ

Мы работаем в этом направлении. Уже сейчас стараемся создать для работников максимально комфортное пребывание в общежитиях, на рабочих местах. Когда человек доволен своим жилищем и с удовольствием идет на работу – это дорого стоит.

Мы стараемся пополнить наш штат сотрудников:

• размещаем вакансии на разных сайтах;
• ведем постоянный обзвон соискателей на ту или иную должность;
• посещаем дни открытых дверей и ярмарки вакансий в разных учебных заведениях;
• принимаем студентов на учебные практики;
• устраиваем профориентационные экскурсии на свои производства.

Одно время практиковали выезды в соседние области и просто там расклеивали объявления о предложении работы. Такие нехитрые поиски сотрудников давали свои результаты, но, к сожалению, часто люди отрабатывали сезонно и увольнялись. Кто-то, конечно, остался: кто-то трудится и по сей день, а кто-то так и приезжает на сезон.

Нам кажется, что преодолеть кадровый кризис возможно благодаря постепенной автоматизации производств, ферм, то есть за счет уменьшения ручного труда и увеличения машинного, где люди больше управляют машинами, нежели занимаются ручным трудом.

Наталия Салий, руководитель по управлению персоналом производственных предприятий ООО «СИБУР»:

Образ современного сотрудника производства серьезно трансформировался. СИБУР, как и другие производственные компании в России, приглашает в команду инженеров новых формаций – специалистов с аналитическим складом ума, которые умеют работать с цифровым оборудованием – основой современного производства. При этом сейчас мы конкурируем за таланты в том числе с финансовым сектором, банками и так далее.

СИБУР реализует масштабные проекты федерального уровня, основа каждого из которых – компетентные специалисты, готовые брать на себя ответственность и смелось в этих амбициозных задачах. И мы всегда рады видеть таких сотрудников в нашей команде.

Вместе с этим мы понимаем, что соискатели сейчас особенно ценят комфортную среду для своего развития, а также обращают внимание на социальное развитие всего региона, что актуально при релокации. СИБУР стремится выходить за пределы только своего периметра и комплексно работает над развитием территорий. Это обеспечивает комфортную обстановку не только на работе, но и за ее пределами.

В вопросах удержания сотрудников фокус внимания направлен на обеспечение и сохранение вовлеченности персонала. Один из инструментов для достижения этой целей – Employee Journey Map . Он помогает нам создать удобную и комфортную экосистему для сотрудника, отслеживать ее эффективность и своевременно вносить изменения. EJM – это и про наличие добровольного медицинского страхования, и про комфорт рабочего места, и про удобство документооборота, и многое другое.

Справка

Ежегодно СИБУР набирает около 500 молодых специалистов на начальные производственные должности и 250 стажеров в непроизводственные направления бизнеса.

Вовлеченность сотрудников СИБУР измеряет один раз в год с помощью полномасштабного исследования и мониторит результативность улучшений по его итогам благодаря ежеквартальным пульс-опросам. Показатель вовлеченности стабильно находится в диапазоне 75-79%.

СИБУР активно продвигает возможности роста и развития для действующих сотрудников. Для этого в компании реализуется программа внутреннего найма, объединяющая портал внутренних вакансий, систему ротаций. Сотрудники могут развиваться в рамках экспертных и управленческих треков, пробовать себя в проектной деятельности на всех предприятиях СИБУРа.

Леонид Губкин, начальник отдела кадров АО «Центр судоремонта «Звездочка»:

В настоящий момент мы столкнулись с острой нехваткой кадров в сфере судостроения и судоремонта. Рынок специалистов, заточенных под судостроительную специфику, сам по себе достаточно узкий. На сегодняшний день мы готовы принять на работу в штат предприятия 300 человек по востребованным рабочим специальностям, начиная от людей без опыта, которых мы готовы обучить на производстве, заканчивая высококвалифицированными специалистами со стажем.

Для обучения и подготовки квалифицированных рабочих в Северодвинске с 1957 года существует базовый техникум судостроения и судоремонта, который ежегодно готовит и выпускает порядка 150 человек

Наиболее востребованными профессиями на сегодняшний день для нас являются:

• сборщик корпусов металлических судов;
• электромонтер;
• сварщик;
• инженер-технолог;
• инженер-конструктор.

Дефицит наблюдается по всем судостроительным профессиям, и, учитывая специфику производства, именно сварщики и сборщики наиболее необходимы для своевременного выполнения государственного оборонного заказа.

На наш взгляд, одной из основных причин кадрового дефицита является значительное увеличение объемов производства. Ощущается нехватка профильных выпускников техникумов, а также кандидатов на трудоустройство по основным производственным специальностям.

Негативно сказывается и низкий уровень безработицы не только в Архангельской области, но и по всей стране в целом, а также отток населения из регионов в столичные агломерации в связи с более развитой инфраструктурой. Нельзя забывать и про последствия демографического кризиса, ведь сейчас в трудоспособный возраст входит малочисленное поколение, родившееся в конце 90-х и начале 2000-х годов.

Кроме этого, наблюдается низкий интерес молодого поколения к получению специальностей в сфере судостроения и судоремонта.

Сохранить и развить кадровые ресурсы предприятий оборонно-промышленного комплекса можно:

• создавая выгодные условия для проживания людей на Севере за счет субсидий федерального бюджета;
• повышая заработную плату работникам оборонно-промышленного комплекса Северодвинска без учета северных надбавок для районов Крайнего Севера.

Еще одним важным фактором для привлечения персонала на предприятие и сохранения трудовых ресурсов внутри региона является наличие общежития для учащихся профильного техникума судостроения и судоремонта, для строительства которого необходимо предусмотреть выделение федеральных средств.

На «Звездочке» создаются практически все необходимые условия для поддержания стабильного дохода, качественного уровня жизни работников. Завод на долгие годы обеспечен работой, что, несомненно, важно в нынешнее нестабильное время. Реализуются новые проекты в области изготовления винторулевых колонок, в эксплуатацию введен новый, современный цех по производству новых типов пропульсивных комплексов, что должно привлечь молодежь за счет новой и интересной работы. На регулярной основе проходят внутризаводские конкурсы профессионального мастерства для стимулирования рабочих предприятия повышением разряда по специальности, денежными вознаграждениями и призами. Помимо внутренних соревнований в сентябре 2022 года на базе головного предприятия Центра судоремонта «Звездочка» был проведен открытый чемпионат профессионального мастерства работников обществ группы ОСК, где лучшие молодые сотрудники предприятия могли повысить свои профессиональные навыки, посоревноваться с коллегами из других регионов.

На предприятии создан совет молодых специалистов, который занимается организацией и проведением культурных, спортивных и социальных мероприятий. Молодежь активно участвует в различных областных и всероссийских форумах, конкурсах профессионального мастерства, интеллектуальных играх, спортивных мероприятиях и многом другом.

В настоящее время для поддержания специалистов предприятия разрабатывается проект по компенсации оплаты питания в сети столовых «Звездочки».

С целью привлечения иногороднего персонала вновь принятым сотрудникам предприятия предоставляется место в общежитии либо компенсируется часть затрат за самостоятельный съем жилья, а также организован бесплатный транспорт к месту работы по маршруту Северодвинск – Архангельск.

С 2023 года «Звездочка» принимает участие в программе «Повышение мобильности трудовых ресурсов», главной целью которой является поддержка специалистов, которые планируют изменить регион своего проживания и приехать в Архангельскую область. Эта программа поможет привлечь трудовые ресурсы из других регионов за счет помощи людям с переездом, компенсации затрат на благоустройство жилья и обеспечения социальной поддержки.

В целях расширения сотрудничества в области подготовки кадров с высшим профессиональным образованием заключены договоры о прохождении практики студентами Нижегородского государственного технического университета, Брянского государственного технического университета, Волгоградского государственного технического университета, Санкт-Петербургского государственного морского технического университета, Государственного университета морского и речного флота имени С.О. Макарова и многих других университетов и техникумов, что также способствует привлечению дополнительного персонала из других регионов.

Нравится: 2 Была ли статья полезна? Да Нет

PR- методы привлечения персонала

Перед службами персонала быстро растущих компаний наиболее проблемной и значимой задачей является привлечение потенциальных сотрудников. Менеджер по подбору персонала, привлекающий в компанию квалифицированных специалистов сродни продавцу: он должен знать ожидания «клиента» — кандидата на вакансию, его требования к будущей работе, соответственно апеллировать к их реализации в данной должности.

Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки.

Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг . Event-рекрутинг – это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании как с финансовой точки зрения, так и в плане улучшения имиджа. Чаше всего этот метод применяется для привлечения молодых специалистов преимущественно на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта.

Компании с наиболее прогрессивным подходом к управлению персоналом все больше убеждаются в результативности event-рекрутинга.

Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала:

• Тематические конференции – в основном направленные на менеджеров среднего звена. Представители этой группы при устройстве на работу уделяют основное внимание освоению бизнес-процессов, поэтому на подобных мероприятиях руководители рассказывают об успешных проектах и системе построения бизнеса в компании;
• Дни открытых дверей – как правило ориентированы на выпускников ВУЗов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;
• Ярмарки вакансий и дни карьеры – по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные факультеты.

От обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе.

Ярким примером формирования положительного имиджа служит создание внешнего сайта компании, который является необходимым и обязательным условием для позиционирования фирмы на рынке.

Для привлечения персонала важно, чтобы кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, следовательно, о возможностях собственного роста. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам. Для этого может быть использована Интернет-страница на портале кадрового агентства, специализирующегося на подборе сотрудников данной категории.

Результативными могут оказаться следующие акции и мероприятия:

1. Размещение имиджевых статей и интервью с сотрудниками организаций в изданиях, освещающих сегмент рынка, в котором работает компания, либо посвященных вопросам трудоустройства

2. Спонсорство различных студенческих мероприятий, конкурсов, конференций. Руководители подразделений могут выступать, например, в качестве жюри, отмечая молодых специалистов «в деле»

3. Проведение лекций и семинаров в ВУЗах на профильных для организации факультетах специалистами компании

4. Размещение имиджевой рекламы в СМИ

Внутренние PR акции, направленные на привлечение потенциальных работников – это знакомство с компанией, где определяется не только готовность претендента принять предлагаемые условия контракта, войти в организацию и закрепиться в ней, но и желание поддерживать и распространять позитивный образ компании.

Среди внутренних PR акций выделяют следующие:

1. Подача материала – объявления о вакансии, ответы на вопросы кандидатов, место и время встречи. От представителя компании, который общается с соискателями, требуется грамотная презентация вакансии и непосредственного руководителя будущего сотрудника;

2. Раздаточный материал – презентационный пакет, содержащий основные сведения об организации: миссия, история создания, направление деятельности, первые лица и ключевые фигуры, контактная информация (в т.ч. адрес сайта в Интернете, адрес электронной почты), а также подшивка публикаций в СМИ;

3. Конкурсный отбор – определяются условия отбора, особенности и форма его проведения, оповещение о результатах прохождения этапов конкурса. Все это должно выглядеть привлекательным для потенциальных участников;

4. Процедура приема на работу и ознакомления с должностью – первый человек, которого видит будущий сотрудник как представителя компании, формирует впечатление об организации своим поведением, стилем проведения собеседования и ответами на вопросы кандидата. В глазах потенциального работника должен сформироваться определенный «ореол» вокруг должности и компании: чем труднее пройти конкурсный отбор, тем более высока ценность полученной работы.

Большинство вышеперечисленных акций и мероприятий, предназначенных для эффективного привлечения персонала в организацию, проводятся в таких крупных отечественных компаниях, как «Банк Русский Стандарт», «Альфа-Банк», «М-Видео», подразделениях РАО ЕЭС России, МТС и др.

Благодаря комплексному подходу к решению кадровой проблемы компаниям удается привлекать и удерживать высококвалифицированных специалистов. Мастерство поиска и отбора персонала постоянно совершенствуется. Использование передовых методов оценки, привлечение дополнительных инструментов для поддержания интереса соискателя, профессиональные «маневры» и креативный подход к решению задач – все это становится повседневной практикой менеджеров по управлению персоналом. Делая ставку на молодежь, используя при этом конкурентные свои преимущества, компании способны заполучить самый прогрессивный сегмент кадрового рынка. И event на сегодняшний день – наиболее гибкий и эффективный инструмент, который не только позволяет бизнесу решать текущие имиджевые и рекрутинговые задачи, но и оптимизирует его взаимодействие с кадровым рынком.

Рынок труда: оценки профессионалов и мнение обывателей

По данным Росстата в конце 2021 года уровень безработицы в России был рекордно низким. Абсолютное значение незанятого населения опустилось на уровень ниже начала 2020 года — 3 049,7 тыс. чел. Последние месяцы рынок труда демонстрировал положительные тенденции в значениях безработицы по сравнению с ее резким ростом во время первой волны коронавируса и жестких локдаунов во втором и третьем кварталах 2020 года.

Некоторые иностранные компании свернули российский бизнес, а некоторые приостановили или сократили развитие отдельных направлений, инвестиции и маркетинг. Одни свои решения объясняют возникшими сложностями в логистике из-за санкций, другие — самими санкциями, третьи — резкими колебаниями курса рубля и невозможностью зафиксировать оптимальную цену. Есть и те, кто никак не отреагировал на сложившуюся политическую и экономическую ситуации, и продолжают работу в прежнем режиме.

Из-за оттока иностранных работодателей сократилось число рабочих мест в таких сферах как:

• транспорт и логистика;
• автомобилестроение;
• оптовая торговля и электронная коммерция;
• лесная промышленность;
• производство изделий из дерева.

Соответственно и по регионам прирост уровня безработицы ощутимее в регионах, где преобладали предприятия указанных отраслей: Калужская, Костромская, Самарская, Ульяновская и Курганская области, а также Республика Татарстан. По профессиональным областям основные сокращения рабочих мест уже произошли или еще ожидаются в менеджменте, продажах, логистике.

Аналитики ЦСР ожидают к концу 2022 года наибольший прирост числа незанятых в Курганской, Ульяновской, Костромской и Иркутской областях, а также республиках Коми и Карелия.

При этом население неординарно оценивает ситуацию на рынке труда и ее дальнейшее развитие.

Так 23% опрошенных ждут, что в 2022 году им поднимут зарплату, 65% респондентов « индекса Иванова» уверены в завтрашнем дне и считают увольнение маловероятным, а также что проблем с поиском новой работы, как во время пандемии коронавируса, не будет. При этом примерно половина работодателей с численностью штата свыше 500 человек внепланово прекратила или снизила подбор персонала.

При этом потерять работу боятся треть россиян , и ради стабильной занятости готовы поступиться зарплатными ожиданиями.

Где бизнесу найти работников

Покидая российский рынок некоторые иностранные поставщики продают бизнес отечественным инвесторам. Таким образом новые владельцы компании получают готовый бизнес с полным штатом персонала, знающим свое дело.

В целом же, приступая к набору работников , определитесь с:

• обязанностями, которые предстоит выполнять новобранцу;
• требованиями к его профессиональным знаниям, навыкам, личным качествам;
• условиями работы, которые вы готовы предложить сотруднику.

Технически ведите поиски и отбор персонала через:

• рекрутинговые агентства и сайты по поиску работников;
• проведение конкурса в открытых источниках и размещение информации на своем сайте, канале и т. д.;
• тематические форумы и профессиональные сообщества в соцсетях;
• биржи образовательных платформ.

Те компании, что покинули страну через сворачивание и полную остановку производств, продаж и оказания услуг, освободили занимаемую нишу вместе с сокращением и роспуском персонала.

Соответственно, компании и предприниматели, планирующие направить свою деятельность на замещение ушедших иностранцев, могут присмотреться к персоналу, имеющему опыт работы в российских сегментах иностранных предприятий соответствующей отрасли. Особенно – высшему менеджменту . Эта опытные высококвалифицированные управленцы, привлечь которых можно в первую очередь величиной компенсации, расширенным соцпакетом и амбициозными проектами.

Если речь идет о «белых воротничках», то часто поиски такого персонала осложнены недостатком кандидатов для замещения вакантных мест и решения поставленных задач.

В небольших городках на периферии это связано с оттоком населения в более крупные города и центральные регионы. Однако это не повод отказываться от бизнеса в вашей местности. Предложите работникам образовательные программы для повышения квалификации и компетенции в своей профессиональной области или переподготовку на другое направление.

Да и в целом образование, прокачка знаний и умений уместна в любой профессии в любом бизнесе и в любом регионе. Для специалиста — это еще одна галочка в перечне навыков, для работодателя — специалист, готовый к решению поставленных задач.

Специалисты компаний, покинувших Россию, могут пригодиться не только в своей отрасли. Так, например, финансово-экономические работники — зачастую универсальные «солдаты»: рассчитают заработную плату, налоги или рентабельность не только в производстве, но и торговле, и услугах. Или опытные продажники достигнут поставленных целей продавая и мебель, и товары для дома..

С точки зрения территориального расположения предприятий стоит присмотреться к регионам, где уже произошел рост безработицы. Люди, потерявшие работу, охотно пойдут к новому работодателю. Конечно, приоритет будут отдавать нанимателям, предложившим лучшие условия. Однако, как показывают приведенные выше результаты опросов, есть доля тех, для кого размер зарплаты – не главный параметр.

⏱ Время прочтения — 8 минут

Продукция этой компании знакома многим, а особенно жителям Сибири. Бочкаревский пивоваренный завод находится в одном из самых живописных и экологически безопасных мест России, в предгорьях Алтая.

Село Бочкари в разные годы признавалось самым красивым и лучшим в крае. И немудрено. Живет в нем около 2000 человек. Есть собственный комплекс «Спортлайф» для командных видов спорта, круглый год действует ледовая арена, фельдшерско-акушерский пункт переоборудован в современную амбулаторию со стационаром, работают Дом культуры и гостиница, строится жилье.

Это заслуга «сельскообразующего» предприятия. “Бочкаревский пивоваренный завод” производит более 100 напитков: разные сорта пива, кваса, лимонада, минеральных и лечебных вод. Для этого используются чистейшая артезианская вода и натуральное сырье, в том числе выращенное на Алтае.

Источник: сайт bochkari.ru
Источник: сайт bochkari.ru
Источник: сайт bochkari.ru
Источник: сайт bochkari.ru

Однако удобная для производства, по-настоящему рекреационная местность оказалась не способна поставить достаточно сотрудников для активно развивающегося работодателя. Ближайший город, да и тот небольшой — с населением 300 тысяч, находится в 70 километрах.

Около года Бочкаревский пивоваренный завод использует брендирование вакансий, недавно сделали и брендированную страницу компании на hh.ru. В ее оформлении учли сформированный EVP для соискателей. Это ценностное предложение работодателя, те преимущества, ради которых сотрудники приходят в компанию и остаются работать в ней.

Какие инструменты помогут компании улучшить отклик соискателей? В первую очередь — бесплатный сервис «Аналитика по этапам подбора». Он помогает оценить показатели каждого этапа вашей воронки найма, увидеть среднюю конверсию каждого и сравнить ее с конкурентской. Если вы заметили низкие показатели — это сигнал к действию. Чтобы исправить положение, там же вы можете найти наши рекомендации по сервисам hh.ru, которые призваны помочь вам в этом.

Необходимо принимать во внимание и данные сервиса «Статистика брендированных шаблонов». Он создает «портрет кандидата» и наглядно показывает, кто заходит на ваши вакансии, из каких источников приходят кандидаты, из каких регионов. Это своеобразное зеркало, в котором можно увидеть, кому соответствует то, что предлагает работодатель. Это важно учитывать для своевременной корректировки текста вакансии и шаблона брендирования — названия и описания вакансии, визуального оформления.

И это тоже можно узнать при помощи отчета на hh.ru «Конкурентный анализ вакансии». Он предоставляет работодателю статистику, из которой понятно, насколько популярной будет конкретная вакансия при указанных параметрах опыта работы и зарплаты. Сервис учитывает уровень конкуренции на рынке в конкретном регионе, востребованность специалистов и дает рекомендации по улучшению вакансии.

Полезная информация содержится и в данных статсервиса «Статистика по России». В нем можно выбрать регион на карте страны и увидеть, сколько в нем соискателей на одну вакансию, среднюю зарплату, уровень конкуренции, пол и уровень соискателей в базе hh.ru в конкретном регионе по интересующей вас специализации.

Оксана Дегтярева делится планами:

«Помимо обновления наших страниц, мы развиваем инстаграм: публикуем в нем истории наших сотрудников, интересные факты о наших продуктах и технологиях. Например, знаете ли вы, почему пиво всегда продается в коричневых или зеленых бутылках?

Еще одно очень важное направление — усиление сотрудничества с профильными вузами и расширение аудитории студентов, с которыми мы работаем. Сейчас это в основном технологи, а будут и инженеры, киповцы (специалисты по работе с контрольно-измерительными приборами и автоматике), возможно, и программисты 1С. Мы организуем для них экскурсии на завод — конечно, с учетом ограничительных мер. Более того, реорганизуем оформление предприятия именно для таких экскурсий, чтобы наглядно демонстрировать наши возможности и производственные процессы, познакомить с нашими технологиями и заинтересовать ими. В разработке производства участвовали иностранные специалисты, у нас уникальные процессы, которыми мы гордимся».

Чтобы охватить больше потенциальных сотрудников, целесообразно принимать участие в ярмарках вакансий. И не только в привычных офлайн-мероприятиях, но и онлайн. У hh.ru есть действующий сервис «Ярмарка вакансий», в котором вузы, абитуриенты и студенты, центры занятости, работодатели и соискатели могут встретиться онлайн на одной площадке, в удобном пользовательском интерфейсе. Это экономит время всех участников и делает общение более эффективным. На Ярмарке есть возможность проводить обучающие мероприятия для соискателей о карьерных навыках, развитии профессиональных компетенций и soft skills.

Взаимодействие с отзывами — часть системной работы над брендом работодателя. Для этого на hh.ru реализован виджет Dream Job с отзывами сотрудников о работодателях. Он доступен на странице компании и в ее вакансиях.

Использование виджета помогает работодателю не только вовремя получать обратную связь от персонала. Это также демонстрация своей открытости и прозрачности, которая идет на пользу репутации компании. Реальные отзывы бывших и текущих сотрудников позволяют соискателям сразу оценить потенциального работодателя и принять решение об отклике на вакансию.

Даже первые шаги в построении бренда работодателя сразу дают реальные результаты. Например, спустя 3 месяца после того, как Бочкаревский завод начал брендировать вакансии, конверсия из просмотра в отклик выросла в 3 раза. Но что ценнее: вслед за этим увеличилась и конверсия из откликов в приглашения на собеседования почти в 4 раза!

Бренд работодателя помогает привлекать релевантных соискателей и упрощает подбор персонала. Даже если работодатель — компания из производственного сектора, даже если она расположена далеко от густонаселенного центра страны. Начать можно с брендирования вакансий на hh.ru: мы поможем, дадим рекомендации, поддержим и направим на пути создания бренда.

Вакансии дня

• Поиск сотрудников
• Помощь
• Пользовательское соглашение

• Каталог компаний
• Работа по профессиям
• Работа рядом с метро

• Уведомления в мессенджер

Бесценные друзья

Также компании предлагают линейному персоналу реферальные программы: действующие сотрудники получают денежное вознаграждение за трудоустроенных в компанию друзей и знакомых. «Сбермаркет» платит за приведенного курьера-универсала (собирает и развозит заказ) 10 000 руб., за приведенного сборщика и курьера – от 3000 до 5000 руб. Благодаря реферальной программе сервис привлек к сотрудничеству больше 400 человек за прошлый год.

Логистическая компания Ahlers предлагает вознаграждение в размере 5000 руб. за успешную рекомендацию кандидата, прошедшего испытательный срок. В прошлом году компания приняла в штат 128 новых сотрудников в офис и на производство. Четверть нанятых «синих воротничков» пришли через реферальную программу, утверждает представитель компании.

Для сотрудников «Вкусвилла» тоже действует программа «Приведи друга». За трудоустроенных друзей работник получает 7000 бонусов на корпоративную карту, которые может потратить в одном из магазинов сети. За пять месяцев компания получила 7500 заявок от кандидатов, из которых по итогам собеседования в штат приняли 3842 человека.

Чтобы восполнить нехватку линейных кадров, продуктовая сеть также запустила проект «Кандидаты из регионов», в рамках которого трудоустраивают соискателей из регионов в Москву и Московскую область. Участникам проекта предоставляют бесплатное жилье – койко-место в общежитии или в хостеле. Проект запустили осенью прошлого года, за время его работы компания приняла на работу около 80 кандидатов из регионов.

Еще немного плюшек

ОАК предлагает молодым сотрудникам меры целевой поддержки. Например, компенсирует расходы работников на покупку жилья: компенсация первоначального взноса и процентов по ипотечным кредитам до 2–3%.

Для сотрудников наиболее востребованных специальностей, в том числе молодых работников, которые окончили профильные или опорные образовательные программы высших и средних учебных заведений, сумма компенсации увеличивается на 1%. Также молодые специалисты при первичном трудоустройстве получают материальную помощь, размер которой компания не раскрывает. В результате последовательного проведения кадровой политики по привлечению и удержанию молодежи работники ОАК значительно помолодели, говорит директор по персоналу ОАК Любава Шепелева. Сегодня доля сотрудников в возрасте до 29 лет составляет 15%.

Партнеры «Сбермаркета» и «Яндекса» получают льготы, которые соответствуют привилегиям офисных сотрудников. Например, «Сбермаркет» предоставляет курьерам и сборщикам скидки в ресторанах быстрого питания и на доставку, выгодные тарифы для сотовой связи, программы по аренде и покупке мобильных устройств на базе Android и многое другое. «Яндекс.Еда» компенсирует стоимость обедов в сетевых кафе и «Лавке», предоставляет страховку от несчастных случаев на время активных слотов до 2 млн руб. и юридическую помощь.

Помимо прочего Артем Кумпель из «Авито работы» в конкуренции за «синие воротнички» советует работодателям расширить воронку найма. Например, адаптировать требования в вакансиях под более широкую аудиторию, рассматривать кандидатов из смежных сфер, обратить внимание на парт-таймеров.

Мария Игнатова из HeadHunter уверена, что в борьбе за «синие воротнички» выиграет та организация, которая предоставит конкурентную заработную плату, профессиональный и карьерный рост, привлекательные условия вроде официального трудоустройства, медицинской страховки и удобного графика. Граница между «синими» и «белыми воротничками» стирается, делают выводы эксперты. Кроме того, работодателям нельзя растягивать этапы собеседований. На высококонкурентном рынке «синие воротнички» находят работу всего за пару дней.

Сейчас много говорят о цифровой экономике, но она не построит жилье, не накормит, не оденет и не обогреет 8 млрд человек, рассуждает Сергей Колесников. Именно рабочие специальности, по его мнению, являются столпами любой экономики, но без прогрессивной молодежи развития экономики не будет. Эту проблему отмечают и чиновники. В январе на Гайдаровском форуме председатель Банка России Эльвира Набиуллина назвала дефицит рабочей силы одним из главных вызовов для экономики нашей страны.