Как отстранить работника от работы за невыполнение обязанностей

Содержание

Отстранение — это когда сотрудник пришел на работу, но работодатель не допустил его к исполнению трудовых функций. Для этого есть определенные причины — они прописаны в ст. 76 Трудового кодекса. Недопущение без оснований — уже нарушение, за которое предусмотрена материальная ответственность.

По закону работодатель обязан отстранить сотрудника, если он:

появился на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
не обновил знания и навыки в области охраны труда, хотя должен был это сделать и такая возможность была предоставлена;
не прошел обязательный медосмотр или психиатрическое освидетельствование;
прошел медосмотр или освидетельствование, но по результатам нашлись противопоказания к работе, указанные в трудовом договоре;
отказался использовать выданные средства индивидуальной защиты при работе в опасных условиях;
лишен водительского удостоверения, разрешения на ношение оружия, лицензии или иного документа на срок более 2 месяцев, из-за чего не может выполнять свои обязанности.

Также нельзя допускать сотрудника на рабочее место, если этого требуют органы и уполномоченные должностные лица — трудовой инспектор, судья, следователь, санитарный врач.

Нарушение нужно доказать

Если работодатель отправил сотрудника домой, то он должен иметь доказательства, что сделал это не случайно. Например:

Механик пришел на рабочее место пьяный — неуверенную походку засняли камеры видеонаблюдения предприятия. Начальнику механик сказал, что просто не выспался, поэтому так странно ходит. Нарушителя от работы отстранили. Начальник сохранил записи с камер, а c других работников взял письменное подтверждение, что их коллега был выпивший — говорил невнятно, передвигался неровно и от него исходил сильный запах алкоголя.
Для всего персонала был проведен внеплановый инструктаж, так как изменился технологический процесс. При проверке знаний один сотрудник не смог ответить, что именно изменилось и как теперь нужно действовать. Оказалось, он просто прогулял. Факт непрохождения доказать легко — в журнале регистрации инструктажа по охране труда не будет подписи работника, который отсутствовал на обучении или не усвоил новую информацию.

Если в день проведения обучения или медосмотра вы сами отправили сотрудника в командировку, а после отстранили его от работы, то должны оплатить вынужденные прогулы как простой. Если же отстранение произошло по вине сотрудника, то заработная плата за период, пока его не будет на рабочем месте, не начисляется.

Общие случаи отстранения от работы

Блокировка трудовой функции сотрудника применяется как мера защиты, если состояние его здоровья или поведение угрожают жизни и здоровью граждан, имуществу компании или сложившемуся в государстве порядку управления.

Отстранение от работы, снижение неустойки, идентификация пользователей мессенджеров

Отстранение от работы в ситуациях, предусмотренных ТК РФ и другими нормативными актами, — обязанность, а не право работодателя.

Общие случаи по ст. 76 ТК РФ, когда нужно блокировать трудовую функцию работника:

Речь об алкогольном, наркотическом или ином токсическом опьянении. Этот факт следует подтвердить медицинским заключением и другими доказательствами, например, объяснительной работника, актом комиссии по служебному расследованию.

Работодатель составляет графики подготовки работников, а также руководствуется сроками проведения инструктажей (Правила в редакции Постановления Правительства от 24.12.2021 № 2464).

Если в указанные даты нет записей о прохождении сотрудником обучения, то его отстраняют от работы. Речь идет о журналах регистрации инструктажей и о протоколах проверки знаний.

Чаще всего по этому основанию отсраняют тех, кто не явился в медучреждение в сроки, указанные в направлении работодателя. Работники обязаны проходить медосмотры и психиатрическое освидетельствование, если они требуются по закону для их условий труда, поэтому неявку без уважительной причины можно также рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (ст. 215 ТК РФ).

Этот факт подтверждается медицинским заключением лицензированной медицинской организации.

Имеет значение период, в течение которого работник не может выполнять трудовую функцию и нуждается во временном переводе на другое место работы. Если он превышает четыре месяца, то при отказе от временного перевода или отсутствии вакансий сотрудника увольняют (ст. 73 ТК РФ).

Это касается только СИЗ, которые обязательны при выполнении работ с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях.

Нарушение нужно подтвердить документально, например:

протоколом внезапной проверки работающих бригад, оформленным в соответствии с локальными актами работодателя;
актом о неприменении работником СИЗ, составленным в свободной форме и подписанным свидетелями.

Речь идет о приостановлении действия специального права работника, лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права.

Отстранить от работы по такому основанию можно при одновременном выполнении двух условий:

работник без специального разрешения не может выполнять трудовую функцию — например, водитель служебного автомобиля не переоформил вовремя права;
сотрудника нельзя перевести на другую работу в данной местности, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

То есть при приостановлении действия специального разрешения сначала нужно оценить возможность перевода. Если вакансий нет или работник от них отказывается, его отстраняют от работы.

Пример из разъяснений Роструда. У врача истек срок аккредитации. Работодатель обязан отстранить его от работы до получения работником документа о прохождении первичной или периодической аккредитации.Из письма Минздрава России от 20.07.2017 № 16-5/10/2-4889 следует, что к осуществлению медицинской или фармацевтической деятельности в Российской Федерации допускаются лица, успешно прошедшие процедуру аккредитации специалиста, в соответствии с частью 1 и частью 2 статьи 69 Федерального закона № 323-ФЗ.

Поступило требование от органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. К ним относятся:

государственный инспектор труда при осуществлении надзора за соблюдением трудового законодательства в отношении лиц, работающих по трудовому договору;
судья, дознаватель, следователь в отношении подозреваемого или обвиняемого;
арбитражный суд в отношении руководителя должника;
главный государственный санитарный врач (или его заместитель) в отношении лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных болезней.

Это не полный перечень оснований отстранения. Для конкретных групп сотрудников в законодательстве установлены дополнительные причины блокировки трудовой функции.

Важно! Роструд напоминает, что блокировка по состоянию здоровья трудовой функции беременной женщины не относится к отстранению от работы. В этом случае происходит освобождение от работы с сохранением за женщиной среднего заработка.

Отстранение от работы отдельных категорий работников

В законодательстве установлены случаи, когда работодатель обязан не допускать до работы специалистов следующих групп:

иностранцы и лица без гражданства (ст. 327.5 ТК РФ);
работники, занятые на подземных работах (ст. 330.4, 330.5 ТК РФ);
спортсмены (ст. 348.5 ТК РФ);
педагоги (ст. 331.1 ТК РФ);
работники в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних (ст. 351.1 ТК РФ);
кадастровые инженеры (ст. 33 Федерального закона от 24.07.2007 № 221-ФЗ «О государственном кадастре недвижимости»);
члены исполнительных органов финансовой организации (ст. 183.11 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»;
руководители государственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением своих обязанностей (ст. 13 Федерального конституционного закона от 30.05.2001 № 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении»);
работники общественного питания (п. 2.22 Санитарных правил СП 2.3/2.4.3590-20, введенных в действие Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 27.10.2020 № 32);
работники, занятые на работах, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями (абз. 4 ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней»).

Перечень ситуаций, в которых сотрудника нужно отстранить от работы

Пример из разъяснений Роструда. Эксперты ведомства в Руководстве по соблюдению обязательных требований, приведенном в Докладе за III квартал 2022 года, отдельно разъяснили случаи отстранения от работы при отсутствии у работника прививок.

В России действует Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями (Постановление Правительства РФ от 15.07.99 № 825). Он применяется на постоянной основе. Сотрудники, занятые по видам работ в этом документе, отстраняются от работы при отсутствии вакцинации по правилам в абз. 9 ч. 1 ст. 76 ТК РФ.

Главные государственные санитарные врачи по субъектам РФ и их заместители наделяются полномочиями при угрозе возникновения и распространения инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих, выносить мотивированные постановления о проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям. Для работников, категории которых будут указаны в таких документах, вакцинация также становится обязательной. В этом случае при отсутствии прививок работодатель обязан отстранить работника от работы на основании абз. 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ (с выплатой пособий по социальному страхованию).

Отчитывайтесь легко и без ошибок

Удобный сервис для подготовки и сдачи отчетов через интернет. Дарим доступ в Экстерн на 14 дней!

Приказ об отстранении от работы

При недопущении сотрудника к работе на любых основаниях необходимо издать приказ.

В шапке документа указывается наименование работодателя, далее — название документа, дата и место его составления.
В тексте приказа прописывают должность и Ф.И.О. сотрудника, информацию о причине, дате и сроке отстранения. Помимо этого, нужно зафиксировать условие об оплате или ее отсутствии за данный период, а также указать лицо, которое контролирует исполнение распоряжения.
В конце проставляют подписи должностных лиц, составивших приказ и ознакомленных с ним. Как правило, это руководитель организации, специалист по охране труда и управлению персоналом, главный бухгалтер.

Кроме того, с документом под подпись необходимо ознакомить и отстраняемого сотрудника.

Отстранение от работы: алкогольное опьянение

Если сотрудник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, его необходимо отстранить от работы. В противном случае ответственность за возможные негативные последствия действий работника ложится на работодателя (ст. 5.27.1 КоАП). Также может последовать и уголовное наказание, если в результате действий работника пострадают люди (ст. 143 УК).

При обнаружении опьянения сотрудника перед началом работы или в течение рабочего дня руководителю подразделения следует составить акт, докладную или служебную записку.

В документе должны быть указаны Ф.И.О. работника, дата и время события, иные обстоятельства. К последним относятся, например, внешние признаки, характер поведения и прочие.

При этом алкогольное опьянение может быть выявлено и в результате медицинского осмотра.

Чтобы установить факт опьянения, издается приказ о создании комиссии. В документе указывают дату создания, состав комиссии, цель и сроки ее действия, а также полномочия. Членов комиссии с приказом нужно ознакомить под подпись.

В процессе работы проводятся мероприятия для выяснения всех обстоятельств и событий, производится документирование доказательств, необходимых для обоснования отстранения работника. К таким процедурам относятся:

выявление у работника признаков алкогольного опьянения;
получение письменных объяснений сотрудника в течение двух рабочих дней;
сбор свидетельских показаний других сотрудников-очевидцев;
направление лица на медицинское освидетельствование.

Бывают ситуации, при которых распитие спиртных напитков произошло на рабочем месте. Тогда необходимо зафиксировать обстановку, составив акт осмотра.

По результатам своей работы комиссия составляет акт о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения. Форма документа произвольная. С таким актом работник должен ознакомиться под подпись. В случае отказа в акте делается соответствующая отметка.

На основании собранных документов издается приказ об отстранении сотрудника от работы. После этого работника необходимо вывести с рабочего места, в связи с тем, что работодатель несет ответственность за все время пребывания пьяного работника на территории предприятия.

Время отсутствия отражается в табеле учета рабочего времени с помощью буквенного кода НБ или цифрового 35.

Если работодатель решает сохранить трудовые отношения с провинившимся сотрудником, при устранении причин отсутствия нужно издать приказ о его допуске к работе. В распоряжении фиксируют дату, когда лицо должно приступить к выполнению трудовых обязанностей. С документом сотрудник должен быть ознакомлен под подпись.

Основания, при которых работодатель обязан отстранить работника от работы (не допускать к работе)

Статьей 76 Трудового Кодекса Российской Федерации перечислены основания, при которых работодатель обязан отстранить от работы (т.е. не допускать к работе) работника.

Так, работник отстраняется от работы работодателем в случае, если:

— появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

— не прошел в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ (статьи 69, 220, 266, 324, 328, 330.3, 348.3), другими федеральными законами (например, статья 48 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации») и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

— выявлены в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

— не применяет выданные ему в установленном порядке средства индивидуальной защиты, применение которых является обязательным при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях;

— приостановлено действие на срок до 2 месяцев специальное право работника (лицензия, права на управление транспортным средством, право на ношение оружия или другое специальное право) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Кроме того, работник может быть отстранён от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (например, таким правом обладает суд, это закреплено в его полномочиях, регламентированных статьей 29 УПК РФ), а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ (статьи 327.5, 330.4, 330.5, 331.1, 348.5, 351.1), другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (например, отсутствие профилактических прививок влечёт отказ в приёме граждан на работы или отстранение от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями – часть 2 статьи 5 Федерального закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней»).

Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим ТК РФ, другими федеральными законами.

Отстранение работника от работы по основаниям, не предусмотренным законодательством, является незаконным.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Причины отстранения от работы

Главная причина отстранения работника от работы заключается в невозможности правильно, качественно и безопасно выполнять свои трудовые обязанности. Статья 76 Трудового кодекса России указывает следующие случаи, когда отстранение обязательно:

нахождение на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
отказ сотрудника от прохождения обязательного медосмотра;
ограничения, наложенные на работника по итогам медосмотра;
не пройденная проверка знаний по охране труда и профессиональным навыкам;
отказ от использования предусмотренных должностью средств индивидуальной защиты;
потеря специального права, необходимо для качественного выполнения трудовых обязанностей (ношения оружия, управление транспортным средством, и т.д.);
по требованию государственных органов или других уполномоченных лиц.

Список причин отстранения от работы по ТК РФ оставлен открытым. Законом допускаются и другие основания, позволяющие отстранить работника от выполнения его трудовых обязанностей. Но делать это можно только ссылаясь на конкретный нормативный акт. Отстранять сотрудника без законного обоснования нельзя

Пример такого нормативного акта, позволяющего отстранить сотрудника от работы — приказ Минздрава России об обязательной вакцинации персонала от коронавируса. Данное основание отсутствует в Трудовом кодексе РФ, но считается обязательным условием для отстранения от работы.

Специальные причины

Помимо общих оснований для отстранения от работы по ТК РФ, предусмотрены и специальные. Они касаются не всех работников, а только определённых категорий персонала, к которым предъявляются дополнительные требования. Всего закон выделяет 3 такие категории:

иностранные граждане и мигранты;
лица, работающие в сфере педагогики и воспитания;
профессии, чья деятельность связана с высоким риском.

В первом случае поводом для отстранения станет отсутствие документов, дающих право на работу в РФ. К ним относятся патент трудового мигранта, разрешение на проживание и вид на жительство. В случае окончания срока действия этих документов работодатель обязан временно отстранить сотрудника от исполняемых им обязанностей до продления им сроков разрешения на работу.

Лица, работающие с детьми, теряют право на подобную деятельность, если им предъявлены обвинения в преступлениях против жизни, здоровья и личности. Подобные действия предусмотрены, чтобы обеспечить безопасность жизни и здоровья детей.

Люди, чья профессиональная деятельность связана с повышенным риском, отстраняются от выполнения профессиональных обязанностей, если их действия несут угрозу окружающим. Отказ в допуске на рабочее место происходит при невыполнении работником правил безопасности на опасном объекте или при работе с опасными веществами.

Исключения и послабления

Законом не предусмотрены исключения из правил отстранения сотрудника от работы, но в некоторых случаях разрешены послабления. Например, допуск сотрудника к работе при однократном нарушении трудовой дисциплины и отсутствии угрозы жизни, здоровью окружающих и его самого. При этом ответственность за принятое решение несёт руководитель.

Бывают ситуации, когда отстранение сотрудника накладывает на работодателя дополнительные обязанности. К примеру, при потере работником трудоспособности по медицинским показаниям на срок до 4 месяцев. В этом случае работодатель обязан предложить сотруднику иную должность, гарантирующую сохранение текущих условий труда. Ухудшать их нельзя. Если такой должности нет, или работник от неё отказался, следует отстранить его от выполнения обязанностей с сохранением за ним рабочего места.

Порядок отстранения от работы

Процедура отстранения строго регламентирована законодательством и требует неукоснительного соблюдения порядка действий со стороны работодателя. Нарушения процедуры могут привести к отмене отстранения и финансовым санкциям. Тогда работник имеет право подать в суд и получить компенсацию за незаконный действия работодателя.

Чтобы соблюсти все установленные ТК РФ требования, нужно:

зафиксировать факт нарушения работником трудовой дисциплины в письменной форме. Аналогично фиксируется факт невозможности осуществлять трудовые обязанности;
отстранить сотрудника от работы;
издать приказ об отстранении работника;
ознакомить работника с приказом под подпись.

Первый этап особенно важен, поскольку именно он подтверждает правомерность действий руководителя организации или иного ответственного лица (например, бригадира или начальника смены). Подтвердить тот факт, что отстраненный сотрудник не может качественно выполнять собственные обязанности, можно на основании:

докладной записки;
акта медицинского или психического осмотра;
служебной записки;
акта о появлении на работе в состоянии опьянения;
судебного постановления или предписания инспектора контрольной службы.

Причины отстранения должны подтверждаться документально. Отсутствие письменного обоснования поставит под сомнение правомерность действий руководителя и позволит оспорить принятое им решение.

Пример докладной записки с фиксацией факта отстранения от работы

Следующим документом, который необходимо подготовить, станет приказ об отстранении. Если на предприятии нет утверждённой формы таких приказов, его можно составить и в свободной форме. Документ должен содержать:

дату отстранения;
информацию об отстранённом сотруднике (ФИО, должность);
причину отстранения с указанием подтверждающего документа.

Приказ об отстранении закрепляет действия работодателя и позволяет сотрудникам бухгалтерии правильно рассчитать заработную плату сотрудника, вычтя из неё те дни или смены, когда он не работал.

Образец приказа об отстранении от работы

Заработная плата отстранённого работника

При отстранении от работы по вине сотрудника работодатель имеет право не выплачивать заработную плату нарушителю трудовой дисциплины. Основание для такого решения — фактическое отсутствие на рабочем месте. Документальным подтверждением выступает приказ об отстранении.

Исключением считаются случаи, когда отсутствие на работе происходит не по вине сотрудника. Это возможно, если работник не прошёл медицинский осмотр или проверку знаний по охране труда из-за независящих от него причин. В таких ситуациях допускать человека на рабочее место запрещено, но и наказывать за то, в чём он невиновен, тоже нельзя. Поэтому временное отстранение оплачивается как простой, а сотрудник получает зарплату независимо от факта присутствия на рабочем месте.

Расчёт зарплатных налогов отнимает слишком много времени?

Покажем как рассчитать любую выплату за 10 минут.

Чем грозит компании незаконное отстранение от работы: трудовое право

Незаконное отстранение от работы – один из самых популярных поводов обращения работников в трудовую инспекцию или в суд. Поэтому очень важно внимательно отнестись к оформлению всех необходимых документов, чтобы не рисковать как репутацией компании, так и деньгами.

«Если сотрудник уверен, что его права нарушены, у него есть три месяца после ознакомления с приказом об отстранении, чтобы обжаловать его в суде, — уточняет Ольга Громова. — Вовремя обратившись в суд, человек в случае положительного для него исхода может рассчитывать на получение зарплаты за период, на который он был отстранен, проценты согласно ст.236 ТК РФ и компенсацию морального вреда».

Важно помнить, что отстранение по основаниям, не прописанным в законодательстве, противозаконно. Например, нельзя сделать это только на основании жалоб клиентов или конфликтов в коллективе, личной неприязни со стороны руководителя.

«Многие работодатели под причинами для отстранения от работы понимают не только те основания, что перечислены в ст. 76, но и свои, надуманные, которые им удобно считать достаточными для освобождения сотрудника от работы. Допустим работника отстраняют на время проведения служебного расследования, до выяснения обстоятельств. Даже если работнику выплачивается зарплата, приказ об отстранении на время проведения служебной проверки вне закона, в такой формулировке это нарушение», – предупреждает Ольга Громова.

За незаконное отстранение от работы предусмотрена административная ответственность для работодателя (первая и вторая части статьи 5.27 КоАП РФ):

предупреждение;
штрафы:

– от одной до пяти тысяч рублей для должностного лица или ИП (если нарушение повторится – до 20 тыс., в отношении должностного лица также возможна дисквалификация на срок до трех лет);

– от 30 до 50 тыс. рублей для организации (если компания повторно уволит кого-то незаконно – до 70 тыс. рублей).

Судебные разбирательства могут касаться не только непосредственно отстранения от работы, но и дальнейших действий руководства, например, увольнения сотрудника вслед за отстранением.

«Это мое первое судебное дело, я защищала интересы своего отца. Само отстранение было законным – он не прошел обязательный медосмотр. В период отстранения работу он не посещал, ему ставили прогулы, за которые позже уволили. В суде мне удалось доказать, что когда действует приказ об отстранении, присутствовать на рабочем месте работнику не обязательно. Соответственно, отсутствие отца считать прогулом было нельзя, уволили его незаконно», – делится опытом эксперт.

Оплачивается ли период, когда действует отстранение от должности?

«Весь срок, на который сотрудник отстранен от работы, зарплату он не получает. Приказ об отстранении необходимо передать в отдел кадров и в бухгалтерию», — говорит Ольга Громова.

Оплачивается этот период исключительно в случае, когда сотрудника отстранили по вине работодателя, добавляет эксперт. Например, ему не выдали СИЗ, направление на медосмотр.

«Даже если основания для отстранения работника возникли по вине работодателя, работник все равно должен быть отстранен во избежание причинения вреда здоровью и жизни людей, – напоминает Ольга Громова. – И ему выплачивается компенсация как за простой по вине работодателя, а именно ⅔ от среднемесячного заработка».

Причины отстранения от работы

нахождение на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
отказ сотрудника от прохождения обязательного медосмотра;
ограничения, наложенные на работника по итогам медосмотра;
не пройденная проверка знаний по охране труда и профессиональным навыкам;
отказ от использования предусмотренных должностью средств индивидуальной защиты;
потеря специального права, необходимо для качественного выполнения трудовых обязанностей (ношения оружия, управление транспортным средством, и т.д.);
по требованию государственных органов или других уполномоченных лиц.

Специальные причины

иностранные граждане и мигранты;
лица, работающие в сфере педагогики и воспитания;
профессии, чья деятельность связана с высоким риском.

Исключения и послабления

Порядок отстранения от работы

Чтобы соблюсти все установленные ТК РФ требования, нужно:

зафиксировать факт нарушения работником трудовой дисциплины в письменной форме. Аналогично фиксируется факт невозможности осуществлять трудовые обязанности;
отстранить сотрудника от работы;
издать приказ об отстранении работника;
ознакомить работника с приказом под подпись.