Как оформить прогулы работника без уважительной причины

Содержание

Не все работники могут похвастаться образцовой трудовой дисциплиной. Наиболее типичными случаями ее нарушения являются опоздания и прогулы. И если на незначительные опоздания работодатель может закрыть глаза, то прогул уже является грубым нарушением, которое может повлечь за собой даже увольнение. Как зафиксировать прогул работника, и как оформить его в соответствии с трудовым законодательством в случае, если увольнять работника в планы руководства не входит, узнайте далее.

Согласно пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ, прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более 4 часов подряд. Такое нарушение дает работодателю повод расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке. Однако, что именно считать уважительной причиной, закон не поясняет. Этот вопрос остается на усмотрение работодателя. Зачастую работодатели признают уважительными следующие причины:

смерть близкого работнику человека;
болезнь родственника;
ДТП;
внезапные острые проблемы коммунального характера (затопление, пожар и т.п.) и другие.

Однако такие происшествия должны подтверждаться документально (больничным, справкой ГИБДД, МЧС и т.д.).

В случае, если работник заранее устно предупредил работодателя об отсутствии (и этому есть свидетели), оформить прогул не получится. Этим нюансом, а также неправильным или несвоевременным оформлением прогула работодателем, пользуются недобросовестные работники, через суд восстанавливаясь на работе после увольнения. Поэтому вопрос, как оформить прогул правильно — весьма актуален для работодателей, не желающих расплачиваться из своего бюджета за чужие дни «отдыха».

Как оформить прогул работодателю, чтобы обезопасить себя от претензий ГИТ?

О том, как оформить прогул, работодателю желательно, как ни парадоксально, позаботиться еще до самого факта его фиксации. Многие работодатели пренебрегают документальным закреплением рабочего места конкретного работника. А это значит, что если работник находится не на своем рабочем месте, но присутствует не по служебной надобности в другом отделе или в другом цехе, то оформить его прогул будет невозможно. Следует учесть этот момент, прописав в трудовом договоре номер кабинета, цеха и т.д., где работник обязан находиться в рабочее время.

Нередко прогул (и, как следствие, увольнение) происходит в связи с самовольным уходом работника в несогласованный отпуск. Работодателю следует заранее подстраховаться, составив и ознакомив работников с графиком отпусков. Отсутствие этого документа не только будет нарушением ТК РФ, но и не даст возможности работодателю отстоять в суде свои интересы, если работник пожелает в судебном порядке восстановиться на работе.

Нередко прогул оформляется при увольнении работника по собственному желанию, когда после написания заявления положенный двухнедельный срок им не отрабатывается. В этом случае работодатель вправе внести в трудовую книжку запись об увольнении по ст.81 ТК РФ (за прогул). Но в этом случае также важно правильно оформить неявку на работу.

Как оформить прогул — Елена А. Пономарева

Процедура документального оформления прогула:

непосредственный руководитель работника или иное ответственное лицо составляет докладную записку, сигнализируя руководству об отсутствии работника на месте;
по истечении 4 часов подряд, если работник так и не явился на рабочее место, составляется в произвольной форме акт об отсутствии сотрудника с указанием даты, времени, места составления, Ф.И.О. составителя и свидетелей из числа других работников;
в табеле учета рабочего времени (форма Т-12, Т-13) проставляется отметка «НН» (невыясненная причина неявки);
после появления работника с него необходимо затребовать оправдательные документы, либо объяснительную в письменном виде;
если у работника окажется уважительная причина для отсутствия, подтвержденная документально, в табеле отметка «НН» исправляется на соответствующую причину, например, на «Б» (больничный). Полный список буквенных символов для обозначения периодов содержится на первой странице формы Т-12;
если причина неуважительная, то «НН» исправляется на «ПР» (прогул);
после фиксации прогула работодатель либо издает приказ с указанием вида дисциплинарного взыскания (ст.192 ТК РФ), либо оставляет прогул без последствий.

Если работник отказывается писать объяснительную, ему под роспись выдается уведомление о необходимости ее предоставить в течение 2-х рабочих дней (ст.193 ТК РФ). Когда работник отказывается подписывать и уведомление, либо по истечении двух дней не предоставил объяснительную, это также фиксируется актом в произвольной форме, но с обязательным привлечением свидетелей. Если не затребовать объяснительную, работодатель тем самым нарушит ст.192 ТК РФ, которая требует учитывать тяжесть и обстоятельства совершения проступка работником.

В случае, если руководство решило уволить прогульщика или объявить выговор, замечание, нет необходимости составлять приказ об этом в тот же день — это можно сделать и позже. Но следует помнить, что применение дисциплинарного взыскания возможно не позднее одного месяца с даты обнаружения прогула (не считая времени болезни работника или отпуска) и не позднее полугода со дня его совершения (ст. 192 ТК РФ).

Что считается прогулом

Согласно ТК РФ прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте согласно рабочему графику без уважительных причин. Он признается грубым нарушением работником трудовой дисциплины и условий трудового договора с работодателем, а также несоблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

На нашем сайте вы можете ознакомиться с порядком составления правил трудового распорядка и скачать образец заполнения данного документа. Читайте статью «Правила внутреннего трудового распорядка – образец 2023-2024».

А что же понимают под прогулом современные работодатели? Конечно, неявка работников на работу вовремя может доставить руководству компании немало хлопот. И работодатели часто припугивают персонал увольнением за опоздание на работу, задержку после обеденного перерыва, ранний уход с работы и т. д. Но перечисленные ситуации, как правило, не являются прогулами.

Ситуации, в которых отсутствие работника на работе (рабочем месте) признается прогулом, рассмотрели эксперты КонсультантПлюс. Если у вас есть доступ к К+, переходите к Путеводителю по кадровым вопросам, если доступа нет, получите его бесплатно.

С другой стороны, в ТК РФ нет четкого перечня уважительных причин. Наши законодатели оставляют данный вопрос на усмотрение руководства предприятия. Видимо, руководитель должен самостоятельно оценить степень уважительности причины отсутствия на рабочем месте. К уважительным причинам можно отнести болезнь, смерть близких людей, стихийные бедствия, ДТП на дороге, жилищные проблемы, требующие незамедлительного решения, и др. Каждое подобное отсутствие должно быть подтверждено больничным листом, справкой из медицинского учреждения, ГИБДД, управляющей жилищной компании и т. д.

ВАЖНО! Если сотрудник заранее в устной форме предупредил руководителя о своем отсутствии на работе, прогулом это считаться не будет. Особенно когда данный факт смогут подтвердить другие работники предприятия — непосредственные свидетели.

Прогулы сотрудников могут создать проблемы в деятельности организации, в том числе финансовые. К примеру, сбой в производственном процессе предприятия, функционирующего по непрерывному циклу, неподписанный договор на крупную коммерческую сделку, в результате которой предприятие могло увеличить объем выручки, и т. д.

Важные условия для признания прогула

В судебной практике известны случаи, когда прогульщики выигрывали судебные процессы по причине неправильно оформленного и документально не подтвержденного факта прогула и восстанавливались на работе. Вот почему работодатель должен тщательным образом оформить все документы, связанные с прогулом. При этом не стоит делать это задним числом. Как показывает практика, такие факты доказуемы и суд встанет на сторону сотрудника, допустившего прогулы.

В каких же случаях отсутствие сотрудника на работе расценивается как прогул:

При отсутствии работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены (даже если она длится менее 4 часов).

Если за сотрудником документально не закреплено рабочее место и он находился на территории организации, работодатель не сможет поставить ему официальный прогул. Вывод: закрепляйте за каждым сотрудником рабочее место в трудовом договоре при его поступлении на работу.

При отсутствии сотрудника на рабочем месте более 4 часов.

При этом если сотрудника не было ровно 4 часа, такое отсутствие не будет считаться прогулом.

При отсутствии на работе по неуважительным причинам.

Каждое свое отсутствие на рабочем месте сотрудник должен подтвердить оправдательными документами. К примеру, больничным листом, вызовом в суд или на дознание, справкой из медицинского учреждения и другими документами. При этом уволить беременную женщину, которая допустила прогул, работодатель не имеет права.

При доказанности факта прогула.

Каждый прогул должен быть документально зафиксирован. В противном случае, если работник обратится в суд, правосудие будет не на стороне работодателя.

Бланк и образец акта о невыходе на работу вы можете скачать бесплатно, кликнув по картинке ниже:

Как оформить пропуск работы

Пока человек не сообщит, почему пропустил работу, или не откажется давать объяснения, работодатель не имеет законного основания признать прогул. Ведь если причина неизвестна, нельзя считать ее неуважительной. А вот фиксировать отсутствие работника нужно сразу.

Шаг 1. Докладные (служебные) записки о неявке

Если человека нет на рабочем месте, в первую очередь это заметит его непосредственный начальник. Чтобы зафиксировать факт отсутствия подчиненного, он оформляет на имя руководителя компании служебную записку. Подать такие же могут и коллеги отсутствующего работника.

Записка составляется в свободной форме. В ней указывается, что сегодня (дата) работника (ФИО, должность) нет на рабочем месте.

Шаг 2. Акт о неявке

На следующем этапе создается комиссия минимум из трех человек, включая представителя отдела кадров. Комиссия должна составить акт о неявке работника. В нем нужно зафиксировать, что в такой-то день он отсутствует на рабочем месте. Акт подписывают все члены комиссии.

Если работник на следующий день снова не пришел, составляется новый акт. Если его отсутствие продолжилось и дальше, со временем можно составлять акты реже, например, раз в неделю.

С актом о неявке нужно ознакомить и самого сотрудника под подпись, когда он выйдет на работу. Если он откажется его подписать, нужно зачитать акт о неявке вслух и составить акт об отказе работника от ознакомления с актом о неявке.

Шаг 3. Отметка в табеле

Если работник не пришел, а причина его отсутствия неизвестна, это нужно отметить в табеле учета рабочего времени. Обычно он ведется по унифицированной форме Т-13, и в нем проставляется код «НН» — неявка по невыясненной причине.

Пока отсутствие длится, код «НН» проставляется ежедневно. За эти дни зарплата работнику не начисляется.

Автоматизируйте работу с сотрудниками: рассчитывайте зарплату, НДФЛ, взносы, оформляйте кадровые документы прямо в Экстерне

Шаг 4. Уведомление о необходимости дать пояснения

Чтобы к нарушителю дисциплины можно было применить меры наказания, сначала нужно дать ему возможность объясниться. Объяснение должно быть представлено в письменной форме не позднее чем в течение двух рабочих дней (ст. 193 ТК РФ).

Работнику следует разъяснить, что и зачем от него требуется. Для этого работодатель составляет уведомление, в котором указывает следующее:

работник должен письменно в свободной форме изложить причины своего отсутствия в определенный день или период;
пояснения нужно дать не позднее двух рабочих дней с даты уведомления;
если пояснений не будет, работодатель имеет право применить меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения.

Если сотрудник так и не явился, уведомление можно направить ему по почте заказным письмом. Когда он на него ответит и даст пояснение, можно переходить к следующему шагу. Если же ответа нет, увольнять его рискованно. Надежнее оставить пропавшего работника в штате, включать его в табель с кодом «НН» и периодически составлять акты о неявке.

Шаг 5. Пояснения

Вернемся к ситуации, когда работник все же нашелся и представил объяснительную. Работодатель решает, считать ли причину пропуска работы уважительной. Если да, то прогул не фиксируется. Человек просто продолжает трудиться дальше, как будто ничего не произошло.

Если работодатель признал причину неуважительной, делается вывод о том, что имел место прогул. Можно переходить к следующему шагу.

Но бывает, что сотрудник вышел, а объяснительную не пишет. В таком случае через два рабочих дня после вручения ему уведомления можно составлять акт об отказе от дачи письменного пояснения (акт о непредставлении пояснений). В нем указывают:

дату и факт уведомления работника о необходимости дать пояснения;
факт непредставления пояснений на дату составления акта об отказе.

Акт составляет и подписывает комиссия из трех человек.

Шаг 6. Фиксация прогула

Издавать какое-то особое распоряжение о признании отсутствия работника прогулом не требуется. Но нужно переоформить в его отношении табель учета рабочего времени: заменить в нем первоначально проставленные коды «НН» на «ПР», что означает прогул.

Меры взыскания: замечание, выговор, увольнение

Итак, за прогул работника разрешено уволить. Но это лишь право работодателя. Можно ограничиться другими мерами дисциплинарного взыскания — замечанием или выговором (ст. 192 ТК РФ).

В любом случае согласно ст. 193 ТК РФ, наказать работника за прогул можно в течение:

шесть месяцев со дня, когда нарушение было совершено;
одного месяца со дня, когда нарушение было выявлено (исключая время болезни и отпуска).

Какой день считать днем выявления нарушения?

Согласно разъяснениям Минтруда (письмо от 12.02.2021 №14-2/ООГ-1238), в этом случае месяц со дня выявления нарушения исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего. Ведь только после возвращения сотрудника станет известно, какова причина его отсутствия и можно ли его за это уволить.

В таком случае исходя из приведенных выше рассуждений Минтруда, началом течения месячного срока считается день прогула.

Важно! Если дело дойдет до суда, учтите: работодатель будет обязан доказать наличие правовых оснований для увольнения за прогул, а также соблюдение всей процедуры увольнения. А суд должен будет установить, не злоупотребил ли работодатель правом на привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Поэтому безопаснее исходить из того, что все спорные моменты будут трактоваться в пользу работника.

Приказ о взыскании

Какая бы мера наказания ни была выбрана, нужно издать приказ о дисциплинарном взыскании. В нем обычно указывают:

суть нарушения — что работник отсутствовал на работе в определенный день или период;
норму, которую он нарушил, например, конкретный пункт правил трудового распорядка;
меру взыскания;
основания, то есть перечисляют все ранее составленные документы — докладные, акты о неявке, объяснительную или акт о непредставлении объяснений и другое.

Сотрудник должен поставить на приказе свою подпись. Если он отказывается, то снова составляется акт об отказе от ознакомления, с пометкой, что документ зачитан вслух.

Например, в приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания можно включить такой текст:

«В связи с совершением менеджером Петровым Иваном Ивановичем дисциплинарного проступка — прогула, заключающегося в отсутствии на рабочем месте 15 августа 2023 года с 13:00 до 18:00 без уважительной причины, на основании служебных записок (указать реквизиты), акта об отсутствии на рабочем месте, письменного объяснения Петрова И. И., графика рабочего времени на 2023 год, приказываю объявить Петрову И. И. замечание».

Приказ о дисциплинарном взыскании составляется и в том случае, если с работником решено расстаться.

Увольнение

На последнем этапе издается финальный приказ — об увольнении. Для этого подходит обычная форма Т-8 или же бланк, который разработан компанией. Основанием для увольнения выступает приказ о дисциплинарном взыскании. В графе формы Т-8 «основание прекращения трудового договора» можно указать примерно следующее:

«За однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) на основании приказа о дисциплинарном взыскании № _____, в соответствии с пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ».

Запись об увольнении вносится в Трудовую книжку работника в такой формулировке:

«Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

Дата прекращения трудовых отношений

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Оформить прогул

Если сотрудник отсутствует на работе более 4 часов без уважительной причины, руководитель оформляет ему прогул.

В разделе «Сотрудники/Графики работ» перейдите на вкладку «Документы», нажмите и выберите «Прогул».

Из документа «Прогул» можно сразу оформить взыскание – например, оштрафовать сотрудника. Для этого создайте связанный документ с подходящим типом взыскания.

Как проверять кандидатов и нанимать надежный персонал?

Прогульщики – настоящая головная боль для компании. Конечно, прогулять сотрудник может совершенно случайно. И такое происходит все же чаще. Но встречаются и «профессиональные» прогульщики, которые грешат этим делом на каждом месте своей работы. Поэтому прежде чем брать в штат человека, сначала его тщательно проверяют еще на этапе подбора персонала.

Не всегда в трудовой книжке появляется соответствующая причина увольнения. Порой работника просят написать по собственному, чтобы не портить ему жизнь. Вычислить же любителя не явиться просто так на работу и отсеять недобросовестного кандидата помогает банальное наведение справок в компаниях, где он раньше работал. Например, можно запросить рекомендательное письмо или лично связаться с бывшим руководителем потенциального сотрудника.

Не помешает проверить кандидата на благонадежность с разных сторон. Узнать о соискателе или уже работающем сотруднике много интересного можно с помощью автоматизированной проверки от компании SpectrumData.

Сервис помогает уточнить:

кредитный рейтинг;
участие в судебных делах;
наличие задолженностей перед судебными приставами, штрафов;
действительность паспорта;
какие интересы у человека в Telegram и многое другое.

Сформировав запрос на SpectrumData, спустя 3-5 минут вы получите полный отчет о деталях жизни соискателя или действующего сотрудника. Такая оценка может стать альтернативой проверке службы безопасности или помочь оптимизировать работу СБ – специалисты смогут уделить больше времени уточнению отдельных фактов.

Как оформить нарушение

Если сотрудник не явился на работу, представители отдела кадров проставляют отметку НН. Она означает, что причина неявки неизвестна. Если через несколько дней лицо придёт и предоставит справку, кадровик поменяет отметку НН на ПБ. Это значит, что лицо отсутствовало по болезни.

Присутствует альтернативный вариант. Лицо может явиться и назвать неуважительную причину подобного действия. В этой ситуации в табеле проставляется пр. Отметка означает прогул.

Как только нарушитель явился на работу, нужно потребовать от него составление объяснительной записки. Если её не потребовать, руководитель может не узнать, почему гражданин не был на своём рабочем месте. Подготовив приказ об увольнении, представитель организации в последующем рискует выяснить, что прекращение сотрудничества было выполнено неправомерно.

В результате гражданин может обратиться в суд, и компании придется компенсировать всё это время, пока лицо не работало. Дополнительно придётся заплатить штраф. Гражданина предстоит восстановить на работе.

Однако сотрудник может ответить отказом на просьбу подготовить заявление. В этом случае необходимо выдвинуть официальное требование объяснительной. Бумага предоставляется лично. Подчиненный должен поставить подпись. Если сотрудник отказывается выполнить действие, допустима отправка бумаги заказным письмом с уведомлением.

Факт доставки подтверждает получение.

Если сотрудник допустил прогул, работодатель должен действовать в соответствии с определённой схемой. Лицу потребуется:

Подготовить акт. В бумагу вносятся персональные данные лица, нарушившего условия трудового договора. Дополнительно фиксируются данные работодателя и 2 свидетелей. Все лица, информация о которых отражена в бумаге, обязаны произвести её подписание. В документе подробно описывается, когда и какое количество времени подчиненный отсутствовал на рабочем месте. Акт завершается вынесением решения и фиксацией возможного наказания за халатность.
Работодатель требует докладную записку. Документ дополняется актом и передается руководителю.
Составляется приказ. Только после получения всех необходимых документов, работодатель занимается подготовкой приказа. Изначально бумагу изучает и подписывает руководитель. Затем сведения доводят до нарушителя. С приказом лицо обязаны ознакомить в течение 3 дней. Если лицо не согласно с вынесенным решением, оно может отказаться подписывать бумагу. В результате составляется акт. Его подготовка производится в присутствии свидетелей. В бланке фиксируется, что рабочий отказывается подписывать документ.
Если увольнение не планируется, подготовка приказа считается завершающей стадией. В отношении нарушителя применяется дисциплинарное взыскание.

Оформление приказа о дисциплинарном взыскании

Приказ нужно подготовить в течение месяца с момента нарушения. В документе отражается следующая информация:

название организации, издающей бумагу;
название документа и его номер;
место и дата издания;
обстоятельства произошедшего;
решение, принятое работодателем;
название должности автора приказа, подпись и расшифровка.

В качестве наказания применяют замечание, выговор или лишение премии. После вынесения приказа, сотрудник не получит поощрение. Премии лишают частично или полностью. Нормы действуют в течение установленного срока наказания.

Образец

Валерий Исаев окончил Московский государственный юридический институт. За годы работы в адвокатской сфере провел множество успешных гражданских и уголовных дел в судах различной юрисдикции. Большой опыт в юридической помощи гражданам в различных областях.

Полезная информация: